Archives annuelles : 2023

La proportion d’entreprises ayant sollicité de nouveaux crédits est stable au 1er trimestre 2023.

Méthodologie : enquête trimestrielle auprès d’environ 4 000 PME et 500 ETI ayant répondu, ainsi que 2 500 TPE grâce à un partenariat avec la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA).

 

Le taux d’obtention de crédits se maintient à un niveau élevé pour les crédits d’investissement, mais il diminue pour les TPE en ce qui concerne les crédits de trésorerie.

⇒ Nouveaux crédits d’investissement

Les demandes demeurent stables au 1er trimestre 2023 pour les TPE (6% ont sollicité un crédit). Elles diminuent de 1 point pour les PME à 20% et augmentent de 1 point pour les ETI à 30%.

Les taux d’obtention pour ces demandes de crédits demeurent élevés dans la continuité des précédents trimestres : 88% des TPE, 96% des PME et 99% des ETI ayant demandé un prêt l’ont obtenu en totalité ou à plus de 75 %.

 

Obtention de nouveaux crédits d’équipement : le taux d’obtention a augmenté pour toutes les tailles d’entreprises : 91% des TPE ont obtenu leur prêt en totalité ou à plus de 75 %, ce qui représente une hausse de 8 points par rapport au trimestre précédent. Il est de 93% pour les PME (hausse de 1 point) et de 94% pour les ETI (hausse de 6 points).

⇒ Nouveaux crédits de trésorerie

Les demandes sont stables à un niveau bas pour les trois catégories d’entreprises : 4% des TPE, 5% des PME et 6% des ETI ont demandé des crédits de trésorerie au cours des 3 derniers mois. Le taux d’obtention diminue pour les TPE, 67% d’entre elles ayant obtenu leur crédit en totalité ou à plus de 75% (contre 75% au T4 2022), retrouvant un niveau voisin de celui de l’avant-crise du Covid (71% au T4 2019). Le taux d’obtention pour les PME augmente de 3 points à 86% et diminue de 1 point à 93% pour les ETI.

 

⇒ Lignes de crédit

Les demandes de lignes de crédit diminuent légèrement pour les PME comme pour les ETI : ainsi, 33% des PME et 45% des ETI ont fait une demande au cours des 12 derniers mois.
Ces demandes sont toujours largement satisfaites (entièrement ou à plus de 75%), dans 95% des cas pour les PME et 98% des cas pour les ETI.
54% des PME ont utilisé des lignes de crédit ce trimestre, et 63% des ETI.

⇒ Evolution du coût du crédit

59% des PME et 72% des ETI rapportent une hausse du coût du crédit. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.banque-france.fr/sites/default/files/webstat_pdf/acc_ent_cre_2263_fr_statinfo-acces_credit_entreprises_t12023.pdf

SOMMAIRE

Guides

“Guide pratique du créateur : LES ÉTAPES DE LA CRÉATION DE VOTRE ENTREPRISE” Bpifrance création, vu mai 2023

“GUIDE DE L’IMPLANTATION INDUSTRIELLE”, DGE, vu mai 2023

 

SOMMAIRE

Au 1er trimestre 2023, l’emploi augmente de 0,2%.

L’étude observe 3 types d’équipement, allant du plus habituel au moins habituel ; leur intensité varie avec l’importance de la population.

⇒ Au 1er trimestre 2023, l’emploi augmente de 0,2% (+42 000 postes), porté notamment par les services.

♦ Le secteur des services reste la locomotive de l’emploi, avec le tertiaire marchand (+57 000 postes hors intérim, +0,5%) et le tertiaire non marchand (+9 900, soit +0,4%).
Pour les autres secteurs d’activité, en revanche, l’emploi reste stable ou se replie modérément sur le trimestre : 3 000 emplois nets sont détruits dans la construction (-0,2%), aucun emploi n’est créé dans l’industrie et 800 postes nets sont perdus dans l’agriculture (-0,3%). L’intérim est également en recul par rapport à la fin d’année 2022 (-21 400 postes, -2,6%).

 

♦ Les déclarations d’embauche pour les CDD de moins d’un mois progressent de 2,1% sur le trimestre (+1,3 point), tandis que les embauches de CDD longs et de CDI se replient (-0,8%).
Ces déclarations d’embauche se concentrent fortement dans les HCR, les services aux entreprises et les autres activités de services (arts et spectacles, services aux ménages). 

⇒ Le taux de chômage et le taux d’emploi

♦ Le taux de chômage au sens du BIT reste stable à 7,1%, tandis que la part des chômeurs de longue durée reflue de 1,8%. Le taux de chômage baisse pour les jeunes et les âges intermédiaires (respectivement de 16,6% et 6,4%) mais progresse chez les seniors (+5,2%).

 

♦ Le taux d’activité et le taux d’emploi des 15 à 64 ans progressent et atteignent leur plus haut niveau enregistré (74 et 69%) ; c’est le cas pour les 50-64 ans (70,3 et 66,5%), sous l’effet notamment d’une hausse du taux d’emploi à temps partiel dans cette classe d’âge.

⇒ Les difficultés de recrutement

♦ Les difficultés de recrutement baissent légèrement : 56% dans les services (-2 points au regard de janvier), dans la construction (à 78 %, -4 points), dans l’informatique communication (-5 points), mais elles progressent dans l’industrie (65%, + 1 point).

 

♦ Le nombre d’emplois vacants (2,3% des emplois) après avoir augmenté de manière continue depuis 2021 (350 800 emplois vacants au sein des entreprises de plus de 10 salariés) en baisse de -22 500 sur le trimestre (-6%) ; il recule principalement dans l’industrie (-15%) et la construction (-12%), peu dans les services (-3%).

La majorité des emplois vacants déclarés correspondent à des emplois inoccupés (52% des emplois vacants), et moins à des emplois nouvellement créés (27%) ou à emplois occupés sur le point de se libérer (19%). Le taux d’emplois vacants en France reste bien inférieur à celui atteint en Allemagne.

⇒ les hausses de salaire

Le salaire mensuel de base (SMB) progresse de manière nettement plus soutenue qu’au trimestre précédent (+1,8 % sur le trimestre, après une hausse de +0,7% au 4e trimestre 2022), atteignant en glissement annuel +4,6% ; noter que le SMIC progresse de +6,6% sur un an (11,52€ brut par heure au 1er mai 2023, contre 10,57€ en janvier 2022).

En un an, le SMB des ouvriers et des employés augmente de respectivement de +5,5% et +4,9%, contre +4,2 % pour les professions intermédiaires et +3,6%  et les cadres.

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-situation-du-marche-du-travail-au-1er-trimestre-2023

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés

“En 2021, une personne de 55 à 69 ans sur six ni en emploi ni à la retraite, une situation le plus souvent subie”, Insee Première N° 1946, mai 2023

“Le quick commerce”, Assemblée Nationale, N° 1182, vu mai 2023 

“Les négociations de salaire dans le contexte de hausse de l’inflation”, Banque de France, Bulletin N°245/246, mars-avril 2023

“UN DÉBUT 2023 QUI CONFIRME LA PERTE DE VITESSE COMMENCÉE DEPUIS DÉBUT 2022”, Capeb, note de conjoncture du 1er trimestre, avril 2023

“CONJONCTURE NATIONALE & INTERRÉGIONALE DE LA FILIÈRE CONSTRUCTION : L’ESSENTIEL”, CERC N°106, avril 2023

“Au-delà des discriminations mesurées par les testings : comment sont recrutées les personnes dont les nom et prénom suggèrent une origine arabo-musulmane ?”, Dares, document d’études N°268, avril 2023

“Comment l’âge de sortie des études initiales s’articule‐t‐il avec le début de carrière professionnelle ?”, Dares, vu mai 2023

“Emploi des seniors : les régions en pointe, les régions à la traîne“, les Echos du 25 mai 2023

“La France devant, malgré tout “, EY, baromètre de l’attractivité de la France 2023, mai 2023

“LES INCIDENCES ÉCONOMIQUES DE L’ACTION POUR LE CLIMAT”, France Stratégie, rapport, mai 2023

“Fin de carrière des seniors : quelles spécificités selon les métiers ?”, France Stratégie, note d’analyse N°121, avril 2023

“LA BATAILLE DU COMMERCE EXTÉRIEUR : DONNÉES 2022”, Haut commissariat au Plan,  éclairage N°14, mai 2023

“Points de conjoncture” Insee, mai 2023

“En avril 2023, les prix des produits de grande consommation vendus dans la grande distribution augmentent de 15,1 % sur un an”, Insee, Informations Rapides N° 121, mai 2023

 

SOMMAIRE

En Ile de France, les HCR chiffrent 203 000 salariés pour 33 800 établissements.

Méthodologie : 
• Enquête de la CCI Paris-Ile-de-France sur l’emploi dans les cafés et restaurants par mail entre le 12 et le 23 septembre 2022 auprès de 200 cafés et restaurants d’Ile-de-France. 
• Enquête de la CCI Paris-Ile-de-France sur les difficultés dans le domaine de l’énergie par mail entre le 12 et le 13 janvier 2023 auprès de 1 500 entreprises d’Ile-de-France, dont cafés et restaurants. 

 

L’intérêt de cette étude fine, limitée à l’Ile de France, est de fournir des points de repère sur l’évolution de ce secteur pour d’autres localisations.

⇒ Le secteur en nombre d’établissements et de salariés.

♦ Parmi les 33 782 établissements en 2021 on dénombre 17 395 restaurants traditionnels (51% du secteur), 11 140 lieux de restauration rapide (33%), et 5 247 cafés (16%). Ils représentent 21% des établissements Français du secteur.

En 2021, 7 039 établissements ont été créés :  74% dans la restauration rapide, 21% dans la restauration traditionnelle, 5% dans les cafés.

Mais le secteur a connu 1 114 défaillances contre 1 245 en 2020, un nombre inférieur à 2019 (1 735),

 

♦ Le secteur des cafés et restaurants emploie 203 074 salariés (16% des salariés du secteur en France) dont 57% dans les restaurants traditionnels, 37% dans ceux de restauration rapide, et 6% dans les cafés.
Ce sont des structures de petite taille : 51% n’ont aucun salarié, 41% ont entre 1 et 9 salariés, 8% 10 salariés ou plus selon l’Insee.

Les établissements de la restauration rapide sont particulièrement petits : 60% n’ont aucun salarié, contre 43% pour la restauration traditionnelle, comme pour les débits de boisson. 35% des établissements de restauration rapide comptent entre 1 et 9 salariés, contre 45% dans la restauration traditionnelle et 53% dans les débits de boisson.

⇒ Leur localisation en Ile de France

♦ Les 3/4 des établissements et des effectifs sont regroupés dans Paris et la petite couronne ; depuis 2002, le nombre d’établissements a progressé de 15%, avec des évolutions très contrastées selon les activités : – 27% pour les cafés, +11% pour les restaurants traditionnels, +74% pour la restauration rapide.

 

♦ La capitale concentrant 45% des établissements et 49% des emplois salariés, bien loin devant les autres départements. Paris emploie 58% des salariés de la restauration traditionnelle, 50% des salariés des débits de boisson et 38% des salariés de la restauration rapide. Depuis 2002, le nombre d’établissements du secteur a progressé de 17% à Paris : +35% pour la restauration rapide, +17% pour la restauration traditionnelle, -6% pour les cafés.

 

♦ A titre de comparaison, ce qu’il en est dans la petite couronne : 

-Les Hauts-de-Seine comptent 3 679 établissements, dont 52% de restaurants traditionnels, 33% pour la restauration rapide et 15% de cafés ; de 2002 à 2021, le nombre d’établissements a progressé de 43% (+76% en restauration, stabilité pour les restaurants traditionnels et -33% pour les cafés). 
-La Seine-Saint-Denis compte aujourd’hui 3 440 établissements dont  45% en restauration rapide, 35% en restaurant traditionnel et 21% en cafés. De 2002 à 2021, le nombre d’établissements a progressé de 15% (+175% pour la restauration rapide, -11% pour les restaurants traditionnels et -35% pour les cafés). 
-Le Val-de-Marne compte 2 699 établissements, dont 49% en restauration rapide, 34% en traditionnel et 17% en cafés. Depuis 2002, le nombre d’établissements a augmenté de 15% (+171% en restauration rapide,  +10% dans le traditionnel et -56% dans les cafés). 

 

♦ Depuis 2010, les effectifs du secteur ont progressé de 20% en Ile-de-France : +84% pour les cafés (mais disparition de petits cafés au profit d’établissements plus grands), +51% pour la restauration rapide, +2% pour la restauration traditionnelle.

Entre 2010 et 2020, c’est en Seine-Saint-Denis que les effectifs du secteur ont le plus augmenté (+ 55%), devant le Val d’Oise (44%), le Val-de-Marne, (30%), les Yvelines (27%), les Hauts-de-Seine (22%), la Seine-et-Marne (20%), et Paris (11%). 

⇒ Les difficultés rencontrées

♦ 98% des dirigeants dont l’établissement est situé dans un quartier d’affaires estiment que la généralisation du télétravail a eu un impact négatif, vs 68% hors quartiers d’affaires. Pour 66% l’activité de leur établissement n’était toujours pas, en septembre 2022, revenue au niveau d’avant la crise sanitaire, et pour 54% la période estivale n’avait pas été satisfaisante. 

 

♦ Autre évolution, les clients ont pris l’habitude de commander leur repas et de le consommer à domicile. Si les commissions prélevées sont élevées pour les restaurateurs (jusqu’à 30% du prix de l’addition), les commandes passées ont fortement progressé (6% avant la pandémie, contre 30% en 2021). La restauration rapide y représente les 2/3 des commandes.

Cette forte tendance de la consommation à domicile a provoqué l’émergence des « dark kitchens » (restaurants virtuels), qui s’implantent au cœur des zones denses. 

La digitalisation est donc devenue une priorité pour les établissements.

 

♦ Le secteur fait face à une pénurie de main-d’œuvre : au plan national, près de 450 000 personnes ont quitté le secteur entre février 2020 et 2021, notamment des extras et des saisonniers fragilisés par la crise.

En septembre 2022, 64% des entreprises Franciliennes cherchaient à recruter depuis un an. Ce sont 24 500 projets de recrutement (56% de serveurs, 38% de cuisiniers, 6% de chefs cuisiniers).
Ces entreprises constataient une pénurie de main-d’œuvre (76%), un personnel non motivé (59%), un personnel non qualifié (49%), le manque d’attractivité du poste (19%). cette pénurie concernait le personnel de service (75%) et de cuisine (71%), et peu les postes de managers (14%). Au total, 31% des dirigeants n’ont pas pu recruter le personnel souhaité ; 60% l’ont fait partiellement. 

 

♦ S’ajoute l’augmentation du coût des achats de matières premières et de marchandises (+15% au 3ème trimestre 2022). Au plan national, près de 6 restaurateurs sur 10 ont augmenté leurs prix en 2022 et 46% envisagent de le faire en 2023. Ne pouvant toujours répercuter intégralement sur le prix à la clientèle, de nombreux restaurateurs ont donc fait le choix de modifier leur carte (plats moins chers à réaliser, choix plus réduit).

