Archives annuelles : 2022

Études, rapports et propositions non commentés

“Baromètre 5éme édition, croissance du digital”, Acsel, lu janvier 2022

“Stratégie Nation ETI”, France Relance, janvier 2022

“Nouvelle cotation de la Banque de France : les changements pour les entreprises”, les Échos Entrepreneurs du 11/01/2022

“Enquête Covid : TPE-PME, difficultés de recrutement et hausses de salaire “, CPME, décembre 2021

“Métiers en tension”, CESE, janvier 2022

“Les chiffres de l’apprentissage”, CGAD, édition 2021, lu janvier 2022

“Quelle est l’évolution de la fréquence du suivi des salariés par les services de santé au travail ?”, Dares Analyses N° 72, décembre 2021

“Demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi au 4éme trimestre 2021”, Dares Indicateurs N° 6, Pôle Emploi, janvier 2022

“Descendants d’immigrés maghrébins et population sans ascendance migratoire : les écarts de salaires se réduisent-ils pour les jeunes générations?”, Dares Analyses N°2, janvier 2022

“Bien que plus fragiles, les finances des communes avec un QPV ont moins subies les conséquences de la crise sanitaire de 2020 que les autres communes”, DGCL, BIS N°161, janvier 2022

“Rapport d’activité 2021”, DGE, vu janvier 2022

“La génération 50-70 ans et le logement senior”, FPI et Deloitte, novembre 2021

“Repenser l’héritage”, Conseil d’Analyse Économique, les notes N°69, décembre 2021

“14EME BAROMÈTRE GREENFLEX–ADEME DE LA CONSOMMATION RESPONSABLE 2021”, Green Flex, novembre 2021

“La participation des salariés à la gouvernance d’entreprise : quel impact sur la performance et la politique de distribution des liquidités dans le SBF 120 (2000‑2014) ?” Insee, Eco et Stat N°528-529-2021, pages 85-108

“En 2020, la crise sanitaire a rendu plus difficile l’accès à l’emploi à la sortie des études”, Insee Focus N°258, janvier 2022

“4ème édition de l’Observatoire national et régional des générosités”, Odoxa pour Leetchi, en partenariat avec France Bleu, décembre 2021

“Les défaillances d’entreprises durant la crise du Covid”, Trésor-Eco N°298, janvier 2022

“TABLEAU DE BORD DE L’ATTRACTIVITÉ DE LA FRANCE, édition 2021”, Business France, vu janvier 2021

“Chiffres clés sur l’Europe Édition 2021”, Eurostat, vu janvier 2022

SOMMAIRE

Qu’en est-il des entreprises familiales ?

Méthodologie : 2 échantillons, l’un de 500 dirigeants d’entreprises de 10 salariés et plus, dont la moitié pilote des entreprises familiales, un second concerne 500 salariés travaillant dans des entreprises de 10 salariés et plus. 

L’échantillon n°1 a été constitué selon la méthode des quotas, selon les critères de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité et de la région. L’échantillon n°2 a été également constitué selon la méthode des quotas, selon les sexe, âge, région, CSP, taille d’entreprise et secteur d’activité. Les interviews ont été réalisées du 8 mars au 9 avril 2021.

 

À propos de la Chaire Entrepreneuriat Familial et Société : la chaire a été lancée en juin 2013 sous l’impulsion de l’entreprise familiale Fleury Michon, des grands groupes EY, Crédit Mutuel Equity et le CIC Ouest, en partenariat avec le Medef Vendée. Sa mission est de contribuer à consolider leur pérennité et de soutenir leur croissance en développant des travaux de recherche, des programmes de formation et des événements dédiés en associant la dimension académique à l’expertise et à l’expérience des acteurs de terrain. En intégrant le projet mondial STEP (Successful Transgenerational Entrepreneurship Practices), la chaire est devenue le Pilote France d’une équipe de six chercheurs, travaillant dans des universités et des écoles de commerces. En France, elle a lancé en 2016 l’Observatoire des entreprises familiales en Pays de la Loire, avant d’étendre son projet pour créer en 2019 l’Observatoire National de l’Entrepreneuriat Familial.

 

Si les entreprises familiales se portent plutôt bien et conduisent une politique favorable à leurs salariés, non sans tension, elles intègrent aussi davantage la culture entrepreneuriale, ce qui peut les conduire à chercher un repreneur extérieur à la famille.

