Archives annuelles : 2023

L’alternance, une modalité satisfaisante.

Méthodologie : le cabinet Quintet conseil et de l’association Walt, l’Institut BVA ont réalisé une enquête miroir du 17 novembre au 1er décembre 2022 portant sur :
• 598 professionnels décisionnaires ou co-décisionnaires des sujets liés au recrutement,
• 523 alternants ou ex-alternants français en apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Du côté des entreprises, la représentativité a été assurée par la méthode des quotas sur les variables suivantes : taille d’entreprise, secteur d’activité, et région.
Du côté des alternants, elle a été assurée selon le même procédé sur les variables suivantes : niveau d’étude, taille d’entreprise, secteur d’activité de l’entreprise d’alternance, type de contrat d’alternance.

 

Elle donne toutefois peu lieu à intégration lors du recrutement et à un suivi.

 

En 2021, 57% des entreprises  y avaient recours depuis 5 ans ou plus. Ce chiffre n’a pas bougé en 2022. En revanche, ce qui a bougé, ce sont les entreprises pour qui cette pratique est récente : 22% ont recours à l’alternance depuis moins de 2 ans en 2022.

⇒ Une réelle satisfaction de l’alternance

♦ Du côté des entreprises, 88% se disent satisfaites dont 63% assez satisfaites, 23% très satisfaites, et 10% plutôt satisfaites de leur recours à l’alternance, quel que soit le secteur d’activité, avec des niveaux allant de 75 à 95%.
Plus l’effectif de l’entreprise est important, plus les personnes interrogées expriment un haut degré d’adhésion.

 

♦ Comme du côté des alternants où 87% sont satisfaits : 43% très satisfaits (en hausse de 5 points par rapport à 2021), 42% assez satisfaits, et 4% plutôt satisfaits ; elle est notamment portée par les Bac+5 (93%) et 88% les CAP (en hausse de 16 points).

⇒ Ce qui est apprécié, ce qui pose question

♦ Les entreprises apprécient le soutien à leur activité, principalement avec une main d’œuvre additionnelle pour renforcer les effectifs (49% des répondants et 53% de ceux qui travaillent dans des TPE) ; mais aussi pour le rajeunissement des équipes (38% des répondants, et 49% de ceux qui travaillent dans des entreprises de 10 à 49 personnes) et la constitution d’un vivier de recrutement (37% des répondants, 61% de ceux qui travaillent dans des entreprises de plus de 250 personnes).

 

Les alternants louent la qualité de leur formation (27%), l’alternance entre cours et travail, les missions qui leur sont confiées et la rémunération qu’ils en retirent (19%), la découverte du monde professionnel et d’un métier (17%).

 

93% ont choisi l’alternance en connaissance de cause, d’autant que dans deux cas sur trois, leur formation existait également sous forme de cursus classique.
Toutefois, concilier un emploi avec des études exige des sacrifices ; les conditions de travail sont la première des difficultés (24% des moins satisfaits par l’alternance) ; de même, intégrer un collectif de travail peut être source de stress voire de désillusions (23% des insatisfaits).

 

♦ Ce qui est plus difficile : de fait, 63% des alternants trouvent « intense » le rythme de leur formation et 62% reconnaissent avoir, parfois voire souvent, du mal à concilier les tâches en entreprise et leur travail scolaire ou universitaire (même si, avec plusieurs années de recul, ils ne sont plus que 49%). ces difficultés sont plus intenses chez les alternants qui travaillent dans l’agriculture ou le BTP et plus faible chez ceux ayant opté pour le commerce ou l’hôtellerie-restauration.

44% reconnaissent que leur emploi a perturbé leurs études.

⇒ Insertion et processus de professionnalisation

♦ L’atout majeur de l’alternance est de faciliter l’insertion sur le marché du travail (94%) ; en 2020, 80% des jeunes de la génération 2017 formés par l’alternance occupaient un emploi contre 69% de ceux passés par la voie scolaire (et cet emploi était plus souvent en CDI) .

65% de ceux qui décident de ne pas poursuivre leurs études sont en emploi 6 mois après leur sortie de formation.

Ainsi 89% (dont 47 tout à fait d’accord) estiment que c’est un processus professionnalisant.  76%, en poste lorsqu’ils ont été interrogés, affirment avoir décroché un emploi en lien avec leur formation.

Noter que 46% travaillent dans des TPE qui n’ont pas les mêmes capacités de recrutement que les plus grandes entreprises. 

 

♦ Les jeunes sont de plus en plus nombreux à continuer leurs études au-delà de leur cursus en alternance et ce, quel que soit leur niveau également. C’est flagrant pour les BTS qui étaient 40% à prolonger dans le supérieur en 2021 (contre 26% en 2019). Enfin, preuve de l’attrait du dispositif, leur poursuite d’études passe souvent par l’apprentissage : 37% des apprentis en dernière année reprennent une filière en apprentissage l’année d’après.

 

♦ Elle accroît aussi la confiance en eux des jeunes (avoir surmonté une période intense, enrichissement professionnel et humain).

⇒ l’impact de cette modalité.

♦ L’avantage financier est une des motivations des employeurs : ils sont 37% à embaucher avec l’idée de minorer leur masse salariale et 30% afin de bénéficier des aides exceptionnelles de l’État dans le cadre du plan de relance.

Les aides sont appréciées quel que soit le secteur ou la taille des entreprises ; toutefois, le BTP et les grandes entreprises manifestent un intérêt moindre (1,5 fois moindre que la moyenne des autres secteurs pour le BTP et 1,3 fois moindre pour les entreprises de 250 personnes et plus). 

 

♦ Malgré tout, pour les entreprises l’avantage en matière de ressources humaines semble encore primer sur le bénéfice financier. Les employeurs de 2022 ont cependant une approche à plus court terme de l’alternance que les employeurs de 2021. Ils sont ainsi moins nombreux à utiliser ce dispositif dans une optique de formation de leurs futurs collaborateurs (43% contre 49 en 2021) ou avec la volonté d’intégrer de nouvelles compétences au sein de leurs équipes (17% contre 24).

En revanche, ils sont un plus nombreux à utiliser l’alternance comme une réponse à un besoin urgent de compétences ou de main d’œuvre (25% contre 23) ; ainsi, les entreprises qui affirment avoir recours aux alternants pour renforcer leurs effectifs passent de 43 à 49%.

 

Mais les employeurs ont moins recours à ce dispositif en remplacement d’autres contrats : ils étaient 69% à admettre que leur recours à l’alternance pouvait être un substitut aux stages, à l’intérim voire aux CDD et CDI en 2021 ; ils ne sont plus que 57% en 2022. Cette baisse est plus significative encore dans les secteurs qui recrutent massivement en alternance (comme celui du commerce) ou dans les TPE.

⇒ Les pratiques de recrutement d’intégration et de suivi.

♦ Trouver les candidats adéquats reste la première difficulté des entreprises (43%), notamment dans les régions où la densité est plus forte (49% en Île-de-France).
Au moment de l’embauche, « quatre grands repères de sélection prédominent largement : l’expérience, la motivation, la compétence et la disponibilité ». Plus le poste est qualifié, plus le critère « compétence » est recherché. À l’inverse, les attentes des recruteurs se focalisent plutôt sur la motivation et la disponibilité pour les postes les moins qualifiés.

 

Les entreprises sont plus des 3/4 à mettre en avant un recrutement avec CV ; or, plus l’alternant est jeune et moins son CV comporte d’expériences ou présente des compétences avérées. Trop peu d’entreprises en effet prennent la peine de réaliser des tests (15%), de mener un entretien (13%) ou de mettre le candidat en situation (13%).

 

♦ 60% des entreprises affirment disposer d’actions pour favoriser l’intégration (formation, accompagnement par un tuteur), alors que 94% des alternants estiment qu’ils n’ont bénéficié d’aucun parcours spécifique.
Si les grandes entreprises sont plus nombreuses à affirmer proposer un parcours d’intégration et/ou de formation (76%), les alternants ne les voient pas beaucoup plus vertueuses (seuls 8% des alternants de ces entreprises disent avoir bénéficié d’un tel parcours).

 

♦ Le suivi est le rôle des tuteurs ; alors que chaque alternant devrait en avoir un, 22% disent ne pas en avoir à ne pas avoir eu ; les bac+5 sont seulement 11% à le dire. Beaucoup d’entreprises sont hésitantes à professionnaliser le tutorat puisque seules 28% proposent des formations sur ce thème à leurs collaborateurs (58% pour les plus de 250 personnes).
Les alternants qui ont bénéficié d’un tuteur sont globalement satisfaits (dans 83% des cas).  

⇒ Les démissions des alternants

En 2017, le taux de rupture d’un CDI était de 24% chez les employés avec des disparités entre les secteurs (davantage dans la construction et le tertiaire). Les alternants en rupture sont 24% pour les contrats d’apprentissage, et 11% pour les contrats de professionnalisation. 
Plus le diplôme visé par l’alternant est élevé, et plus le taux de rupture est faible (9% pour les bac+5).

 

La décision de rupture vient de l’entreprise (35%) selon les décideurs RH et 45% selon les alternants; mais les alternants sont 43% à estimer que la décision vient d’eux. Il n’est pas rare néanmoins que l’initiative soit prise d’un commun accord ; c’est le cas de 32% des séparations selon les entreprises et 12% selon les alternants.
Censé faciliter le dialogue entre l’entreprise et l’alternant en cas de litige, le médiateur de l’apprentissage n’a été saisi que dans 28% des situations selon les entreprises mais 49% selon les alternants.

 

Quels sont les motifs de rupture ? Pour les entreprises, c’est plus fréquemment l’alternant qui n’a pas donné satisfaction dans la réalisation de ses tâches (58%) ou dans son comportement (54%). Pour les alternants, c’est plutôt qu’ils ne souhaitaient plus rester dans l’entreprise (28%), que l’intégration s’était mal passée (22%) ou qu’ils avaient trouvé un emploi ailleurs (16%).

 

Pour en savoir davantage : https://www.groupe-adecco.fr/wp-content/uploads/2023/02/Synthese-2eme-edition-Observatoire-de-lalternance_compressed.pdf

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Seulement 3% des cadres interrogés disent avoir démissionné pour choisir l’installation en freelance.

Méthodologie : échantillon de 1022 personnes, représentatif de la population cadre du privé âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne du 1er au 14 décembre 2022.

 

Si le fait de créer en freelance a la cote auprès des cadres, peu font le pas.

⇒ La situation des cadres

♦ Les domaines où il y a le plus de changements depuis un an : 

En hausse : dans la manière d’acheter et de consommer en général (28% vs 14 en 2021) et dans les attentes des salariés vis-à-vis de leurs entreprises (22% vs 10),
En baisse : dans l’organisation de son travail (17% vs 28), l’usage des outils numériques (10% vs 21), les relations familiales et amicales (5% vs 12).

 

Ceci étant, 96% (très 74%) accordent toujours de l’importance à la famille, puis en second lieu au pouvoir d’achat (94% dont très 49), aux amis et relations (91% dont 50), aux loisirs (91% dont 41), au travail (89% dont 34), à l’environnement et au climat (87% dont 38), nettement moins à la politique (46% dont très 9) et à la religion (23% dont 8).

 

♦ Les enjeux professionnels jugés les plus importants à 5 ans :

 

2 items sont cités en tête : la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle (55% toutes citations et 33 en 1ére citation) et l’épanouissement au travail (54% et 27).

 

3 items sont modestement cités : le respect de valeurs RSE, développement durable (20%  et 12), la transformation managériale, la possibilité d’avoir davantage recours au télétravail (20% et 8), les nouvelles approches en matière de collaboration (17% et 8).

 

4 items sont peu cités : la digitalisation des métiers (9% dont 4), le développement de nouvelles formes de travail en dehors du salariat (9% dont 3), la formation professionnelle (9% dont 3), et la facilité de mobilité géographique (9% dont 3).

 

♦ L’envie de démissionner : 

49% n’y ont pas songé (59 en 2021), 45% y songent (dont 11% ont commencé à l’organiser), 24% (vs 19 en 2021) ont démissionné.

Ceux qui y ont le plus songé sont les moins de 35 ans (67% vs en moyenne 51), ceux qui ont une expérience de freelance (66-69%), ceux en fonction d’encadrement avec 1 à 10 personnes à gérer (57-60%), ceux qui ont au moins 2 enfants (57-62%).

Y ont moins songé, les 50 ans et plus (31%), ceux qui ne télétravaillent pas (43%).

 

Dans le cadre d’une négociation de rémunération entre un employeur et un cadre salarié, l’employeur est le plus en position de force (50% vs 58 en 2021), le cadre (23% vs 15), autant l’un que l’autre (27% vs 27).

 

43% resteraient dans l’entreprise actuelle même si leur rémunération n’augmentait pas suffisamment en 2023, alors que 40% seraient prêts à quitter leur entreprise ; 17% ne savent pas.

⇒ A propos des freelance 

61% en ont une bonne opinion (77 en 2019) ; 3% ont démissionné pour s’installer en freelance et 22% y ont songé sans jamais démissionner pour le faire.

68% ont aussi une bonne opinion du portage salarial.

 

Ceux qui y ont songé et ne l’ont pas fait évoquent le risque que cela représente (54%), des raisons financières (46%), des raisons familiales (19%), des raisons administratives (13%).

 

29% ont songé dans l’avenir à le faire, notamment 43% s’ils avaient la possibilité de conserver leur emploi actuel à mi-temps, pour exercer en freelance à mi-temps ( une opinion qui ne bouge pas dans le temps).

 

Pour en savoir davantage : Les cadres du privé et les nouvelles formes de travail 2023 | Freelance.com (livestorm.co)

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Quelques données essentielles sur le RSA.

Méthodologie : l’enquête auprès des bénéficiaires de minima sociaux (BMS) 2018 a été menée par la DREES fin 2018-début 2019, notamment auprès de 3 720 personnes qui bénéficiaient du RSA au 31 décembre 2017, interrogées en face à face. 

 

25% ont moins d’un an d’ancienneté dans le RSA et 22% ont reçu un accompagnement de type professionnel.

⇒ Qui sont les bénéficiaires du RSA ?

2,1 millions bénéficient du RSA.  Avec les conjoints et les enfants à charge, 3,85 millions de personnes sont couvertes par le RSA, soit 5,8% de la population.

La moitié des foyers bénéficiaires correspondent à des personnes seules et sans enfant (54%), un tiers sont des familles monoparentales. Parmi les allocataires, 12% perçoivent la majoration pour isolement.

60% ont au moins 2 ans d’ancienneté dans le RSA dont 35% 5 ans et plus et par ailleurs 25% moins d’un an.

La répartition géographique des allocataires du RSA est hétérogène et fortement liée à celle du chômage.

⇒ Leur rapport à l’emploi

♦ D’après l’enquête auprès des bénéficiaires de minima sociaux (BMS) 2018 de la DREES, la moitié des bénéficiaires du RSA fin 2017 sont sans emploi et à la recherche d’un travail fin 2018. Cette part est un peu plus élevée parmi les bénéficiaires âgés de 30 à 49 ans ayant au moins deux ans d’ancienneté dans le RSA (57%) et parmi ceux de moins de 30 ans (56%) ; elle est un peu plus faible pour les bénéficiaires en famille monoparentale (47%) et ceux âgés de 50 ans ou plus (41%).

 

♦ Parmi l’ensemble des bénéficiaires du RSA fin 2017, 24% ont un emploi fin 2018 ; au sein de ces derniers, la moitié est à temps partiel et un tiers à temps partiel subi. Les bénéficiaires sortis du RSA fin 2018 sont logiquement plus souvent en emploi (50%) que ceux percevant encore le RSA (15%).

 

♦ 67% de l’ensemble des bénéficiaires au chômage ont déclaré être freinés dans leurs démarches de recherche d’emploi : les moins de 30 ans se déclarent moins souvent freinés (57%) ; le sont davantage les familles monoparentales (73%), ainsi que les bénéficiaires âgés de 30 à 49 ans et dont l’ancienneté dans le RSA est d’au moins deux années (70%). 

 

L’absence de moyen de transport est l’obstacle principal pour 23% des bénéficiaires au chômage, juste avant les problèmes de santé (20%) ; pour les plus de 50 ans, les problèmes de santé sont les plus cités comme frein principal (28%), devant l’absence de moyen de transport (18%). 

⇒ L’accompagnement

♦ Parmi les bénéficiaires du RSA ayant un conseiller Pôle emploi fin 2017 ou fin 2018, 60% déclarent avoir eu, en 2018, au moins un besoin d’aide en matière professionnelle n’ayant pas donné lieu à un accompagnement.  47% déclarent avoir eu au moins un besoin d’aide à visée sociale n’ayant pas été satisfait. 

 

♦ 22% des bénéficiaires du RSA ont reçu, au cours de l’année 2018, au moins un accompagnement à finalité professionnelle : 28% des bénéficiaires du RSA en emploi et de ceux au chômage, contre 10% de ceux dans le halo et 3% des autres sans emploi. La plus courante aide consiste à aider à trouver une formation (11% des bénéficiaires), à avoir été accompagnés pour essayer de trouver un emploi aidé (8%), pour trouver un emploi non aidé (8%).

 

♦ 13% ont suivi une formation au cours de l’année pour apprendre un nouveau métier, pour remettre à niveau des connaissances ;  d’autres ont suivi des formations informatiques ou linguistiques.  57% des bénéficiaires ayant suivi au moins une formation les ont trouvées très utiles et 25% assez utiles.

