Deux dispositifs d’aide à l’embauche visant à augmenter le niveau d’emploi dans les petites entreprises (TPE/PME) sont étudiés : l’ « Aide à la première embauche » en 2015 puis « Embauche PME » en 2016. Ces 2 dispositifs sont gérés par l’ASP en tant qu’opérateur chargé, pour le compte de l’Etat, du versement de l’aide aux entreprises bénéficiaires.
Le champ retenu concerne toutes les embauches validées depuis la mise en place de ces aides jusqu’au 31/12/2016.
Méthodologie : cette étude a connu 2 phases qui relèvent de deux approches complémentaires :
1 – Une analyse descriptive des caractéristiques des entreprises bénéficiaires et des salariés recrutés à travers un bilan statistique exploitant les données de gestion de l’ASP (volet quantitatif).
2 – Une enquête de terrain auprès d’un échantillon de 26 entreprises bénéficiaires du dispositif « Embauche PME », choisies parmi les tailles et les secteurs d’activité identifiés par l’analyse des données puis validées par le comité de pilotage.
Les questions relatives à l’embauche se posent différemment selon que l’on est TPE ou PME, mais aussi selon les activités exercées. L’appui financier de l’état y parait opportun, si l’on en juge le nombre de bénéficiaires, se situant au-delà d’un effet d’aubaine, pour concrétiser l’embauche.
♦ L’étude quantitative
⇒ Au 31/12/2016, le nombre d’établissements bénéficiaires des dispositifs d’aide à l’embauche s’élève à 428 601.
L’aide « Embauche PME » qui s’adresse à l’ensemble des TPE et PME concentre 404 603 établissements bénéficiaires (dont 69% pour les TPE et 31% pour les PME).
“L’aide 1ére embauche”, limitée aux TPE a concerné 23 998 établissements.
Noter que ces 2 aides ont été perçues par 54 000 établissements sans salarié (13,3% des établissements bénéficiaires).
⇒ L’aide Embauche PME a concerné 1 104 599 recrutements validés au 31/12/2016 par les 404 603 établissements bénéficiaires (en moyenne 2,7 embauches); ce nombre d’embauche représente 6,6% de la population salariale des PME en France.
Les établissements de 0 à 9 salariés concentrent 43% des embauches, ceux de 10 à 49 salariés 37% (24% des établissements bénéficiaires). Le nombre moyen d’embauche a beaucoup varié selon les tailles d’établissement :
⇒ Le secteur tertiaire représente 78% des embauches du dispositif « Aide à la première embauche » et 80% pour « Embauche PME ». Il est largement surreprésenté par rapport à son poids dans les PME françaises (66% de l’effectif salarié).
Les activités bénéficiaires des aides 1ére embauche sont plus souvent le fait de la construction, des services aux entreprises (activités scientifiques, techniques et informatique, communication), et moins souvent les HCR, l’industrie, les transports, les services aux entreprises (administratifs et de soutien dont intérim), la santé :
⇒ Les embauches sont concentrées dans les villes et leur zone d’influence : 84,5% des embauches sont réalisées par des entreprises localisées dans l’espace des grandes aires urbaines qui rassemble les grands pôles urbains d’au moins 10 000 emplois, leur couronne ainsi que les communes multipolarisées des grandes aire urbaines.
Les embauches sont les plus nombreuses dans les territoires qui ont connu la plus forte croissance d’emploi au cours des 30 dernière années ; 81,5% des emplois y résident. Elles concernent en premier lieu les zones d’emploi de l’Ile-de-France et les métropoles régionales, mais aussi certaines agglomérations de taille moyenne bénéficiant d’une attractivité particulière liée à leur position géographique proche du littoral, de la montagne ou d’une zone frontalière, ainsi que des zones d’emploi à dominante touristique.
⇒ Le profil des embauchés
-Les femmes représentent 45% des salariés embauchés pour le dispositif « Aide à la première embauche » contre 46,8% pour « Embauche PME », et 53% dans le tertiaire; il n’y a pas de différence significative selon la taille des entreprises bénéficiaires.