⇒ La crise sanitaire n’a pas d’impact sur le niveau de confiance en l’avenir économique des entreprises familiales

♦ 91% des dirigeants des entreprises interrogés restent confiants en l’avenir économique de leur entreprise ; le nombre de dirigeants « tout à fait confiants » a même doublé entre la 1ére et la 2éme édition de l’Observatoire (32% en 2021 contre 16% en 2019).

 

Les dirigeants des entreprises familiales sont plus optimistes (38%) que leurs homologues des entreprises non familiales (29%). Plus de 90% de leurs dirigeants estiment que leurs entreprises ont été performantes en matière de chiffre d’affaires contre 82% pour les TPE. Ils sont plus confiants dans le développement de leur entreprise, sa croissance et sa pérennité. 

 

♦ 80% des entreprises familiales interrogées considèrent avoir été beaucoup plus performantes dans leurs capacités d’innovation (contre 53% en 2019) pendant la période du COVID. Cette démarche renforcée d’innovation se reflète notamment dans les investissements en R&D et dans les projets entrepreneuriaux. 

 

De surcroît, plus le chiffre d’affaires de l’entreprise est élevé, plus les dirigeants sont optimistes (93% des entreprises avec un CA supérieur à 10M€, dont 56% « tout à fait confiants »).

 

♦ 83% des dirigeants d’entreprise familiale envisagent avec confiance l’avenir de leur famille au sein de l’entreprise dans les 5 prochaines années. Le taux des répondants «tout à fait confiants » a augmenté de 15 points entre 2019 et 2021.

 

Et les salariés ?

♦ Au cœur des entreprises interrogées, 67% des salariés se disent optimistes quant à l’avenir économique de leur entreprise pour les 5 prochaines années ; ceux des secteurs de l’industrie et des services sont les plus confiants, en particulier les 50-64 ans (75%).

Ils sont majoritairement confiants quant au développement (63%), à la pérennité et à la croissance (61%) et en la capacité d’innovation de l’entreprise (58%).

 

♦ Toutefois, les salariés sont moins confiants s’ils travaillent en famille. En effet, ils sont relativement moins confiants en la santé financière de l’entreprise (65% contre 76% pour ceux qui ne travaillent pas en famille), et la pérennité de leur emploi (64%). Si l’entreprise rencontre des difficultés, les salariés pourraient craindre un licenciement pour eux et/ou le membre de leur famille. Les conséquences seraient alors préjudiciables au niveau non seulement individuel mais aussi familial, sans oublier la menace que le travail en famille représente sur la frontière vie privée/vie professionnelle (pour 65% des salariés).

⇒ Les relations avec les salariés

♦ Diriger dans un contexte familial, cela procure une proximité avec les salariés selon 88% des dirigeants, une meilleure qualité de vie au travail pour 83%,et une communication interne plus facile pour 72%.

 

♦ Dirigeants et salariés s’accordent sur le fait que la performance de leur entreprise est positive en matière de : qualité des relations clients, fidélisation des talents, croissance du chiffre d’affaires, développement personnel des salariés, politique RSE, attractivité, et capacité d’innovation.

 

♦ Toutefois, les risques de tension entre les membres de la famille sont davantage présents à l’esprit des salariés que des dirigeants d’entreprises familiales. Recruter un autre membre de la famille ou ne pas le recruter, le faire évoluer, le licencier ou le voir quitter volontairement l’entreprise, tout comme avoir des divergences de point de vue sur l’avenir de l’entreprise, constituent autant d’événements possibles, à même de créer des tensions. Là où les dirigeants imaginent ces tensions possibles autant au sein de la famille qu’au sein de l’entreprise, les salariés les projettent surtout au niveau des relations avec l’entreprise.

 

Par exemple, l’entrée de membre(s) de la famille est associée à une expérience difficile pour 42% des salariés interrogés surtout pour ceux en posture d’encadrement (33%). De leur point de vue, ce type de recrutement peut créer en interne un sentiment de népotisme ou de favoritisme : 23% des salariés le ressentent encore aujourd’hui et 19% seulement au moment du recrutement.

⇒ La politique salariale

♦ Les entreprises ont beaucoup misé sur les salariés en les fidélisant (92% en 2021 contre 85% en 2019) et en maintenant les emplois en télétravail ou en chômage partiel. De nouveaux talents (79% en 2021 contre 71% en 2019) ont été recrutés pour développer le digital dans toutes ses formes (e-commerce, réseaux sociaux, site web, référencement etc…).