 

♦ Le rapport de la Cour des comptes sur le RSA publié en janvier 2022 met en évidence des incohérences dans l’orientation des bénéficiaires. 

 

Lire aussi : Deux tiers des bénéficiaires du RSA au chômage se déclarent freinés dans leurs démarches de recherche d’emploi | Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (solidarites-sante.gouv.fr)

et Fiche 31 – Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA).pdf (solidarites-sante.gouv.fr)

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La psychologie du dirigeant est un actif clé à préserver pour le rebond de l’entreprise.

Constituée en 2002, l’Association pour le Retournement des Entreprises (ARE) regroupe l’ensemble des professionnels (avocats, auditeurs, conseils, administrateurs judiciaires, banquiers, fonds d’investissement, managers de crise, communicants, etc.) régulièrement impliqués dans les opérations de retournement, de refinancement ou de restructuration. Unique en France par son caractère pluridisciplinaire, l’ARE réunit plus de 270 membres.

 

Méthodologie : une enquête qualitative en 2022 à partir d’un questionnaire à questions ouvertes pour obtenir des réponses les plus spontanées possibles en auditionnant :
-50 dirigeants d’entreprises de toutes tailles (PME, ETI, grands groupes) et de tous les secteurs d’activité : dirigeants de groupes familiaux, dirigeants fondateurs, dirigeants devant rendre compte à des actionnaires ; certains ayant réussi à relever l’entreprise, d’autres étant encore en cours de redressement ,
-des associations (Observatoire AMAROK, APESA, 60 000 Rebonds) spécialisées dans l’accompagnement psychologique du dirigeant d’une entreprise en difficulté,
• des présidents de tribunaux de commerce,, présidents de chambre au sein des tribunaux de commerce ainsi que des greffiers,
• des praticiens du conseil en restructuring : administrateurs judiciaires, avocats, managers de transition ou de crise, auditeurs, investisseurs, communicants.

 

Le dirigeant fait quasi-systématiquement passer son entreprise avant lui-même et sa propre santé.

 

Les chefs d’entreprise travaillent en moyenne 55 heures par semaine, contre 45 pour les cadres et 39 pour les salariés, ce qui nuit à leur équilibre vie professionnelle/ vie privée ; ils  connaissent des problèmes de sommeil et font de leur sommeil une variable d’ajustement ; ils  considèrent souvent qu’ils n’ont « pas le temps », voire « pas le droit » d’être malade. Ils engagent pour la plupart leur patrimoine personnel, ce qui peut être une source extrême d’anxiété. 

 

Il en résulte que le dirigeant fait quasi-systématiquement passer son entreprise avant lui-même et sa propre santé : il entretient un rapport existentiel avec son entreprise, qu’il considère comme « son bébé ».
Or, force est de constater que la santé du dirigeant est un véritable « capital immatériel » pour l’entreprise, ce qui est d’autant plus vrai lorsque l’entreprise est de petite taille. Il faut donc que les dirigeants parviennent à prendre de la distance avec leur entreprise, afin de la considérer comme un outil de travail, et ne plus la faire passer avant leur propre santé.

 

Le ressenti des dirigeants au cours d’une procédure de prévention des difficultés ou de procédure collective.

♦ Vis-à-vis des tribunaux et des juges :

-Se sentir dépossédé de son entreprise, perdre le contrôle, et être confronté à l’inconnu.
-Être « sur le banc des accusés » ; être catalogué (comme « un nul », « un looser », « un voyou », être contagieux).
-Se sentir « petit » face aux juges, en raison de la configuration des salles et de la mise en scène (dirigeant debout face au tribunal surélevé).
-Devoir se justifier en permanence.
-Sentiment « d’injustice ».

 

♦ Vis-à-vis des conseils :
-Incompréhension face au « jargon » utilisé et à la technicité froide de certains.
-Sentiment de ne pas être suffisamment préparé à ce qui les attend.
-Sentiment que les protagonistes du dossier se connaissent tous et d’être exclu de leur monde.
-Sentiment de ne plus être accompagné dans l’après-crise.

 

♦ Vis-à-vis de son écosystème et de soi-même :
-Crainte de perdre une partie, voire la totalité de son patrimoine.
-Menaces de certains créanciers.
-Appréhension de la réaction des salariés (entre agressivité et effondrement humain).
-Sentiment d’être « étouffé » par les frais bancaires.
-Crainte pour sa vie familiale et conjugale.
-Incertitude, solitude, sentiment de déprime, parfois jusqu’aux pensées suicidaires.

 

Le rapport propose ensuite une succession de recommandations aux dirigeants concernés, aux conseillers experts en direction ce type de problème, au monde judiciaire, d’autant que tous considèrent primordial le rôle des juges. 

 

Pour en savoir davantage : ARE-Livre-blanc-Psychologie-des-dirigeants-VF.pdf

 

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77% des travailleurs se déclarent globalement satisfaits de leur emploi.

Méthodologie : l’enquête a été réalisée en ligne via le panel Profiles de Kantar Public du 15 septembre 2022 au 03 octobre 2022 auprès d’un échantillon représentatif de 5 001 actifs français en emploi : salariés du privé, salariés du public, indépendants. Elle a été auto-administrée, sur la base d’un questionnaire de 20 minutes maximum et composé de questions fermées. La représentativité de l’échantillonnage est assurée par la méthode des quotas.

 

Le parti pris méthodologique est d’aller au-delà des simples constats sur les statistiques évidentes pour déterminer les inducteurs profonds des comportements des travailleurs ; d’éviter les interprétations trop rapides.

“Quand nous le pouvions, nous avons utilisé des méthodes d’apprentissage automatique pour dévoiler des liens explicatifs entre les variables, tâche qui aurait représenté un travail très conséquent en se basant uniquement sur de l’analyse descriptive compte-tenu du grand nombre de variables (458). En plus des profils typiques de répondants, nous nous sommes également penchés sur l’étude de quelques cas extrêmes afin d’identifier la combinaison des facteurs qui induisent ces cas.”

 

La méthodologie a été de grande qualité. L’étude compare ses résultats avec plusieurs sondages réalisés depuis 2003, ce qui est précieux. Elle prend en compte les travailleurs indépendants, ce qui est rare, et permet de les comparer aux salariés pour certains items.

 

Une majorité de salarié est satisfaite de son emploi, mais pas de ses conditions de travail, d’où une envie soit de changement de métier, soit d’aller voir ailleurs sans vraiment le faire.

⇒ 77% des travailleurs en emploi se déclarent globalement satisfaits de leur travail :

Sur une échelle de 0 à 10, 77% expriment un degré de satisfaction supérieur ou égal à 6, 18% très satisfaits (note 9-10) et 13% pas satisfaits (note de 0 à 4).

 

♦ La note de satisfaction est très supérieure chez les indépendants (7,8 chez les chefs d’entreprise de plus de 10 salariés et chez les artisans, 7,6 chez les professions libérales) ; elle est plus modeste chez les salariés (6,7/10) dont 5,9 pour les ouvriers peu qualifiés, et 6,4 pour les employés du commerce.

 

Cette proportion (entre 75 et 78% de travailleurs se déclarant « plutôt satisfaits » ou « très satisfaits » toutes catégories confondues) est remarquablement stable dans le temps (depuis 2003) et quelques soient les enquêtes.

 

♦ Les sujets de satisfaction : les salariés sont très majoritairement satisfaits des relations et de l’organisation du travail (avec leurs managers ou supérieurs hiérarchiques directs, avec leurs collègues, vis-à-vis de leur degré d’autonomie, de la durée du travail…).

Ils le sont également de l’intérêt des missions confiées et du sens donné à leur travail et considèrent dans une forte proportion que leur travail est une source d’épanouissement personnel.

Ces raisons de satisfaction sont proches au fil du temps, dans les enquêtes au niveau France et Europe.

 

Sur toutes ces composantes, les travailleurs indépendants expriment une satisfaction plus forte que les salariés, notamment les questions concernant l’accomplissement professionnel ; on aurait pu s’attendre à ce que les questions équilibre vie professionnelle et vie privée, et temps de travail soient plus favorables pour les salariés, alors que les réponses sont proches.

♦ Le sens du travail

Clairement les indépendants sont tournés vers la qualité de leur production (52% vs 41 les salariés) et l’innovation (10% vs 5), alors que les salariés priorisent davantage le fait de gagner de l’argent (52% vs 44 les indépendants), les relations interpersonnelles (52% vs 47).

⇒ Plus spécifiquement pour les salariés 

♦ La satisfaction exprimée par les salariés à l’égard du management : 85% attendent que le manager fasse confiance au salarié, 74% qu’il se montre disponible et à l’écoute, 71% qu’il responsabilise, 67% qu’il soit attentif à leur bien-être, 64% qu’il reconnaisse et valorise la travail fait, 53% qu’il soit un exemple.

 

♦ Mais 4 sujets d’insatisfaction sont très présents : 

–La reconnaissance du travail (par la société dans son ensemble et par le management) :
La faiblesse relative du niveau de satisfaction sur ce thème s’exprime aussi bien par rapport aux supérieurs directs ou à l’entreprise (41 à 53% selon les enquêtes Françaises) ; cette insatisfaction serait en régression depuis plusieurs années (38% dans cette enquête et même 40% en ce qui concerne la reconnaissance de la société).

Toutefois, selon l’Ifop fin 2021, 56% des salariés français estimaient que leur travail était « reconnu à sa juste valeur », mais à comparer au 72% du Royaume-Uni et au 75% en Allemagne. 

 

– Les perspectives de carrière / d’évolution professionnelle insuffisante : 42% selon l’étude (vs 46 et 53 pour 2 autres études).

 

-La rémunération insuffisante pour 46% (vs 38 pour les indépendants). La motivation « gagner de l’argent » dans le sens donné au travail, est au même niveau (52%) que le lien social (« le fait d’être en contact avec d’autres personnes »). 

 

-La possibilité de télétravailler : 49% sont insatisfaits de ne pouvoir le pratiquer ou insuffisamment, dont 32 pas du tout satisfait vs 51% satisfaits (73% les indépendants).

 

♦ En conclusion sur cette question,

 

-Les causes de la satisfaction ou de l’insatisfaction échappent aux caractéristiques habituellement utilisées dans les enquêtes d’opinion et sont très largement subjectives : ni la CSP, ni le niveau de diplôme, ni le secteur d’activité, ni la taille de l’entreprise, ni le statut contractuel (CDD/CDI), ni la quotité de travail (temps partiel/temps plein) n’a d’impact significatif sur la formation du sentiment global de satisfaction ou d’insatisfaction par rapport au travail. Il en va de même du degré de pénibilité physique déclaré.

 

-Les principales variables explicatives de la satisfaction globale dans le rapport au travail sont les suivantes : de bonnes perspectives de carrière (note de 7,6 vs une moyen de 6,7), le fait d’avoir le sentiment de participer, par son travail, à des causes de nature sociale ou environnementale, la reconnaissance du travail par les supérieurs hiérarchiques (note de 7,6). En revanche, d’autres variables a priori importantes comme la satisfaction vis-à-vis de la rémunération n’ont pas d’influence significative sur le fait d’être globalement satisfait par son travail.

 

-Par contre, ce sont d’autres facteurs qui génèrent les plus fortes insatisfactions : l’insatisfaction sur la rémunération (note de 4,4 pour la satisfaction vs la moyenne de 6,7), le fait de ne pas trouver de sens à son travail (note de 4,4), le fait de ne pas être manager, le fait de ne pas pouvoir télétravailler, la charge psychique, le sentiment d’être mal intégré à l’équipe de travail, le sentiment d’avoir un mauvais management.

⇒ Une durée du travail qui dépasse largement les 35 heures. 

♦ La durée du travail

40% font au plus 35 heures, et 61% davantage que 35 heures : 23% de 36 à 39 heures, 23% de 40 à 44 heures et 15% 45 heures et plus. 30% des actifs en CDI font au plus 35 heures, 42% de 36 à 44 heures et 15% au-delà.

Toutefois, 40% des salariés à temps plein (et 13% des travailleurs indépendants) déclarent à la fois ne travailler que du lundi au vendredi et ne jamais travailler après 20h (que ce soit à leur domicile ou sur leur lieu de travail), ou les jours fériés.

 

On constate en outre une progression notable des « horaires atypiques » (soir après 20 hres, soit le dimanche) pour les cadres (et uniquement les cadres) depuis plusieurs années.

 

♦ La charge de travail est ressentie comme excessive par 25% des salariés (contre seulement 18% des indépendants). Pour 60% cette charge aurait augmenté au cours des 5 dernières années.

L’analyse des données individuelles montre que la durée effective du travail déclarée par les sondés eux-mêmes n’explique pas le fait de ressentir une charge de travail excessive. De plus, la durée annuelle effective du travail mesurée par l’Insee, ne s’est pas accrue en moyenne au cours des 5 dernières années.  Ce qui est en cause dans le sentiment d’une charge de travail croissante est donc lié à une intensification du travail ou à ses nouvelles formes d’organisation, et non pas à sa durée, et donc une relation dégradée avec le management, une forte charge psychique, une faible autonomie au travail.

 

Ceci étant, certaines causes conduisent à juger excessive leur charge de travail : une faible autonomie (47% vs 21 une forte autonomie), une forte charge psychologique (45% vs une faible charge 5), une charge croissante de travail (36%), le fait de ne pas être soutenu par son manager (34% vs 16 soutenu).

 

Par ailleurs, les travailleurs indépendants déclarent une durée du travail très supérieure aux salariés alors que, dans le même temps, ils sont beaucoup moins nombreux à considérer leur charge de travail comme « excessive » (18% vs 25).

 

♦ Une pénibilité physique (9% donnent une note 9 ou 10), et plus encore une charge psychique (47% donnent une note de 7 et plus), jugées à des niveaux élevés, mais qui ne s’expliquent pas par la durée du travail, mais par les conditions de travail (travail le week-end, rémunération insuffisante, autonomie faible…).

Les indépendants sont en-deçà des salariés : note moyenne pour la pénibilité physique (5,1 vs 5,4 pour les salariés), et note pour la pénibilité psychologique (5,6 vs 6,3)

 

Contrairement à ce que l’on observe pour la pénibilité physique, la charge psychique ne dépend pas de la catégorie socio-professionnelle ; de même, contrairement à une idée reçue, le fait d’exercer des responsabilités managériales ne semble pas influer sur la charge psychique ressentie. Les conditions de travail peuvent peser sur le bien–être physique, et encore plus mental. Des phénomènes de type burnout peuvent apparaître pour n’importe quelle durée de travail.

 

♦ Même s’ils sont très majoritairement satisfaits de leur durée actuelle du travail, les travailleurs apparaissent très divisés quant aux souhaits d’évolution de cette durée. 

 

-Les « 35 heures » ne sont pas considérées majoritairement comme une norme sociale : les salariés à temps plein qui considèrent leur charge de travail comme « non-excessive » travaillent 37 heures par semaine, vs pour les indépendants 40,8 heures (pour une durée de travail moyenne de 42,7 heures de travail effectif).

 

-46% des salariés à temps plein ne souhaitent pas voir leur durée du travail modifiée, alors que 31% se déclarent prêts soit à « travailler plus, pour gagner plus »  et 15% « travailler moins, quitte à gagner moins ».

Ceux qui sont prêts à travailler plus sont ceux qui gagnent le moins (58% de ceux qui gagnent moins de 1000€, vs 28-33% de ceux qui gagnent entre 1 000 et moins de 4 500€, et 25% au-delà) et par ailleurs les jeunes, et ceux qui sont satisfaits de leur équilibre de vie professionnelle/vie personnelle actuel.

 

Les actifs à temps plein souhaitant « travailler moins, quitte à gagner moins » sont ceux qui affichent un faible degré de satisfaction globale par rapport à leur travail, ont une forte ancienneté dans leur emploi, subissent une organisation du travail atypique (travail les soirs et/ou les weekends) et sont insatisfaits de leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

⇒ Le télétravail, principal point de rupture récent

♦ Fin 2022, 40% des travailleurs (39% des salariés et 55% des indépendants) déclarent pratiquer le télétravail au moins occasionnellement, vs 7,4% en 2017.

Dans le cas du télétravail régulier (au moins un jour par semaine), la progression est encore plus spectaculaire : 33% des travailleurs sont dans cette situation en 2022, contre 3% en 2017. 

 

♦ Cette pratique s’est diffusée dans toutes les catégories socio-professionnelles, même si les CSP+ restent très largement sur-représentées (66% des cadres).  Enfin, on observe une plus grande intensité, avec une moyenne de 2,7 jours par semaine pour ceux qui pratiquent un télétravail régulier contre environ 2,2 jours en 2017.

 

♦ Dans quelles fonctions le télétravail :

Une majorité des salariés en entreprise de production industrielle, de travaux sur chantier, du secteur santé, social, culture ou de services techniques ne travaille pas en télétravail (70 à 81%) ; c’est moins le fait dans le commercial, les RH, la R&D, la gestion et administration (entre 46 et 52%). De fait, 52% des métiers ne permettent pas le télétravail.

 

Le télétravail est par contre habituellement présent dans les fonctions communication, création, direction d’entreprise, marketing (entre 60 et 67%), et encore plus dans en informatique (74%).