-L’âge moyen de recrutement est de 36,3 ans pour l’ « Aide à la première embauche » et de 31,8 ans pour « Embauche PME ».
Les moins de 26 ans représentent un tiers des salariés (37% dans le tertiaire marchand en raison de leur prédominance dans le secteur de l’hébergement restauration); ils sont sous-représentés dans les secteurs de l’enseignement et des activités de services administratifs et de soutien où ils représentent moins de 20% des salariés recrutés.
Les plus de 50 ans représentent en moyenne 9,4% des salariés recrutés. Ils pèsent plus (11,6%) dans les services aux entreprises.
-La part des salariés recrutés inscrits à Pôle emploi s’établit à 6,8% pour l’aide à la première embauche, et 5,3% pour embauche PME. Les demandeurs d’emploi recrutés sont plus nombreux parmi les plus de 50 ans.
⇒ Les modalités du contrat
-La part des salariés recrutés en CDI s’établit à 70% pour Embauche PME (près de 320 000 contrats d’embauche) et à 95,2% pour le dispositif Aide à la première embauche, et donc peu en CDD (30 et 5%).
-Pour le dispositif Embauche PME, le recours au CDD est moindre dans les PME de 10 à 49 salariés où ils ne représentent que 23,5% des recrutements et plus important dans les TPE où près du tiers des recrutements se sont faits en contrats courts; elle est la plus élevée dans les arts, spectacles (45%), dans l’information et la communication (40%), dans l’enseignement (40%) et dans les activités financières et d’assurance (37%).
La durée des CDD est en moyenne plus élevée pour le dispositif d’aide à la première embauche où elle s’établit à 13,2 mois alors qu’elle est de 7,8 mois pour Embauche PME. Cela tient avant tout aux dispositions réglementaires qui conditionnent l’attribution de l’aide à l’établissement de contrats d’au moins 12 mois pour l’aide à la première embauche contre 6 mois pour Embauche PME.
-31,5% ont été embauchés à temps partiel dans le cadre du dispositif Embauche PME et 27,6% en ce qui concerne l’aide à la première embauche. La proportion de salariés à temps partiel est la plus élevée dans les activités de la santé humaine et de l’action sociale (58%) et l’hébergement restauration (51%). Pour les autres activités du secteur tertiaire, elle s’échelonne de 14% pour l’information et la communication à 39% pour l’enseignement. Elle est la plus faible dans la construction (9%) et l’industrie (13%). Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (44,1% vs 20,4%).
♦ L’étude qualitative
Les dirigeants de TPE représentent 20 des 26 entreprises enquêtées confirmant une des spécificités de ces petites structures en matière de gestion des hommes (management de proximité à la fois fonctionnelle et hiérarchique). Dans les 6 PME de plus de 9 salariés la gestion administrative du personnel et la politique de recrutement sont prises en charge par des personnes ou des services dédiés à la gestion administrative et/ou à la gestion des ressources humaines.
Toutes les TPE interrogées se déclarent indépendantes dans le sens où elles n’appartiennent pas à un groupe, où ne sont pas sous-traitantes ni affiliées à un réseau de franchise. Parmi les 6 PME de plus de 9 salariés, 2 appartiennent à un groupe et une appartient à un réseau de franchise.
⇒ Le profil des dirigeants de TPE
-Dans 16 entreprises, les dirigeants gèrent seul leur activité, 3 la gèrent avec un associé, une est gérée par deux conjoints.
-Une entreprise sur quatre est dirigée par une femme.
-45% ont entre 40 et 50 ans, 30% plus de 50 ans et 10% moins de 30 ans; Ils sont plus jeunes que la population nationale des dirigeants de TPE/PME (44% plus de 50 ans).
-Sur les 20 dirigeants, 2 ont connu une expérience de chef d’entreprise avec des responsabilités de management de personnel dans leur parcours professionnel.