 

Pour en savoir davantage : https://www.cci-paris-idf.fr/fr/prospective/crocis/services/cafes-restaurants-franciliens-reprise-freinee-difficultes-recrutement

SOMMAIRE

1080 opérations de cessions-acquisitions d’entreprises valorisées à au moins 1 million d’€.

L’objectif d’In Extenso Finance : proposer sur 2022 un Panorama annuel, dans chaque région de France et par grands secteurs d’activité, référençant les opérations de cession et acquisition portant sur la cession de plus de 50% du capital pour des entreprises dont la valorisation se situe entre 1 et 50 millions d’euros. Les données exploitées sont issues d’un travail important de collecte, de recoupement et d’analyse d’Epsilon Research. Ce type de recensement a démarré en 2018.

 

Si cet inventaire est fort restrictif pour un panorama global des reprises, il demeure intéressant pour situer les activités et les localisations des reprises et un bref profil des acquéreurs et des vendeurs pour ce type de reprise.

 

Avec 1080 opérations (contre 1172 en 2021 et 829 en 2020), le marché des cessions-acquisitions a fait preuve d’une très bonne résilience, avec un recul de 8% seulement, alors qu’il était craint un recul de 17% au regard de la situation conjoncturelle actuelle. 

Pour 2023, “On constate, en ce début de 2ème trimestre un regain du nombre d’opérations.”

 

♦ Les transactions selon la valorisation se repartissent ainsi : celles comprises entre 1 et 5M€ (43% vs 54 en 2021), celles entre 5 et 15M€ (28% vs 24), et celles entre 15 et 50M€ (29% vs 22). 2022 fait état de transactions aux montants plus importants.

 

♦ Alors qu’en 2021, l’ensemble des régions françaises avaient bénéficié d’une augmentation du volume d’opérations, 2022 a été très contrastée : 
-L’axe Paris-Lyon reste largement en tête en volume d’opérations avec 51% des transactions ; mais pour la 1ére fois, on observe une baisse pour la région Ile-de-France avec 387 opérations (-9% par rapport à 2021), alors que la région Auvergne Rhône-Alpes affiche la stabilité avec 167 transactions (+1%).
-3 régions ont connu de fortes évolutions : la Normandie avec 33 transactions (+14%), la Bretagne avec 53 transactions (+13%) et les Hauts de France avec 74 transactions (+10%),

-Les régions des Pays de la Loire et Centre Val de Loire, ont connu une activité élevée en 2021 et enregistrent une forte baisse de leur nombre de transactions (-45 et -37%). Baisse aussi pour Paca avec 60 transactions (-21%), et pour le Grand Est (48 transactions et -14%).

-Occitanie, Bourgogne Franche Comté, et Nouvelle Aquitaine connaissent une relative stabilité.

 

♦ Les activités les plus reprises sont les entreprises “Technologies, Médias, Télécommunications” avec 332 transactions (+1% par rapport à 2021), les services aux entreprises et aux particuliers (256 transactions mais -12% au regard de 2021), regroupant 54% des transactions. Viennent ensuite les biens d’équipement (105 transaction mais -37%), et plus modestement la santé et pharmacie (66 transactions), l’agro-alimentaire (52), la distribution (46), les transports (43), les énergies matières premières chimie (37), et les biens de consommation (37).

En fait les services et les technologies et télécoms comptent 588 transactions (54% des transactions), l’industrie 291 transactions (27%), le BTP 112 (10%).

 

♦ Qui sont les acquéreurs ? Des sociétés non cotées (63%) majoritaires dans la plupart des secteurs d’activité, des fonds d’investissement (22%), des sociétés cotées (12%) et des actionnaires privés (3%).

Dans les secteurs du BTP, des biens d’équipement et des biens de consommation, les opérations réalisées par des fonds d’investissement représentent une part importante des acquéreurs.
Les sociétés, cotées et non cotées, ont quant à elles été très actives dans des opérations de croissances externes dans le secteur des Technologies et des Services.
Le secteur des Transports reste très largement dominé par des acquisitions réalisées par des sociétés non cotées.

 

83% sont des acquéreurs Français, 8% de la zone euro, 4% de l’Europe hors euro (Suède, Suisse) et 5% hors Europe (USA, notamment).

Parmi les opérations réalisées en France, les deals intra régionaux (vendeurs et acquéreurs de la même région française) représentent 28% des opérations en 2022.

 

Les entreprises acquises par des sociétés étrangères concernent principalement le secteur des TMT (60 opérations), puis les biens d’équipement (17 opérations) et les services (15 opérations). 

 

Le 1er pays acquéreur d’entreprises françaises avec 29 achats est les USA. Suivent le Royaume-Uni et l’Allemagne (17 chacun), puis l’Italie (16). Globalement sur les trois dernières années, ce sont ces mêmes quatre pays qui ont réalisé le plus grand nombre d’opérations en France.

 

♦ Qui sont les vendeurs ? 71% sont des actionnaires privés, 19% des fonds d’investissement et 10% des sociétés.

Les actionnaires privés (familles, fondateurs et managers) ont été présents à la cession sur tous les secteurs d’activités et particulièrement dans les secteurs du BTP, des Services aux entreprises et particuliers, la Santé Pharma ou encore la Distribution.

Les fonds d’investissement ont été cédants de leurs participations dans le secteur des TMT, des biens d’équipement, les biens de consommation et le transport.

 

Suit une analyse par région.

 

Pour en savoir davantage : https://finance.inextenso.fr/regions-transmission/

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L’entrepreneuriat social est perçu comme plus avancé que les autres sur plusieurs problématiques professionnelles.

Méthodologie : 10éme baromètre sur la perception de l’entrepreneuriat social en France et sur l’impact des différentes crises (climatiques, sociales, énergétiques) sur le secteur.  Via 2 échantillons :

-un échantillon de 1004 personnes représentatif de la population Française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI entre le 11 octobre et le 2 novembre 2022, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de catégorie socio-professionnelle, de catégorie d’agglomération et de région de résidence. 

-Une consultation menée auprès d’un échantillon de 46 entrepreneurs sociaux. 

 

Les entreprises de l’ESS visent le “social” et l’écologie, dans une logique de proximité en liens notamment avec les acteurs publics, selon les répondants au sondage.

⇒ Du coté grand public

♦ Une compréhension croissante du concept d’entrepreneuriat social et de ses missions par les Français.

67% affirment avoir déjà entendu parler du terme d’« Économie sociale et solidaire » (+7 points par rapport à 2021 et +20 points par rapport à 2020), du concept d’entrepreneuriat social (35%, +4 points), d’entreprises à mission (16%), d’investissement à impact (15% /+3pts) et l’entrepreneuriat à impact (11% /+2pts).

 

Si 74% (+6pts) des personnes issues des CSP+, et 72% (+6pts) des catégories de personnes inactives affirment connaître le terme d’ESS, elles ne sont que 55% (+10pts) des CSP- ; ce concept est connu par 78% des 65 ans et plus, vs 62% des 25-34 ans.

Toutefois les 25-34 ans sont le plus à l’aise avec les termes d’entrepreneuriat social (43%), entreprise à mission, investissement à impact, entrepreneuriat à impact (24%).

Noter que  l’affiliation à une structure associative augmente considérablement le niveau de connaissance de ces différents termes, toutes catégories confondues.

 

Noter encore que les Français conjuguent spontanément l’ESS et la transition écologique (73%) contre 53% le lien entre entrepreneuriat social et secteur du numérique.

 

♦ L’urgence du changement climatique, la pauvreté et la santé :  pour 45% (+5pts), le changement climatique constitue un problème urgent à résoudre, suivi de près par les enjeux liés à la pauvreté (44% /+1pt) et la santé (37% /+4pts) ; dans la continuité des tendances de 2021, la délinquance arrive à égalité avec la pauvreté (44%/+1pt).  

 

♦ L’entrepreneuriat social est perçu comme plus avancé que les autres sur plusieurs problématiques professionnelles :

47% estiment que les entreprises sociales sont plus avancées que leurs équivalents classiques au sujet du recrutement de jeunes dont il s’agit du premier emploi ; 46% pensent qu’elles sont plus à même de recruter des personnes peu ou pas qualifiées et 42% plus capables de promouvoir et d’appliquer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

 

♦ Si 33% des Français estiment que les pouvoirs Publics sont l’acteur le plus innovant pour résoudre les problèmes sociaux et environnementaux (+4 points par rapport 2021), les entreprises sociales sont perçues comme les plus innovantes dans la résolution des problèmes de société par 23% (+2 points comparé à 2021), à quasi égalité avec les entreprises dites de l’économie classique (22%), vs la société civile (20%, -3 points).

⇒ Du coté des entrepreneurs sociaux.

♦ Une grande sensibilité aux questions environnementales (81%, +4 points), suivi du manque de cohésion sociale (50% /+17pts) et de la pauvreté (43% /+12pts).

En ce qui concerne l’engagement au sein de leur entreprise, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (78%), le recrutement de personnes peu ou pas qualifiées (70%) et le recrutement de jeunes dont il s’agit du premier emploi (68%) importent, loin devant la possibilité de recourir au télétravail ou encore le droit à la déconnexion.. 

 

En 2021, 64% des entrepreneurs affirmaient mesurer l’impact social de leur activité ; en 2022 pour 37% la mesure d’impact revêt un caractère plus important qu’avant la crise (+14 points), 

 

♦ 43% des entrepreneurs sociaux se perçoivent comme les plus innovants dans la résolution des problèmes de société vs 20% les pouvoirs Publics (-15 points). 65% d’entre eux  se montrent confiants dans leurs capacités à répondre à ces enjeux (-17 points par rapport à 2021).

⇒ L’impact des crises sur les activités des entrepreneurs sociaux.

En 2021, les Français avait déjà été interrogés sur les modifications de leurs pratiques de consommation induites par la crise sanitaire, ce à quoi 54% avaient répondu positivement comme en 2022. 60% affirment aujourd’hui que cette nouvelle crise a affecté leurs pratiques en tant que consommateurs.

 

Pour les entrepreneurs, ce contexte de crise entraîne ou entraînera également un impact sur leurs activités : 50% répondent positivement concernant la crise énergétique. En revanche, seulement 15% considèrent la crise sanitaire comme étant encore assez préjudiciable pour justifier une réorientation de leurs activités. 

⇒ La perception des possibilités de développement de l’entrepreneuriat social en France reste bonne mais chute à l’international.

Si 81% (-1 point) des entrepreneurs estiment que les opportunité de développement du secteur restent favorables sur le territoire national, ils ne sont plus que 44% (-17 points) à juger bonnes les opportunités de développement de l’entrepreneuriat à l’international.

69% (-1pt) considèrent que l’Europe reste un terreau favorable au développement de l’entrepreneuriat social, une donnée elle aussi plutôt stable d’une année sur l’autre. D’une part, on observe un climat d’incertitude caractéristique des périodes de crise, où les individus se tournent vers davantage de proximité, d’autre part on observe une volonté affichée des entrepreneurs, soutenue par une majorité de la population, de faire des entreprises sociales les moteurs des transformations écologiques et sociales les plus urgentes. 

 

Le texte propose ensuite plusieurs articles, très tournés sur les territoires de proximité et les acteurs publics :

-L’entrepreneuriat social : le norme de demain, l’importance du contre-modèle coopératif pour construire une alternative crédible à un système qui entraine crises climatiques et sociales, 

-L’entreprise sociale et les territoires, et accompagner les initiatives d’économie circulaire sur les territoires et encore Co-construction avec les collectivités locales, des filières circulaires et solidaires, la valorisation des ressources locales au service du monde rural, 

-Les accompagnateurs de l’entrepreneuriat social, maillons clés dans le développement des territoires, les innovateurs sociaux sont la R&D des politiques publiques, 

 

Pour en savoir davantage : https://www.convergences.org/wpcontent/uploads/2022/11/BES2022_VFF-min-1.pdf

 

SOMMAIRE

En 2020, malgré la crise sanitaire, les 3/4 des entreprises de 10 salariés et plus ont formé au moins un des membres de leur personnel.

Source : l’Enquête Formation Employeur – européenne (EFE-e) 2020 est le volet français de la 6e édition de l’enquête européenne “Continuing Vocational Training Survey” (CVTS).
Conduite auprès des entreprises employeuses, cette enquête existe depuis 1994. Elle s’inscrit dans le cadre des statistiques de l’Union européenne sur la formation tout au long de la vie. Elle vise à rassembler des informations comparables dans le temps entre les différents pays européens sur la formation professionnelle en entreprise, en interrogeant les employeurs.

Le champ complet de l’enquête EFE-e comprend 1,6 million d’entreprises et 19,7 millions de salariés ; la France a étendu le champ de l’enquête aux entreprises et associations employeuses d’une à neuf personnes, les pratiques de formations de ces entreprises étant différentes de celles de plus grande taille.

Une entreprise est dite formatrice si elle a financé partiellement ou entièrement (directement ou grâce à une prise en charge par son opérateur de compétence – Opco ) une formation pour au moins une des personnes travaillant en son sein (salariée ou non), quelles que soient les modalités d’organisation de la formation. 

 

La formation en entreprise, à distance, sont au corps à corps avec le formation sous forme de cours ou de stage.

⇒ Les différents types de formation

♦ Les cours ou stages se déroulent en général dans un contexte distinct de celui de l’exercice de l’activité professionnelle, avec un contenu bien défini, et supposent l’existence d’un formateur (sur place ou à distance) ; ils concernent 63% des entreprises (vs 75% en 2015).

Les formations à distance ont concerné 50% des entreprises formatrices pour des cours ou stages (vs 16% en 2015). 

 

♦ Les autres formes de formation continue (61% des entreprises, vs 48 en 2015) comprennent :
– les périodes de formation en situation de travail (39% vs 24 en 2015) ; celles-ci se déroulent sur le lieu de travail, avec l’utilisation des outils de travail habituels de la personne et font appel à la participation de tiers (tuteur, collègue, formateur extérieur à l’entreprise). Dans 17% des entreprises concernées plus de 50% des salariés en ont bénéficié. 

– les participations à des conférences, séminaires ou autres dans le but d’apprendre (23%) : il s’agit d’évènements de courte durée. 
– les formations organisées par rotations sur les postes de travail (18%) : échanges, détachements, mises en doublon ou visites d’études.

– les formations organisées au travers de participations à des cercles d’apprentissage ou des cercles de qualité, des échanges de pratiques entre professionnels (19%). 

-Sans oublier des autoformations en ligne (26% vs 12 en 2015) ; dans 13% des entreprises concernées, plus de 50% de leurs salariés se sont autoformés.

⇒ L’impact des formations

♦  Selon la taille de l’entreprise employeur : 76% des entreprises d’au moins 10 salariés ont formé des salariés en 2020 (vs 22% pour les employeurs de moins de 10 salariés et plus de 90% pour les 50 salariés et plus). 47% des salariés (des entreprises de 10 salariés et plus) ont bénéficié de formation (vs 48 en 2015). 