 

♦ Les employeurs, dans leur grande majorité, répondent à l’aspiration des salariés de pratiquer le télétravail ; seulement dans 9% des cas le télétravail serait refusé par l’employeur alors même qu’il serait techniquement possible.

 

♦ Le télétravail est jugé efficace par 48 à 51% des salariés expérimentés en télétravail s’il a une durée de 2 à 3 jours, mais peu s’il a 1 à 5 jours ou est occasionnel. Majoritairement, les salariés disent qu’il améliore la vie professionnelle, s’il n’est pas occasionnel.

 

Mais il a un impact négatif sur l’efficacité des interactions avec les collègues et plus généralement sur la qualité des relations humaines au travail. 

 

Une sorte d’« optimum » dans l’intensité du télétravail se situe avec 2 à 3 jours par semaine, ce qui correspond à la pratique effective observée (2,7 jours pour les télétravailleurs réguliers).

 

♦ Une très forte proportion des actifs en télétravail se déclarent satisfaits des conditions matérielles dans lesquelles ils télétravaillent, même si cette satisfaction diminue très sensiblement avec son intensité. 

Le télétravail est ainsi très fortement plébiscité par toutes les catégories de travailleurs : il se déroule très majoritairement dans des conditions matérielles satisfaisantes et apporte une contribution jugée beaucoup plus souvent positive que négative sous de nombreux aspects (autonomie au travail, vie professionnelle, vie familiale, efficacité). 

 

♦ Quel ressenti en termes de temps de travail ?

Une forte minorité de salariés télétravailleurs estime qu’il accroît leur temps de travail (contre une proportion plus faible qui exprime l’opinion contraire). Cet impact ne se retrouve pas statistiquement dans les durées du travail déclarées. 

Le télétravail, en lui-même, ne semble provoquer ni une charge de travail excessive, ni une hausse de la charge psychique ressentie, quelle que soit son intensité. Pour autant, certaines études récentes alertent sur son impact sur la santé physique et mentale et sur l’absentéisme. 

⇒ A propos de la retraite

Pour 45% des salariés et 47% des indépendants, l’âge de 62 ans pour la retraite est approprié ; il est trop élevé pour 49%. 6% des salariés et 14% des indépendants l’estiment trop peu élevé.

 

♦ Certains facteurs individuels expliquent la demande d’abaisser l’âge de la retraite : insatisfaction sur le temps de travail, absence de perspectives de carrière, pénibilité physique ressentie, insatisfaction sur l’autonomie au travail, sur l’équilibre pro / perso, impossibilité de pratiquer le télétravail.

44% des salariés et 39% des indépendants se déclarent prêts à « partir plus tôt à la retraite mais avec une pension réduite » (mais seulement 15% sont « tout à fait d’accord »). Ils n’ont généralement pas de bonnes perspectives professionnelles ; la pénibilité, notamment physique, ou le travail à horaire atypique (travail le week-end) sont également des facteurs incitant à un départ anticipé.

 

♦ Par contre ceux qui souhaitent augmenter l’âge de la retraite sont des CSP+, ont plus de 50 ans, connaissent un bien-être au travail (niveau d’autonomie satisfaisant, place du travail dans la vie jugée satisfaisante… ) et une absence d’envie d’aménager leur fin de carrière.

 

♦ 42% des salariés et 26% des indépendants déclarent souhaiter un « aménagement des conditions de travail quelques années avant le départ à la retraite » : 43% sont des salariés de TPE, 49% des 55 ans et plus, 54% des 60 ans et plus.

 

♦ Alors que 38% souhaitent travailler jusqu’à la retraite « dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui ». Ce sont plus souvent des femmes (44%), des moins de 35 ans (47%), des professions intermédiaires (45%), des salariés de PME (44%), des salariés des fonctions production industrielle-travaux-chantier (46%), et des fonctions santé-social-culture (47%).

 

♦ “Travailler moins, quelques années avant ma retraite, en échange d’une diminution de rémunération (9%)” : les moins de 25 ans (17%), les cadres et professions intermédiaires (11%).

 

♦ 7% “continuer à travailler après la retraite en cumulant celle-ci avec un emploi même pour un temps de travail et une rémunération réduits” : sont davantage concernés, les 55 ans et plus (15%), les artisans, commerçants, chefs d’entreprise (14%).

 

♦ 5% travailler sur des fonctions différentes quelques années avant la retraite quitte à être affecté(e) à un poste moins rémunéré : un peu plus souvent les moins de 35 ans (7%).

⇒ Une aspiration des salariés à leur évolution professionnelle

♦ Les différents souhaits

-55% (dont 19% tout à fait) souhaitent évoluer dans leur entreprise dans un poste différent vs 45% qui ne le souhaitent pas. C’est particulièrement vrai au sein des plus grandes structures (58% vs 54 les PME et 42% les TPE).

Cela l’est aussi dans les secteurs industrie et informatique, communication (63%), mais moins dans le commerce et les services aux particuliers (50-53%). C’est aussi plus le fait des moins de 35 ans (69%) ou des 35-49 ans (59%) et celui des managers (62% vs 53 les non managers). Et aussi 59% de ceux qui disent avoir une grande charge psychologique, 59% ceux qui ont une charge augmentée et 59% des insatisfaits.

 

-63% envisagent de quitter leur entreprise (dont 26% dans les 6 mois et 37% dans les 2 ans). C’est surtout vrai pour les moins de 35 ans (quitter dans les 2 ans, 48%, dans les 6 mois, 39%). 

 

-60% souhaitent une reconversion professionnelle ; 28% ont déjà connu une reconversion. C’est le cas de 61% des salariés (29% ont déjà connu une reconversion) et de  47% des indépendants (25% ont déjà connu).

Ce souhait est bien plus celui des insatisfaits (80%, vs 47 pour les très satisfaits), des moins de 35 ans (74%), celui des moins de 10 ans de présence dans l’entreprise (71% vs 51 pour les plus de 20 ans), et encore des moins qualifiés.

 

-29% des salariés (27% pour le secteur public et 31% pour le privé) « pourraient envisager de se mettre à leur compte pour exercer la même activité » ; c’est plus fréquent chez ceux qui ont envie de devenir manager (50%), chez les moins de 35 ans (47%). Cela est davantage le fait des moins de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise (52%), voire des 5 à 10 ans d’ancienneté (41%), et ceux non satisfaits de leur équilibre vie professionnelle/vie privée, 

 

-Mais seuls 9% se déclarent véritablement décidés à franchir le pas de quitter. Pourtant, les démissions, tous motifs confondus, restent à un niveau très faible en proportion des effectifs salariés ; cette proportion reste faible même si l’on y ajoute une grande partie des ruptures conventionnelles.

 

-Certaines caractéristiques individuelles des salariés contribuent à expliquer ces souhaits. S’agissant des évolutions à l’intérieur de l’entreprise, ces salariés sont plutôt jeunes, employés dans une grande entreprise ou une ETI et exerçant des responsabilités de management. 

 

-Enfin, les données produites par l’OCDE indiquent que la durée moyenne d’occupation d’un emploi reste élevée en France, et stable au moins depuis le début des années 2000, en dépit des nombreuses réformes du marché du travail qui auraient dû plutôt favoriser la mobilité professionnelle. Avec une durée moyenne d’ancienneté de 10,6 ans en 2021, un niveau très proche de celui de l’Allemagne, notre pays figure dans la moyenne de la zone euro. Dans certains pays, toutefois, l’ancienneté moyenne est bien plus faible, autour de 8 ans (Royaume-Uni, Pays-Bas et Danemark).

 

♦ Auprès de qui pouvoir collecter les meilleures informations et conseils concernant ses perspectives d’évolution professionnelle ?

 

-Tout d’abord en cas de chômage, 54% comptent uniquement sur eux pour trouver du travail, 30% uniquement sur ses relations personnelles et 16% le service public de l’emploi.

Les travailleurs comptant le plus sur Pôle emploi sont les salariés qui ont les rémunérations les plus modestes, tandis que les salariés les plus aisés et les managers font davantage confiance à leur capital social. Les travailleurs à forte ancienneté dans leur emploi misent davantage sur eux-mêmes ou sur leur capital social.

 

– Vers qui se tourneraient-ils pour les conseiller dans leur orientation ?

Les indépendants se débrouillent par eux-mêmes, alors que les salariés font de fait appel aussi à leur manager et DRH mais aussi à toutes leurs relations.

⇒ En conclusion , quelques idées fausses à redresser

75 et 80% de travailleurs se déclarant « plutôt satisfaits » ou « très satisfaits » , ce qui est remarquablement stable dans le temps ; ces résultats ne font pas apparaître une rupture par rapport à la période d’avant-Covid mais plutôt une progression de la satisfaction exprimée sur longue période.

 

Ils ne confirment pas les commentaires très répandus de « grand désengagement », de « grande démission » ou encore d’un « mouvement de rejet du travail en entreprise ». 

 

Les points de satisfaction ou d’insatisfaction sont également inchangés, à l’exception notable, de la question du télétravail qui vient introduire un facteur nouveau et important.

 

Il n’existe aucune corrélation significative entre les ressentis sur la charge psychologique ou la pénibilité physique d’une part et la durée du travail effective d’autre part. 

 

Le souhait de « travailler plus pour gagner plus » reste fréquent et l’emporte largement sur celui de « travailler moins quitte à gagner moins ».

 

Une forte minorité de salariés télétravailleurs estime que le télétravail accroît leur temps de travail ; cet impact ne se retrouve pas statistiquement dans les durées du travail déclarées. 

 

Pour en savoir davantage : Les Français au travail : dépasser les idées reçues | Institut Montaigne

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Guides

“Guide du crédit d’impôt recherche”, Ministère de la recherche, vu février 2023 

“Les principaux dispositifs pour la transition écologique des TPE et PME”, Gouvernement, février 2023

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Etudes, rapports et propositions non commentés

“Après la Covid-19, les délais de paiement sont repartis à la baisse en 2021”, Banque de France, bulletin N°244/1, janvier-février 2023

“ENTREPRISES ARTISANALES DU BÂTIMENT ET GÉNÉRATION Z : UN DUO GAGNANT”, Capeb, livre blanc, lu février 2023

“Insertion des sortants du secondaire : la voie professionnelle reste un atout”, Cereq, bref N°433, lu février 2023

“Etat du dialogue social en France”, Cevipof, dialogues, décembre 2022

“Évolution des salaires de base dans le secteur privé : résultats provisoires du 4e trimestre 2022”, Dares Indicateurs N°9, février 2023

“L’insertion par l’activité économique en 2021 : forte hausse des entrées”, Dares Résultats N°13, février 2023

“La situation du marché du travail au 4e trimestre 2022”, Dares, lu février 2023

“Le chiffre du commerce extérieur en 2022”, Douanes, lu février 2023

“Métiers 2030 : quelles perspectives de recrutement en région ?”, France Stratégie, janvier 2023

“RAPPORT 2022 de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique”, OPTL, lu janvier 2023

“Croissance des activités de proximité en trompe l’œil en 2022, sur fond d’inflation”, U2P, communiqué du 5 janvier 2023

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La boite à outil de la création d’entreprises

“Comment réaliser et construire un business plan ? Comment définir un business model pertinent ? Quelle stratégie adopter pour atteindre son marché-cible ? Comment se protéger et quand ? Quelle est l’organisation optimale pour atteindre ses objectifs ? Sous quel statut juridique commencer ? Avec quelles aides ? Comment établir le budget prévisionnel et construire les outils financiers?  Comment démarrer en pensant déjà au développement ?
Découvrez les outils indispensables à la création d’une nouvelle activité ou d’une nouvelle entreprise.”

 
Cette édition 2023, actualisée, tient compte des dernières réformes législatives et fiscales et intègre toutes les nouveautés en matière de création d’entreprise.

Auteur(e)s :

Catherine Léger-Jarniou, professeure émérite de l’université Paris-Dauphine PSL et présidente de l’Académie de l’Entrepreneuriat et de l’Innovation.

Et Georges Kalousis , consultant, expert en création d’entreprise, enseignant à Paris Dauphine

 

 

 

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5% des créations d’entreprises 2022 emploient des salariés au démarrage.

Un complément de données juridiques, par activités fines, par région et caractéristiques de créateur des données fournies en janvier.

⇒ L’évolution des créations depuis 2012

L’évolution la plus importante pour l’ensemble des créations provient de la période 2012-2016, comparée à 2022 soit +76,4%, alors que 2022 comparée à 2019 (période avant covid) ne progresse que de 17,7%. 

Les microentreprises ont surtout progressé fortement d’une année sur l’autre entre 2017 et 2018 et entre 2018 et 2019 (+25,8% et +24,9), alors que les sociétés ont beaucoup progressé entre 2020 et 2021 (+24,6%) et plus modestement entre 2021 et 2022 (+4,8%).

⇒ Les formes juridiques des créations

Les créations sous forme de sociétés s’élèvent à 293 400 créations en 2022, en progression de 4,8 % vs 2,8% pour les microentrepreneurs, la plus faible progression enregistrée depuis 2016.
Les SAS représentent 65% des créations de sociétés, alors qu’elles étaient minoritaires dix ans auparavant (19% en 2012) ; à l’inverse, la part des SARL a fortement diminué au cours des 10 dernières années, passant de 73% en 2012 à 28 en 2022.

⇒ Les créations d’entreprises en 2022 continuent d’augmenter dans la majorité des secteurs. 

 

♦ Le secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques (187 600 créations, 17% de l’ensemble des créations) est le premier contributeur à la hausse globale ; le nombre de créations y augmente de 15%, à un rythme légèrement inférieur à l’année précédente ; 71% sont des microentrepreneurs, plus qu’en moyenne ; l’essor est particulièrement important dans les activités de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion (+19% en 2022, soit 42% des créations de ce secteur d’activité), ainsi que dans les activités de conseil en relations publiques et communication (+38%, dont notamment les community managers), et dans les activités spécialisées de design, qui incluent les infographistes pour Internet (+13%).

 

♦ Le deuxième secteur contributeur est celui des services administratifs et de soutien (+23%, soit +16 200 créations), avec 65% de microentrepreneurs ;  les créations d’entreprises (86 600) ont plus que doublé depuis 2017, notamment dans les activités de nettoyage courant des bâtiments (comprenant notamment le petit bricolage, les « hommes toutes mains »,etc.).  

 

♦ 3éme secteur contributeur,  les services aux personnes avec 86 100 créations (85% de microentrepreneurs),  ont connu un doublement au regard de 2017 ; la hausse en 2022 est de +15% en un an, notamment dans des activités comme les coachs, naturopathes, tatoueurs, soins de beauté et celles d’entretien corporel.

 

♦ Par contre, le nombre de créations dans les activités de transports chute de 35% (-43 400 créations de moins qu’en 2021), en raison du fort reflux des créations dans les activités de coursier ou de livraison à domicile (celles-ci représentent près des 3/4 des créations du secteur et sont exercées essentiellement sous le régime du micro-entrepreneur).

 

♦ Les créations d’entreprises reculent également dans le commerce (149 800 créations, –14 %, -23 600 créations) ; ce repli est essentiellement le fait de la vente à domicile, dont les créations plongent de 41% (–16 300 créations sur un an), et tombent à 23 100 en 2022, après avoir atteint un maximum de 48 700 en 2020.

⇒ Les créations dans les régions 

Les évolutions les plus positives proviennent de l’outremer et de la Corse qui ne comptent que pour 3,3% des créations, alors que les 3 régions (Paca, Ile de France et Auvergne-Rhône-Alpes) qui regroupent la moitié des créations se situent dans une évolution moyenne (entre 2,4 et 4,2%). Les régions à l’évolution faiblement négative sont comme fréquemment, celles du nord, de l’est et de la Normandie.

 

Des particularités régionales, notamment en matière de tissu sectoriel, expliquent les différences d’évolution entre régions. Ainsi, la part des créations dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques, premier secteur contributeur à la hausse en 2022, est particulièrement élevée en Île‑de‑France, qui concentre à elle seule 40% des créations du secteur, ou en Paca avec l’informatique ( (+36%, contre +14% au niveau national), alors qu’elle est généralement plus faible dans les régions où le nombre de créations diminue.

(noter que le cumul du nombre de créations par région donne un résultat supérieur de 64 000 créations au chiffre global communiqué)

⇒ 5% des nouvelles entreprises emploient au moins un salarié au moment de leur création

Elles sont 2% si l’on considère la globalité des créations, ce qui n’a pas grand sens puisque la très grande majorité des microentrepreneurs n’ont pas de salarié. Les plus employeurs sont les HCR et la construction ; à l’opposé, les proportions sont les plus faibles dans les activités immobilières, les activités financières et d’assurance  et l’informatique.

⇒ 2 caractéristiques des entrepreneurs en entreprise individuelle

A défaut de pouvoir connaitre celles des entrepreneurs en société.

 

♦ L’âge moyen des créateurs d’entreprises individuelles cesse de diminuer : de 38 ans en 2012, l’âge moyen a diminué régulièrement jusqu’à descendre à 35 ans en 2020 ; Il remonte en 2022 à 36 ans (du fait notamment des microentrepreneurs dans la livraison à domicile qui pour une grande majorité ne feront jamais de recettes).