-70% ont une expérience précédente comme salarié dans une autre entreprise du privé; 2 sont d’ex chômeurs.
-13 sur 20 ont crée une entreprise qui correspond à leur principal métier; pour 7 autres, la création ou la reprise s’est inscrite dans une démarche de reconversion professionnelle et a été l’occasion de changer de métier avec souvent, un changement radical de secteur d’activité; cette reconversion est la plupart du temps choisie, mais elle est décrite comme un période d’incertitude vécue difficilement par les personnes concernées. Un seul des dirigeants conserve une activité rémunérée (salarié dans un grand groupe industriel) en parallèle de sa création.
⇒ 9 d’entre eux sont des repreneurs.
Ceux qui avaient un lien avec l’entreprise reprise (2/9) sont des repreneurs d’entreprise familiale (fils ou conjoint); ils ont évolué dans l’entreprise et la reprennent dans de bonnes conditions (expérience longue du travail dans l’entreprise, motivation personnelle de continuer « l’histoire familiale »).
Les autres (7/9) ont rencontré plus de difficultés; pour 5 d’entre eux, la reprise a été un choix. Parmi eux, 2 se sont lancés dans la reprise en réaction à une situation de chômage, répondant à la nécessité de sortir d’une situation difficile; Ils reprennent avant tout un emploi.
⇒ 11 sont des créateurs
Ils étaient salariés pour 8 d’entre eux, et indépendants pour 3 d’entre eux. Pour la majorité des entreprises, la création remonte à plus de 5 ans; 4 ont été créées depuis moins de 3 ans.
Pour ces derniers, la consolidation de l’activité par le recrutement de nouveaux clients est alors apparue prioritaire et la capacité à développer rapidement la visibilité et la réputation a été jugée comme déterminante dans la survie de l’entreprise.
La différence de modalité d’accès à la fonction par rapport aux repreneurs, se traduit par des discours où le goût d’entreprendre et le désir de créer apparaissent de façon plus marquée lorsque sont évoquées les motivations de la création. Mais on ne constate pas de différences majeures dans le discours entre créateurs et repreneurs lorsque sont abordés les stratégies de recrutement ou le rapport aux aides à l’emploi.
Lors de l’enquête, l’argent n’a jamais été cité comme motivation première à la création d’entreprise. Les créateurs souhaitent, dans la plupart des cas, les avantages liés à l’entrepreneuriat (absence de pression hiérarchique, gestion de leur temps de travail, choix de leurs décisions), autrement dit, le goût de la liberté et de l’indépendance qui se réalise en devenant son propre patron et en créant sa propre activité.
⇒ les préoccupations majeures des dirigeants au quotidien :
-La trésorerie, la préoccupation la plus souvent citée (6/20), avec 3 causes principales (les impayés et les retards de paiement, la diminution des marges, la chute inattendue des ventes). 1/3 présentent un solde de trésorerie quasi nul, et 16% cumulent absence de fonds propres et trésorerie insuffisante.
–Le manque de temps (lié à la charge de travail) pour se concentrer sur l’essentiel de leur métier (4/20).
–Le développement de l’activité par le recrutement de nouveaux clients (3/20)
–La satisfaction de la clientèle (2/20) : avoir des clients satisfaits représente l’élément le plus important dans l’activité de deux dirigeants qui focalisent leurs priorités stratégiques sur les conditions de l’offre aux clients.
–La gestion du personnel (3/20) : difficultés de recrutement, difficultés administratives, difficulté dans la gestion d’équipe.
–Les contraintes administratives ne sont évoquées que par un seul chef d’entreprise
⇒ La décision d’embauche
Dans l’ensemble, les entreprises font état de difficultés de recrutement dans un contexte où les dirigeants ont du mal à anticiper leurs besoins de recrutement et portent souvent leur choix sur des profils expérimentés pour répondre à leurs besoins immédiats.