En 2020, les très petites entreprises ont moins eu recours au distanciel que les plus grandes (3 sur 10 vs 4 sur 10).

Ainsi, quelle que soit la taille de l’employeur, 7,5 millions de personnes ont été formées dans le secteur privé en 2020, soit environ 4 salariés sur 10 travaillant dans une entreprise employeuse.

 

♦ Selon les activités

 

♦ En 2020, 35% des entreprises de dix salariés et plus ont été accompagnées pour mobiliser des dispositifs d’aide à la formation : le plus souvent par leur Opco (27%), mais aussi par leur branche professionnelle (11%), la Direccte (7%), les chambres consulaires (4%) ou d’autres organismes (5%). Accompagnées, les entreprises ont plus fréquemment (77% contre 56) financé des formations en cours ou stages et ont également eu un recours plus intensif à la formation (48% vs 39% pour les non accompagnées.

⇒ Une adaptation des pratiques de formation au sein des entreprises affectées par la crise sanitaire

On observe un recours à la formation professionnelle similaire entre les entreprises en baisse d’activité et les autres (74 et 78%). Par contre, elles ont par ailleurs davantage incité leur personnel à se former pendant la crise sanitaire (27 contre 18%), si bien que 58% de leur personnel a suivi des cours et stages (vs 47% pour les autres). 
Noter que près d’une entreprise sur dix a réorienté sa production et/ou développé de nouveaux produits en 2020, suite à la crise du Covid-19, la formation ayant d’accompagné cette transformation pour une part plus importante de leur personnel (56 vs 47%).

⇒ Les employeurs non formateurs.

Ils le sont  avant tout parce que le niveau de formation des effectifs est  jugé approprié (64%), mais aussi pour 48% du fait de la crise sanitaire (difficultés techniques d’organisation des formations, impossibilité pour certaines personnes d’y prendre part pour des raisons familiales ou de santé), du manque de temps disponible du personnel (38%) et de façon plus modeste le choix donné à l’alternance (23%), l’inexistence de formation appropriée (20%), la difficulté d’évaluer les besoins (19%), les coûts élevés (18%) ou des efforts déjà fait antérieurement.

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/comment-les-entreprises-ont-elles-forme-en-2020

SOMMAIRE

Le flux des créations des 4 premiers mois 2023 est comparable à ceux de 2022 et 2021.

Le nombre de créations évolue peu en ce qui concerne les 4 premiers mois de 2023, 2022 et 2021 (respectivement 370 136, 373 364, 380 963), qu’il s’agisse des microentreprises ou des entreprises classiques.

⇒ Une approche globale

Par contre le nombre de création est supérieur de 23% à celui de 2019. Oublions 2020, année de covid où la baisse était notoire. 

Rappelons que les microentrepreneurs pèsent 63% au sein des créations nouvelles (qu’ils soient actifs ou non), alors que les entreprises individuelles non microentrepreneurs ne regroupent que 10% des créations et poursuivent leur baisse (-28% au regard de 2019). 

⇒ L’évolution 2023/moyenne 2022-2021

Alors que la moyenne toutes activités manifeste une baisse de 1,9% (de 6% pour les créations classiques et la stabilité pour les microentreprises avec 0,7%), les activité de services (services aux particuliers, services aux entreprises, informatique) et l’industrie (qu’il faudrait pouvoir expliquer) progressent ; d’autres connaissent une relative stabilité (construction, activités immobilière et financière, voire santé/éducation et HCR), alors que chutent nettement les créations de commerce et transport (-40% en microentreprises pour les transports).

⇒ L’évolution 2023/2019

Les microentreprises progressent de 37% ; la faible hausse des créations classiques (3,5%) est plombée par la catégorie “autres entreprises individuelles non microentreprises”, alors que les sociétés ont évolué favorablement.

 

La hausse est le fait de la quasi totalité des activités, hors celles du commerce (-34% pour les  créations classiques) et des transports (-27,5% pour les créations classiques et -8% pour les microentreprises) ; par contre, la hausse est fort importante pour les activités de services (services aux entreprises, informatique, activité immobilière), tant pour les microentreprises que pour les créations classiques. Les autres activités plus traditionnelles (santé/éducation, construction, HCR) connaissent une forte évolution pour les microentreprises et la stabilité pour les entreprises classiques. Comme pour l’évolution 2013/moyenne 2022-2021, le commerce et les transports sont en situation défavorable.

⇒ Une approche des évolutions année après année 

Pour les créations sous forme de microentreprise :

Pour les créations classiques :

 

 

 

 

SOMMAIRE

6,3 millions d’entreprises (au sens unités légales) ont dégagé un résultat fiscal de 266Md€ en 2021.

Il existe deux types d’imposition : l’impôt sur les sociétés (IS) et l’impôt sur le revenu (IR). 
résultat. Le taux moyen d’imposition de l’IS baisse depuis la mise en place de la réforme passant de 32% pour les années 2015 à 2017 à 26% en 2021.

 

Le résultat fiscal des entreprises imposées à l’IR chiffre 80Md€ et celui à l’IS 186Md€.

 

Globalement le résultat fiscal 2021 se décompose entre une augmentation importante des bénéfices (+32% par rapport à 2020, année en plein covid), et la baisse des déficits des entreprises (-16% par rapport à 2020). Cette hausse est beaucoup plus marquée chez les entreprises imposées à l’IS que celles à l’IR  (+106% contre +11%). En outre, le nombre total d’entreprises est en augmentation de 7%, ce qui représente 393 000 entreprises supplémentaires.

⇒ Les entreprises à l’IS

Les 2,3 millions d’entreprises imposées à l’IS dégagent 186Md€ de résultat fiscal ; 1,4 million d’entreprises bénéficiaires ont déclaré 269Md€ de bénéfices (+41% par rapport à 2020), alors que le montant des déficits s’élève à 83Md€ (en baisse de 18%). 

 

L’ensemble des secteurs d’activité a connu des hausses de résultat, mais de façon hétérogène. Ainsi, les secteurs des services aux entreprises, de l’industrie, du commerce, des transports, des HCR ont connu des hausses de leur résultat fiscal supérieures à 200%. Cette forte augmentation s’explique par une reprise de l’activité économique, alors que leurs résultats fiscaux avaient diminué de plus de 60% entre 2019 et 2020. A l’inverse, les entreprises des secteurs agriculture, activités immobilières qui avaient été relativement épargnés en 2020 (avec des baisses respectives de 6% et 5%) ont des hausses de leur résultat fiscal plus modestes (+38% et +27%).

 

Selon les tailles d’entreprises : s’agissant des grandes entreprises, après une baisse de 65% de leur résultat fiscal en 2020, ce dernier progresse de 206% en 2021 (46Md€ supplémentaires), du fait du rebond de l’activité ( hausse de 62% de leurs bénéfices et baisse de 48% de leurs déficits), alors que le résultat fiscal des TPE, PME et des ETI progresse respectivement de 40%, 54% et 147% en 2021. 

⇒ Le résultat fiscal des entreprises imposées à l’IR

Il s’élève à 80Md€ en 2021 (+11%). 4 millions d’entreprises à l’impôt sur le revenu se répartissent entre 1,8 million au régime réel d’imposition  et 2,2 millions au régime micro.
Le montant d’IR avant réduction et crédit d’impôt afférent aux seuls revenus professionnels est estimé à 11,4Md€ (+13%) et à 11Md€ après réduction et crédit d’impôt. 

Les revenus professionnels imposés au régime réel représentent 93% du montant de l’IR professionnel avant déduction et ceux imposés au régime micro 7%.

 

La hausse du résultat fiscal est surtout visible chez les entreprises exerçant des activités non commerciales (+2,9Md€ ou +9%) et agricoles (+1,1Md€ ou +12%), alors que celui des BIC ne progresse que de 0,7Md€ (+4%).

 

Le résultat fiscal des entreprises au régime micro, calculé à partir du chiffre d’affaire déclaré auquel on applique un abattement forfaitaire, s’élève à 16,3Md€ en 2021. Le résultat fiscal de ces entreprises a augmenté de façon beaucoup plus importante entre 2020 et 2021 que celui des entreprises au régime réel (+25% contre +8%).

 

Le chiffre d’affaires déclaré est passé de 29Md€ en 2020 à 35Md€ en 2021 (+23%), avec un montant moyen de chiffre d’affaires 2021 de 16 000€ et un montant médian de 8 300€, contre 14 000€ et 7 300€ en 2020. Le dernier décile déclare 41,5% du chiffre d’affaires de ces entreprises. 
En 2021, le nombre d’entreprises au régime micro est passé de 2 millions à 2,2 millions (+9%). 

 

Pour en savoir davantage : https://www.impots.gouv.fr/dgfip-statistiques-limpot-sur-les-benefices-des-entreprises-en-2021#:~:text=n%C2%B013%20%2D%20avril%202023&text=Les%20entreprises%20impos%C3%A9es%20%C3%A0%20l,soit%20une%20hausse%20de%2032%20%25.

SOMMAIRE

Les dirigeants d’entreprises de très petites tailles sont les plus pessimistes.

Méthodologie : échantillon de 1001 dirigeants de TPE (de 0 à 19 salariés), interrogé entre le 27 février et le 15 mars. Les entreprises réalisant moins de 50 000€ de chiffre d’affaires à l’année n’ont pas été interrogées.
L’échantillon a été raisonné puis ramené à son poids réel lors du traitement sur les critères suivants : secteur d’activité de l’entreprise, taille de l’entreprise, région d’implantation.

 

Si 22% des dirigeants de TPE disent connaitre des difficultés financières d’importance, seuls 7,5% envisageraient un dépôt de bilan dans les 6 mois à venir.

⇒ La conjoncture des TPE

♦ 76% se disent pessimistes, dont 25% très pessimistes sur le climat des affaires ; toutefois en ce qui concerne leur propre affaire, ils ne sont plus que 52% (dont très pessimistes 15%)  et donc 48% optimistes.

Plus la taille de l’entreprise est élevée, moins le pessimisme est marqué. Il en est de même pour l’’industrie (55%), les HCR (58%) et les services aux entreprises (59%)

Le décalage de perception demeure important par rapport au début du premier quinquennat d’Emmanuel Macron où le niveau d’optimisme était le plus souvent majoritaire. Le score actuel se situe dans l’étiage bas de la période 2012-2017 où il culminait entre 50% et 64%.

 

♦ 44% se déclarent en difficulté financière, dont 22% des difficultés peu importantes, 22% des difficultés importantes, parmi lesquelles 7% affirment des difficultés très importantes. 
 Parmi celles qui rencontrent des difficultés financières (44%), 17% envisagent un dépôt de bilan dans les 6 mois (dont 6% dans les 3 mois) soient au global respectivement 7, 5 et 2,6%.

Les TPE de 6 salariés et plus font état de moins de difficultés financières importantes (13-15%), alors que  les services à la personne témoignent de la plus grande fragilité (32%).

 

♦ L’inflation a un impact négatif avec des hausses importantes sur les matières premières et fournitures et l’énergie, nettement moins sur les salaires, les assurances, les locaux et l’entretien.

Elle a conduit 66% des entreprises à répercuter ces hausses sur leurs prix de vente (en totalité pour 12%, en partie 31% et très peu 23%). 49% des services aux particuliers et seulement 35% des TPE de la santé, éducation y ont eu recours.

En interne, l’inflation a conduit à réduire certaines dépenses (68%), reporter certains investissements (49%, notamment l’industrie, le commerce et les HCR) et plus modestement modifier l’offre de produits, ou services (24%), changer de fournisseurs (21%, notamment la santé, éducation), modifier les canaux de distribution (15%, notamment les HCR), ou réduire les effectifs (10%).

⇒ L’emploi 

♦ Entre début janvier et fin mars, 15% ont ou vont embaucher et 7% ont ou vont supprimer des postes. Il s’agit d’un score un peu supérieur à la moyenne des intentions d’embauche depuis le début du baromètre (12%), dénotant un climat plutôt positif de l’embauche dans les TPE. 

Ce score est corrélé à la taille de l’entreprise où les 10 à 19 salariés ont nettement l’intention d’embaucher (58%), tout comme  l’hôtellerie et les services aux particuliers (22 et 19%), alors que l’industrie et le BTP sont en retrait (10%).

 

♦ En moyenne, on compte 0,3 poste vacant par TPE et 1 poste vacant au sein des entreprises de 10 à 19 salariés. 44% étaient vacants depuis moins de 3 mois, 12% entre 3 et 6 mois et 41% depuis plus de 6 mois.

 

♦ 44% ressentent une pression plus importante (dont 15% beaucoup plus importante) que l’année précédente concernant l’augmentation des salaires, tandis que 25% ressentent une pression moins importante et 31% une pression identique. La pression ressentie s’accroît avec la taille de l’entreprise (56% des TPE de 10 à 19 salariés ressentent une pression plus importante qu’en 2022 sur les salaires). C’est aussi le cas des secteurs du BTP (51%) et de la santé/action sociale (68%).

⇒ L’opinion face aux mesures gouvernementales

♦ 34% des dirigeants déclarent avoir confiance dans les mesures économiques annoncées ou mises en place par Emmanuel Macron et son gouvernement et correspond à l’opinion de l’ensemble des Français (35%). Par contre 41% disent n’avoir pas du tout confiance et 25% plutôt pas confiance.

Noter que les 6 salariés et plus manifestent plus de confiance (47 et 56%) vs les 2 salariés au plus (31-33%). Les dirigeants des services aux entreprises font le plus confiance (51%), à l’opposé de ceux du BTP et de la santé/éducation (26%), et des services aux particuliers (27%), le fait d’un poids important en très petites entreprises.

 

♦ Le résultat précèdent est corroboré par l’opinion des dirigeants sur leur prise en compte par le gouvernement en tant que chef d’entreprise, 66% déclarant qu’ils ne sont pas pris en compte (dont pas du tout 40%) ; on retrouve les mêmes tendances en ce qui concerne les tailles et secteurs d’activité.

Si ce résultat est quasiment identique à celui constaté lors de la dernière mesure en janvier 2018 (35%), la proportion de fort désagrément a fortement progressé, passant de 32% à 40%.

⇒ Leur positionnement face à la réforme des retraites

♦ Les patrons de TPE souhaitent partir à la retraite en moyenne à 62,4 ans, un positionnement très proche selon les tailles ou les activités exercées, proches aussi des Français.

Noter que seuls 40% connaissaient le montant qu’ils allaient percevoir à la retraite (15% précisément). Si 1% des moins de 30 ans était en mesure d’estimer le montant qu’ils percevraient, ce taux était de 72% chez les 60 à 69 ans, mais 44% chez les 50-59 ans. 

 

♦ 36% soutenaient la réforme des retraites proposée,10% y étant très favorables ; à l’inverse,  43% n’y étaient pas du tout favorables ; des scores proches des Français mi-mars, avec 32% qui y étaient favorables. 