 

La part des moins de 30 ans diminue : elle est de 39% en 2022, contre 41 en 2021 ; elle reste plus élevée chez les microentrepreneurs (39%) que chez les créateurs d’entreprises individuelles autres (35%). Les créateurs les plus jeunes sont localisés dans la livraison à domicile (52% de moins de 30 ans) et dans l’informatique.

Ils sont plus âgés dans l’industrie (43 ans en moyenne) et dans les HCR (41 ans).

 

♦ La part des entreprises individuelles créées par des femmes augmente (45% vs 43 les années précédentes). Les femmes sont à l’origine de 55% des créations d’entreprises individuelles autres (notamment les professions de santé) et de 43% des immatriculations sous le régime du micro-entrepreneur.

 

Comme les années précédentes, les femmes sont majoritaires dans les services aux ménages (77%), la santé (73%), l’industrie (52%, du fait des activités “artistiques” de type artisanal) et l’enseignement (52%).

La part des hommes est la plus élevée dans la construction (97%), les transports (91%) ainsi que dans l’informatique  (74%).

 

Pour en savoir davantage : Le rythme des créations d’entreprises ralentit en 2022 – Insee Première – 1936

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Guides

“GUIDE DES OUTILS D’ACTION ÉCONOMIQUE”, Conseil d’Etat, lu janvier 2023

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La proportion de Français en activité affirmant que la place du travail dans leur vie était « très importante » s’est effondrée, passant de 60% en 1990 à 24% en 2021.

Si le travail est jugé moins important, moins signe de réussite sociale, l’implication y demeure toutefois.

 

L’Ifop a de nouveau posé cette question fin octobre 2021 : 84% des salariés considèrent que leur travail est important (86% en 2021 et 92% en 1990) ; toutefois si l’on interroge ce « très important », ce sont 21% en 2022 (contre 24% en 2021 et 60% en 1990).

22% des hommes et 20% des femmes en 2022 répondent “très important” ; 21% des 18-24 ans contre 23% des 50-65 ans ; 18% des professions intermédiaires, 20% des employés, 23% des ouvriers et 25% des cadres. 

⇒ Le travail n’est plus autant signe de réussite sociale.

♦ Le premier symbole de réussite actuellement en perte de vitesse est le temps consacré au travail : alors qu’en 2008, 62% affirmaient préférer gagner plus d’argent au détriment du temps libre, en 2022, ils sont 61% à préférer gagner moins d’argent, mais avoir plus de temps libre. Cela est plus marqué chez les femmes (64%) et les catégories supérieures (72%).

 

♦ Le bureau vitré du patron dans le coin de l’étage et avec la meilleure vue, longtemps signe ultime de réussite sociale en entreprise, ne semble plus constituer un marqueur statutaire de premier plan ; 56% de salariés considèrent qu’un supérieur hiérarchique continue à être considéré comme tel, même s’il n’a pas de bureau individuel.
En parallèle, la demande croissante de télétravail paraît se substituer à cette sacralisation du bureau. Celui-ci semble relégué à une fonction de socialisation (échanger avec des collègues). . 

 

♦ Encadrer d’autres personnes, auparavant élément statutaire indispensable à la réussite professionnelle, ne mobilise plus autant les jeunes générations. Seuls 53% des cadres du privé de moins de 40 ans sans responsabilités d’encadrement souhaitent en exercer à l’avenir.

⇒ Quelques explications.

♦ Des comportements sociétaux plus individualistes, tournés vers la recherche de satisfaction et de bénéfices à court terme, engendrent en contrepartie moins d’attachement à des structures comme le travail qui requièrent un effort d’adaptation à un collectif. La proportion de réponses « très important » pour les loisirs passe en effet de 31 en 1990 à 39% en 2022.

 

♦ Un autre facteur d’explication réside dans la défiance grandissante à l’égard de représentations communes, de domaines constitutifs du fonctionnement de la vie en société. 

 

♦ Au-delà du critère essentiel de la rémunération, l’importance accordée à la finalité d’une activité, comme à l’autonomie dans la manière de l’organiser, a rendu les salariés, et surtout les jeunes générations, particulièrement exigeants sur la nature du poste qu’ils peuvent être amenés à occuper.

 

♦ Lorsqu’un salarié a le sentiment d’être mal rémunéré, d’autres alternatives se posent : alternance entre missions temporaires et inactivité ou encore d’un changement de statut en adoptant par exemple celui de freelance (fin 2021, 72% des interviewés avaient une bonne opinion envers le statut de freelance) ; en parallèle, 21% des cadres avaient déjà songé à démissionner pour se mettre en freelance, dont 26% des moins de 35 ans.
 

♦ Cette défiance grandissante envers l’emploi se retrouve également dans le sentiment d’un « contrat social de travail » dégradé. En l’espace de 30 ans, la proportion des actifs s’estimant perdants dans leur rapport au travail a en effet doublé et atteint désormais près de la moitié de la population. Et cette perception n’épargne aucune classe d’âge ni catégorie professionnelle.

 

♦ Cette défiance envers l’emploi engendre enfin un attachement et une identification moins affirmés à son employeur. Alors qu’en 2005, 38% des interviewés déclaraient être « tout à fait » fiers d’appartenir à leur entreprise, ils sont 20% en 2022 vs “plutôt” (51 vs 41%).

77% estiment que leur entreprise prend bien en compte les besoins et attentes de ses clients, vs 51% considèrent qu’il en va de même pour ses salariés.

⇒ La place moins centrale dévolue au travail n‘entraîne pas en contrepartie moins d’implication de la part des salariés.

♦ 68% des salariés affirment s’investir autant dans leur travail qu’avant la crise sanitaire ; la proportion des interviewés estimant s’investir moins (22%) est toutefois 2 fois supérieure à celle s’estimant s’investir plus (10%).

 

♦ Cette évolution des mentalités se traduit principalement par une revendication d’autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle, afin d’atteindre l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle que chacun s’est fixé. Elle a également pour corollaire une aspiration au bien-être dans son quotidien professionnel.
L’ambition réside moins dans l’idée de « se réaliser » par le travail que dans le fait de s’y sentir bien, d’avoir le sentiment de faire un travail utile et porteur de sens.

 

♦ En parallèle, l’attachement des Français à leur métier est massif : 72 à 82% estiment que si leur métier venait à disparaître, il en résulterait une perte importante pour leur entreprise, pour eux-mêmes et pour la société dans son ensemble.

 

♦ Mais une baisse de motivation. Fin 2022, si 58% estiment que leur motivation demeure stable, 36% considèrent qu’elle diminue et 6% qu’elle augmente. L’écart entre motivation à la baisse et à la hausse dernier tend à s’accroître sur plusieurs années. 

 

Les personnes qui mettent plus d’une heure pour se rendre sur leur lieu de travail et celles qui déclarent exercer un métier pénible physiquement sont les plus nombreuses à déclarer une baisse de motivation (43% dans les deux cas contre 36% en moyenne). En 2021 (dernière mesure internationale), la proportion de salariés déclarant une motivation en baisse était bien plus consistante en France (34%) par rapport à ses voisins européens : le Royaume-Uni (26%), l’Allemagne (24%), l’Espagne (22%) et l’Italie (18%).

 

La dégradation de la motivation provient souvent d’une frustration quant à la reconnaissance perçue de son travail au quotidien et d’une difficulté de se projeter à long terme chez son employeur. Tout se passe comme si les efforts déployés en matière de marque employeur pour attirer un candidat s’arrêtaient une fois passée son embauche. 

 

Pourtant 77%  estiment en faire plus que ce qui est attendu ; parmi ces derniers, 42% considèrent que leurs managers ne le remarquent pas quand seulement 35% pensent le contraire et 21% font juste ce qui est attendu. Chez les salariés américains, cette tendance s’inverse (83% déclarent en faire plus que ce qui est attendu, 49% affirment que leur supérieur le remarque par rapport à ceux pour qui ce n’est pas le cas (34%).

⇒ Une envie de démissionner de plus en plus présente à l’esprit, mais qui dépasse peu le stade de l’intention.

♦ 53% songeaient à démissionner selon l’enquête Ifop fin 2022 (45% un an avant) ; cette proportion grimpe à 57% si l’on y ajoute ceux qui viennent récemment de démissionner. Pour autant, dans les faits, la plupart de ces intentions ne se transforment pas en
démission.

 

La situation professionnelle de beaucoup de femmes est emblématique de cette dualité entre envie de changement et freins à franchir le pas. Si les femmes sont en moyenne plus nombreuses à souhaiter une mobilité professionnelle, dans les faits, elles franchissent moins le pas que les hommes (phénomène d’« auto-censure », emplois précaires).  
Quand une mobilité intervient, elle est plus souvent subie que choisie ; au sein de la population des cadres, les femmes ont plus de difficultés à gravir les échelons en interne et doivent donc plutôt recourir à la mobilité externe pour évoluer, plus porteuse de risques.

 

♦ Plusieurs raisons expliquent cette retenue :

 

–62% associent la démission à un risque, contre 19% plutôt à une opportunité (et 19%, ni à l’un, ni à l’autre). Le taux de démission a certes atteint son étiage le plus élevé depuis la période 2008-2009, mais celui-ci ne concerne qu’une proportion résiduelle de salariés (2,7%), loin du phénomène souvent évoqué de « grande démission ». Si l’aspiration à la mobilité continue à constituer un phénomène de masse chez les moins de 40 ans (61%), une baisse de 11 points est observée sur un an. 

 

-Une autre explication provient de la conjoncture économique et de ses perspectives plus sombres fin 2022 qu’elles ne l’étaient fin 2021.

 

-49% affirmaient avoir des possibilités d’évolution professionnelle au sein de leur entreprise, alors que cette proportion est largement majoritaire en Allemagne (65%), au Royaume-Uni (68%) et aux États-Unis (72%). Or, la mobilité interne constitue un atout de fidélisation indéniable.

L’évolution professionnelle ne se limite pas forcément à une évolution hiérarchique qui bute souvent sur un principe de réalité caractérisé par le rétrécissement de la pyramide des postes quand on progresse dans les échelons. Elle peut prendre différentes formes : se former à d’autres compétences requises dans l’entreprise, intervenir en « mode projet » sur des missions transversales, faciliter l’intégration des jeunes recrues.

 

-Le rapport de force entre l’employeur et le salarié est peu favorable à ces derniers. Seuls 23% des cadres du privé estiment que, lors d’une négociation de rémunération entre un employeur et un cadre salarié, ce dernier est en position de force, contre 57% affirmant que c’est l’employeur (et 27% autant l’un que l’autre). 

Une piste d’explication de ce déséquilibre dans le rapport de force en défaveur du salarié réside dans la difficulté à se projeter dans l’entreprise à long terme. 

 

Pour en savoir davantage : « Je t’aime, moi non plus » : les ambivalences du nouveau rapport au travail – Fondation Jean-Jaurès (jean-jaures.org)

SOMMAIRE

1,071 million d’immatriculations en créations d’entreprise en 2022, 2% de plus qu’en 2021.

C’est moins qu’entre 2020 et 2021 (+16,7%) et qu’entre 2019 et 2020 (+4,1%). Il faut noter le décrochage de certaines activités dans la durée, alors que d’autres progressent au fil du temps.

⇒ Les créations d’entreprise sont  1 071 481 en 2022,

dont 61,3% sous le forme de microentrepreneurs, 27,4% en société (à gérance majoritaire ou minoritaire) et 11,4% en entreprise individuelle autre (notamment les professions imposant ce type de forme telles les professions libérales règlementées).

 

Rappelons aussi que selon l’Urssaf les microentrepreneurs à fin 2021 ne produisent des recettes que pour 58% d’entre elles, ce qui conduit à chiffrer les créations “actives ” au nombre de 796 000. 

 

Si les sociétés et les microentreprises ont progressé de façon proche entre 2019 (année de référence) et 2022 (+31,2 et +31,6%), les sociétés ont connu de plus fortes hausses entre 2020 et 2021 (+24,6% vs +16,5 pour les microentreprises) et plus modestement entre 2021 et 2022 (+4,6% vs +2,8).

⇒ Quelle évolution les microentreprises ont-elles connu au sein des différentes activités ?

4 activités regroupent les 2/3 des microentreprises créées en 2022 : les services aux entreprises (29%), les services aux particuliers (15%), le commerce (12%) et les transports (dont livraisons à domicile, avec 10%).

 

Certaines activités ont un taux très élevé de microentreprises telles les transports (82%), les services aux particuliers (78,5%), l’informatique-communication (70,5%), alors que d’autres ont un très faible taux telles les activités financières (11%), les activités immobilières (37,5%) et les HCR (38%).

Noter que la plupart des activités ont connu un légère hausse du poids de microentreprises au regard de 2019, sauf l'”industrie”, les activités financières et les HCR.

 

En 2022, comparé à 2021, 2 activités ont connu une forte progression ; les services aux entreprises (+22%) et les services aux particuliers (+18,4%), alors que d’autres ont connu une nette baisse telles les transports (-38%), les HCR (-19%).

 

2022 comparé à 2019 (année de référence avant la covid), on retrouve plutôt les mêmes activités en progression : services aux entreprises et informatique-communication, services aux particuliers et “industrie” (dont on connait mal les activités concernées), et celles en faible progression ou régression (commerce, HCR, transports, HCR et activités financières).

⇒ Quelle évolution les entreprises “classiques” ont-elles connu au sein des différentes activités ?

4 activités comptent pour 60% des entreprises classiques : les services aux entreprises (20%), le commerce (18%), la construction (11%) et la santé-éducation (11%).

 

En 2022 comparé à 2021, 4 activités manifestent une progression favorable, face à une moyenne de 4,8%, les services aux particuliers (14%), les services aux entreprises  (9%),  les activités financières (7% chacune) et les HCR (6%, à noter cette reprise post crise sanitaire) ; par contre le commerce chute de 21% et les transports de 10%.

 

2022, comparé à 2019, montre les mêmes tendances décrites pour l’évolution 2021/2022.

Pour résumer et visualiser les évolutions globales par activités :

 

“Repli des créations d’entreprises en décembre 2022”, Insee Informations rapides N°12 de janvier 2023.

“En décembre 2022, le nombre total de créations d’entreprises tous types d’entreprises confondus se replie nettement (-3,4% après +2,2% en novembre, en données corrigées des variations saisonnières et des effets des jours ouvrables), après six mois de hausse continue. Ce repli est dû aux immatriculations de microentrepreneurs, qui reculent fortement”

Mais en données brutes les créations de décembre augmentent de 1,7% et de 7,3% au regard de décembre 2021.

Cette information pour montrer que les données publiées par l’Insee doivent être lues avec attention : les données corrigées CVS sont pour moi moins pertinentes que les données brutes.

SOMMAIRE

Si le nombre de défaillances en 2022 progresse fortement, elles sont encore 20% en dessous de celles de 2019.

Les 10-99 salariés, peu nombreuses au sein des défaillances, ont toutefois connu une forte hausse entre 2021 et 2022.

⇒ Le flux des défaillances au regard des années 2013 à 2021

2022 a connu 42 514 défaillances, +50% au regard de 2021, mais encore -19,5% au regard de 2019, année de référence avant la crise sanitaire (remarquez que la situation 2019 était plus favorable que 2013-2015.

Il en est de même pour les emplois susceptibles d’être menacés : 143 500 en 2022, en hausse de 52% au regard de 2021 et en situation, toujours plus favorable au regard de 2019 (-17,4%).

 

Le poids des liquidations judiciaires (73,5% des défaillances), est en légère baisse au regard de 2021 (-1,3%) mais en hausse au regard de 2019 (+8,7%).

Le poids des redressements judiciaires (24% des défaillances) est en hausse au regard de 2021 (+4%), alors qu’il est en baisse, comparé à 2019 (-22%). cette situation s’explique fort bien avec la prudence connue pendant la crise sanitaire (2020-2022), où l’on privilégiait les liquidations.

⇒ Dans quelles catégories juridiques les défaillances sont-elles les plus présentes ?

Les entreprises individuelles, pourtant les plus nombreuses au sein des entreprises, sont peu impactées par les défaillances (11% des défaillances), alors que les Sarl (19 175 ou 45% des défaillances) et les SA et SAS (16 937 ou 40%) forment le contingent le plus important.

 

En 2022, comparé à 2021, la hausse pour les SA et SAS a été de 67% et déjà de 10% au regard de 2019 ; celle des Sarl suit avec respectivement 47% mais -27% comparé à 2019 ; c’est que l’on est passé entre ces 2 périodes à une mise en société en SA et SAS beaucoup plus fréquente qu’en Sarl, alors beaucoup plus pratiquée en 2019 et avant.

 

Notez que les redressements judiciaires et les liquidations ont davantage progressé entre 2021 et 2022 chez les SA et SAS (+78 et +64%), alors que pour les Sarl la situation a été un peu moins défavorable (+44,5 et +53%).

⇒ Dans quelles tranches de taille les défaillances sont les plus présentes ?

Comme cela est habituellement les très petites entreprises sont les plus impactées par les défaillances (74% des défaillances chez les moins de 3 salariés), alors que les 6-19 salariés ne sont que 10% des défaillances et les 20 salariés et plus 3%.

 

Par contre les hausses de défaillances entre 2021 et 2022 sont proportionnellement plus fréquentes à partir de 10 salariés (entre 69 et 76% de hausse pour les 10-99 salariés) ; cette situation est plus marquée dans les redressements (90 à 114% de hausse).