La conjoncture et un chiffre d’affaires suffisant est un autre obstacle, compte tenu de leur caractère souvent mono établissement, de la spécialisation de leur production et de leur effectif réduit. Certains vont collaborer avec d’autres entreprises à défaut d’embaucher.
L’embauche des premiers salariés constitue un cap difficile à passer ; il représente un coût marginal très important en proportion du chiffre d’affaire et pose la question de leur financement, d’où l’intérêt de l’aide. Les entreprises ayant franchi le cap des premiers salariés peuvent absorber plus facilement le coût d’une embauche supplémentaire qui demande une augmentation du chiffre d’affaires en proportion plus mesurée. Mais les enjeux liés aux premiers recrutements restent importants par effet de grossissement.
L’ensemble des entreprises se font l’écho de difficultés de recrutement : le manque d’adéquation du profil des candidats (8 entreprises), la pénurie de candidats (9 entreprises), la nature du poste (4 entreprises), telle des conditions de travail difficiles et des contraintes horaires parfois fortes, des métiers en déficit d’image, des conditions salariales moins attractives, le manque d’attractivité des TPE sur le marché du travail .
⇒ Les pratiques de recrutement et les attentes :
Dans les TPE, le recrutement prend une dimension très personnelle: l’affect a une part prépondérante dans les relations sociales; mais les attentes sont aussi la recherche de l’efficacité immédiate (des candidats « ajustés » au poste de travail, dont l’expérience les rend rapidement autonomes), des candidats possédant des compétences transversales (motivation, polyvalence, qualités relationnelles). Ajoutons selon les métiers : dans les entreprises artisanales notamment, les qualités en termes de « savoir être » (être travailleur, courageux, discipliné, ponctuel,…), dans le secteur des services aux entreprises, la compétence, critère le plus déterminant et pour les métiers où le contact avec le public est essentiel (vente, service en restauration), les qualités relationnelles et la présentation sont déterminantes.
⇒ Les canaux de recrutement :
Le nombre moyen de canaux mobilisés s’accroit avec la taille de l’établissement (3,2 pour les plus de 10 salariés et 1,3 pour les TPE).
Ces entreprises font appel aux canaux informels en recrutant d’anciens employés (intérimaires, stagiaires, apprentis) et au travers du bouche à oreille; elles font également appel à la plupart des canaux formels : sites internet, Pôle emploi, cabinets de recrutement, écoles.
Parmi les critiques faites à Pôle emploi, on retrouve le plus fréquemment le manque d’adéquation du profil des candidats présentés.
Le principal moyen de recrutement dans les TPE reste du domaine de l’informel : les relations, les recommandations et le bouche à oreille; la recommandation par un proche est souvent un gage de confiance mais aussi de sécurité.
Les canaux sont aussi propres à chaque secteur d’activité :
Dans l’hôtellerie restauration où le turnover est élevé, et les recrutements souvent pratiqués dans l’urgence, les délais de recrutement sont souvent réduits rendant peu pertinents le recours aux canaux formels (annonces, intermédiaires publics), et privilégiant les réseaux et les candidatures spontanées.
Dans les secteurs où le turnover est élevé, les niveaux de qualification moins déterminants et les salaires moins élevés (commerce, vente en boulangerie), les entreprises recourent plus fréquemment aux sites d’annonces et à l’intermédiation de Pôle emploi.
Dans les secteurs des services marqués par une forte logique de métier (cabinet d’architecture, consultants, programmation informatique, bureau d’études), les réseaux sont très mobilisés (réseaux d’anciens et forte mobilité au sein de l’espace professionnel); toutefois, certains recrutements (cadres très expérimentés ou mobilisant des compétences spécifiques) sont ressentis comme un enjeu important, d’autant plus que le recrutement doit être durable, et justifient l’externalisation auprès de cabinets de recrutement ou de chasseurs de tête.