Le fait d’être favorable croît avec leur âge (9% seulement des moins de 30 ans vs 56% les 60 à 69 ans) ; la taille d’entreprise joue favorablement (35% les sans aucun salarié vs 50% les 10 à 19 salariés) ; le secteur d’activité joue lui aussi : si les HCR sont les plus favorables avec 50%, les autres secteurs sont défavorables, notamment le BTP (70%) et les services aux particuliers (74%).

 

♦ Dans ce contexte, une majorité des TPE soutenaient les mouvements de grève contre la réforme des retraites (54%), un score à peine plus bas que celui du grand public (58%), avec toutefois une adhésion un peu moins forte : 30% soutenaient le mouvement et 24% avaient de la sympathie contre 42% et 16% au sein des Français.

⇒ Des écarts importants selon la taille et l’activité exercée

Clairement les sans salarié sont les plus pessimistes en ce qui concerne l’évolution de leur affaire ; il en est de même pour la confiance envers le gouvernement et l’écoute de celui-ci quant à leurs problèmes de dirigeants. Ils rejoignent l’opinion des Français en ce qui concerne la réforme des retraites. Par contre les 6 salariés et plus sont plus optimistes et plus confiants envers le gouvernement, y compris sur a réforme des retraites.

En termes d’activité, les plus pessimistes et les moins confiantes en direction du gouvernement sont des TPE aux activités “classiques” et souvent de petite taille (commerce, services aux particuliers, santé et éducation), alors que les activités “nouvelles” (services aux entreprises, moins soumises à l’inflation) et celles habituellement employeurs (BTP, HCR et industrie) sont plus optimistes et confiantes dans le gouvernement.

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/le-barometre-de-conjoncture-des-tpe-vague-71/

 

SOMMAIRE

121 000 nouveaux contrats de professionnalisation sur un an.

 Une modalité d’alternance en baisse, et plus tournée vers les chômeurs, vers les plus de 25 ans quand on compare à la situation en 2019.

⇒ Le nombre de nouveaux contrats

Leur nombre a connu hausse et baisse : 144 430 en 2006, 218 697 en 2019 pour retomber à 120 998 en 2022. 3 périodes ont un nombre moyen de contrats assez proche : entre 2010 et 2014 avec 171 246, puis entre 2015 et 2019 en moyenne 208 912 et une nette baisse entre 2020 et 2022 avec 118 101 contrats. 135 800 sont en cours fin 2022.

⇒ Le profil des bénéficiaires

52% sont des hommes et 48% des femmes ; 49% ont au plus 25 ans (dont 9% 18 ans au plus), 42% entre 26 et 44 ans (dont 25% entre 26 et 34 ans) et 10% 45 ans et plus. Noter qu’en 2019, les 20-25 ans étaient 58% des contractants vs 40% en 2022, alors qu’en 2020 les 26 ans et plus regroupaient 51% des bénéficiaires vs 28 en 2019. L’apprentissage est passé par là !

 

35% en 2022 étaient au plus de niveau CAP (dont 17% sans diplôme), alors qu’en 2019 ils n’étaient que 22% (dont 10% sans diplôme) ; à l’inverse en 2019, les bac +2 et au-delà chiffraient 48% VS 35 en 2022.

 

L’importance des chômeurs a fort augmenté en 2022 (49% vs 31,5 en 2019), alors que ceux en sortie d’études y a diminué (16% vs 29) ; ceux en emploi ont par contre une importance similaire (17 et 16%).

 

81% sont en CDD (90 en 2019) et 19% en CDI. Mais en 2022, les contrats sont plus courts (31% moins de 9 mois vs 19%), alors qu’en 2019, 24% exigeaient 18 mois minimum de contrat vs 10 en 2022.

 

52% vs 70 préparent un diplôme ou un titre professionnel enregistré au RNCP.

⇒ Les entreprises employeurs

Les employeurs sont moins souvent des petites entreprises (24,5% des moins de 10 salariés en 2022 vs 32 en 2019) et plus souvent des entreprises d’au moins 200 salariés (46% vs 35).

 

4 principaux secteurs d’activité employeurs assez proches : le soutien aux entreprises (34% vs 31 en 2019), le commerce, réparation d’automobiles et HCR (21% vs 23,5), l’industrie (12% vs 12), l’enseignement et la santé (11% vs 6).

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-contrat-de-professionnalisation

SOMMAIRE

Jeunes sans qualification : l’apprentissage “sur le tas”, un atout vérifié.

Méthodologie : étude soutenue par l’Agence Française de Développement (AFD) et coordonnée par le Céreq, réalisée entre 2020 et 2022, en partenariat avec le CIS-CONICET (Argentine), l’INE-CSEFRS (Maroc) et l’ONFP (Sénégal) ; elle visait à confronter les moyens et les conditions de développement et de reconnaissance des compétences via les «apprentissages dans le travail»  Une enquête exploratoire par entretiens semi-directifs, suivant un guide d’entretien commun, a été réalisée par les équipes nationales respectives auprès de jeunes peu qualifiés, d’employeurs et d’acteurs institutionnels, en questionnant des environnements de travail comparables dans les 4 pays, d’où le choix du secteur du BTP comme terrain d’enquête. Quel que soit le pays, ces environnements présentent plusieurs traits communs (présence de jeunes peu qualifiés en début de carrière, forte incidence des apprentissages dans le travail sur le développement des compétences, validation des acquis de l’expérience). 

 

La formation sur le tas, le temps du recul sur les pratiques et la valorisation par la VAE sont des atouts pour insérer ces jeunes sans grande qualification.

⇒ La situation dans ces 4 pays

-En Argentine, environ un jeune sur cinq n’est ni scolarisé, ni en activité professionnelle ; près de 70% des jeunes n’ayant pas achevé le cycle secondaire évoluent dans des emplois informels qui représentent 34% des emplois totaux.

-En France, 14,4% des jeunes de 18-24 ans sont considérés en situation de NEET en 2021 (ni dans un cursus scolaire, ni en formation, ni en activité professionnelle) ; parmi eux, la part des non diplômés qui n’ont jamais travaillé est estimée à 20%.

-Au Maroc, près de 29% des jeunes de 15-24 ans sont considérés en situation de NEET ; l’emploi informel est estimé à 36% du total des emplois ; la majorité d’entre eux n’a pas dépassé le niveau scolaire primaire, et un tiers d’entre eux a moins de 35 ans.

-Le Sénégal a engagé diverses initiatives pour l’emploi et la formation des jeunes, souvent orientées vers l’auto entrepreneuriat et l’accès au crédit ; près de 33% des jeunes de 15-24 ans sont considérés en situation de NEET ; la part d’emplois du secteur informel est estimée à 69% des emplois totaux ; 40% des travailleurs de l’économie informelle ont entre 15 et 35 ans.

 

Parmi les jeunes interviewés, souvent issus de milieux défavorisés et ou de zones périphériques urbaines ou rurales, l’accès ou le retour aux appareils formels de formation ne va pas de soi. La précarité de l’emploi marque souvent leur entrée sur les marchés du travail. Dans le BTP, une majorité de recrutements se fait sur des durées limitées, souvent le temps du chantier.

 

Parmi les facteurs propices à l’apprentissage dans le travail, la dynamique du secteur professionnel (en difficulté de recrutement acceptant des jeunes formés “sur le tas”) et la motivation personnelle des jeunes (rémunération, indépendance vis à vis de la famille) apparaissent fondamentales. 

⇒ Privilégier les interactions pour apprendre dans le travail

♦ Les interactions avec d’autres travailleurs, expérimentés, s’affirment comme le 1er vecteur d’apprentissage, consistant à «mimer », en reproduisant les gestes, démarches, procédures, ou à échanger verbalement en utilisant un langage technique, dans la transmission des consignes notamment, parfois soutenue par des schémas ou des dessins, mais la question linguistique peut être cruciales. En termes d’organisation du travail, la constitution de binômes jeune et travailleur expérimenté est présente dans les quatre pays et s’avère généralement efficace.

 

Les apprentissages dans le travail peuvent aussi être stimulés par des échanges au sein de réseaux de solidarité (communauté professionnelle), basés sur la proximité d’origines (famille, région).  

 

♦ Le retour réflexif et la diversification des tâches sont 2 leviers diversement mis en œuvre

 

Le retour réflexif opéré sur le travail réalisé consolide l’assimilation des nouvelles compétences. Ce temps de réflexion, qui arrive souvent de façon inopinée lors de discussions avec les collègues de travail, pourrait être davantage institutionnalisé, alors qu’ils sont négligés, voire perçus par les employeurs comme improductifs. Exemple des Compagnons du Devoir, en France, où les jeunes se retrouvent en étude chaque soir pour discuter du travail réalisé au cours de la journée et améliorer les pratiques, ou encore les réunions de chantier où sont exprimées et corrigées les erreurs.

 

Certaines pratiques freinent ces possibilités de progression : le recours massif à la sous-traitance, le travail intérimaire, la parcellisation des tâches, le cantonnement des travailleurs moins qualifiés à des tâches basiques, et la priorité accordée à la productivité et à la rentabilité immédiates.

⇒ Le recours à la validation des acquis de l’expérience (VAE) reste encore limité

S’ils bénéficient d’une reconnaissance des milieux professionnels, leur valeur sociale est toutefois moins bien perçue par les jeunes et leur famille. L’évaluation du candidat est souvent organisée par le syndicat et l’entreprise du salarié,

Toutefois, les nouvelles compétences acquises peinent à être reconnues, parce que soumises à l’appréciation des employeurs.

 

Par ailleurs, très peu de salariés ou d’employeurs en ont connaissance. Pourtant, une fois la démarche explicitée, une majorité s’accorde sur les effets positifs de la VAE en matière de valorisation des compétences, d’employabilité, d’amélioration du niveau de salaire, de gestion des carrières, de fidélisation de la main-d’œuvre ou encore de réduction des coûts de formation.

 

” il reste pertinent d’implémenter des outils intermédiaires, des formes plus souples de reconnaissance, d’une portée plus limitée, ouvrant par exemple à la reconnaissance au sein d’une branche, d’un secteur, d’un groupement d’entreprises, capables de sécuriser davantage les trajectoires professionnelles des individus. Les observations conduites dans les 4 pays témoignent des avancées déjà opérées et de la belle marge de progrès qui invite à les poursuivre.”

 

Pour en savoir davantage : https://www.cereq.fr/sites/default/files/2023-04/Bref_437_web.pdf

SOMMAIRE

Quelques données sur les grandes catégories d’entreprise.

Les TPE sont 91,7% des unités, vs les PME 6,3% et les ETI et grandes entreprises 2%

⇒ Nombre d’entreprise, effectifs et valeur ajoutée

Les TPE sont 91,7% des unités légales (entreprises ayant une existence légale en tant que telle), vs les PME 6,3% et les ETI et grandes entreprises 2%. Par contre, pour une meilleure comparaison dans le domaine économique, le terme entreprise est réservé aux entités intégrant notamment les filiales, ce qui conduit à un nombre de PME plus limité (146 381 entreprises vs 283 829 unités légales ; il en est de même pour les ETI (5 951vs 65 694) et les grandes entreprises (273 vs 25 719). 

Noter aussi l’impossibilité de différencier au sein des TPE, les autoentrepreneurs (aux très faibles chiffres d’affaires et revenus), des autres TPE (microentrepreneurs aux chiffres d’affaires plus conséquents et entreprises en société).

 

Les effectifs de ces entreprises (effectif ETP), différent avec 54,5% pour ETI et grandes entreprises, 28,8% pour les PME et 16,8% pour les TPE.

 

Ces dernières manifestent un poids en valeur ajoutée toutefois plus important, non à cause de sa productivité plus importante, mais parce que le calcul de cette valeur ajoutée n’intègre pas la rémunération des entrepreneurs individuels.

⇒ Les charges de personnel et le taux de marge

Les données sont à titre informatif, et moyennement comparables, dans le mesure où la rémunération des entrepreneurs individuels ne sont pas prises en compte dans les frais de personnel, ce qui rend aussi la comparaison des taux de marge difficile, faute de savoir pour chaque activité le poids des TPE en entreprise individuelle ou gérance majoritaire.

⇒ Les taux d’investissement

Les taux d’investissement des éléments corporels (et donc incomplets dans leur prise en compte) vont de 10,7% à 36,2%, à l’exception des activités immobilières au taux de 82,5% du fait de l’activité promotion immobilière.     

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6667157

SOMMAIRE

Les ETI comptaient prés de 4 millions d’emplois en 2019.

Si les ETI ont créé beaucoup d’emplois en 10 ans, les caractères propres au concept ETI rend difficile la mesure de cette dynamique. 

 

♦ Quelques données chiffrées : les ETI regroupent 65 694 unités légales et 5 951 entreprises ; elles emploient 3,467 millions de salariés ; plus d’un million d’emplois relèvent de l’industrie, premier secteur d’activité. Les ETI sont rares dans plusieurs secteurs essentiellement présentiels : construction, HCR, finance et assurance.

 

♦ Leurs localisations.

-Leurs établissements sont concentrés sur le territoire, la moitié de leurs effectifs étant regroupés en 2019 dans seulement 23 des 305 zones d’emploi. Plus les entreprises comptent d’établissements, plus elles ont tendance à regrouper leurs implantations dans de grandes agglomérations.

Avec près de 40% de l’emploi salarié, les ETI constituent aussi le cœur du tissu économique de plusieurs zones d’emploi, surtout dans la moitié nord de la France, en Vendée, dans le nord du Lot.

 

Dans les  zones d’emploi où l’emploi augmente le plus entre 2 009 et 2019 (Paris, Lyon, Bordeaux, Nantes, Toulouse, Montpellier, Rennes, Lille, Marne‑la‑Vallée et Aix‑en‑Provence), les ETI créent 149 000 emplois, soit les 2/3 des emplois créés sur la période, se caractérisant par une forte croissance des activités scientifiques et techniques ainsi que des services administratifs et de soutien (+ 59 600 emplois pour les deux).

 

Les ETI étrangères représentent près d’un emploi sur quatre de l’ensemble des ETI et sont principalement industrielles (43% de leurs effectifs), nettement plus que les ETI françaises. (20%). Elles sont surtout implantées dans le quart nord‑est de la France.

 

♦ L’évolution des emplois

 

Entre 2009 et 2019, l’emploi y augmente de 523 400 emplois. Cette croissance se décompose principalement en deux modalités : l’effet des créations et suppressions d’emplois (+ 223 200 emplois en net) et l’effet des changements de catégorie d’entreprise (+ 277 400 emplois en net). L’emploi des ETI augmente également quand le seuil des ETI est franchi par une PME qui fait l’objet d’une fusion‑acquisition. 

Les changements de catégorie conduisent à une hausse de 277 400 emplois, représentant plus de la moitié de l’augmentation globale de l’emploi des ETI sur la période : il gagne 752 500 emplois au détriment des PME et perd 493 300 emplois au profit des grandes entreprises, essentiellement à la suite de rachats d’ETI par celles‑ci. 