Pour les 10 salariés et plus, 2022 est assez proche de 2019 en ce qui concerne les défaillances tout type, alors que la baisse est notoire pour les plus petites (-16 à -33%).

⇒ Quelles anciennetés ont les entreprises défaillantes en 2022 ?

Les 3 à 10 ans sont celles qui connaissent le plus les défaillances (53%) vs les plus de 11 ans (30%) et les plus récentes (17% les moins de 3 ans). Toutefois entre 2021 et 2022, ce sont les moins de 3 ans qui ont connu les plus fortes hausses (94%, en liquidation comme en redressements), alors même qu’entre 2019 et 2022, elles étaient en retrait marqué (-50%) ; une situation fort compréhensible lorsque l’on créé en période de crise.

⇒ Dans quelles activités les défaillances sont les plus nombreuses ?

Le commerce, la construction et les HCR cumulent 55% des défaillances.

 

Les taux de liquidation en 2022 sont importants pour les activités : réparation autre que véhicules (85%), coiffure et soins de beauté (81%) et transport routier de marchandises (81%). Ils sont par contre faibles pour les activités : agriculture (55%), industrie (63%), immobilier (67%)

 

Les restaurants et débits de boissons (+113 et +101%), la coiffure et les instituts de beauté (+88%), les activités financières et d’assurance (+77%), l’enseignement (+64%), les transports routiers de marchandises (+61%), le commerce de détail (+57%) ont connu les plus fortes hausses entre 2021 et 2022.

Par contre, les activités immobilières (+9,6%), l’agriculture (+13,4%), le gros œuvre (23%), les services aux entreprises 32%), le commerce de gros (31%), le transport de voyageur (33%), le commerce et réparation auto (37%) ont connu de faibles hausses entre 2021 et 2022.

La situation a pu être différente au regard de 2019.

⇒ La situation en régions

L’Ile-de-France connait le taux de liquidation le plus élevé en 2022 (80,4%), alors que 9 régions oscillent entre un taux de 70 à 77% ; 3 régions dont Paca et la Corse ont un taux de liquidation à peine plus faible. 

 

L’Ile-de-France et Paca ont connu les progressions les plus faibles entre 2021 et 2022 (+35 et +38%) vs 6 régions avec une hausse comprise entre 58 et 77% (dont les Hauts-de-France 77).

⇒ La situation au fil des trimestres et des années 

Entre 2021 et 2022, les hausses ont progressé chaque trimestre pour se stabiliser au 4éme trimestre. Par contre au regard de 2019, les 4éme trimestres 2022 et 2019 sont proches (10% de baisse au lieu de 20 à 29% pour les autres trimestres).

L’étude par ailleurs détaille les données par région.

 

Pour en savoir davantage : Étude de défaillances et sauvegardes des entreprises en France – T4 et bilan 2022 – Altares

 

SOMMAIRE

Les reprises d’entreprises par des dirigeants non-salariés sont surtout le fait de commerces et d’entreprises employeurs.

Source : une base de 91 000 entreprises individuelles ou sociétés, des secteurs marchands, hors santé humaine et action sociale, vétérinaires et activités agricoles à l’exception des activités de soutien à l’agriculture, hors multinationales, micro-entrepreneurs et officiers publics et ministériels. Pour suivre les chefs d’entreprises dans le temps, il faut restreindre le champ aux dirigeants non salariés, 66 000 entreprises suivies durant 4 années, ou une durée inférieure pour les entreprises créées en 2016-2017 ou disparues en 2018-2019. 

La restriction du champ de l’étude aux chefs d’entreprises non salariés ne permet pas de suivre les dirigeants qui deviennent assimilés salariés au cours de la période (au nombre de 15 000), par exemple avec la transformation de la forme juridique de leur entreprise en SAS, aboutissant à sous-estimer le nombre d’entreprises transmises, ni les entreprises avec plusieurs non-salariés (au nombre de 6 000), ni les dirigeants à la MSA (au nombre de 3 000).

 

Définition : une transmission d’entreprise correspond à un renouvellement du dirigeant de l’entreprise avec continuité économique de l’activité. Le dirigeant non-salarié prédécesseur ou cédant cesse son activité qui est reprise par un dirigeant successeur ou repreneur, également non-salarié (cela exclut la reprise sous forme de société où le dirigeant est minoritaire).

Ceci induit la non possibilité de mesurer la globalité des transmissions. D’autre part, la prédominance du commerce et des HCR, où la transmission est par essence habituelle, occulte les autres activités transmises sur lesquelles la transmission est plus cruciale.

 

En 2018 et 2019, on dénombre 10 disparitions d’entreprises pour une transmission (de dirigeant non-salarié à repreneur non-salarié).

 

Dans le Grand Est, parmi 66 000 TPE/PME, dirigées par un non-salarié actif au 31 décembre 2017, 350 sont transmises en moyenne chaque année de 2016 à 2019 (un taux de transmission annuel moyen de 0,5%), alors que sur la période 2018-2019, 3 400 entreprises disparaissent chaque année (5% des entreprises existantes fin 2017). 

⇒ L’impact de la présence de salarié pour la transmission

Les entreprises reprise font plus souvent l’objet d’une transmission dès lors que le dirigeant emploie au moins un salarié, c’est-à-dire au moins deux emplois, intégrant  celui du dirigeant non salarié. Les 2/3 des entreprises transmises emploient moins de 10 salariés. Le taux de transmission est ainsi 4 fois plus élevé pour les entreprises employant des salariés que pour celles dont le dirigeant travaille seul.
Au-delà de dix emplois, on compte 5 disparitions pour 4 transmissions.

 

La présence d’employés est un gage de stabilité pour le successeur (compétences pour poursuivre l’activité) ; il traduit également la capacité de l’entreprise à dégager un revenu suffisant. 

⇒ 2/3 des transmissions dans le commerce et les HCR

Plus des 3/4 des entreprises transmises relèvent des secteurs commerce, artisanat commercial et services aux particuliers, du fait d’un nombre important d’entreprises (52% des entreprises observées) et d’un taux de transmission (entre 1,9 et 0,6% des entreprises vs 0,2 à 0,3% pour les autres secteurs). 

 

Les transmissions sont particulièrement fréquentes dans certaines activités où l’emplacement de l’établissement influe sur l’importance de la clientèle 

 

⇒ Rajeunissement et féminisation des dirigeants.

Au moment de transmettre leur entreprise, les 3/5 des chefs d’entreprise sont âgés de 50 ans ou plus, alors qu’un peu moins d’1/5 des repreneurs non-salariés appartient à cette tranche d’âge ; l’écart d’âge au moment de la transmission est en moyenne de 12 ans. Pour 1/4 des transmissions, le nouveau dirigeant a 25 ans de moins que l’ancien.

 

Part ailleurs, les femmes sont plus fréquentes parmi les successeurs que parmi les prédécesseurs, notamment dans le commerce et les services aux particuliers. Les femmes transmettent aussi leur entreprise plus fréquemment que les hommes. Cet écart provient en partie d’une représentation plus forte des femmes dans les secteurs où les taux de transmission sont les plus élevés.

 

Les 4/5éme des repreneurs sont des gérants majoritaires de SARL, contre moins de 3 prédécesseurs sur 5.

Cette forme juridique permet aux futurs dirigeants de s’associer et de gérer à plusieurs la société nouvellement créée : c’est le cas pour 7% des entreprises transmises.

 

Enfin, les successeurs tirent un revenu de leur activité en moyenne plus faible que celui de leurs prédécesseurs. Les cédants sont 46% à percevoir un revenu supérieur à 2 000€ nets par mois, contre 29% des repreneurs. De même, les anciens dirigeants déclarent un revenu nul ou négatif deux fois moins souvent que leurs successeurs. Cette situation est compréhensible dans la mesure où reprendre une entreprise occasionne des couts plus importants (remboursement des emprunts, reprise progressif de la clientèle, investissements nouveaux pour remplacer des matériels et agencement vieillissants).

 

⇒ L’impact sur l’emploi

Les créations nettes d’emploi sont davantage le fait des dirigeants de moins de 40 ans, bien plus souvent repreneurs alors que la disparition d’emplois est le fait de dirigeant de 50 ans et plus, où majoritairement ils sont de cédants.

 

Pour en savoir davantage : Trois entreprises transmises sur quatre emploient au moins un salarié – Insee Analyses Grand Est – 153

SOMMAIRE

Les cotisations sociales non versées représentent entre 5,6 et 7,1Md€ en 2021.

Les cotisations éludées, si elles sont en montants importantes, ne concernent que 1,7 à 2,1% des cotisations dues (chez les 33 108 salariés observés), vs 43% chez les microentrepreneurs utilisateurs des plateformes étudiées, pour qui qui le contrôle a été ciblé.

⇒ En ce qui concerne les salariés :

Globalement pour le privé en 2021, le manque à gagner en cotisations est estimé de 5,6 à 7,1Md€ dans le cadre du régime général et de l’Unedic (entre 2,2 et 2,7% du total des cotisations déclarées et éludées). De nouvelles évaluations sont attendues à compter de 2023. La fraude relative au travail dissimulé est estimé entre 1,7 et 2,1% des cotisations déclarées et éludées ; hors travail dissimulé, elles est de 0,5 à 0,6%. Cette situation est stable depuis 2012.

Les professions sont contrôlées à tour de rôle : les HCR en 2011-2012 et 2017, le commerce de détail alimentaire en 2011-2012, le commerce de détail non alimentaire en 2011-2012, le BTP en 2013, la gardiennage en 2014, le transport routier en 2016, la réparation automobile en 2018 et le nettoyage en 2019. 

⇒ En ce qui concerne les travailleurs indépendants

Au sein des micro-entreprises travaillant sur des plateformes, la part de cotisations éludées est évaluée entre 17 et 26% des cotisations dues (soit un manque à gagner estimé entre 1 Md€ et 1,5 Md€ en 2021), avec une forte prévalence du secteur de la construction et des utilisateurs de plateformes avec un taux de cotisations éludées de 43% dont dans les secteurs des VTC (62%) et de la livraison (58%).

Le taux de cotisations éludées par les microentrepreneurs utilisateurs de plateformes est globalement stable ; elle est la résultante d’une baisse du taux de cotisations éludées notamment dans le commerce et les VTC et d’une hausse du taux de cotisations éludées dans le secteur de la livraison ; ils passent de 52 à 58% avec une augmentation des effectifs (+63 800, soit +111%), alors que le montant des cotisations déclarées est pour sa part stable. 

Les plans de contrôles aléatoires sur les microentrepreneurs portent chaque année sur 1 000 à 1 500 personnes. Ils sont constitués de 3 échantillons : microentrepreneurs sans chiffre d’affaires déclaré, microentrepreneurs avec un chiffre d’affaires proche du plafond, microentrepreneurs avec un chiffre d’affaires positif et non proche du plafond.

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/hcfips_-_travail_dissimule.pdf

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En 2012, le montant total de TVA non recouvré serait compris entre 20 Md€ et 26 Md€.

Il correspondrait entre 17 à 21% de la TVA due en 2012, dans l’attente des travaux en cours par l’insee.

 

Ce non recouvrement correspond à des sous déclarations, que ces dernières soient intentionnelles (fraude) ou non ; dans les estimations, il est impossible de distinguer la fraude de la sous-déclaration « de bonne foi », les deux étant confondues dans les chiffrages. 

Pour cet exercice complexe, la Cour des comptes a sollicité l’Insee dans le cadre du rapport sur la fraude aux prélèvements obligatoires publié fin 2019 ; l’article observé vise à produire une méthode pour cette estimation. 

 

Parmi tous les impôts, la TVA tient une place particulière : en 2021, elle a rapporté 164 Md€, soit plus du double de l’impôt sur le revenu. 

 

En 2012, 2,1% des entreprises connaissent un contrôle fiscal assuré par des directions locales (pour les plus petites entreprises) ; tandis que 13% environ des entreprises dépendent d’une Dircofi (au niveau interrégional, directions spécialisées du contrôle fiscal pour les moyennes entreprises) ou de la DVNI (direction des Vérifications nationales et internationales pour les grandes entreprises, notamment les groupes.

Au sein des directions locales, 68% des entreprises contrôlées font l’objet d’un redressement, contre 58% lorsque le contrôle est réalisé par une Dircofi et 42% dans le cas de la DVNI. 

 

Au sein de chaque niveau d’administration, le contrôle d’une entreprise est en effet décidé à partir d’informations variées (absence d’un contrôle récent, informations issues des déclarations fiscales, informations locales, etc.) et s’appuie aussi sur l’expertise des contrôleurs, difficile à formaliser et à généraliser. Il dépend enfin des moyens humains dévolus au contrôle fiscal sur la période considérée.

Effectuer des estimations séparées sur ces trois sous-populations d’entreprises permet ainsi de tenir compte des spécificités des entreprises.  

 

La méthode d’estimation : un estimateur dit « par le ratio » et un estimateur dit « par la moyenne » ; l’un et l’autre sont plus précis que l’estimateur simple car ils utilisent une information auxiliaire connue sur l’ensemble des entreprises. Pour l’estimateur par le ratio l’information auxiliaire mobilisée est le montant de TVA brute déclarée et pour l’estimateur par la moyenne il s’agit du nombre de mois d’activité.

 

En 2012, le montant total de TVA non recouvré serait compris entre 20 Md€ et 26 Md€ quel que soit l’estimateur retenu, soit 17 à 21% des recettes de TVA cette année-là.
 

Pour en savoir davantage : Estimer la TVA non recouvrée à partir des contrôles fiscauxLe blog de l’Insee

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482 projets ont été autorisés en 2021 par les commissions d’urbanisme commercial.

Le rapport explique la procédure et les modalités d’examen par la CNAC, les données relatives aux CDAC et au CNAC. L’article s’attache aux résultats de l’activité du CNAC.

 

Le nombre de projets est en baisse, celui des surfaces aussi ; il en est de même pour le taux d’autorisation.

⇒ L’action des CDAC

623 dossiers on été examinés en 2021, 543 avis ont été favorables et 80 défavorables ou refusés. En moyenne 963 dossiers ont été examinés par an entre 2016 et 2019, 517 en 2020.

Le taux d’autorisation favorable pour le nombre de dossiers présentés s’étale entre 84 (en 2018) et 88%.

 

Les surface concernées ont nettement diminué depuis 2016-2017 (en moyenne 2 196 813 m² par an), en 2018-2019 (1 667 754m²) et 2020-2021(751 647m²), avec des taux d’autorisation de 79 (en 2018) à 87% (en 2021). De fait la surface moyenne des projets est passée de 2013 en 2017 à 1 386 en 2021.

 

Les CDAC ont délivré :

– 402 avis favorables (PC-AEC) pour 568 449 m² et 54 avis défavorables, pour 74 586 m² de
surface examinée,
– 138 autorisations (AEC) pour 117 258 m² et 15 refus (19 181m²),
– 14 avis dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.752-4 du Code du commerce prévoyant la saisine des CDAC pour avis sur des projets compris entre 300 et 1000 m² dans les communes de moins de 20 000 habitants : 11 avis défavorables pour 11 952 m² et 3 avis favorable pour 2 513 m².

 

688 220 m² ont été autorisés par les CDAC en 2021, dont 60% dans le secteur alimentaire, 35% dans le secteur non alimentaire, et 5% dans les boutiques vs respectivement 63, 25 et 12% en 2016. Constat d’une hausse du secteur alimentaire à partir de 2018 (moyenne annuelle 33,3% vs 26% en 2016-2017).

 

Les surfaces de vente ont beaucoup diminué : 1 968m² en 2016 (dont non alimentaire 1 242m² et en alimentaire 484m²)  vs 612m² en 2021 (dont 366m² non alimentaire et 217m² en alimentaire.

 

En 2021, 53% des projets étaient une extension, et 35% en création.

⇒ L’activité de la CNAC

En 2021, la CNAC a rendu 184 avis lors de 22 séances, pour une surface totale de 457 651 m² et une moyenne de 2 335m². Elle ne s’est pas prononcée sur le fond de 35 dossiers. Parmi ceux-ci figurent 18 irrecevabilités,13 renonciations et 1 non-lieu à statuer.

Sur un total de 196 avis ou décisions, 85 ont été favorables, soit 43%. Ce taux est inférieur à ceux des années précédentes (52 % en 2020 et 55 % en 2019).

En moyenne entre 2016-2019, 240 projets ont été examinés chaque année vs 195 en  moyenne 2020-2021. Le taux d’autorisation se situe entre 52 et 59%, entre 2016-2020 et 43% en 2021. 

 

Les surfaces autorisées ont beaucoup diminué : 857 956 m² entre 2016 et 2019 et 447 790m² en moyenne 2020-2021.

 

154 avis et décisions hors réexamens et revoyures ont été examinés correspondant à 256 118 m² de surface de vente ; 57 avis favorables ou autorisations ont été rendus pour 69 130 m² de surface de vente.

Les taux d’autorisation de 2021 de la CNAC hors réexamens sont donc de 37% en nombre et 27% en surface de vente, contre respectivement 51 et 42% en 2020.

 

75 projets concernent des projets inférieurs à 1 000 m² avec un taux d’autorisation de 43%, 66 des projets de 1 000 à 5 000m² pour un taux d’autorisation de 35%, 10 des projets de 5 à 10 000m² (taux de 10%) et enfin 3 de 10 à 20 000m² (taux de 31%)

81 avis ont concerné des créations, 70 des extensions, et 3 des modifications substantielles avec un taux d’autorisation de 46, 28, 67%.