⇒ Connaissance et pratique des aides à l’emploi
La taille des entreprises influence le niveau de connaissance des aides à l’emploi car elle va de pair avec la spécialisation et la diversification du réseau relationnel de l’entreprise. On distingue trois groupes :
– Les entreprises avec des structures formelles de gestion du personnel : connaissance assez fine des aides à l’emploi, complétée par la mobilisation de ressources internes (réseau des DRH entre établissements) ou externes (cabinets juridiques).
– Les entreprises de taille plus modeste, de 10 à 49 salariés où la gestion des effectifs est assurée par un/une responsable administratif et financier, citent à la fois les contrats aidés, les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) ainsi que les mécanismes généraux d’exonération ou d’allégement de charges fiscales ou sociales.
– Les TPE où le dirigeant assure la gestion des effectifs, et décide de l’opportunité d’une embauche; il conduit souvent le recrutement (parfois assisté).
Dans les entreprises sans salarié, le chef d’entreprise déclare ne pas connaître les aides à l’emploi et n’a pas une approche active dans la recherche d’information sur les aides à l’emploi; de fait, ils n’ont pas de projet d’embauche à plus moins long terme.
En ce qui concerne les employeurs, on constate une grande variété dans les niveaux de connaissance des aides publiques à l’emploi.
⇒ Le rôle des intermédiaires est déterminant dans la diffusion de la connaissance des aides
-L’expert-comptable est l’interlocuteur privilégié pour la majorité des entreprises de moins de 50 salariés. Il fait partie du « cercle de confiance » et interagit souvent avec le chef d’entreprise, d’autant qu’il est facile d’accès. Mais l’élargissement de leur activité vers le conseil les conduit à proposer des prestations intellectuelles complémentaires à la prestation comptable et pour lesquelles une obligation de résultat ne peut être exigée. Cette incertitude est à l’origine de plus en plus de désaccords et la responsabilité des experts-comptables est de plus en plus souvent mise en cause par leurs clients.
Parmi les 26 entreprises interviewées, 12 ont délégué la demande et la gestion de l’aide à leur comptable ou expert-comptable; ce sont exclusivement des TPE; elles appartiennent pour 10 d’entre elles à des secteurs traditionnels. Par contre, les entreprises de plus de 9 salariés ont toutes pris en charge la procédure en interne.
-Le réseau consulaire est un intermédiaire qui est évoqué le plus souvent par les créateurs d’entreprise et par les chefs d’entreprises investis dans la représentation professionnelle (en tant que membres de commissions à la Chambre des métiers). C’est un réseau perçu comme efficace pour l’accès aux aides en phase de démarrage des entreprises. leur rôle n’est pas prééminent en matière d’information des dirigeants sur les aides à l’emploi.
-Dans les entreprises artisanales notamment, la connaissance passe souvent par l’intermédiaire du réseau des acteurs de la formation professionnelle (CFA, AFPA) ou par des organismes professionnels dans un secteur où le recours à l’alternance est traditionnel.
-Le service public de l’emploi (SPE), les liens entre les entreprises et le service public de l’emploi ne sont pas homogènes.
Plus les entreprises sont petites et moins elles connaissent les mesures d’aide à l’emploi dont elles pourraient bénéficier; face à un environnement complexe et incertain, les dirigeants de TPE expriment leur sentiment d’isolement ou de solitude; la charge de travail est un autre handicap; les dirigeants peuvent aussi se sentir désemparés face aux intermédiaires publics et la multiplicité des interlocuteurs potentiels.
Il y a pluralité des sources d’information mais l’étude ne permet pas de mesurer l’impact des différents canaux de communication ainsi que des pratiques d’accompagnement sur la diffusion et la consommation de l’aide. En termes de communication sur les aides, les spécificités des TPE/PME plaident pour l’adoption d’une stratégie multicanale prenant en compte les comportements multicanaux et mixant les services en push (« pousser » l’aide vers le bénéficiaire potentiel avant qu’il n’en ait exprimé le besoin) et en pull (attirer le bénéficiaire vers l’aide plutôt que de forcer la rencontre, via les médias de masse ou les campagnes de promotion par exemple). Cette stratégie suppose une segmentation fine du public des bénéficiaires et ne peut se réduire aux seuls services axés sur les technologies (portails Web par exemple), elle doit prendre en compte le besoin d’accompagnement des petites entreprises.