 

Les ETI françaises créent 280 600 emplois entre 2009 et 2019, quand les ETI étrangères en perdent 57 300. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6667157 pages 33-41

SOMMAIRE

1,3 million d’associations actives et 1,8 million de salariés.

Si les bénévoles en association sont très impliqués, leur nombre diminue chez les plus âgés, pourtant les plus impliqués.

⇒ En nombre et en spécificités

♦ 170 000 sont employeuses  ; celles qui le sont peu sont plutôt dans des activités de loisirs ou de la défense de causes, de droits, d’intérêt (entre 91 et 96%) ; sont bien plus souvent employeuses, celles qui gèrent des services économiques et développement local.

 

♦ En termes d’activité : 25% des associations relèvent du domaine du sport, 20% de la culture et des spectacles, 19% des loisirs, 15% de la défense de causes, de droits, d’intérêts, 10% de l’action sociale, médico-social,  humanitaire et caritative, hébergement social, 8% de la formation et de la recherche non médicale et 3% de la gestion des services économiques et développement local.

 

♦ Entre 2010 et 2022, 69 000 nouvelles associations sont crées chaque année, mais autant d’associations cessent leur activité. Le nombre de créations d’associations était relativement stable entre 2010 et 2019. Il a chuté en 2020 ou 2021 (65 270) en lien avec la crise de la Covid-19. Il progresse en 2022 avec 66 490 associations, sans retrouver le niveau d’avant crise. 

 

♦ En termes de nombre d’adhérents, les associations avec conseil d’administration (CA) ont en moyenne 193 adhérents et celle sans 59.

En termes de ressources, celles avec CA disposent en moyenne d’un budget de 160 700€ vs 16 200€ pour les autres.

⇒ Le budget des associations

Il s’élève à 125,3Md€, les financements privés comptant pour 55%. 

 

♦ Les commandes publiques et les subventions publiques représente 49% du budget des associations employeuses, mais seulement 11% des autres associations. 42% du budget des associations non-employeuses provient des cotisations, dons, mécénats et legs (contre 14% pour les associations employeuses).

En 2018, les dons aux associations ont chiffré 3,8Md€. Noter que la crise sanitaire a eu des effets limités : 67% ont fait autant de don, 14% plus de dons et 19% moins de dons.

Noter aussi la hausse du mécénat venant d’entreprises : 2,2Md€ en 2021, vs 1,8 en 2016 et 1,1 en 2010.

 

♦ Ceux qui ne donnent pas expliquent : 34% leurs contraintes financières, 21% de la méfiance quant à l’utilisation, 21% préfèrent donner en direct.

 

♦ Les donateurs les plus généreux sont aussi ceux qui ont les revenus nets les plus conséquents : ceux qui ont un revenu d’au moins 3 000€ sont 56% à avoir fait un don, 53% pour les revenus de 2 000 à 3 000€, 44-47% pour des revenus compris entre 1 000 et 2 000€ et 36% pour ceux ayant moins de 1 000€.

53% des donateurs déclarent effectuer des dons d’un montant annuel inférieur à 50€, 34% entre 50 et 100€ et 13% plus de 100€. 40% donnent plusieurs fois par an et 11% moins d’une fois par an. 35% le font en situation d’urgence ; moins d’1 sur 10 donne en situation d’urgence.

 

♦ Les donateurs sont notamment les retraités (34%), les cadres et les professions intermédiaires (24%), devant les employés (15%).

 

♦ En 2021, 4,808 millions de foyers fiscaux ont déclaré au moins un don lors de leur déclaration annuelle de revenus, soit 12% de l’ensemble des foyers fiscaux (39,9 millions). Ils étaient 5,514 millions en 2013, pour chuter en 2019 à 4,736 millions. 2,843 Md€ de dons ont été déclarés ; ces montants sont en hausse au regard de 2013 (2,387Md€) ; de fait le montant moyen déclaré passe de 432€ à 591€ en 2021. 

⇒ Gouvernance : 

Si l’existence d’un bureau est chose commune (9 associations sur 10), la présence d’un conseil d’administration (CA) est moins courante (59%).

Pour la fonctions de présidence 65% sont des hommes ; ces derniers sont aussi 59% membres du CA, 56% de bureau, 52% trésorier et 40% secrétaire.

 

♦ 2 présidents sur 3 sont des hommes, notamment dans la gestion des services économiques et développement local (78%), le sport (76%) et la défense de causes, de droits, d’intérêts (67%), alors que les femmes sont davantage dans l’hébergement social ou médico-social (48%), la formation et recherche non médicale (44%), l’action sociale, humanitaire et caritative (43%), les spectacles et activités artistiques (42%),  les loisirs, divertissement, vie sociale (41%), la santé (40%).

 

En termes de CSP : 39% des président(e)s sont des professions intermédiaires (dont 12% des enseignants), 34% des chefs d’entreprise, cadres supérieurs ou professions libérales, 22% des employés, 4% des ouvriers et 1% des étudiants.

 

24% des président(e)s ont moins de 45 ans, 32% de 45 à 59 ans, 36% de 60 à 74 ans et 8% 75 ans et plus.

32% y ont plus de 10 ans d’ancienneté, 38% entre 5 et 10 ans et 30% moins de 5 ans.

⇒ Les associations employeuses et leurs salariés

♦ En 2021, 170 000 associations emploient 1,825 million de salariés (environ 1 salariés sur 10 dans le privé) pour une masse salariale de 42,7Md€ (6,7% du secteur privé).

Ils étaient aussi 1,820 million en 2016, mais ont chuté à 1,768 million en 2020. Entre 2016 et 2019, l’emploi associatif est moins dynamique que l’ensemble de l’emploi salarié privé, en lien avec la baisse du nombre de contrats aidés et la crise sanitaire.

 

♦ 34% n’ont qu’un salarié, 17% 2 salariés, 13% 3 à 4 salariés, 13% de 5 à 9, 10% de 10 à 19 salariés et 12% 20 salariés et plus.

La moitié des salariés sont localisés dans l’action sociale, humanitaire, caritative et l’hébergement social ou médico-social.

71% sont des femmes contre 50% pour l’ensemble des salariés.

 

♦ 33% des salariés sont à temps partiel. Par contre, plus de 70% des salariés associatifs des domaines « Gestion de services économiques et développement local » et « Hébergement social ou médico-social » sont à temps complet, de même que 65% des salariés du domaine « Santé ».

À l’inverse, 9 sur 10 des salariés associatifs du secteur « Spectacles et activités artistiques » sont à temps partiel.

 

45% sont en CDI, et 41% en CDD, 2 fois plus que l’ensemble des salariés tous secteurs confondus.

 

♦ Fin 2021, 38 000 bénéficiaires de PEC (Parcours emploi compétences) étaient employés dans
les associations et fondations, soit près de la moitié de l’ensemble des contrats aidés du secteur non marchand. Les emplois aidés étaient 128 400 en 2016, 86 800 en 2017 puis 36 200 en 2019, 29 200 en 2020 et 38 000 en 2021.

⇒ Les bénévoles

♦ Qui sont-ils ?

1/4 des Français déclarent avoir été bénévoles (pas seulement dans des associations) au cours des 12 derniers mois (52% les femmes et 48 les hommes). Les 65 ans et plus ont été 33% vs 25-26% pour les autres âges.

 

♦ Les personnes qui exercent une activité bénévole en association le font au moins une fois par semaine au cours des 12 derniers mois : 73% des femmes et 68% des hommes. Ces participations ont été nettement plus fréquentes dans les associations sans salarié (16 millions de participations vs 5,2 millions dans les associations employeuses) ; elles chiffrent un volume des travail de 587 000 emplois ETP.

 

Le bénévolat associatif diminue depuis 2010, surtout chez les plus âgés : de 38% en 2010 pour les 65 ans et plus à 25% en 2023, et de 26% à 19 pour les 50-64 ans, alors que pour les 18-34 ans on passe de 17 à 25%, de 16 à 22% pour les 35-49 ans.

 

♦ Mais 1/3 des Français disent être membres d’association, soit 20,5 millions de personne.

On peut noter aussi que 4 enfants sur 10 sont inscrits dans un club, une association sportive ou culturelle. Et encore le fait que 6 missions de service civique sur 10 sont conduites au sein d’association ; pour mémoire en 2021, 52 906 jeunes ont participé à ce type de mission.

 

Pour en savoir davantage : https://associations.gouv.fr/IMG/pdf/chiffres-cles-vie-associative-2023.pdf

 

SOMMAIRE

14 747 demandes de brevets, un chiffre stable par rapport à l’an dernier.

Le portail data.inpi.fr diffuse 64 millions de données ouvertes, libres et réutilisables, dont :
– 45 millions de données issues du Registre national du commerce et des sociétés (données d’identité légale et aux comptes des sociétés),
– 19 millions de données de propriété industrielle (marques, brevets, dessins et modèles, jurisprudence),

 

Le nombre de brevet est stable.

 

11 207 réutilisateurs (entreprises, professions libérales, services publics, chercheurs, particuliers…) utilisent ces données via des licences gratuites. Un chiffre qui a doublé par rapport à l’an dernier (5 243 en 2021) notamment grâce à un espace client simplifié.

 

Le nombre de brevet est stable : une progression de 3,1% au regard de 2020, mais un recul de 0,1% au regard de 2021.

Les dépôts de demande de marque par contre régressent de 16,4% au regard de 2021 avec 94 545 demandes.

 

Pour en savoir davantage : https://www.inpi.fr/sites/default/files/CP%20INPI_Chiffres%20cl%C3%A9s%202022.pdf

SOMMAIRE

L’alternance vue par les employeurs et les alternants.

Méthodologie : 2 enquêtes, l’une auprès de 598 entreprises, l’autre auprès de 523 alternants, interrogés par BVA sur le web entre le 17 novembre et le 1er décembre 2023. 

 

87% des alternants (93% des bac +5 et 95% dans la construction) sont satisfaits de l’alternance. 65 à 67% donnent une note d’au moins 8 sur 10.

⇒ Du coté employeurs

♦ Ce qu’apporte l’alternance à l’entreprise selon leurs utilisateurs  employeurs ?

-Un renfort humain pour l’activité de l’entreprise (49%),
-Un rajeunissement des équipes (38%), 
-Un regard neuf, externe (38%), 
-Un vivier en termes de recrutement (37%, 52 pour les entreprises de 250 salariés et plus), 
Une sensibilisation aux attentes des jeunes générations (35% mais 48 dans les services aux entreprises), 
-Une main d’œuvre plus qualifiée (19%),

 

♦ Pour 94% l’alternance facilite l’insertion des jeunes sur le marché du travail ; elle est jugée professionnalisante par 89% (dont très 47%), utile à l’entreprise (87% dont 43), motivante (83% dont 35), adaptée aux compétences.

 

♦ 49% des entreprises ont embauché leurs alternants. 51% ne l’ont pas fait, parce que l’alternant s’y est refusé (38%), ou ont trouvé un autre emploi (22%), 28% faute de moyens financiers pour un poste pérenne, 26% parce que l’alternant n’a pas donné satisfaction.

 

♦ 57% des entreprises ont recours à l’alternance depuis au moins 5 ans, 21% depuis 3 ou 4 ans et 22% depuis 1 ou 2 ans.

 

♦ En fait, les employeurs y ont eu recours pour :

 

-Des raisons de ressources humaines et de compétences (82%) : former de nouveaux salariés pour les fidéliser à moyen terme (43%),  répondre à un besoin immédiat en compétences (25%), embaucher sur des métiers présentant des difficultés de recrutement (23%), développer une politique des ressources humaines à destination des jeunes (21%), faire rentrer dans l’entreprise des compétences jusqu’ici pas ou peu présentes (17%), éviter la perte de compétences et/ou gérer la population senior (10%),

 

-56% pour un motif financier : embaucher tout en maîtrisant les coûts salariaux (37%), bénéficier des aides de l’Etat (30%), et d’autres aides de Pôle emploi, AGEFIPH (14%).

 

Pour 57% ce recours vient en substitution de stages (27%), de CDD (25%), de mission d’intérim (17%) et de CDI (9%). Ceci est moins vrai pour les moins de 10 salariés.

 

♦ Ceci étant 50% connaissent des difficultés dans la recherche de candidats (43%) ou de formation (13%). 37% connaissent des difficultés liées aux dispositifs (lourdeur administrative 29%), et 25% des difficultés liées à l’entreprise  (difficulté à s’engager sur une longue période d’alternance (18%) et le manque d’attractivité de l’entreprise et/ou du secteur (10%). 

Noter que 21% n’ont connu aucune de ces difficultés.

 

♦ 73% ont recruté par CV, 33 par mise en situation, évaluation, 12% par entretien collectif et 16 sans CV, ce que confirme les réponses des alternants.

L’entreprise a trouvé son ou ses candidats par une candidature directe de l’alternant : 62% dont  44% par candidature spontanée et 28% suite à une annonce, 43% par un lieu de formation et 15% par le réseau.

⇒ Les alternants

♦ Les motivations pour ce choix :

– 62%, une confrontation à l’entreprise / au monde du travail,

-58% une motivation financière (mais 73 à 78% pour les bac+3 et au-delà),

-53% un levier d’insertion professionnelle (mais 64 à 66% pour les bac+3 et au-delà).

 

♦ Ce qui a été le plus apprécié par les alternants :

-La formation (27%), mais 12% n’ont pas apprécié le manque de suivi et d’accompagnement et l’inadéquation entre la formation et les réalités du terrain ; ceci étant 40% recommanderaient cette voie,

-Les conditions de travail (19%), mais du fait du rythme intense, 38% ont du mal à concilier les taches en entreprise et le travail d’études ; les taches en entreprise sont jugées importantes par 61% ; 47% en ont parlé à leur tuteur, et 47% à leur enseignant, conduisant pour 58% à une prise en compte pour ceux qui en ont parlé,

-L’intégration professionnelle (17%) ; quand cet item est la seule question posée, 85% (93% ceux du BTP et 93% les bac +5 et au-delà) disent être bien intégrés (39% tout à fait)

-L’ambiance de travail (15%), mais 15% ne l’ont pas apprécié, 

 

♦ L’alternance est jugée professionnalisante par 89% (dont très 47%), utile à l’entreprise (87% dont 43), motivante (83% dont 35), en adéquation avec leur formation (82% dont 37), adaptée à leurs compétences (81% dont 32). Pour 30%, elle a dépassé ce qu’ils en attendaient, alors que seuls 16% ont été déçus.

46% ont connu des difficultés dans la recherche d’entreprise (39%) ou dans la recherche de formation (11%). 29% ont eu des difficultés liées aux dispositifs (manque de connaissance, 19%  et complexité des démarches, 14%), mais aussi l’éloignement entre l’entreprise et le lieu de formation, voire le refus d’un établissement pour prendre le jeune en formation..