134 demandes à la CNAC ont été le fait de préfectures ou ce tiers et 20% du demandeur, avec des taux d’autorisation de 28 et 20%.

⇒ Au final, 482 projets ont été autorisés en 2021.

Parmi ceux-ci : 
– 370 ont été autorisés par les CDAC sans recours auprès de la CNAC,
– 63 ont fait l’objet d’un avis favorable ou d’une autorisation par une CDAC, confirmée par la
CNAC,
– 8 ont été refusés par les CDAC, mais autorisés suite à un recours auprès de la CNAC,
– 27 recours CNAC contre un avis favorable CDAC ont été retirés ou jugés irrecevables,
– 14 revoyures ont reçu un avis favorable de la CNAC.

 

Pour en savoir davantage : rapport-dactivite-cnac-2021.pdf (entreprises.gouv.fr)

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Le nombre d’embauches diminue au 3e trimestre 2022 de 1,4% contre +6,1% au trimestre précédent.

Si l’embauche faiblit au regard du 2éme trimestre, les CDI y progressent nettement au regard de la situation d’avant-crise.

 

Au 3éme trimestre 2022, en France métropolitaine, 6 533 000 contrats de travail sont signés dans le secteur privé (hors missions d’intérim, agriculture et particuliers employeurs ;  il se situe 6,6% au-dessus du niveau atteint au 4éme trimestre 2019,

⇒ Les embauches

♦ Selon la taille des établissements

Le repli des embauches concerne notamment les établissements comptant entre 10 et 49 salariés (-4,7% après +7,2% au 2éme trimestre 2022) ainsi que ceux comptant plus de 50 salariés (-2,2% après +2,8%), mais les embauches progressent dans les établissements de moins de 10 salariés (+3,2% après +10,2%, mais -1,7% au regard de T4 2019).

 

♦ Selon les secteurs d’activité

Le repli des embauches concerne exclusivement le secteur tertiaire (-1,6% après +6,4%), tandis que les embauches progressent dans la construction (+0,7% après -1%) et dans l’industrie (+3,3% après +1,7%). Dans les trois cas, les embauches excèdent leurs niveaux d’avant la crise sanitaire (respectivement +6,4%, +6,5 et +12,2 par rapport au 4éme trimestre 2019).

 

♦ Selon les types de contrat

Les embauches en CDI accélèrent (+2,7%, à 1 173 500, après +0% au 2éme trimestre 2022, tableau  et surtout +21,8% par rapport au 4éme trimestre 2019, l’avant-crise.

 

Les embauches en CDD (5 359,400 ou 82%) chutent de 2,8% et n’ont guère augmenté au regard de leur situation d’avant-crise (+3,8%).

Le nombre de nouvelles missions d’intérim se replie également (-1,2% après -0,6%) et s’élève à 5 340 300 en métropole ; il excède cependant son niveau d’avant-crise (+3,9%). 

⇒ Les sorties d’emploi 

Elles sont au nombre de 6 354,7 millions, en baisse de 3,1% vs +6,5% au regard du 2éme trimestre 2022 et de 3,8% comparé à l’avant-crise. 

 

Les CDI au nombre de 1,111million en baisse de 0,5% et surtout en hausse de 16,1% comparé à l’avant-crise. Noter ainsi la forte hause des démissions au regard de l’avant-crise (+26,9%) et des fins de période d’essai (+18,4%), voire des ruptures conventionnelles (+9%). Le poids des démissions a beaucoup augmenté en 2021 et 2022 (hausse de l’ordre de 100 000) .

 

Les CDD ( 5,243 millions) sont 82% des sorties ; les CDD de moins d’un mois sont 79% des sorties en CDD, les CDD de plus d’un mois 16,7% et les ruptures anticipées 4,4%. Noter que le poids des CDD était plus important entre 2014 et 2017.

⇒ Le 3éme trimestre 2022 a toutefois permis un solde net d’emplois de 178 300 emplois,

Notamment dans le tertiaire (87% du solde net), les CDD (65% du solde net) et les établissements de moins de 10 salariés (65% du solde net).

⇒ L’importance des départs en retraite des CDI de 60 ans et plus au sein des sorties du 3éme trimestre 2022 est moins élevé dans les entreprises de moins de 10 salariés.

Si les départs en retraite des 60 ans et plus au sein des moins de 10 salariés chiffre 46%, elle est de 62 à 76% pour les autres tranches de taille. Les sorties chez les moins de 10 salariés sont plus fréquentes dans les catégories démission et rupture conventionnelle (cumulé 27% vs 10 à 18% pour les autres).

Noter que dans la tranche d’âge de 55 à 59 ans, la démission et la rupture conventionnelle sont les plus fréquents (cumulé 24 à 47%), devant le licenciement ( 26 à 41%). La retraite est peu fréquente (6% sauf pour les établissements d’au moins 5 000 salariés, 29%).

Par contre démission et rupture conventionnelle dominent dans la tranche des 34-50 ans (50 à 60%), devant les licenciements (18 à 27%).

 

Pour en savoir davantage : Les embauches se replient légèrement au 3e trimestre 2022 | DARES (travail-emploi.gouv.fr)

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Les groupes de revenus vivent dans des quartiers de moins en moins mixtes. 

Source : les données mobilisées  sont issues du Dispositif revenus fiscaux localisés des ménages (RFL), et du Dispositif sur les revenus localisés sociaux et fiscaux (Filosofi). Le zonage utilisé est la base des aires d’attraction des villes.

L’analyse porte sur la répartition plus ou moins homogène des habitants entre les différents quartiers d’une ville, en fonction de leurs revenus : mesurée selon l’indice de Theil (il mesure simultanément la ségrégation de l’ensemble des groupes de revenus, sans se focaliser sur les groupes de revenus extrêmes).

 

Entre 2044 et 2019, l’indice de ségrégation augmente dans plus de 30 villes sur 50.

 

⇒ La ségrégation spatiale d’une ville est plus forte quand les habitants avec des niveaux de revenus proches résident dans les mêmes quartiers. Marseille et Paris apparaissent parmi les quinze villes où la ségrégation spatiale est la plus forte.

 

L’inégale répartition des populations les plus modestes au sein des villes, mais aussi des plus aisées, contribuent le plus à la ségrégation spatiale ; à l’inverse, les individus ayant des revenus intermédiaires se répartissent de manière plus uniforme. Les plus modestes vivent dans des zones plus densément peuplées que les plus aisés.

 

Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette diversité des niveaux de ségrégation : l’historique du développement urbain propre à chaque ville et les politiques publiques qui ont pu y contribuer, les spécificités des marchés immobiliers locaux, les dessertes en transports, l’offre scolaire, la localisation des emplois et des équipements, ainsi que les interactions avec les villes environnantes.

 

 

⇒ Dans les villes étudiées, plus de la moitié de la superficie est constituée de quartiers où les 40% des individus les plus aisés sont surreprésentés ; à l’opposé, moins d’un quart de la superficie regroupe des quartiers où les 40% des individus les plus modestes sont surreprésentés.

 

⇒ Entre 2044 et 2019, l’indice de ségrégation augmente dans plus de 30 villes sur 50 ; sur l’ensemble des quartiers et des villes étudiées, la part des quartiers où les 40% d’habitants les plus aisés sont surreprésentés a augmenté de 2,1 points, alors que la part des quartiers où les 40% d’habitants les plus modestes sont surreprésentés a elle aussi augmenté de 1,2 point, accentuant la ségrégation ; à l’inverse, la part des quartiers où l’on retrouve à parts égales tous les cinquièmes de revenus a diminué sur la période de 2,8 points.

 

⇒ Tous les groupes de revenus vivent dans des quartiers de moins en moins mixtes, à l’exception des populations les plus modestes. Mais la mixité dans les quartiers prioritaires a diminué entre 2004 et 2019. Dans les quartiers prioritaires, le décrochage des revenus par rapport au niveau moyen de revenu de la ville s’accentue depuis 2004, avec dans ces quartiers une augmentation de la part des habitants les plus modestes et une diminution de la part des plus aisés. 

 

Pour en savoir davantage : En 15 ans, les disparités entre quartiers, mesurées selon le revenu, se sont accentuées dans la plupart des grandes villes – Insee Analyses – 79

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En 2020, le coût moyen de la main-d’œuvre en France est de 38,7€ par heure travaillée.

La France se situe au 5e rang des pays de l’Union européenne présentant les coûts horaires les plus élevés.

 

Sur les 38,7 euros, 67,2% (26€ par heure travaillée) correspondent à des rémunérations assimilables à du salaire : salaires et traitements bruts, primes, épargne salariale, avantages en nature. Les indemnités de chômage partiel, considérées comme des revenus de remplacement, ne sont en revanche pas incluses. Le cout observé ici est global, incluant le secteur public.

88% de ces 26€ est versé aux salariés lors de chaque paie sous forme de rémunération directe ; les autres composantes ne sont pas versées lors de chaque paie, mais peuvent être de périodicité fixe (notamment l’épargne salariale) ou bien relèvent des avantages en nature.

 

Les cotisations de protection sociale à la charge des employeurs, qu’elles soient légales, conventionnelles ou facultatives, représentent 29% du coût du travail (11,2€ par heure travaillée).

Ces cotisations sont majoritairement composées de cotisations dites « effectives » (8,7€ par heure travaillée) et concernent les cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, etc. Hors salaires et cotisations, le reste du coût horaire représente 3,7% du total (soit 1,5€ de l’heure travaillée) et concerne les frais de formation professionnelle, les autres dépenses comme les frais de recrutement et les différents impôts et taxes sur la masse salariale ou l’emploi de salariés, déduction faite des subventions.

 

Des écarts de coût élevés selon le secteur d’activité

Les coûts horaires de la main-d’œuvre dans le secteur des HCR (23,8€) et dans celui des activités de services administratifs et de soutien, dont intérim (28€) sont très inférieurs à la moyenne des secteurs . À l’inverse, le coût horaire moyen est le plus élevé dans les activités financières et d’assurance (60,3€) et dans la production et distribution d’énergies (53,8€).

Le salaire horaire moyen est ainsi le moins élevé dans les HCR avec 18,2€ de l’heure travaillée, tandis qu’il atteint 39,7€ dans les activités financières et d’assurance.

 

La progressivité globale des cotisations sociales employeurs (allègements sur les bas salaires, taux différenciés selon la catégorie du salarié, etc.) et des subventions sont plus massives dans certains secteurs. Ainsi, les cotisations atteignent 5€ par heure travaillée dans les HCR et 15,7€ dans le secteur des activités financières et d’assurance.

 

Le coût horaire moyen s’élève à 42,5€ dans les sociétés de 1 000 salariés ou plus, soit 10,5€ de plus que dans celles employant 10 à 49 salariés.

 

En Île-de-France, le coût de la main-d’œuvre est nettement supérieur à celui des autres régions. En moyenne, l’heure de travail y coûte 48,3€, contre 35,6€ sur le reste du territoire (salaires plus élevés, notamment du fait d’une surreprésentation de postes très qualifiés.  

 

Dans le secteur marchand, des disparités marquées de coût horaire de la main‑d’œuvre en Europe

En 2020, dans les sociétés de 10 salariés ou plus de l’Union européenne (UE), le coût horaire de la main‑d’œuvre dans le secteur marchand non agricole, hors services aux ménages, s’avère très hétérogène, s’échelonnant de 6,5€ en Bulgarie à 47€ au Luxembourg, vs 39,2€, ce qui la place au 5e rang des pays présentant les coûts horaires les plus élevés, après le Luxembourg, le Danemark, la Suède et la Belgique mais avant l’Allemagne (37,2€). 

 

La part des salaires et traitements bruts dans le coût de la main-d’œuvre varie sensiblement selon les pays en fonction de la législation sociale et fiscale mais aussi du mode de financement de la protection sociale. Ainsi, dans l’UE à 14, le coût total de la main-d’œuvre danoise est l’un des plus élevés, mais les éléments de coûts s’ajoutant aux salaires et traitements bruts y sont réduits (12,5% du coût total) du fait d’un financement de la protection sociale principalement par l’impôt. Inversement, la part des autres éléments de coûts est élevée en Italie (28,4%) ou en Espagne (26,7%), alors que le coût total de la main-d’œuvre y est relativement modéré. Pour la France, ces autres éléments de coût représentent 30,6% du coût total en 2020, soit un des niveaux les plus forts en Europe, après la Suède.

 

Pour en savoir davantage : Le coût de la main-d’œuvre en France en 2020 : 38,7 euros par heure travaillée – Insee Focus – 283

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8 axes de marché en développement actuel et à venir.

La sécurité, le bien-être, l’accomplissement de soi… Avec les crises sanitaire, géopolitique et énergétique, retour aux grands fondamentaux. 

 

S’adapter aux changements climatiques

Le dérèglement climatique touche aussi nos vies. Sécheresses, canicules, tempêtes, inondations, crues ou submersions se concrétisent sous nos yeux à un rythme soutenu.  Les start-up en capacité d’innovation sont attendues dans cette urgence à l’adaptation :  la rénovation thermique des bâtiments, la renaturation des villes avec des espèces d’arbres peu consommatrices d’eau ou la végétalisation des bâtiments.

Des opportunités : la création de zones d’expansion des crues, une agriculture mieux adaptée aux conditions climatiques à la transformation du tourisme de montagne ou à une meilleure détection météorologique des évènements extrêmes, la reforestation, le recours aux énergies vertes dans l’industrie, la mobilité, une meilleure efficacité énergétique ou la réduction des sources de gaz à effet de serre.

 

Le virtuel au service de la réalité

Les domaines de la formation, du médical, de la culture, de la maintenance industrielle, du loisir et même de l’organisation du travail sont concernés. Encore balbutiant, lemétavers s’impose comme une accentuation de cette tendance, et ouvre de nouvelles perspectives attractives. D’après une étude d’Ernst and Young pour le KIF, il pourrait peser dans les 1.500Md€ de chiffre d’affaires d’ici 2030.

 

La chasse au gaspillage

Depuis plusieurs années, des start-up se dament le pion pour remporter la bataille contre le gaspillage alimentaire dans l’énergie, le prêt-à-porter, l’ameublement, la tech, le compost ; la chasse au gaspillage s’étend à tous les secteurs, confortée par une réglementation de plus en plus incitative.

Le double objectif de ces jeunes pousses anti-gaspillage : réduire les déchets et proposer des produits et services à l’impact environnemental le plus faible possible, en préférant le réemploi de matières. Rendre circulaires l’ensemble des secteurs d’activité permet de s’attaquer à 45% des émissions globales de gaz à effet de serre, soit près de la moitié du combat pour atteindre collectivement la neutralité carbone, et de consommer les ressources planétaires au moins à leur rythme de renouvellement .

 

Repenser le contrat social de l’entreprise

Démotivation , lassitude, recherche de sens dans son travail et d’un meilleur partage de la valeur, préférence pour le télétravail… Sur fond de crises, sanitaire, écologique ou de pouvoir d’achat, le rapport au travail en entreprise est bouleversé. Une enquête de la Fondation Jean Jaurès et de l’Ifop de novembre 2022 fait figurer un record des taux de démissions en France, portées à 520.000 par trimestre entre fin 2021 et début 2022 ; d’ailleurs, en 1990, 60% des sondés disaient que le travail était ‘très important’ dans leur vie vs 24% aujourd’hui.

 

Les directions des ressources humaines s’activent en tous sens car la question de la fidélisation des talents devient centrale. Veiller à la sécurité psychologique des collaborateurs, à leur bien-être, à l’équité dans les rémunérations, pratiquer un management bienveillant et inclusif, laisser aux salariés une flexibilité dans le choix de leur mode de travail, donner de la reconnaissance, développer la marque employeur. 

 

 La sécurité avant tout

Dans la vie réelle ou sur internet, la sécurité reste un sujet de préoccupation de taille :  en matière de cybersécurité, des attaques en hausse de 37% entre 2020 et 2021 et un marché annoncé à 4,2Md€ en France d’ici 2025.

 

#6. Vivre ensemble

Deux années de restrictions sanitaires et de confinements à répétition ont mis à mal le moral des Français. Dans cette morosité ambiante, le besoin de se retrouver autour de moments conviviaux pour échapper au quotidien se fait pressant.

 

Objectif Pouvoir d’achat

Près de 64% des Français ont déjà adapté leurs dépenses pour faire face à la hausse des prix, selon un sondage OpinionWay. Dans un contexte d’inflation, les achats malins et bons plans ont de beaux jours devant eux (retour en force du low cost, économie d’usage plutôt qu’économie de propriété)

 

Prendre soin de soi

L’impact du Covid se traduit par une prise de conscience aiguë des moyens de protéger sa santé. Le lien entre l’alimentation, l’activité physique, le sport et la santé est acté. L’usage du Nutri-Score ou de l’application Yuka accélère cette prise en main. Des produits sains ou bio, une alimentation moins carnée, des compléments alimentaires pour renforcer son système immunitaire, des cosmétiques naturels, bons pour la peau et la planète, répondent aux aspirations des consommateurs.

Le confinement a aussi donné envie de pousser les murs avec le retour en force des cours de danse ou de l’expression corporelle. L’hygiène de vie passe aussi par l’esprit, apaisé par des applications de méditation, de sophrologie ou d’accompagnement psychologique.