Face à la crise COVID, 81% des dirigeants pensent avoir été plus performants dans leur politique RSE en 2021 (contre 63% en 2019) : bien-être au travail (73% EF contre 52% ENF), engagement responsable (50% EF contre 36% ENF) ; par ailleurs, les nouveaux actionnaires familiaux arrivés au sein des instances de gouvernance d’entreprises familiales sont très attentifs à cette transformation.

 

♦ Des perceptions plus contrastées se font jour en matière de gestion des ressources humaines entre dirigeants et salariés : attractivité (58% des salariés l’évaluent positivement contre 79% pour les dirigeants), et fidélisation des talents (59% des salariés l’évaluent positivement contre 92% pour les dirigeants).

De même, les salariés sont plus sceptiques quant à la performance de leur entreprise en matière de politique RSE, qu’ils perçoivent positivement pour 64% d’entre eux contre 81% des dirigeants. La seule dimension de performance par rapport à laquelle les salariés se montrent plus positifs que les dirigeants est le développement international de l’entreprise (perçu positivement par 65% des salariés contre 22% des dirigeants).

⇒ L’intérêt de travailler en famille pour les dirigeants

♦ Travailler en famille est perçu comme un avantage (63%) : plus d’entraide lors des périodes de forte charge de travail (45%), une gestion quotidienne familiale plus pratique (35%), et des liens familiaux renforcés (32%).

De plus, travailler en famille facilite la diffusion des savoirs professionnels (45%), renforce la fidélité à l’entreprise (43%), la transmission de l’histoire de l’entreprise (43%) et de l’histoire familiale (40%), et augmente la motivation professionnelle (36%).

 

♦ L’attachement à l’entreprise est beaucoup plus fort chez les dirigeants lorsqu’ils travaillent pour un groupe familial. 97% se reconnaissent massivement dans l’esprit familial qui est propre aux entreprises familiales. L’attachement à l’entreprise est soutenu par la transmission et la communication autour des valeurs fortes comme la confiance mutuelle (86%) et les relations entre collègues (77%).

⇒ Les entreprises familiales connaissent toutefois un changement important dans la culture d’entreprise

♦ Par rapport aux entreprises non-familiales, et ceci quelles que soient le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise, la culture familiale diminue légèrement par rapport au premier Observatoire (52% en 2021 contre 64% en 2019), alors que la culture entrepreneuriale augmente (49% en 2021 contre 25% en 2019), ce qui est également le cas de la culture de la communication (41% contre 36%) et de la culture de l’innovation (28% contre 26%).

 

La culture entrepreneuriale est soutenue par la culture familiale avec des investissements en faveur des projets entrepreneuriaux des membres de la famille (17% en 2021 contre 11% en 2019), qui ont autant leur place que le financement de la R&D (16% en 2021 contre 21% en 2019). Le soutien financier apporté à l’entrepreneuriat intergénérationnel est encouragé par la présence des membres familiaux aux postes de direction opérationnelle.

 

Pour alimenter cette culture entrepreneuriale au sein de l’entreprise, les dirigeants favorisent l’entraide entre les salariés (75%) en valorisant ceux qui prennent des initiatives sans craindre les échecs (66%).

 

♦ L’époque où les descendants de la famille fondatrice accédaient directement aux postes de direction est en passe d’être révolue dans la majeure partie des entreprises familiales. Les dirigeants actuels prennent la mesure des difficultés inhérentes à la reprise de l’entreprise familiale.

 

D’ailleurs, plus l’entreprise traverse les générations, plus le risque de conflits familiaux augmente car le nombre d’interlocuteurs et le nombre de rôles possibles que chacun d’eux peut exercer en lien avec l’entreprise augmentent.

 

♦ En 2019, 8 dirigeants d’entreprises familiales sur 10 souhaitaient transmettre la propriété et la direction opérationnelle de l’entreprise à un ou plusieurs membres du cercle familial. Aujourd’hui, seulement 6 dirigeants sur 10 le souhaitent et à plus forte raison s’il y a des membres familiaux qui y travaillent déjà. Les résultats de l’Observatoire montrent également qu’il y a environ 6 fois plus de dirigeants qui pourraient confier la propriété de l’entreprise à un ou plusieurs salariés et 7 fois plus pour la direction opérationnelle, par rapport à 2019.

 

♦ L’ouverture des salariés au capital : la France est la championne européenne de l’actionnariat salarié selon les derniers chiffres de Fédération européenne de l’actionnariat salarié de 2020 avec 3 millions de personnes actionnaires de leur entreprise. Pourtant, les résultats de l’Observatoire montrent que l’ouverture du capital aux salariés aurait un impact plutôt neutre pour 64% des dirigeants et 53% des salariés ; son impact est reconnu comme positif par 24% des dirigeants et 35% des salariés. Dans cette démarche, ceux qui investissent le plus sont ceux en responsabilités d’encadrement (48%), dans l’industrie (48%) et les professions intermédiaires (44%).