 

♦ L’accompagnement du tuteur est jugé positif par 83%. Pour ceux qui ne l’on pas jugé positif, ce qui est mis en avant est son indisponibilité (34%), le manque d’aide, de conseil ou de pédagogie (32%), Seules 28% des entreprises proposent une formation aux tuteurs.

 

♦ 76% espéraient être embauchés par leur entreprise employeur ; 65% l’ont été, dont 37% en CDI, 28% en CDD (dont 13 moins de 6 mois). Parmi les 35% non embauché, les 3/4 ont trouvé un emploi, une situation favorisée selon eux par leur passage en alternance. 

Au final, au moment de l’enquête, 62% sont en CDI, 18% en CDD, 4% en intérim, 11% demandeurs d’emploi, et 3% en formation.

⇒ Les ruptures de contrat

♦ 36% des employeurs (45 dans l’industrie et 52% chez les 250 salariés et plus) ont mis fin à des contrats ; ces ruptures ont eu lieu pour 35% à l’initiative de l’employeur, 33% de l’alternant et 32% des 2 parties. 20% des alternants (28% dans le secteur des transports) ont connu une rupture 45% à l’initiative de l’employeur, 43% de l’alternant et 12% des 2 parties.

Ces ruptures ont eu lieu selon les employeurs : 33% lors de la période d’essai, 64% pendant l’alternance et pour les alternants (42% avant la fin de la période d’essai,  56% pendant l’alternance).

 

♦ 28% des employeurs ont fait appel au médiateur ; 49% selon les alternants.

 

♦ Pour les employeurs les motifs sont à la fois la non satisfaction dans la réalisation des tâches (58%) et à la fois dans le comportement (54%) ; peu le fait que l’entreprise ne trouvait pas les moyens de financer le poste (13%) ; peu aussi le fait des alternants qui n’ont pas souhaité poursuivre leurs études (24%) ou ont souhaité quitter l’entreprise (28%).

 

♦ Pour 71% des alternants, c’est avant tout leur choix de quitter l’entreprise : notamment pour une question d’intégration (22%) ou parce qu’ils ont trouvé un autre emploi (16%), le peu d’intérêt pour les missions ou pour le type de formation (17%), par refus de poursuivre leurs études (12%). Mais pour 44% c’est aussi le fait de l’entreprises : notamment non convenance du candidat (26%), le manque de moyen pour financer le poste (21%).

 

Pour en savoir davantage : https://www.groupe-adecco.fr/fondation/observatoire-alternance-2eme-edition/

 

SOMMAIRE

8% des Français disent vouloir créer/reprendre une entreprise avec certitude.

Méthodologie : 2 échantillons :

-Echantillon de 1306 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus (avec un sur échantillon de 404 jeunes de 18 à 30 ans), interrogé par questionnaire auto-administré en ligne entre le 15 et 21 février. 

-Echantillon de 400 entreprises représentatif des entreprises du secteur privé de 0 salarié et plus, interrogé par questionnaire administré par téléphone entre le 17 février et le 9 mars.

Ont été interrogés selon la taille :  58% chez les moins de 10 salariés, 17% chez les 10-49 salariés et 25% chez les 50 salariés et plus. Le poids de chaque type d’entreprise a ensuite été corrigé dans l’échantillon global, afin que chaque type retrouve son poids réel (les moins de 10 salariés 96%, les 10-49 salariés 2% et les 50 salariés et plus 2%).

« Sondage Opinion Way pour Go Entrepreneurs »

 

Une nouvelle enquête qui n’apporte pas grand chose en termes d’enseignements nouveaux au regard des nombreuses enquêtes antérieures, si ce n’est de mettre à jour les données, en les développant de façon plus fine que par le passé.

⇒ Les envies de création/reprise

♦ 24% des Français, dont 49% des 18-30 ans auraient envie de créer/reprendre une entreprise ou de se mettre à leur compte ; en fait seuls 8% disent certainement (22% chez les jeunes).

Le % d’envie de créer/reprendre oscille depuis 2000 le plus souvent entre 25 et 30%, alors que le nombre de créations (y compris les autoentrepreneurs puis les microentrepreneurs) part de 216 000 en 2 000 à 1 071 900 en 2022 ! Comment expliquer ce décalage ?

 

♦ Pour 64% des dirigeants, créer une entreprise en France aujourd’hui est une bonne idée (très bonne pour 15%) et une très mauvaise idée pour 17%.

C’est davantage une bonne idée pour le secteur des services (71%), moins pour l’industrie et construction (63%) et encore moins pour le commerce, HCR et transport.

C’est aussi davantage une bonne idée en ce qui concerne une création d’au moins 10 salariés (78%), vs 64% pour les moins de 10 salariés.

 

♦ Parmi les Français qui envisagent de créer/reprendre,17% l’envisagent dans moins d’un an (4% des Français), 39% entre 1 et 2 ans (9%), 42% dans plus de 2 ans (10%) ; chez les jeunes, il y a proximité avec le timing envisagé par les Français (respectivement 17, 35 et 48%).

Parmi ces répondants, 36% des Français et 42% des jeunes disent “avoir déjà préparé leur projet”, sans savoir en quoi , sauf le fait de créer seul ou à plusieurs ; 73% le feraient seuls ou avec leur conjoint (67% les jeunes), 14% avec un membre autre de leur famille (12), 18% avec des amis ou des personnes de leur entourage (les jeunes se différencient avec 26%) et 5% avec un collègue (7% les jeunes).

 

♦ Les jeunes souhaitant créer/reprendre le feraient davantage dans leur secteur d’activité actuel (62% vs 52 les Français souhaitant créer/reprendre), les HCR (51% vs 39), une activité de mode (42% vs 35), un peu plus dans les nouvelles technologies (une plateforme de contenu en ligne 34% v 29, une startup dans l’éducation 28% vs 23, une fintech 25% vs 19, une entreprise du care 31% vs 27). Noter que nombre d’activité n’ont pas été citées dans les items proposés.

 

♦  Les aides et financements jugés nécessaires

En ce qui concerne les aides nécessaires pour réussir sa création, les jeunes qu’ils aient un projet ou une envie de créer une entreprise, sont plus au fait des différentes aides nécessaires, alors que les Français qui en ont envie le sont moins.

Le budget idéal et les montants disponibles pour ce faire montrent un net décalage chez les répondants affirmant avoir envie de créer une entreprise : 66% des jeunes pourraient réunir au plus 10 000€ et 56% pour l’ensemble, alors qu’ils ne sont que 27% et 22 à dire n’avoir besoin que de ces montants en budget idéal. Dommage, nous ne savons pas ce qu’il en est pour ceux qui pensent le faire prochainement.

 

♦ Les motivations qui donnent envie de créer/reprendre

L’envie d’être son propre patron, la 1ére motivation citée, est plus sensible chez les jeunes qui ont un projet de création (59% vs 51 pour les Français en projet et 47% pour les dirigeants) ; par contre, chez les dirigeants, l’envie de “faire un métier passion” est plus présent (39% vs 34 et 35 pour ceux qui ont un projet de création), tout comme relever un  défi (30% vs 20 et 19).

L’envie d’avoir un impact sur la société ou de créer des emplois est plus marquant chez les jeunes, notamment ceux appartenant à l’ensemble de la population.

⇒ Un zoom sur l’opinion de l’ensemble des Français, comparés aux dirigeants

♦ Autour de quelques questions sur la création d’entreprise

Le plus intéressant est d’observer les réponses relatives à “tout à fait”, plutôt que plutôt d’accord  trop vague.

Les Français, dont les jeunes, sont plus sensibles à la peur de l’échec (26% et 25 vs 11 pour les dirigeants), et moins au fait de disposer d’une expérience de management (27% et 27 vs 40), ou encore de penser que l’esprit entrepreneurial s’apprend (21% et 25 vs 36). Ils répondent nettement moins qu’ils feraient un bon entrepreneur (11 et 13 vs 28).

 

♦ Pourtant, les Français sont conscients des atouts indispensables pour réussir leur création d’entreprise : le goût pour la gestion (très important 40%), idem pour la mise de départ (40%) et le réseau professionnel (40%) ; les jeunes sont moins conscients des ces atouts. Mais tous sont d’accord sur le besoin de financement extérieur.

 

♦ Les dirigeants ont été encouragés par leurs parents et encourageraient davantage leurs enfants (fille et garçon) que l’ensemble des répondants.

Là encore, observons les réponses “tout à fait” plus explicites.

Les dirigeants encourageraient davantage leurs enfants à créer une entreprise (39% et 41 vs 23 et 22 pour les jeunes et seulement 13 et 15 pour l’ensemble).

Les parents des dirigeants les ont davantage encouragés, que ce soit sous l’angle esprit entrepreneurial (25% vs 6 pour les jeunes et 3 pour toute la population) ou pour créer une entreprise (14% vs 9 et 3).

⇒ Quelques éléments additifs pour les dirigeants

Seuls 24% (dont tout à fait 14%) envisageraient de créer/reprendre à nouveau. Pourquoi ? A cette question, hors celle de la conjoncture (48% toutes citations dont “tout à fait” 23) , sont mis davantage en avant le temps pour soi (29% dont 15), le fait de ne pas vouloir être patron (20% dont 10), les questions d’argent (peur d’engager ses fonds personnels et peur de gagner moins d’argent). Noter que la peur d’échouer et la concurrence ne sont pas essentielles.

 

Pour en savoir davantage : Opinionway pour Go Entrepreneurs – La création d’entreprise en 2023 – Mars 2023 (opinion-way.com)

 

SOMMAIRE

Que faire en cas de crise ?

Mobiliser largement le bon sens, plus que l’enfermement via des hiérarchies cloisonnées.

 

L’ humilité est de mise lorsqu’on traite du sujet de la crise. L’aléatoire est un acteur qu’il convient de respecter. On peut toujours la craindre, mais aussi l’aborder autrement avec moins de spécialisation, davantage de flexibilité.

 

Il faut donc accepter l’impossibilité de tout comprendre et repousser tout argument d’autorité et prendre ses distances vis-à-vis de ces « autorités » de légitimité hiérarchique ou expérientielle. Le bon sens paysan, ou l’intelligence collective, développent davantage de propositions et d’analyses pertinentes que tous les grades et expertises de conseillers légitimes.

 

De fait la crise, de par son caractère global, systémique et non-linéaire, couvre par définition de multiples aspects, impacte divers niveaux des organisations, mobilise de multiples acteurs et ressources. C’est d’une interprétation générale on a besoin afin d’élaborer leur compréhension globale. Dans un tel contexte, il apparaît pertinent de nommer des généralistes peu émotionnels et dotés d’une expérience multidimensionnelle.

Le gestionnaire, affronté à une crise endosse souvent un costume trop grand pour lui. Il faut segmenter le pouvoir décisionnel et se fier à l’ intelligence collective .

 

Il ne faut pas réfléchir à une stratégie basée sur les seuls leviers économiques comme peut le faire une direction financière (optimisation, externalisation, délocalisation, réduction des effectifs, baisse de la qualité des matières premières), mais inciter les équipes à se mettre autour de la table pour revoir les stratégies à l’aune de la pérennité.

SOMMAIRE


  • Que faire en cas de crise ?
    Source : « En cas de crise, il faut segmenter le pouvoir décisionnel et se fier à l'intelligence collective », Les Echos du 28 mars 2023

Pour avril, les entreprises anticipent une nouvelle progression dans l’industrie et les services, et un repli dans le bâtiment.

La situation se stabilise après les pics connus en hausse de prix, difficultés d’approvisionnement et de recrutement.

⇒ En mars, l’activité progresse dans l’industrie, les services et le bâtiment

♦ Dans les services marchands, l’activité progresse à un rythme toujours soutenu dans la plupart des services aux entreprises, alors que dans les transports, l’activité se contracte pour le troisième mois consécutif (affectée notamment par les mouvements sociaux).

Pour cette même raison, l’activité aura été stable dans la restauration, alors que les chefs d’entreprise anticipaient le mois dernier une progression de l’activité, alors que dans l’hôtellerie, l’activité est restée dynamique.

L’activité s’améliore dans le bâtiment, essentiellement grâce au dynamisme du second œuvre. 

 

En avril, selon les anticipations des entreprises, l’activité enregistrerait une nouvelle progression dans l’industrie et les services, et se replierait dans le bâtiment dans le gros œuvre comme dans le second œuvre.

 

♦ L’opinion sur la situation des carnets de commande dans l’industrie se stabilise. Depuis mi‑2022, la dégradation des carnets dans le bâtiment est exclusivement imputable au gros œuvre, qui pâtit du net recul des ventes de maisons neuves individuelles ; les carnets du second œuvre sont en revanche stables depuis dix mois, en lien avec l’activité de rénovation énergétique.

⇒ Approvisionnement, recrutement et trésorerie.

♦ Les difficultés d’approvisionnement diminuent dans l’industrie (30%, après 33% en février) et dans le bâtiment (20%, après 24%), dans un contexte de baisse de la demande. Dans les services, en revanche, les chefs d’entreprise estiment que les prix ont progressé un peu plus vite que le mois précédent.

 

♦ 26% des entreprises signalent un impact significatif de la situation énergétique sur leur activité : 9% des entreprises de l’industrie un impact fort sur leur activité en mars, vs dans le bâtiment (6%) et les services (5%).

En mars, la proportion d’entreprises jugeant que la crise énergétique aura un impact significatif (faible ou fort) sur leur activité des 3 prochains se stabilise à 29%, après 33% en décembre.

Et un Impact sur les marges : dans l’industrie, 22% des entreprises estiment que la crise énergétique aura un impact fort sur leurs marges au cours des 3 prochains mois, toutefois en baisse (23% en février et 29% en décembre).

 

♦ Interrogés sur leurs difficultés de recrutement, les chefs d’entreprise, estiment après plusieurs mois consécutifs de baisse, qu’elles sont stables (52% pour l’ensemble des secteurs).

 

♦ 22% des chefs d’entreprise déclarent avoir augmenté leurs prix de vente dans l’industrie ce mois‑ci (contre 44% un an plus tôt, en mars 2022), notamment dans l’agro-alimentaire. Dans le bâtiment, 29% des entreprises ont augmenté leurs prix ce mois‑ci (54% en mars 2022). Dans les services, la proportion est plus faible, mais proche de celle observée douze mois plus tôt (19%, après 22% en mars 2022).

Les perspectives pour avril suggèrent globalement une nouvelle détente des hausses des prix dans l’industrie (11%) et les services marchands (16%), et une stabilité dans le bâtiment (29%).

 

♦ Pour le deuxième mois consécutif, l’opinion sur la situation de trésorerie se redresse légèrement dans l’industrie, à un niveau toutefois encore inférieur à sa moyenne de long terme. Elle se dégrade de nouveau dans les services, tout particulièrement dans la restauration.

 

Selon les estimations issues principalement de l’enquête, complétées par d’autres indicateurs, le PIB serait en hausse de 0,2% au premier trimestre.