 

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40% des entreprises s’estiment dépendantes de l’étranger.

Méthodologie : étude quantitative réalisée auprès de 504 directeurs de production, achats, DG, DAF et membres de CODIR et COMEX en France.
Echantillon national représentatif  interrogé par téléphone du 26 septembre au 19 octobre 2022 et redressé. Terrain réalisé par Ariane Etudes et supervisé par Opinion Way.

 

L’objectif est de mesurer le niveau de criticité des ressources et de dépendance vis-à-vis de l’étranger, ainsi que d’identifier la tendance à la relocalisation et ses freins; et ce chaque année pour appréhender l’évolution de la souveraineté des entreprises en France.

 

Quelques définitions utilisées dans l’étude :

-Indice de criticité : plus un élément est critique, et plus on estime qu’il peut impacter la capacité de production, la rentabilité ou encore l’image des entreprises.

-Indice de dépendance vis-à-vis de l’étranger : les entreprises peuvent être plus ou moins dépendantes vis-à-vis de l’étranger, que cela soit en termes de production ou d’approvisionnement.

-Indice de souveraineté : Il s’agit de la moyenne arithmétique de l’indice de criticité et de l’indice de dépendance

 

64% jugent désormais que leurs ressources sont critiques. 40% s’estiment fortement dépendantes vis-à-vis de l’étranger, mais 74% s’estiment souveraines, en baisse au regard de 2021.

 

⇒ L’Indice de dépendance vis-à-vis de l’étranger :

13% se sentent très dépendantes de l’étranger, 27% plutôt, soit 40% (vs 33 en 2021), 29% peu et 31% pas du tout. Pour 58% cette dépendance est plutôt le fait des pays de l’Europe.

 

♦ Mais 90% (91% en 2021) n’envisagent pas de relocalisation de leurs activités. La relocalisation massive de leurs investissements n’est pas envisagée comme solution au problème de souveraineté. La structuration et la maîtrise des filières ainsi que la gestion des interdépendances semblent être la voie choisie pour répondre à ces enjeux.

Si les entreprises du secteur de l’industrie et les grandes entreprises semblent davantage réfléchir à une éventuelle relocalisation, celles du commerce sont plus nombreuses à avoir déjà franchi le pas.

La compétitivité des coûts est clairement le frein majeur à la relocalisation. Mais les ressources humaines et les compétences apparaissent également comme des ressources pouvant être difficiles à trouver en France.

 

♦ La dépendance de l’étranger impacte la croissance de l’entreprise pour 35% (32 en 2021) et l’attractivité pour 27% (23 en 2021).

 

♦ La dépendance selon les produits, les secteurs d’activité et les tailles d’entreprise :

-En ce qui concerne les types de ressource : 20% impactés pour l’hébergement de données, 34% pour l’accès à des ressources de R&D, 39% pour disposer de biens d’équipement et 51% l’approvisionnement en matière 1ére et produits semi-finis,

-En ce qui concerne les secteurs d’activité : 31% l’industrie, 32% les services, 50% le BTP et 52% le commerce,

-En ce qui concerne les tailles d’entreprise : 36% les 50-249 salariés, 39% les 0 à 49 salariés et 50% les 250 salariés et plus.

⇒ L’indice de criticité :

-En ce qui concerne les types de ressource : 45% l’hébergement de données, 60% disposer de biens de production, 69% l’accès à des produits semi-finis, 73% l’accès à des ressources de R&D  et 75% l’accès à des matières 1éres,

-En ce qui concerne les secteurs d’activité : 59% les services, 62% l’industrie, 69% le commerce et 75% la construction, 

-En ce qui concerne les tailles d’entreprise : 64% les 0-49 salariés, 68% les 50-249 salariés et 81% les 250 salariés et plus.

 

Par ailleurs, 70% des entreprises estiment que la crise énergétique aura un impact sur leur capacité de croissance, plutôt sur les couts de fonctionnement que sur  leurs capacités de production.

⇒ Au final 74% (82 en 2021) des entreprises se perçoivent souveraines :

-60% (vs 64 en 2021) les 250 salariés et plus, vs 75 (vs 84) et 76% (vs 82) les autres tailles. 

-63% du BTP (61 en 2021) et 64% (88 en 2021) du commerce vs 81 (vs 74) pour l’industrie et les services (81 vs 85).

-62 et 65% (idem en 2021) pour l’approvisionnement en matière 1ére et produit semi-fini, mais 75% (vs 95 en 2021) pour l’accès à des Ressources de R&D, 77% (vs 90 en 2021)pour disposer de biens de production, 91% (94 en 2021) pour l’hébergement des données.

 

La souveraineté sur les matières premières et produits semi-finis reste faible (62% et 65%), au même niveau qu’en 2021. La baisse de souveraineté en 2022 touche principalement la R&D (innovation) et les biens d’équipements et de production. 

Alors que les entreprises citaient des items génériques en 2021 comme « matériaux » et  produits », les items cités en 2022 sont nettement plus précis. Cela traduit une prise de conscience des entreprises qui sont capables de mieux cerner leurs ressources critiques pour la continuité de leur activité.

 

Plus globalement, les réponses de 2022 montrent une prise de conscience des dépendances.

 

Pour en savoir davantage : Baromètre de la Souveraineté 2022 By.O Group/OpinionWay : les résultats (byo-group.com)

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1 million d’emplois serait créé entre 2019 et 2030.

Une approche des secteurs d’activité, des renouvellements de poste, de recrutements à envisager.

⇒ Les secteurs concernés par la progression des emplois

♦ Forte progression des services aux entreprises et de la santé.
 Ce poids des services traduit la place importante dans l’emploi, d’une part des services aux entreprises, d’autre part des services d’utilité collective soutenus par la socialisation des dépenses d’éducation, de santé et d’action sociale.
La trace qu’a laissée la crise liée au Covid-19 avantage encore plus fortement les secteurs de la santé et du numérique. Elle pénalise en revanche les activités fondées sur les interactions sociales (hôtellerie-restauration, commerce, spectacles) et sur la mobilité (transports) qui créeraient moins d’emploi que par le passé. 

 

♦ La construction serait stimulée par l’investissement et l’accroissement des besoins de rénovation des bâtiments pour répondre notamment aux exigences d’efficacité énergétique de la transition bas carbone. Après un cycle baissier de près de dix ans (80 000 emplois perdus entre 2009 et 2019), et poursuivant la reprise constatée depuis 2017, le secteur (y compris les activités immobilières) afficherait une forte croissance : il devrait créer 190 000 emplois entre 2019 et 2030.

 

♦ Les effectifs des métiers industriels progresseraient, mais la part de l’emploi industriel dans le total resterait stable à 10%. L’emploi dans la production industrielle stricto sensu, étant en partie externalisé (intérim, conseil, distribution), baisserait légèrement. Elle serait le signe d’un recentrage de l’industrie sur certaines activités stratégiques (pharmacie, produits informatiques) et déterminantes dans la transition bas carbone (matériels de transport).

L’agroalimentaire continuerait d’être dynamique, bien qu’à un rythme moins soutenu que dans la décennie passée.

 

En revanche, l’emploi continuerait de se replier dans les secteurs de basse technologie très concurrencés par les pays émergents (fabrication de caoutchouc plastique et de produits minéraux, métallurgie) et dans la maintenance confrontée à d’importants gains de productivité (maintenance prédictive assistée par ordinateurs).

 

♦ Enfin les services généraux de l’administration continueraient de se replier, de même que l’emploi agricole.

Le maintien de taux d’intérêt bas et la numérisation des usages dans la banque et l’assurance devraient induire dans ces secteurs des gains de productivité défavorables à l’emploi.

⇒ Au niveau des diplômes des futurs recrutés

♦ 1,8 million d’emplois supplémentaires pour les diplômés du supérieur.

Les créations d’emploi continuent à être globalement favorables aux diplômés de l’enseignement supérieur qui occuperaient près d’un emploi sur deux en 2030 (47% contre 43 aujourd’hui), alors que les emplois exercés par ceux qui n’ont pas dépassé le baccalauréat diminueraient de près de 800 000.

 

40% des créations d’emplois exercés par des diplômés du supérieur seraient concentrées dans :

– les activités juridiques, comptables et de gestion, les services administratifs et de soutien, et le commerce, avec chacun entre 200 000 et 300 000 créations nettes d’emplois.

– les activités informatiques, la construction, la santé, l’hôtellerie-restauration, les activités récréatives et culturelles et la R & D, avec avec une augmentation des effectifs comprise entre 80 000 et 150 000.

-Dans l’industrie, les effectifs de ces diplômés seraient en progression de 10%.

 

Cette croissance des postes de diplômés est tirée par le dynamisme des activités informatiques, pour la santé, la R & D et dans une moindre mesure, les activités juridiques, comptables et de gestion.

 

À l’inverse, dans le commerce, l’hébergement- restauration, les services administratifs et de soutien, les activités récréatives et culturelles et la construction, c’est l’augmentation tendancielle du niveau d’études des recrutés qui contribue le plus à la hausse de l’emploi occupé par les diplômés du supérieur.

 

♦ S’agissant des actifs en emploi n’ayant pas dépassé le baccalauréat,

la construction créerait près de 55 000 postes entre 2019 et 2030, malgré l’augmentation tendancielle de la qualification dans le secteur.

La santé et le médico-social gagneraient respectivement environ 120 000 postes occupés par des personnels non titulaires d’un diplôme du supérieur, essentiellement dans l’accompagnement des patients et des personnes fragiles.

⇒ Les 4 métiers les plus créateurs d’emploi (entre 110 000 et 115 000 chacun)

♦ Les ingénieurs informatiques, les infirmiers-sages-femmes, les aides-soignants et les cadres commerciaux. Viendraient ensuite les aides à domicile (+100 000) et les ouvriers qualifiés de la manutention (+80 000), qui devanceraient les cadres des services administratifs et financiers et les ingénieurs et cadres techniques de l’industrie (respectivement +75 000).

Il est à noter que les cadres du bâtiment (+60 000) et les personnels d’études et de recherche (+50 000) figureraient parmi les quinze métiers les plus dynamiques.

 

♦ Mais certains métiers sont très liés à un secteur : les ouvriers du gros œuvre du bâtiment exercent ainsi à 8 % dans des entreprises de la construction, les caissiers sont principalement recrutés dans le secteur du commerce et les cadres de la banque sont très sensibles à l’évolution des activités financières et d’assurance. Mais ce n’est pas le cas de tous les métiers. Un informaticien, un comptable, un secrétaire, un avocat peuvent être embauchés par une entreprise de construction, de l’automobile ou du conseil. De la même manière, les cuisiniers ne sont pas tous salariés dans l’hôtellerie ou la restauration mais sont aussi nombreux à travailler pour les collectivités, dans la santé ou l’action sociale notamment.

 

La progression des métiers de l’industrie s’explique par le recentrage sur le cœur de métier de l’industrie qui a conduit à l’externalisation de fonctions support, y compris stratégiques (conseil), de contrôle (qualité, environnement) et de distribution. Symétriquement, certaines fonctions industrielles, comme la maintenance des équipements ou le contrôle de la qualité, sont devenues essentielles dans de nombreux secteurs d’activité. De ce fait, les ingénieurs et cadres de l’industrie comme les techniciens et agents de maintenance sont aujourd’hui souvent recrutés par les secteurs du conseil (stratégie, analyses techniques) et du commerce (maintenance et contrôle qualité), même s’ils exercent également dans des activités industrielles.

⇒ Les départs en fin de carrière constituent la grande majorité des postes à pourvoir

Pour chaque métier, les postes à pourvoir sont la somme des créations nettes d’emploi et des départs en fin de carrière. Au niveau global, de 2019 à 2030, les postes à pourvoir s’établiraient à 760 000.

 

♦ Les 15 métiers avec le plus de postes à pourvoir peuvent être classés en trois catégories. chaque année, les départs en fin de carrière représentant 90% du total.

 

-Il y a d’abord ceux qui créent peu ou pas d’emplois, et dont les postes à pourvoir correspondent avant tout aux remplacements des départs en fin en carrière : les agents d’entretien, les enseignants, les conducteurs de véhicules, les vendeurs et les ouvriers qualifié du second œuvre du bâtiment.

 

-Ceux dont la dynamique des effectifs contribue à hauteur d’au moins un quart aux postes à pourvoir :  cadres administratifs, comptables et financiers, cadres commerciaux et technico-commerciaux, aides à domicile, aides-soignants, infirmiers, sages-femmes, ouvriers qualifiés de la manutention, médecins et techniciens de la maintenance. Enfin, les ingénieurs de l’informatique et les ingénieurs et cadres techniques de l’industrie se distinguent par leurs dynamiques propres, car les créations d’emplois y représentent au moins la moitié des postes à pourvoir.

 

-Dans certains métiers, les déséquilibres pourraient représenter environ un tiers des besoins de recrutement.
Ces déséquilibres sont en outre « partiels », au sens où ils seront comblés, ou accentués, au moins en partie, par les mobilités professionnelles, par les allers-retours emploi-chômage, par des inactifs réintégrant le marché du travail (ou en sortant, hors retraite) ou enfin par le solde migratoire.

 

♦ Parmi les 15 métiers aux plus forts déséquilibres potentiels, 9 figurent dans les 15 métiers aux plus forts besoins de recrutement. On retrouve ainsi les agents d’entretien et les aides à domicile, les conducteurs de véhicules, les ouvriers qualifiés de la manutention, deux métiers de cadres (cadres commerciaux et de services administratifs et financiers), les aides-soignants, les ouvriers qualifiés du second œuvre du bâtiment et, enfin, les enseignants.

 

3 métiers afficheraient des déséquilibres potentiels importants en raison d’un faible afflux de jeunes débutants : les employés de maison (dont font partie les personnels de ménage), les assistants maternels (respectivement 8% et 10% de jeunes débutants) et les professions intermédiaires et administratives de la fonction publique (13% de jeunes débutants).

 

Tous les métiers à forts besoins de recrutement ne présenteraient pas de déséquilibres aussi élevés. Chez les enseignants, les ingénieurs et cadres techniques de l’industrie ainsi que les ingénieurs de l’informatique, les jeunes débutants combleraient plus des trois quarts des besoins de recrutement.

Ces besoins seraient presque totalement couverts par les arrivées de jeunes débutants chez les infirmiers et sages-femmes, les médecins et les techniciens et agents de maîtrise de la maintenance.

 

Parmi les domaines professionnels comptant plus d’un million de personnes, 2 afficheraient des déséquilibres potentiels élevés qui représenteraient au moins la moitié de leurs besoins de recrutement : les transports, logistique et tourisme et les services aux particuliers et aux collectivités.

 Dans les métiers du soin et du nettoyage (aide à domicile, agents d’entretien) souvent choisis comme solution de repli après un épisode de chômage ou d’inactivité, le nombre d’arrivées en cours de .carrière pourrait néanmoins atténuer leur déséquilibre potentiel

 

♦ La majorité des métiers en tension aujourd’hui continuerait de l’être ou verrait leurs difficultés de recrutement s’aggraver d’ici 2030 (47 sur un total de 83 métiers). Dans ces professions, la résorption des tensions actuelles et des déséquilibres futurs passerait principalement par une amélioration de leur attractivité (aide à domicile, personnels de ménage, conducteurs d’engins du bâtiment et des travaux publics). 

Pour une large part, l’exercice de ces métiers nécessite des compétences techniques spécifiques qui s’acquièrent par le biais d’une formation professionnelle initiale ou continue (aides-soignants, cadres du bâtiment et des TP, ingénieurs de l’informatique, ingénieurs et cadres de l’industrie ou encore bouchers, charcutiers et boulangers.

 

⇒ Une typologie des métiers

 

En fonction de leurs modes d’alimentation et de leur dynamisme démographique et économique.

 

♦ La 1ére catégorie rassemble des métiers particulièrement attractifs à la fois pour les jeunes sortis d’études et pour les professionnels déjà en poste, dynamiques en termes d’emploi et moins affectés par les départs en fin de carrière. Ils ont des besoins de recrutement spontanément largement couverts par leur vivier de recrutement (professionnels du droit, professions paramédicales, techniciens des services administratifs, comptables et financiers, personnels d’études et de recherche.

Les ingénieurs et cadres de l’industrie, les ingénieurs de l’informatique et les cadres du bâtiment feraient exception, en léger déficit de main-d’œuvre, étant donné leur dynamique très forte d’emploi.

 

♦ La 2éme catégorie rassemble des métiers de première expérience, alimentés par des jeunes en début de carrière qui, après plusieurs années d’expérience, évoluent vers un poste de niveau de qualification supérieure ou vers d’autres métiers proches en termes de situations de travail.
Les sorties importantes dans ces métiers témoignent soit d’une promotion de travail jugées difficiles (employés de l’hôtellerie-restauration, ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment), soit encore de la non-durabilité de l’emploi (professionnels de l’action culturelle et sportive ou agents administratifs d’entreprise). La majorité de ces métiers devrait avoir un vivier de recrutement suffisant pour pourvoir les postes inoccupés. Certains seraient même en excès de main-d’œuvre, soit parce que les jeunes débutants y sont particulièrement nombreux (professionnels de l’action sociale, culturelle et sportive), soit parce que le métier est peu dynamique (employés administratifs d’entreprise).