 

Pour en savoir davantage : Deuxième étude de l’Observatoire National de l’Entrepreneuriat Familial français : Entreprises familiales et COVID, quelles tendances pour le monde d’après ? | Newsroom (audencia.com)

SOMMAIRE


  • Qu’en est-il des entreprises familiales ?
    Source : "Entreprises familiales et COVID, quelles tendances pour le monde d’après ?", Observatoire National de l’Entrepreneuriat Familial français, opinion, Way, janvier 2021

Si les moins de 30 ans ont une forte envie de créer, leurs projets restent assez peu réalistes, plus encore chez ceux des quartiers en difficulté.

Méthodologie :

-NATIONAL : échantillon de 5 066 personnes, représentatif de la population française métropolitaine âgée de 18 ans et plus, dont un sous-échantillon de 832 personnes âgées de moins de 30 ans.
-QUARTIERS PRIORITAIRES DE LA POLITIQUE DE LA VILLE (QPV) : échantillon de 501 personnes, dont 127 habitants des QPV âgés de moins de 30 ans.

La représentativité de l’échantillon national a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération.
Celle des QPV de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, situation professionnelle de la personne interrogée, nationalité et niveau de diplôme).

 

Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 1 au 15 juin 2021 pour le national et par téléphone du 9 au 21 juin 2021 pour les QPV.

 

Inspiré de l’Indice québécois initié par la Fondation de l’entrepreneurship en 2009, l’Indice entrepreneurial français (IEF) rend compte de la CHAÎNE ENTREPRENEURIALE (la part et la typologie des Français concernés par l’entrepreneuriat), déclinée en 4 profils :
• CHEFS D’ENTREPRISE : propriétaires d’au moins une entreprise créée ou reprise, la dirigeant seuls ou avec des associés (hors associés n’ayant jamais travaillé dans l’entreprise),
• EX-CHEFS D’ENTREPRISE : personnes ayant fermé ou cessé l’activité d’une entreprise dont elles étaient propriétaires et qu’elles géraient ou cogéraient,
• PORTEURS DE PROJET : personnes ayant engagé des démarches pour créer ou reprendre une entreprise et dont le projet a déjà abouti ou est en cours de réalisation (même s’il est suspendu ou reporté à une date ultérieure),
• INTENTIONNISTES : personnes envisageant de créer une nouvelle entreprise ou de reprendre une entreprise existante sans encore avoir engagé de démarches pour le faire.

 

Le grand intérêt de ce travail est non seulement le fait de disposer d’information sur les moins de 30 ans impliqués dans l’entrepreneuriat, mais tout autant de repérer dans quelles catégorie ils se situent : chefs d’entreprise en activité, ex-chefs d’entreprise, porteurs de projet, intentionnistes.

 

Par contre l’article des Échos du 14 décembre 2021 est trompeur en annonçant “Deux fois plus d’entrepreneurs chez les moins de 30 ans en France”, puisque 40% des entrepreneurs en activité ont moins de 35 ans contre 48% pour les 35-64 ans.

 

En 2021, si 30% des Français participent à l’indice entrepreneurial, et 20% dans les QPV, il sont 50% chez les 18-30 ans (16% les 30 ans et plus) et 33% dans les QPV (vs 15% chez les plus de 30 ans).

⇒ Quels profils ont ces moins de 30 ans ?

♦ Les hommes sont toujours plus nombreux que les femmes, que ce soit au niveau national (59% vs 50 dans la population Française, contre 41 vs 50 pour les femmes), et plus encore en QPV (respectivement hommes 66% vs 48, femmes 34% vs 52).

 

♦ En ce qui concerne les tranches d’âge, les 18-24 ans dominent, tout comme dans la population, que ce soit au niveau national ou dans les QPV ; en fait on observera plus loin que c’est le fait des intentionnistes.

 

♦ En ce qui concerne les CSP, les inactifs sont nombreux, tout comme les niveaux de vie inférieurs à la moyenne, mais sans décalage  avec la population globale.

 

♦ Les entreprenants de moins de 30 ans sont un peu plus diplômés du supérieur que la population globale, pour le niveau national (40% vs 32), tout comme ceux des QPV, mais avec des chiffres plus modestes (18% vs 14). Le niveau sans diplôme ou CEP est bien plus présent chez ceux des QPV (41% vs 24 pour le niveau national). 