 

Pour en savoir davantage : https://www.banque-france.fr/evenement/enquete-mensuelle-de-conjoncture-debut-avril-2023

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Sur un an les prix sont en hausse de 5,7%.

Si les les prix de l’énergie baissent, ceux de l’alimentaire continuent à progresser.

 

En mars 2023, l’indice des prix à la consommation augmente de 0,9% sur un mois, après +1% en février.

Les prix de l’énergie ralentissent (+0,2% après +1,6%) du fait d’une nouvelle baisse des prix des produits pétroliers (-0,4% après -1,2%). Ceux des services ralentissent également (+0,1% après +0,8%). Les prix de l’alimentation augmentent à un rythme proche du mois précédent (+1,8% après +1,7%). Ceux des produits manufacturés (+1,5% après +0,8%).

 

Sur un an, les prix à la consommation augmentent de 5,7 % en mars 2023, après +6,3 % en février. Cette baisse est due au ralentissement des prix de l’énergie (+4,9% après +14,1%). Les prix des produits manufacturés (+4,8% après +4,7%) ainsi que ceux des services (+2,9% après +3%) augmentent sur un an à un rythme proche du mois précédent. Les prix de l’alimentation accélèrent (+15,9% après +14,8%).

 

Pour en savoir plus : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7453512

 

En mars 2023, les prix des produits de grande consommation vendus dans la grande distribution augmentent de 15% sur un an.

Insee Informations Rapides N°96, avril 2023

 

Sur un an, les prix des produits de grande consommation vendus dans la grande distribution accélèrent pour le seizième mois consécutifs : ils augmentent de 15% sur un an en mars 2023, après +14,2% en février. 
Hors grande distribution, les prix des produits de grande consommation augmentent de 15,9% sur un an, après +15,2% en février.
En considérant l’ensemble des points de vente, les prix des produits de grande consommation sont en hausse de 15,1% sur un an, après +14,3% en février.

 

Sur un an, les prix de l’alimentation dans la grande distribution accélèrent de nouveau :

Les prix des viandes vendues en grande distribution augmentent de 0,8% sur un mois, après +0,% en février et sur un an ces prix accélèrent de +16,5 %, après +16,3 % en février.

Les prix des « autres produits alimentaires » sont en hausse de 2,1% sur un mois, après +1,2% en février. Sur un an, ces prix accélèrent : +17,2%, après +15,9% en février.

 

Sur un mois, les prix des produits d’entretien et de l’hygiène-beauté vendus dans la grande distribution augmentent à nouveau en mars 2023 : +0,5% après +1% en février. Sur un an, ils accélèrent pour le dixième mois consécutif : +11,9%, après +11,4% en février.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7453408 

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27 000 entreprises ont recours à des CDD courts tout au long de l’année.

Source : les déclarations sociales nominatives (DSN) fournies par les employeurs.

 

Le recours aux contrats temporaires est autorisé pour pallier des besoins ponctuels, et non pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Ce Focus estime dans quelle mesure certains établissements recourent pourtant à des salariés en contrats courts sur le même métier quasiment toutes les semaines de l’année.

 

Une partie des contrats courts pourrait être transformée en contrats stables, pour un volume équivalent à 235 000 emplois.

 

39 000 établissements, appartenant à 27 000 entreprises, recourent aux contrats courts toute l’année. Ces contrats courts représentent 19% du volume d’emploi de ces établissements.

Ces contrats courts représentent 71% du volume d’emploi en contrats courts du secteur privé.

 

Ces établissements appartiennent principalement au secteur de l’action sociale privée (17% des contrats, alors que ce secteur ne représente que 2% des établissements du secteur privé), à celui de l’industrie (16% vs 6), à celui des HCR (13% vs 9), au commerce (12% vs19), à celui des transports (10% vs 3) et à celui de la construction (8% vs 10). 

 

Certains de ces contrats courts pourraient être transformés en contrats stables, pour un volume équivalent à 235 000 emplois de 5 jours par semaine. Le nombre de contrats courts qui pourraient être transformés en contrats stables représenterait ainsi, en 2019, 39% du volume d’emploi en contrats courts des établissements concernés et 27% du volume total d’emploi en contrats courts dans le secteur privé.

 

Ces contrats courts potentiellement transformables en des contrats stables mobiliseraient le plus souvent des ouvriers non qualifiés de la manutention, ainsi que des agents d’entretien et des aides-soignants.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-est-lampleur-du-recours-aux-contrats-courts-toute-lannee

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Perspectives 2023 pour les e-commerçants.

Méthodologie : interrogation de 106 dirigeants de site e-commerce par questionnaire auto-administré en ligne entre le 26 janvier et le 22 février 2023.

47% des interviewés ont au moins 50 salariés ; 86% exercent dans le B to C et 38% dans le B to B.  

 

Les e-commerçants de sites importants sont optimistes pour leur évolution en 2023 ; ils rencontrent des difficultés pour recruter, mais se donnent les moyens pour attirer leurs futurs salariés.

⇒ Les évolutions attendues pour 2023

♦ 39% sont plus optimistes pour 2023 qu’en 2022, 32% à l’identique et 29% moins optimistes. 61% estiment que leur chiffre d’affaires sera en croissance, dont 10% en forte croissance ; 49% pensent que leur performance financière sera en progrès, et 34% stable.

62% des sites vendent à l’international ; 39% y réalisent entre 5 et 20% de leur chiffre d’affaires ; 33% sont présents dans plus de 10 pays. 49% estiment que leurs ventes dans les 2 ans vont croitre fortement à l’international.

 

♦ Les évolutions sur le marché de l’e-commerce : 89% estiment que le marché de la seconde main va davantage croitre en 2023 ; 71% estiment qu’il y aura des concentrations sur ce marché, avec des fermetures de site e-commerce (60%) et une montée en puissance d’acteurs étrangers (37%). 

 

♦ Les investissements jugés prioritaires  : la RSE (52% en hausse et 39% identique), l’informatique (51% et 38), l’international (39% et 30), le marketing et la publicité (35% et 43), la logistique (32% et 52), la R&D (29% et 48), la relation client (27% et 67), les RH (26% et 54).

⇒ Comment font-ils face à la hausse actuelle des coûts ?

♦ Ce qui les inquiète le plus sont les coûts de transport et livraison, la baisse de la consommation des ménages, la hausse du coût des approvisionnements et de l’énergie, et  de façon plus modeste la règlementation de l’e-commerce, les risques de mouvements sociaux, la limitation des flux logistiques en zone urbaine.

 

♦ Les économies réalisées : si 83% ont augmenté leurs prix de vente, 53% ont réduit leurs marges ; 49% ont réduit ou reporté des investissements, 36% ont modifié leur gestion des stocks ; par ailleurs 26% ont changé de fournisseurs, 26% ont diminué leur masse salariale, 14% réduit leur offre de produits.

⇒ Les recrutements

♦ En ce qui concerne le difficultés de recrutement, celles-ci sont notamment en direction de l’informatique (36% la data, 35% les supports informatiques), avant de se situer dans le marketing (26%) ou la logistique (19%). Noter que 31% disent n’avoir rencontré aucune difficulté de recrutement.

 

♦ Pour attirer les talents, 82% (mais pour 62% c’est en cours depuis longtemps) ont renforcé leurs engagements sociétaux , 78% dont 43 ont renforcé les engagements pour la protection de l’environnement, 73% dont 34 ont développé la communication externe et interne, 72% dont 47 ont amélioré la qualité de vie (aménagement de locaux…), 68% dont 47 ont modifié l’organisation du travail, 63% dont 29 ont revu leur politique salarial pour améliorer le salaires.

En conclusion

25% ne se verraient pas travailler dans d’autres secteurs que l’e-commerce, alors que 68% sont attachés au secteur de l’e-commerce sans fermer les portes en direction d’autres modalités d’exercice ; seuls 7% souhaiteraient quitter absolument ce secteur, pour un prochain poste.

 

Pour en savoir davantage : https://www.fevad.com/12eme-edition-de-lenquete-sur-le-moral-des-e-commercants-francais/

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Les dirigeants de très petites entreprises (les 0 à 5 salariés) sont toujours plus inquiets que les employeurs de 6 à 19 salariés.

Méthodologie : échantillon de 1001 dirigeants de TPE (0 à 19 salariés). Les entreprises réalisant moins de 50 000€ de chiffre d’affaires à l’année n’ont pas été interrogées ; par contre, l’enquête peut  inclure des auto-entrepreneurs. L’échantillon a été raisonné puis ramené à son poids réel lors du traitement sur les critères suivants : secteur d’activité de l’entreprise, taille de l’entreprise, région d’implantation. Les interviews ont été réalisées par téléphone du 27 février au 15 mars 2023.

 

Les dirigeants des très petites entreprises sont aussi ceux qui estiment que leurs préoccupations de chefs d’entreprise sont peu prises en compte par le gouvernement.

⇒ Conjoncture

♦ 48% sont optimistes (dont très 8) pour leur activité.

Parmi les 52% de pessimistes on retrouve les plus petites entreprises : 80% les sans salarié, 71-72% les 1-5 salariés, 63% les 6-9 salariés, 53% les 10-19 salariés. En termes d’activité, ce sont les dirigeants du commerce qui sont les plus pessimistes (62%) alors que ceux des HCR et des services aux entreprises le sont nettement moins (42 et 41%).

 

♦ 15% ont embauché depuis le 1er janvier 2023 ou envisagent de le faire d’ici fin mars 2023, alors que 7% ont supprimé des postes (de fait ou en projet d’ici fin mars). 8% chez les sans salarié, 15% chez les 1-2 salariés, 29 chez les 3-5 salariés, 39 chez les 6-9 salariés et 58 chez les 10-19 salariés.

16% affichent des postes vacants, dont 47% depuis moins de 3 mois, et 41% depuis plus de 6 mois. 

 

44% ont ressenti une pression plus importante de la part de leurs salariés sur l’augmentation des salaires (dont très forte 15).

 

♦ 22% (dont très 7)  rencontrent des difficultés financières importantes, plus marquantes chez les moins de 3 salariés (18-23%), et dans les services aux personnes (32%). 6% parmi ceux qui ont des difficultés financières envisagent de déposer le bilan dans les 3 mois, 11% dans les 6 mois et 27% dans les 6 mois (au global 10% des TPE et 4% dans les 6 mois).

⇒ inflation, politique gouvernementale

♦ 2 postes de dépenses ont connu de fortes hausses : l’énergie (38% en 1ére citation) et les fournitures et matières premières (46%, mais 68-72% pour l’industrie et le BTP)  ; par contre, les assurances, les salaires et les locaux sont moins cités en 1ére citation (5%, 6, 3).

 

♦ 66% ont répercuté la hausse des coûts sur leurs prix de vente (dont 12% en totalité, en partie 31 et très peu 23). 

 

♦ Les mesures pour faire face ont priorisé la réduction de certaines dépenses (66%), le report de certains investissements (49%) ; moins la modification de l’offre de produits ou services (24), le changement de fournisseurs (21), la modification de leurs canaux de distribution (15) ou la réduction des effectifs (10).

 

♦ 34% ont confiance dans les mesures et actions annoncées ou mises en place par Emmanuel Macron et son gouvernement, notamment les 6-19 salariés (47-56%) et les services aux entreprises (51%). Seuls 34% déclarent que leurs préoccupations de chef d’entreprise sont prises en compte.

⇒ la retraite

61% aimeraient partir en retraite au plus tard à 62 ans, et 26% à 65 ans ou au-delà et ce, quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise.

 

Noter que seuls 40% (dont précisément 15) connaissent le montant de la pension de retraite qu’ils percevront. les 50-59 ans et les 60 ans et plus connaissent bien mieux le montant de leur retraite (55 et 72%).

 

♦ 36% sont favorables à la réforme des retraites proposée par Emmanuel Macron et son gouvernement.

30% soutiennent et 24% éprouvent de la sympathie à l’égard des mouvements de grève ; 65% redoutent des répercussions négatives d’un durcissement sur leur activité et sur l’économie française. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/le-barometre-de-conjoncture-des-tpe-vague-71/

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Les plus de 50 ans et le travail.

Méthodologie : échantillon de 1000 salariés de 50 ans et plus, travaillant dans des structures de 150 salariés et plus (secteur privé ou public), représentatif de cette population par questionnaire auto-administré en ligne du 22 au 28 février 2023.

 

Les entreprises agissent peu pour préparer le départ à la retraite de leur salariés, alors qu’une minorité de salarié envisagerait de poursuivre une activité professionnelle.

 

Pour 70% des plus de 50 ans interrogés, être senior commence à 55 ans (dont 33% 60 ans et plus), mais pour 24% entre 50 et 55 ans.

⇒ Quelques éléments de profil de ces plus de 50 ans

♦ 38% télétravaillent dont 23% fréquemment (au moins 2 jours par semaine) ; 54% ont moins de 30 minutes pour se rendre à leur travail ; 37% disent avoir un métier pénible physiquement.

 

♦ Leurs motivations par rapport à leur travail : 88% se sentent bien intégrés au sein de leur entreprise, comme les moins de 40 ans (87%) ; ils ont le sentiment de faire un travail utile (86% vs 84) ; ils sont fiers de travailler pour leur employeur (74% vs 75) ; mais ils sont moins motivés par leur travail (67% vs 76) et moins satisfaits de leur situation professionnelle (65% vs 75) ; ils estiment que leur travail n’est pas reconnu à leur juste valeur (54% vs 46).

 

♦ Seuls 16% craignent de perdre leur emploi. Toutefois en raison de leur âge, ils formulent quelques récriminations : 35% (dont tout à fait 14) disent avoir été moins augmentés ; 28% (dont 9) n’auraient pas eu accès à des postes à responsabilités ; 25% dont 7 auraient été mis à l’écart de certaines missions ; selon 23% dont 5, on a douté de leurs capacités ; 22% dont 6 ont fait l’objet de remarques ou propos négatifs ; notamment pour 17% dont 5, on leur a fait sentir que l’équipe aurait préféré avoir un collègue plus jeune.

 

Les répondants se sentent moins accompagnés dans la gestion de leur parcours professionnel (39% le sont vs 61 les moins de 40 ans) ; ils ont moins de possibilités d’évolution professionnelle (36% les auraient vs 56), alors que 57% estiment avoir la possibilité de développer leurs aptitudes et compétences.

 

♦ Ceux qui formulent le plus ces récriminations sont des 60 ans et plus (34%), des femmes de 60 ans et plus (34%), des plus de 16 ans d’ancienneté (29-33%), des personnes exerçant des métiers pénibles physiquement (31%), des seniors en fonction d’encadrement (équipe de 1 à 5 salariés). Et nettement moins des hommes de 50-59 ans (23%), des ouvriers (23%), des salariés exerçant dans les services aux entreprises, en santé.

 

Noter que 47% n’ont connu aucune discrimination.