⇒ La pratique des aides à l’emploi
-Les contrats de professionnalisation (4 utilisateurs) ne sont mobilisés que par les entreprises de plus grande taille, alors que le recours à l’apprentissage concerne bien davantage les TPE. L’apprentissage (5 utilisateurs dont 4 artisans) y bénéficie d’une bonne image, mais un passage à l’acte ou un renouvellement est freiné par les incertitudes économiques et les doutes sur la qualité des candidats.
-Les contrats aidés (CUI-CIE) sont peu mobilisés (3 utilisateurs); pour les TPE, le recrutement de personnes éloignées de l’emploi (jeunes, non diplômés, chômeurs de longue durée) est difficilement compatible avec les critères d’expérience dans le métier et de compétences qu’ils privilégient.
⇒ Opportunité du dispositif
L’effet d’aubaine domine le recours au dispositif « Embauche PME » pour 19 entreprises sur 26 : les recrutements auraient eu lieu avec le même type de salarié au même moment pour les employeurs; mais ce n’est pas le cas pour les sans salarié.
Cette absence d’impact du dispositif tient à deux principales raisons :
–l’embauche visait à pourvoir un emploi correspondant à un besoin de l’entreprise et non à l’opportunité de bénéficier d’une aide, le déclenchement d’une embauche étant lié avant toute chose à l’augmentation de l’activité, au turnover ou à une stratégie de développement.
– L’aide serait insuffisante pour constituer un véritable levier à l’embauche : son faible montant au regard du coût salarial unitaire que représente l’emploi d’un salarié. Elle est souvent mise en perspective avec des allègements généraux de cotisations sociales qui s’appliqueraient pendant toute la durée du contrat et qui seraient plus favorables aux embauches dans des petites entreprises que leur taille et leur structure d’emplois rendent plus sensibles au coût du travail.
Les 4000€ ne permettent pas aux chefs d’entreprise de franchir le cap mais ils envoient un signal perçu comme un encouragement symbolique susceptible de conforter le processus d’embauche.
Le dispositif a pu toutefois jouer un rôle sur le type de recrutement réalisé :
– par modification du type de contrat dans l’objectif de bénéficier de l’aide
– par adaptation des caractéristiques du poste (temps de travail et niveau de salaire) afin de favoriser l’attractivité du poste et la pérennité de l’embauche.
– Par « effet profil », l’aide n’a pas conditionné la décision d’embaucher, mais a influé sur le profil de la personne embauchée.
Le portail SYLAé, mis en place pour accompagner ces aides a été utilisé par 14 entreprises : 6 dirigeants de TPE, 7 personnes dédiées au suivi administratif du personnel (conjointe, assistante RH, responsable administrative et financière, responsable RH).
Rappelons que 12 entreprises ont délégué la demande et la gestion de l’aide à leur comptable ou expert-comptable (des TPE, dans le cadre d’un contrat de prestation payant.), alors que les entreprises de plus de 9 salariés ont toutes pris en charge la procédure en interne.
Le portail a été jugé simple d’utilisation et doté de fonctionnalités facilitant les démarches (rappels automatiques, dématérialisation des états trimestriels de présence, rapidité des paiement); des propositions d’amélioration ont été signifiées.
La moitié des employeurs interviewés (13/26) a fait appel, à un moment ou à un autre, à l’assistance téléphonique : avant le dépôt de la demande pour avoir des précisions sur les conditions d’éligibilité, après la demande d’aide pour des questions relatives à l’utilisation de SYLAé, au suivi des dossiers ou à des points précis de procédure. Ils sont majoritairement insatisfaits.
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