 

♦ Ceux des QPV sont plus souvent étrangers (38% vs 6 pour le niveau national) ; les moins de 30 ans étrangers des QPV sont aussi plus nombreux que ceux de leur population globale (38% vs 26)

 

Les Français y sont nettement plus nombreux que ceux des QPV, qu’il s’agisse des moins de 30 ans ou des plus de 30 ans, sauf dans le groupe des intentionnistes de moins de 30 ans.

Ce sera la seule information fine sur les QPV, du fait de leur très petit nombre d’interrogés.

⇒ Les hommes sont plus nombreux que les femmes chez les 18-30 ans :

♦ au niveau national (60% vs 43); au niveau QPV (45% vs 22)

 

♦ Au niveau national, les femmes appartiennent aux différents composants de l’indice entrepreneurial, avec toutefois davantage d’intentionnistes et de porteurs de projet (19 et 20%) que chez les chefs d’entreprise en poste ou chez les ex chefs d’entreprise (17 et 15%).

 

♦ Par contre comparées aux hommes, elles sont toujours moins présentes : 20% comme porteurs de projet (vs 37 pour les hommes), 17% en tant que chefs d’entreprise (vs 36 les hommes), ou 15% en tant qu’ex-chefs d’entreprise (vs 33 les hommes) ; l’exception est le groupe des intentionnistes où elles sont même plus nombreuses que les hommes (19 et 17%), indiquant une moindre maturité pour entreprendre.

 

♦ Les résidents des QPV sont moins familiers du fait entrepreneurial :

 

–56% en QPV ont une exposition faible ou nulle au fait entrepreneurial vs 25 ceux de niveau national, alors que ces derniers sont 31% à avoir connu une exposition forte (31% vs 8 ceux des QPV).

 

-48% de niveau national ont un cercle  familial ou amical concerné par l’entrepreneuriat vs 26 ceux des QPV; d’ailleurs 40% ont aidé un proche pour faire fonctionner son entreprise (vs 27% en QPV). Et 27% ont participé au financement de projets d’entreprises portés par d’autres vs 7 ceux en QPV.

 

–50% ont été sensibilisé lors de leur cursus scolaire ou professionnel vs 22 ceux des QPV ; 36% ont participé à des actions de sensibilisation, de formation ou de promotion à l’entrepreneuriat (vs 18 en QPV). 31% ont participé à des actions d’échanges entre  entrepreneurs (association d’entrepreneurs ou club d’entreprises) vs 13 pour ceux en QPV.

 

-25% de ceux de niveau national sont ou ont été chefs d’entreprise (17% moins de 2 ans) vs 10% pour ceux en QPV (dont 8% moins de 2 ans).

 

⇒ Au regard des 4 types d’entrepreneuriat, quelles spécificités ont chacun de ces types niveau national ? (les QPV sont en trop petit nombre pour une exploitation)

 

♦ Les hommes sont bien plus présents au sein des chefs d’entreprise/cadres en poste ou ante (68-69%) vs 47 pour la catégorie intentionnistes et 50 pour la population globale.

 

♦ En termes de  niveau de vie, les chefs d’entreprise en poste sont 48% à avoir un niveau de vie moyen ou supérieur à la moyenne vs 38 pour les anciens chefs d’entreprise, 42 pour les porteurs de projet et 36 pour les intentionnistes.

 

♦ En termes de CSP, les chefs d’entreprise étaient plus souvent avant la création /reprise chefs d’entreprise ou cadres (27%), moins les ex chefs d’entreprise (17) ou les porteurs de projet (21) et encore moins les intentionnistes (9). Noter chez ces derniers l’importance des inactifs (64% vs 27 à 36 pour les autres).

 

-La situation diffère en ce qui concerne les diplômés du supérieur (au-delà du bac) : 43% vs 34 pour les anciens chefs d’entreprise ; mais ils sont 43% pour des intentionnistes, il est vrai davantage de niveau 1er cycle (24% alors que les chefs d’entreprise en poste n’y sont que 14%) ; si nous cumulons le niveau bac et le 1er cycle, les intentionnistes sont 53% vs 34 les chefs d’entreprise en poste, et 45 la population globale.

 

–C’est aussi dans la catégorie intentionniste que l’on trouve le plus d’étranger (11% vs 5 chez les chefs d’entreprise de moins de 30 ans et 6% dans la population globale).