⇒ Ce qui est en place dans les entreprises

Les entreprises ont peu mis en place des mesures pour accompagner les seniors dans leur fin de vie professionnelle (entre 10 et 27%, mais étonnement entre 23 et 41% des seniors ne savent pas ce que leurs entreprises ont fait). Sont en fonction :

-La possibilité d’aménager les horaires de travail (27%),
-La retraite anticipée pour les carrières longues (26%), ou la retraite progressive à partir de 60 ans via notamment un passage au travail à temps partiel (26%),
-La possibilité de pratiquer le télétravail, notamment en cas de déménagement (22%), 
-Une collaboration étroite avec la médecine du travail pour détecter les risques éventuels pesant sur les salariés seniors  (22%), 

-Un programme de mentorat permettant à un salarié senior de former de jeunes salariés (16%),
-Le cumul emploi-retraite c’est-à-dire la poursuite d’une activité professionnelle une fois à la retraite (18%), ou la possibilité de poursuivre une activité en portage salarial après la retraite (10%).

⇒ Poursuivre une activité professionnelle en retraite 

16% des seniors (dont 8% tout à fait) envisagent de continuer de pratiquer une activité professionnelle, même à mi-temps, une fois en retraite.

 

Plus précisément, “Si vous en aviez la possibilité, auriez vous envier d’exercer ponctuellement une activité rémunérée en complément, une fois que vous serez à la retraite… ?”, 39% répondent chez un autre employeur que l’ employeur actuel, 35% chez l’employeur actuel et 30% en tant qu’indépendant, freelance.

 

Mais avec la possibilité de choisir les missions (66%), de ne pas travailler à plein temps et d’aménager les horaires de travail (65%), ou encore la possibilité de travailler en indépendant, freelance, soit en bénéficiant de certains avantages du statut de salarié comme les protections sociales et maladie (44%), soit en statut d’indépendant, freelance classique (37%).

 

Pour en savoir davantage : Le rapport des salariés seniors au travail : une histoire d’amour contrastée – IFOP

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  • Les plus de 50 ans et le travail.
    Source : "Le rapport des salariés seniors au travail : les histoires d’amour ne finissent pas toujours mal", Ifop, freelance .com, mars 2023

Les jeunes salariés sont favorables aux diversités dans leurs organisations.

Méthodologie : échantillon représentatif de 1 004 jeunes actifs Français âgés de 18 à 35 ans et travaillant dans une structure (entreprise privée, entreprise publique, administration) de 50 salariés et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne du 8 au 10 mars 2023.

La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de profession et de nature de l’employeur après stratification par région.

 

Définition : la diversité et l’inclusion en entreprise consistent à accueillir dans le respect de leur singularité, quelle qu’elle soit (genre, orientation sexuelle, handicap, religion, milieu social, appartenance ethnique ou culturelle…), toutes les personnes au sein d’un groupe de sorte que chacune se sente pleinement contributrice au groupe.

 

Si les jeunes salariés affirment que les diversités sont largement accueillies dans leur organisation, ceux qui en font partie sont prudents pour faire connaitre leur diversité.

 

Pour 89% (dont 36 tout à fait) la culture d’entreprise de leur organisation (entreprise, collectivité…) est favorable à l’expression de la diversité, qu’il s’agisse de l’ensemble des jeunes ou de jeunes en situation de minorité.

⇒ Leur organisation et l’accueil de la diversité

♦ La culture de leur organisation est tout à fait bienveillante à l’égard des femmes (39%), des salariés les plus jeunes et les plus âgés (34%), à l’égard des minorités ethniques ou culturelles (32%), à l’égard des minorités socio-économiques (31%), à l’égard des personnes en situation de handicap (32%), à l’égard des personnes LGBT + (29%), à l’égard des minorités religieuses (28%). Au final, elle est bienveillante plutôt ou tout à fait entre 82 et 87%.

 

♦ Les actions concrètes de leur organisation pour une meilleure insertion des diversités : le recrutement de collaborateurs issus de la diversité est l’action la plus habituelle (52% des citations dont en 1ere 35%), devant des actions plus explicites : des communications internes/externes (37% dont 12), la signature d’une charte sur la bienveillance et l’inclusion (29% dont 13), la prise de position des dirigeants (26% dont 7),  des formations autour du sujet de la diversité (26% dont 11), la mise en place de diagnostics, enquêtes, évaluations (22% dont 8) ; noter que pour 23% (dont 13 en 1ére citation) leur organisation ne conduit aucune action spécifique.

⇒ Les jeunes salariés face aux discriminations

♦ 11 à 22% disent toutefois avoir été discriminés : les 18-24 ans (32%), les 25-35 ans (20%), les femmes en tant que femme (20%), les hommes du fait leur origine sociale (18%), les jeunes hommes du fait de leur orientation sexuelle (17%), du fait de leur origine ethnique ou culturelle perçue (15%), du fait de leur handicap (13%), du fait de leur religion (11%).

 

Certains ont aussi été témoins au sein de leur organisation de propos ou comportements : sexistes (36%), racistes (34%), homophobes (22%), hostiles aux personnes âgées ou aux plus jeunes (21%), en direction de personnes issues d’une minorité socio-économique (17%), hostiles aux personnes en situation de handicap (16%) ou antisémites (14%).

 

♦ 90% (dont tout à fait 47) se sentent inclus et acceptés dans leur organisation. Pour les 18% ayant le sentiment d’appartenir à une minorité socio-économique ou ethnique et culturelle, l’apport de cette particularité leur semble contribuer à :

-une meilleure cohésion d’équipe (35% dont en 1ére citation 20), une meilleure transmission des compétences (32 dont 14), à une plus grande fidélité des collaborateurs et/ou un meilleur engagement des collaborateurs (23 dont 5), 

-à l’amélioration de l’image et de l’attractivité de l’entreprise (33 dont 10), à un meilleur esprit d’innovation (28 dont 9), à une amélioration de la productivité de l’entreprise (22 dont 9), à une plus grande richesse dans l’appréhension des sujets de l’entreprise (21 dont 8), à une aisance linguistique et la proximité culturelle avec les acteurs/clients de certaines zones géographiques (19 dont 8),

-à un renforcement des valeurs culturelles (29 dont 10).

-Seuls 12% pensent que cette diversité n’apporte pas à son organisation.

 

♦ A la question “Vous est-il déjà arrivé de mettre en place les stratégies suivantes au sein de votre entreprise concernant votre appartenance à une minorité réelle ou perçue ?”, 38% disent la dissimuler complètement, 36% évitent de la mettre en avant, 24% adoptent des codes qui ne sont pas les leurs pour se conformer aux standards / attentes de votre entreprise ; 26% n’ont mis aucune stratégie en place.

 

Pourquoi ces choix ?

-Eviter d’être défini en premier lieu par son  appartenance réelle ou perçue à une minorité culturelle, ethnique ou sociale (38%) ; cela ne regarde que la personne concernée (37%) ; il n’y pas d’intérêt à exprimer cette appartenance (26%),
-Cela pourrait porter préjudice dans l’exercice de leur métier, carrière, ou intégration dans le collectif professionnel (30%),
-Le fait d’avoir été avez témoin d’une remarque ou d’une discrimination à l’égard d’une personne appartenant aussi à une minorité culturelle, ethnique ou sociale (27%) ou d’avoir été victime de discrimination (22%), 
-Enfin, 15% disent ne pas avoir le sentiment d’appartenir à une communauté ou minorité culturelle, ethnique ou sociale.

 

Pour en savoir davantage : Le regard des jeunes actifs sur la diversité en entreprise – IFOP

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Quelques données sur les effectifs dans les TPE.

Méthodologie : la source est la Déclaration Sociale Nominative et ne concerne ici que les employeurs de 1 à 9 salariés n’appartenant pas à un groupe.

 

Les TPE employeurs sont 82,4% des entreprises employeurs (1,25 million de TPE) ; leur effectif salarié couvre 18,6% des salariés des entreprises, soit 3,6 millions de salariés.

 

♦ En termes de taille et d’activité

Les 1 et 2 salariés sont 57% des TPE et emploient 27% de leurs salariés, alors que les 6-9 salariés (15% des TPE) emploient 37% des effectifs des TPE.

Les activités commerce, HCR, transport, construction, les activités récréatives regroupent 61% des salariés des TPE vs 41% pour les entreprises de 10 salariés et plus, alors qu’au sein de ces dernières l’industrie et l’éducation, santé y sont nettement plus nombreux (31% vs 14).

 
♦ Temps partiel et CDD
 
La part des effectifs à temps partiel reste plus importante que dans le reste de l’économie privée : 27% vs 16,8% pour les entreprises de 10 salariés ou plus. Le recours décroît avec la taille de l’entreprise : 38,8% dans les entreprises « mono-salarié », 19,4% dans celles de 6 à 9 salariés.
L’enseignement et la santé privés a le plus recours au temps partiel (47,3%).
 
La part des salariés en CDD poursuit sa hausse : 17% fin 2021 vs 13,9% 3 ans plus tôt, portée par un recours plus important à l’apprentissage. Le secteur des arts et spectacles recourt davantage aux CDD (24% des salariés).
 
♦ La durée du travail
 
Pour les salariés à temps complet, elle s’établit à 36 heures en moyenne (entre 35,7 pour les monio-salarié et 36,1 pour les 6-9 salariés) ; elle est plus longue que pour les autres entreprises du secteur privé (35,8 heures). Cette durée de travail est principalement portée par les entreprises de 3 salariés ou plus, qui concentrent les trois quarts de la main-d’œuvre des TPE.
 
Les salariés à temps partiel voient leur durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail légèrement baisser en 2021 (17,4 heures, pour 17,7 heures en 2020).
 
♦ Les femmes au sein des TPE
 
La part des femmes est plus élevée dans les entreprises avec un salarié (55%), voire avec 2 salariés (50%) que dans les entreprises aux tailles supérieures, elle-ci est plus modeste (43-46%), quelque soit le secteur d’activité.
Elles sont majoritaires dans le tertiaire : 53,8% (notamment dans le secteur de l’enseignement, de la santé et de l’action sociale privés : 78,7%).
Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (36,5% contre 15,1%).
Les femmes à temps complet ont une durée hebdomadaire contractuelle moyenne plus basse que les hommes (83,1% d’entre elles travaillent moins de 36 heures).
 

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Le travail pourquoi ? Et le désir de mobilité des salariés.

Méthodologie : échantillon de 1003 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne entre le 24 et le 27 février.
La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération.

 

Le travail, là où l’on est impliqué, est de moins en moins identifié comme facteur d’épanouissement, et conduit à souhaiter plus de mobilité.

⇒ Les motivations pour le travail

Le travail est identifié comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins (58% en février 2023, 54 en octobre 2022 et  42 en juillet 2006) ; à contrario, il est sujet d’épanouissement pour respectivement 42, 46 et 51%.

 

Ceux qui y trouvent le plus un épanouissement sont  :  les catégories les plus aisées (69%), les diplômés du supérieur (62%) ; ceux qui y trouvent le moins l’épanouissement sont les chômeurs (23%), les ouvriers (24%) et les très peu diplômés (33%).

 

Les facteurs qui contribuent le plus à l’épanouissement au travail des salariés sont en total des citations : la rémunération (64% dont en 1er 34), l’ambiance de travail (59 dont 31),  et loin derrière l’intérêt des missions réalisées (36 dont 22), la reconnaissance de la hiérarchie (18 dont 6), les perspectives professionnelles (16 dont 4), l’image et la solidité de l’entreprise (7 dont 3).

 

La rémunération (toutes citations) importe davantage pour les ouvriers (75% vs 62 en moyenne), les chômeurs (72) et les 50-64 ans (67) ; l’ambiance au travail est plus le fait des employés (69%) ; noter que  les 25-34 ans sont les plus nombreux à citer cet item en 1er (39 vs 31 en moyenne) ;  l’intérêt des missions focalise les cadres (63 vs 37), les diplômés du supérieur (59) et peu les peu diplômés (24).

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/le-rapport-au-travail-des-francais/

⇒ Et la mobilité ?

Méthodologie : échantillon de 567 actifs, extraits d’un échantillon de 1002 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne, entre le 31 janvier et le 1er février. La représentativité a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération.

“Désir de mobilité et formation à distance chez les actifs”, Ifop Oxygen Février 2023

 

♦ Le désir de mobilité au cours des 2 prochaines années :  rester dans le même secteur d’activité (78%), conserver le même métier (75%), rester dans son entreprise (68%), conserver le même statut professionnel (67%) et rester au même poste (47%). En fait peu de changement, voire un changement de poste, même si au global, 65% envisageraient au moins une mobilisation.

 

Ceux qui aspirent le plus au changement sont les 18-34 ans (79%), ceux qui ont les plus faibles revenus (78% les revenus de moins de 900€ mensuels) et ceux avec enfants (76%) ; par contre ceux qui ont les revenus les plus élevés envisagent le moins de changer (55%), les indépendants (48%), les 50 ans et plus (47%).

 

♦ Quelle probabilité de changement ?

 

86% (dont très probablement 31) des actifs qui disaient souhaiter changer d’entreprise (32% des interviewés), le feraient.

72% (dont 31) des actifs qui souhaiteraient changer de métier (25% des actifs) le feraient.

70% (dont 30) des actifs qui souhaiteraient changer de secteur d’activité (22% des actifs) le feraient.

67%  (dont 19) de ceux qui disent vouloir évoluer professionnellement, au sein de leur entreprise ou à la concurrence (53% des actifs) le feraient.

62% (dont 20) de ceux qui souhaiteraient changer de statut professionnel (33% des actifs) le feraient.

En fait seulement 20 à 31% selon les items sont réellement décidés à le faire.

 

♦ Pourquoi le feraient ils ?

Avant tout pour une question de rémunération (60% toutes citations dont 38% en1ére citation).

 

Les autres items sont moins fréquents :

 

–Un travail plus en phase avec son “bien être” : avoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (21% dont 9), avoir un travail moins pénible physiquement ou mentalement (19 dont 8), avoir des horaires plus flexibles (18% dont 5), évoluer dans une ambiance de travail plus agréable (18% dont 6), avoir une charge de travail plus appropriée (12% dont 5), pouvoir travailler à distance (12% dont 4),

 

-Un travail plus motivant : avoir de meilleures perspectives d’évolution (20% dont 5), avoir des missions plus intéressantes (19% dont 6), exercer un travail plus en accord avec ses valeurs (14% dont 4), être plus autonome (11% sont 5).

 

Dans les items proposés, c’est la motivation bien-être plus que l’intérêt au travail qui est mise en avant.

 

♦ A la question posée “si vous deviez reprendre une formation afin de changer d’emploi, les éléments suivants seraient ils de nature à représenter un frein ?” : le fait de devoir financer tout ou partie de la formation (82% dont très 47). Loin devant les autres items, entre 50 et 68% (mais en premier entre 18 et 26%) : il s’agit des impacts potentiels sur leur situation personnelle, le fait de devoir arrêter le travail actuel, celui de reprendre des études ou de se déplacer sur un lieu de formation. 

 

Pour en savoir davantage : Désir de mobilité et de formation chez les actifs – IFOP

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