 

–Noter que l’Ile de France est davantage le lieu de prédilection des chefs d’entreprise (33-35%) vs 25 pour les intentionnistes et 26% pour la population globale.

 

⇒ Des questions communes entre les catégories d’entreprenants

♦ Création ou reprise ?

La création reste toujours minoritaire (entre 31 et 46%), sauf pour les intentionnistes Français (71%) et la reprise à la famille importante pour les porteurs de projet (36%) et les entrepreneurs en poste (22) vs 4-3 chez les intentionnistes, tout comme la reprise à l’ex-employeur (16 à 28%) sauf chez les intentionnistes ; peu la reprise à d’autres chefs d’entreprise (5 à 12%).

 

Noter que les intentionnistes des QPV sont 39% à ne pas savoir se prononcer (vs 7 ou 9 pour les porteurs de projet ou les intentionnistes Français).

 

♦ Les motivations

 

Devenir son propre patron, est bien plus important chez les intentionnistes (38% notamment pour ceux en QPV 64%), que chez les chefs d’entreprise en poste ou chez les porteurs de projet (19 et 17%) ; idem pour l’item “réaliser un rêve” chez les intentionnistes (37 ou 43%) vs 29 dans  les 2 autres catégories ; idem aussi pour “augmenter ses revenus” (29 et 37% vs 18-19).

Ces écarts entre les intentionnistes et les autres font preuve d’un imaginaire peu ancré dans les réalités de la création quand on observe les autres items  comme idée de produit-nouveau marché ou encore la question de la concurrence ou celle des difficultés observés dans les & suivants.

 

Noter chez les intentionnistes des QPV l’importance de l’item “Créer son emploi ou celui de proche” avec 40% vs 6-14 pour les autres, alors que l’item “c’est la seule possibilité pour exercer le métier” est plus présent chez les chefs d’entreprise en poste et les porteurs de projet (18-12% vs 3-4).

 

♦ Les difficultés

 

 Celles-ci sont assez réparties pour les chefs d’entreprise en poste, voire les porteurs de projet conjuguant le risque de revenu insuffisant, le stress, le manque de compétences, la concurrence et le manque de soutien ; la remise en cause de l’équilibre familial, alors que les intentionnistes se polarisent davantage sur le revenu insuffisant, les démarches administratives complexes, le manque de compétences.

 

Noter chez ceux des QPV une certaine naïveté ou le fait de penser “qu’on y arrivera toujours” alors qu’il sont plutôt en retrait sur les questions du stress, de la concurrence, de l’investissement financier trop lourd, le risque d’échec et le fort pourcentage de l’item “aucune difficulté” (24% vs 10-12% pour les autres).

 

♦ L’impact de la crise sanitaire

L’impact sur le projet de création est plus faible chez les intentionnistes (29% aucun impact), notamment ceux des QPV (63%) vs 3 et 8% pour les chefs d’entreprise et les porteurs de projets.

 

⇒ Quelques autres données sur les chefs d’entreprise en poste (de niveau national)

♦ On y trouve plus d’hommes (68% vs 50 dans la population Française des moins de 30 ans),  plus de CSP en activité, de niveau de vie supérieure à la moyenne, plus de diplômés des 2éme et 3éme cycles du supérieur et plus de 25-29 ans .

 

♦ Ils sont 29% des entreprenants de moins de 30 ans (31% d’entre eux déclarent être chef de plusieurs entreprise) ; 82% y sont propriétaire unique ou associé majoritaire. De fait, 26% sur les 29 entreprenants y exercent leur activité.

Nous avons vu précédemment qu’ils étaient en majorité repreneurs de l’entreprise familiale ou de l’ex employeur. 21% ont fait suite à une procédure collective (défaillance), alors que celles-ci ont été peu nombreuses en 2020 et 2021 ?

Noter que ceux en QPV ne sont que 4% à être chef d’entreprise et ce d’une seule entreprise.

 

♦ 20% n’avaient pas de salarié, 28% de 1 à 4 salariés, 52% 5 salariés et plus (dont 27% 10 salariés et plus). Si cet effectif est élevé est inhabituel, c’est que 54% des entreprises sont des reprises (dont 28% à l’ex-employeur, 21% à la famille).

 

♦ Avant la création, 54% étaient salarié (dont 14% de la fonction publique), 5% au chômage, 5% sans emploi, 11% étudiant et 24% chef d’entreprise.

 

♦ Leurs motivations étaient centrées sur la réalisation de leur nouveau statut plus que sur les gains financiers espérés ou le développement économique (mise en œuvre d’un nouveau produit ou la conquête d’un nouveau marché).

Ceci est confirmé dans l’énumération des difficultés plus tournée vers la capacité à exercer cette nouvelle fonction (stress, remise en cause de l’équilibre familial, manque de crédibilité, manque de soutien de la famille, solitude), au même niveau que la concurrence importante.

(il semblerait que ce soit le fait du choix des items retenus par les commanditaires du sondage, choix qui n’a pas cherché à prioriser la catégorie de difficulté et donc risquerait d’occulter celles qui sont plus importantes, de celles qui le sont moins).

 

♦ L’impact de la pandémie

Au regard des items proposés, celle-ci a été utile au chef d’entreprise pour dégager du temps pour travailler sur l’entreprise (25%), notamment sur sa stratégie (25%), pour proposer des produits nouveaux (21%). Ce temps a été aussi celui de difficultés nouvelles dues à la pandémie (23%) ; 16% ont exprimé avoir été poussé à une reconversion professionnelle.

⇒ Quelques autres données sur les ex-chefs d’entreprise ?

24% des Français de moins de 30 ans sont des ex-chefs d’entreprise (2% au sein des QPV)

 

♦  Comme pour les chefs d’entreprise, on y trouve nettement plus d’hommes, et plus d’ex ouvriers, employés et professions intermédiaires (51 vs 39 en population générale), moins d’inactif (32 vs 48%), plus de diplômés de niveau CAP (16% vs 11) ; ils sont plus proches de la population globale ; ils sont plus souvent proches de chefs d’entreprise qui ont difficulté à pérenniser leur entreprise.

 

♦ 38% ont cédé l’entreprise, 25% l’ont transmise, 21% l’ont mise en liquidation et 13% ont mis un terme sans vendre ni liquider.

35% ont cessé leur activité pour raison personnelle (retraite, maladie, déménagement, problèmes familiaux…), 35% pour poursuivre une autre activité (18% un autre projet de création-reprise, 17% l’exercice d’un autre métier), 16% en raison de difficulté économique, 12% ont eu une opportunité de cession.

 

♦ Les difficultés de parvenir à transmettre ont été nombreuses :

 

-Du fait des repreneurs : le projet des repreneurs, leurs valeurs ou le modèle économique envisagé pour l’entreprise ne convenait pas (28%), le manque de compétences des repreneurs potentiels (21%), l’impossibilité de s’accorder sur le prix de cession avec le repreneur (12%),

 

-Du fait d’une recherche infructueuse (25%) ou de ne pas savoir comment faire (20%), ou du manque de canaux de communication pour ce faire (20%),

 

-Du fait de la qualité de l’entreprise à transmettre : l’intérêt financier de la cession ne justifiait pas les efforts à engager (20%),

⇒ Quelques autres données sur les porteurs de projet ?

♦ Ils étaient 29% dont 3 en QPV ; pour 21% le projet est toujours en cours ou suspendu, pour 8% il est mis en œuvre (noter que 5% ont abandonné). 10% parmi les 21% envisagent de le conduire dans moins d’un an, 7% dans un délai de 1 à 2 ans, 3% dans 2 ans et plus alors que moins de 2% ne savent pas.

 

♦ En ce qui concerne les projets en cours ou suspendus, 47% visent une création/reprise par le seul chef d’entreprise (dont 22% comme autoentrepreneur), 27% avec un ou des associés, 17% en famille, alors que 7% ne savent pas.

 

♦ 4 raisons principales ont conduit à la suspension ou à l’abandon du projet : le risque encouru (31% dont celui introduit par la pandémie), le manque de financement (29%), une préparation insuffisante (21%), un manque de soutien (19% dont 15 celui de la famille).

 

♦ Comparés aux chefs d’entreprise en poste, ils ont davantage de difficulté pour financer leur projet ; ils disent manquer davantage de crédibilité et d’expertise dans le métier, ce qui les conduit à penser un risque d’échec plus important, alors que les chefs d’entreprise en poste sont plus attentifs à la concurrence et aux démarches administratives complexes comme difficulté.

⇒ Quelques autres données sur les intentionnistes ?

18% des moins de 30 ans ont l’intention de créer/reprendre une entreprise, mais 81% de ces derniers ne savent pas quand ou de toute façon pas avant 2 ans et même 94% chez ceux en QPV.

 

♦ 71% choisiraient de créer, 20% de reprendre, alors que 8% ne savent pas. Le choix est encore plus incertain pour ceux des QPV puisque 39% ne savent pas répondre. Si nous éliminions ceux qui ne savent pas, le choix de la création serait dans une proportion proche de ceux de niveau France.

La moitié choisirait le statut de microentrepreneur (si nous excluons les “ne sait pas”), 9% celui de créer seul une entreprise individuelle (non microentrepreneur), alors que 32% le ferait avec des associés et 8% en famille.

Ceux en QPV ne serait que 23% à choisir le statut de microentrepreneur et 25% la création d’une entreprise individuelle (hors microentrepreneur) où ils seraient seuls à diriger (pourquoi ce choix étrange contraire à ce que nous connaissons ?), 34% le ferait avec un ou des membres de leur famille (parents, conjoints, enfants) et 18% avec un ou des associés.

 

♦ Ils sont plus jeunes, plus souvent inactifs, et issus du 1er cycle de l’enseignement supérieur et du bac et plus souvent de nationalité étrangère.

 

♦ En termes de motivation à créer/reprendre ils sont portés sur 3 items, bien plus que les chefs d’entreprise : réaliser un rêve, être son propre patron, augmenter ses revenus ; ces items sont encore plus présents chez les intentionnistes des QPV, ajoutant le fait de créer leur emploi ou celui d’un proche.

 

♦ Leurs difficultés communes seront surtout la crainte d’un revenu trop faible, le risque d’échec ; ceux de niveau national sont plus lucides sur les responsabilités et le stress, la concurrence, les démarches administratives complexes, l’investissement financier trop lourd ; par contre ceux des QPV sont plus sensibles au manque d’expertise dans le métier, et au manque de soutien familial.

⇒ Quelques autres données sur ceux hors indice entrepreneurial (niveau France)

Ils sont manifestement peu informés de l’entrepreneuriat et des difficultés qu’ils rencontreraient.

Ceci étant, travailler à son compte, avoir sa propre entreprise est perçu très positivement : 40% au niveau national et 52% ceux des QPV citent cet item pour désigner le choix de carrière le plus intéressant, loin devant occuper un emploi au sein de la fonction publique (14 et 11% en QPV), occuper un emploi dans une grande entreprise (13 et 8), occuper un emploi dans une petite ou moyenne entreprise (8 et 4, un score très faible, bien plus élevé quand on interroge les Français sur ce thème).

 

La  perception de l’entrepreneur (atouts et difficultés) est par contre assez classique au regard d’autres enquêtes :

-En termes de difficulté : être entrepreneur, c’est prendre des risques (84% les Français, 96% les QPV), cela pèse sur la vie de famille, sur la santé (78 et 73%), les responsabilités et les horaires sont trop lourds (68 et 80%),

-Mais aussi en termes d’apports valorisants : les entrepreneurs sont des créateurs d’emplois et de richesse (83 et 80%), Il est possible de s’enrichir de façon juste et équitable en étant dans les affaires (80 et 86%), les entrepreneurs s’impliquent dans la vie économique et sociale au-delà de leur entreprise (79%), Les personnes qui réussissent en affaires sont des modèles (76 et 73%) ; être entrepreneur, c’est avoir du pouvoir, de la reconnaissance sociale (75 et 74%).

 

-En termes de comportements mis en œuvre :

*La créativité, une compétence nécessaire pour un entrepreneur (78 et 90%), qu’il sait valoriser y compris chez ses collaborateurs (73 et 83%),

*Il sait faire face à l’échec (78 et 95%),

*En termes de gestion en tant que dirigeant, il est à l’aise pour présenter ses résultats (69 et 78%), il négocie facilement (67 et 72%), il sait trancher (en cas d’incertitude 62 et 72%),  il a acquis une connaissance de la gestion d’entreprise par des cours, formations (64 et 49%), il a une connaissance du monde des affaires et de son marché (61 et 47%), il a une expérience dans le management d’équipe (57 et 40%).

 

Une expérience passée qui touche à l’entrepreneuriat :

-40% ont aidé un parent proche, un ami ou un tiers à créer, reprendre ou faire fonctionner son entreprise, commerce, cabinet, association (27% en QPV),

-36% ont participé à des actions de sensibilisation, de formation ou de promotion à l’entrepreneuriat (18% en QPV),

-31% ont participé à des actions d’échanges entre entrepreneurs (par exemple, association d’entrepreneurs ou club d’entreprises) vs 13% en QPV,

-27% ont participé au financement de projets d’entreprises portés par d’autres (7% en QPV).

 

Pour en savoir davantage : https://bpifrance-creation.fr/institutionnel/observatoire-de-bpifrance-creation

 

 

 

 

 

 

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