 

♦ La 3éme catégorie regroupe les métiers de seconde partie de carrière. Ils recrutent plutôt des personnels expérimentés (peu de jeunes débutants) conduisant à d’importants départs en fin de carrière. Ils ont par le passé attiré de nombreux professionnels en provenance d’autres métiers. Dans d’autres métiers expérimentés, dont l’emploi ne progresse pas, les postes vacants pourraient plus aisément être pourvus par des professionnels promus (cadres de la banque et des assurances, secrétaires de direction). 

 

♦ La 4éme catégorie regroupe les métiers qui ont du mal à attirer. Ils se caractérisent par la maturité des personnels qui les occupent mais également par une faible attractivité pour les débutants: ils ne devraient pas avoir un vivier de recrutement suffisant pour compenser les départs des seniors. Les employés de maison (personnels de ménage), les agriculteurs, les ouvriers du textile et du gros œuvre du bâtiment sont dans cette configuration.

 

 Si la faible attractivité de certains métiers, souvent peu qualifiés, pose la question de leurs conditions de travail (pénibilité, non-durabilité de l’emploi) et de rémunération, ce sont aussi des métiers qui recrutent plus souvent des chômeurs et qui constituent des voies d’insertion pour les immigrés. Pour les métiers expérimentés, attirer les professionnels déjà en poste pourrait ne pas suffire et nécessitera sans doute de faire appel à des jeunes débutants et des chômeurs, qu’il s’agira de former à des situations de travail spécifiques. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/publications/metiers-2030

 

SOMMAIRE

Le taux de marge dans le commerce reste stable entre 2019 et 2020, malgré la crise sanitaire.

 Il varie fortement selon le secteur : 21% dans le commerce de gros et 30% dans le commerce de détail. Les TPE ont un taux de marge supérieur à celui des entreprises de plus grande taille.

⇒ Les marges commerciales se concentrent dans le commerce de gros

En 2020, 735 900 unités légales commerciales réalisent une marge commerciale totale de 328Md€. Les unités légales indépendantes (91% des unités) réalisent seulement 28% de cette marge.

Le commerce de gros dégage la moitié (52% en 2020) de la marge des unités commerciales, devant le commerce de détail (40%) et le commerce et la réparation d’automobiles (8%).

 

Le poids des unités appartenant à des groupes est le plus élevé au sein du commerce de gros, où elles réalisent 77% de la marge, alors qu’on n’y trouve que 15% des unités légales ; dans le commerce de détail, elles réalisent 65% de la marge et comptent pour 7% des unités. Enfin, dans le commerce et la réparation d’automobiles, 72% de la marge provient des groupes représentant 10% des unités.

⇒ Les taux de marge se maintiennent en 2020, avec de forts écarts sectoriels.

En dépit de l’impact de la crise sanitaire sur l’activité, le taux de marge moyen est en 2020, comme en 2019, de 14% dans le commerce et la réparation d’automobiles, de 21% dans le commerce de gros et de 30% dans le commerce de détail. 

 

Mais au sein d’un même secteur, les écarts de taux de marge entre sous-secteurs sont notables. Ainsi, dans le commerce et la réparation d’automobiles, les taux de marge sont très disparates : 11% dans le commerce de véhicules, contre 25% dans l’entretien et la réparation de véhicules et dans le commerce d’équipements automobiles.

Les disparités sont encore plus grandes au niveau des unités commerciales : dans ce secteur, le taux de marge est inférieur à 19% pour un quart des unités, mais supérieur à 47% pour un autre quart.

 

Dans le commerce de gros, les taux de marge des sous-secteurs oscillent entre 12% dans le commerce de gros de produits agricoles bruts et d’animaux vivants et 32% dans le commerce de gros de biens domestiques.

 

Enfin, dans le commerce de détail, ils s’étagent de 14% dans le commerce de carburants à 39% pour les autres commerces de détail en magasin spécialisé et les éventaires et marchés.

⇒ Les TPE ont un taux de marge supérieur, mais le calcul du taux n’est pas comparable avec les autres tailles d’entreprises.

Dans le commerce de détail, 96% des unités légales sont des TPE ; celles-ci réalisent 27% de la marge commerciale totale. Ce secteur compte la plus grande proportion de TPE, devant le secteur automobile et le commerce de gros (respectivement 94% et 88% de TPE).

La proportion de TPE varie en outre selon le sous-secteur. Ainsi, dans le commerce et la réparation d’automobiles, elle est comprise entre 88% (commerce d’équipements automobiles) et 97% (entretien et réparation de véhicules). Elle oscille entre 78% (autres équipements industriels) et 98% (intermédiaires du commerce de gros) dans le commerce de gros, et entre 83% (magasins non spécialisés) et 100% (éventaires et marchés) dans le commerce de détail.

 

Dans les trois secteurs commerciaux, le taux de marge des microentreprises est en moyenne plus élevé que celui des autres catégories d’entreprises. L’écart est particulièrement marqué dans le commerce et la réparation d’automobiles, où le taux de marge moyen est de 22% pour les TPE, contre 13% pour PME et les ETI, et 12% pour les grandes entreprises.

La diminution avec la taille est plus graduelle dans le commerce de gros, où les TPE ont un taux de marge de 28%, contre 24 pour les PME, 18 pour les ETI et 19 pour les grandes entreprises.

 

Enfin, dans le commerce de détail, le taux de marge moyen est de 35% pour les TPE, contre 26 pour les PME, 32 pour les ETI et 27 pour les grandes entreprises. 

⇒ Des taux de marge plus élevés pour les unités réalisant des achats intragroupe

Le taux de marge est supérieur de 5 points à celui des unités n’en réalisant pas. Il est supérieur de 10 points dans le commerce de gros (22% contre 12) et de 13 points dans le commerce de détail (31% contre 18). Par contre, les unités commerciales du commerce et de la réparation d’automobiles ont un taux de marge plus faible lorsqu’elles réalisent des achats intragroupe (11% contre 24).

 

Parmi les unités commerciales non indépendantes, 30% en moyenne déclarent réaliser des achats auprès d’autres unités du groupe auquel elles appartiennent.

Elle varie plus fortement selon le secteur de leur entreprise. Ainsi, 43% des unités du commerce et de la réparation d’automobiles appartenant à une entreprise de commerce de gros s’approvisionnent au sein du groupe, contre 23% quand elles appartiennent à une entreprise de commerce de détail.

Les proportions sont similaires pour les unités non indépendantes du commerce de détail : respectivement 42% et 23%.

Pour les unités non indépendantes du commerce de gros, c’est au sein des entreprises non commerciales que l’approvisionnement intragroupe est le plus fréquent (35% des unités).

 

Pou en savoir davantage : Malgré la crise sanitaire, les taux de marge commerciale par secteur d’activité restent stables en 2020 – Insee Focus – 284

SOMMAIRE

Dans les Hauts-de-France,18% des dirigeants ont l’intention de transmettre leur entreprise dans les 5 années à venir.

Méthodologie : aucune n’est proposée ; la source est sans doute de fichier consulaire ?

 

Les HCR sont le secteur où le projet de transmission est le plus fréquent, y compris au regard du commerce de détail.

⇒ Combien veulent transmettre et combien d’emplois sont concernés ?

18% des dirigeants ont l’intention de transmettre leur entreprise dans les 5 années à venir, soit 37 586 projets, dont 49% concernent des entreprises sans salarié, 46% des employeurs de 1 à 10 salariés et seulement 5% des entreprises de plus de 10 salariés.

Noter que les entreprises de 1 à 10 sont ceux qui envisagent le plus la transmission (23% contre 15 les sans salarié et 12% les plus de 10 salariés).

 

Ces projets de transmission représentent plus de 117 00 emplois (soit 8,5% des effectifs salariés de la région), dont 47% chez les 1-10 salariés et 53% chez les plus de 10 salariés. 

 

Quelles activités sont concernées ? Les projets de transmission concernent en 1er lieu  le commerce (13 505 projets), puis les services (5 853 les “autres services” ? 4 025 les services aux entreprises, 2 185 les services aux particuliers) les HCR (8 205), le BTP 2 054, l’industrie 1 200 et les transports 559.

⇒ Dans quelles groupes de métiers les projets de transmission sont-ils marquants ?

4 groupes d’activité sont les plus présents ; ce sont des activités avec le plus souvent des implantations sur rue, de commerce (dont les HCR et les services aux particuliers que sont très majoritairement des coiffeurs et instituts de beauté) ; elles sont suivie du BTP , de l’industrie et des activités des services qui sont bien plus des transmissions à l’occasion d’un départ en retraite. 

Quelles différences entre les grands secteurs d’activité ?

 -Dans l’industrie, 45% des dirigeants ont 57 ans ou plus ; ils ne sont que 17% de l’ensemble des dirigeants à envisager de transmettre dans les 5 ans.

Parmi ceux qui ont un projet de transmission, 74% ont plus de 56 ans et ont un projet  de transmission (dont 42% les 62 ans et plus) ; par contre, parmi les dirigeants de l’industrie, les plus de 56 ans sont 30% à envisager de transmettre (vs 41 toutes activités) et 27% chez les 62 ans et plus (vs 35 toutes activités)

 

-Dans le BTP, 24% des dirigeants ont 57 ans et plus ; 19% de l’ensemble des dirigeants ont un projet de transmission pour les 5 ans à venir.

Parmi ceux qui ont un projet de transmission, 63% ont au moins 57 ans (dont 44% entre 57 et 61 ans) ; ils sont plus nombreux dans la tranche d’âge de 57-61ans (59% contre 41 toutes activités).

 

-Dans le commerce de détail, 21% des dirigeants ont 57 ans ou plus ; 19% de l’ensemble des dirigeants envisagent de transmettre dans les 5 ans.

Parmi ceux qui ont un projet de transmission, 47% ont au moins 57 ans (dont 27% entre 57 et 61 ans) ; ils sont plus nombreux dans la tranche d’âge de 57-61ans (48% contre 41 toutes activités).

 

-Dans l’hôtellerie-restauration, 20% des dirigeants ont 57 ans ou plus ; 38% de l’ensemble des dirigeants envisagent de transmettre dans les 5 ans (la transmission est une modalité de développement du projet entrepreneurial).

Parmi ceux qui ont un projet de transmission, 26% ont au moins 57 ans (dont 13% entre 57 et 61 ans et 13% au-delà), mais 74% ont moins de 56 ans (41% entre 41 et 56 ans et 33% moins de 40 ans) ; ils sont toutefois nombreux dans la tranche d’âge de 57-61ans (47% contre 41 toutes activités), et plus encore dans celle des 62 ans et plus (52% vs 35 toutes activités).

 

Pour en savoir davantage : Observatoire de la transmission-reprise d’entreprises en Hauts-de-France (hautsdefrance.cci.fr)

SOMMAIRE

Sur la période début 2021 à mi-2022, le revenu disponible moyen, est 720€ plus bas que ce qu’il aurait été si les prix étaient restés ceux de 2020.

Tous les ménages sont affectés, mais plus encore ceux qui vivent hors unité urbaine, car ils consomment plus de carburants. Les ménages modestes reçoivent les montants d’aides les plus élevés mais ils restent les plus touchés en proportion de leurs revenus.

 

Les prix de l’énergie ont crû pour les ménages de 18% entre janvier 2021 et juin 2022 :

Les prix au détail ont été plus élevés en moyenne de 20% pour l’essence et de 24% pour le diesel par rapport à leur moyenne de 2020. le prix du gaz a augmenté de 37%, celui de l’électricité de 5% et le fioul domestique de 41%. 

 

Dans le même temps, un bonus exceptionnel de 100€ (chèque énergie en direction des foyers modestes), une indemnité de 100€ à destination des personnes percevant moins de 2 000€ nets mensuels (indemnité ou prime inflation), et un « bouclier tarifaire » ont été mis en place.  ; enfin, d’avril à fin août 2022, une remise à la pompe de 15 centimes hors taxe par litre (18 centimes après TVA) a été instaurée sur l’ensemble des carburants, prolongée du 1er septembre au 15 novembre à 25 centimes par litre (30 centimes après TVA), et ramenée ensuite à 8,33 centimes (10 centimes après TVA).

 

Malgré ces mesures, les ménages ont perdu en moyenne 720€ entre janvier 2021 et juin 2022. La baisse de pouvoir d’achat des ménages vivant hors unité urbaine est plus grande que celle des autres ménages : leur perte de revenu disponible corrigé des dépenses énergétiques est, après versement des aides, de 910€ contre 780 dans les unités urbaines de moins de, 20 000 habitants, 650 dans les unités de 200 000 à moins de 2 millions d’habitants et de 580 pour les ménages vivant dans l’agglomération de Paris.

 

Cette perte est d’autant plus forte que les ménages résident dans des communes peu peuplées. En effet, dans les communes hors unité urbaine, les dépenses moyennes des ménages en énergie sont en moyenne 30% plus élevées que dans l’ensemble de la population, et 60% plus fortes que dans l’agglomération de Paris. Mais le bonus du chèque énergie et l’indemnité inflation est un peu plus élevé pour les ménages hors unité urbaine, de l’ordre de 130€, contre 110 pour les unités urbaines hors agglomération parisienne et 90 dans l’agglomération parisienne.

 

La perte de revenu est proportionnellement plus forte pour les plus modestes, malgré les aides. Les ménages les plus pauvres perdent en moyenne 300€ entre janvier 2021, les 10% de personnes juste au-dessus de la médiane 770, et les 10% les plus aisés 1 230 ; toutefois, en proportion de leur revenu disponible corrigé, les 30% les plus aisés sont moins affectés que le ,reste des ménages (– 1,2% contre – 1,6%).

 

Les dépenses d’énergie représentent pour les ménages les plus modestes une plus grosse part de leur revenu disponible que pour les autres ménages : de l’ordre de 14% pour les 10% les plus pauvres, contre 10% pour les ménages juste au-dessus de la médiane et 5% pour les 10% de ménages les plus aisés.

En moyenne, les 30% les plus pauvres bénéficient avec les aides d’une compensation de 170€, soit 0,7% de leur revenu disponible et les 30% les plus aisés de 60€, soit 0,1% (40€ pour les 10% les plus aisés).

 

Pour en savoir davantage : Entre janvier 2021 et juin 2022, la hausse des prix de l’énergie a entraîné une perte de pouvoir d’achat, malgré la mise en oeuvre des mesures exceptionnelles – Insee Analyses – 78

SOMMAIRE

Après le choc de la crise sanitaire en 2020, les performances des entreprises françaises ont nettement rebondi au cours de l’année 2021.

2 ans après le début de la crise sanitaire, la proportion d’entreprises en difficulté ne semblait toutefois pas avoir augmenté, ce qui n’est plus le cas fin 2022.

⇒ 62% des entreprises avaient un chiffre d’affaires supérieur ou égal à son niveau d’avant-crise à fin 2021 :

Le chiffre d’affaires progresse ainsi de 12,3%, après un recul de 7,3% en 2020 ; cette hausse concerne aussi bien les PME (+ 12,4%) que les ETI (+ 10%) et les Grandes Entreprises (+ 14,1%).
Globalement, le chiffre d’affaires dépasse même son niveau d’avant-crise : + 2,9% en 2021 par rapport à 2019.

 

Toutefois, si la majorité des grands secteurs retrouvent des chiffres d’affaires proches ou supérieurs aux niveaux d’avant-crise (+5% pour le commerce mais –1,5% dans l’industrie manufacturière et -23% pour les HCR),
Dans ce contexte, seulement 23% des entreprises du secteur HCR ont retrouvé en 2021 une activité supérieure ou égale à leur niveau d’avant-crise.  

⇒ La valeur ajoutée rebondit pour toutes les tailles d’entreprises :

+13,1% pour les PME, +10,1% pour les ETI et +16,4% pour les Grandes Entreprises (GE).

 

Les charges de personnel augmentent en 2021 (+7,6%). Plusieurs effets concourent à cette hausse : le moindre recours à l’activité partielle à partir de l’été 2021, une hausse sensible des effectifs, en particulier pour les PME (+6,8%, contre +4,1% pour les ETI et +2,3% pour les GE), et le rebond des charges de personnel extérieur, notamment intérim (+12,2%, après –9,2% en 2020),

 

L’’excédent brut d’exploitation (EBE) augmente fortement en 2021 : +38,5% en moyenne, et jusqu’à  +54,6% pour les grandes entreprises du fait d’une valeur ajoutée dynamique (notamment en comparaison de l’évolution des charges de personnel), et d’un recul des impôts de production et pour les PME, la montée en puissance du dispositif de fonds de solidarité
à partir de la fin de l’année 2020.

 

Le taux de marge, mesuré par le rapport de l’EBE sur la valeur ajoutée, augmente fortement pour s’établir à 27,4% en 2021, son niveau le plus élevé depuis 1996, alors qu’il était le plus faible en 2020 (22,4%).

⇒ Le taux d’endettement net des entreprises baisse :

Il chiffrait 51%, après 58% en 2019 et 2020. 3 entreprises sur 4 des HCR renforcent leur trésorerie en 2021.

En raison du renforcement des capitaux propres et d’une dette qui progresse faiblement, le ratio de levier brut diminue pour toutes les tailles d’entreprise. Il reste toutefois supérieur à son niveau d’avant-crise pour les PME (86% en 2021, contre 80% sur 2017-2019) et les GE (134%, contre 119%), tandis que celui des ETI retrouve son niveau de 2017-2019 (105%, contre 106%).

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La dynamique est similaire si l’on considère le taux d’endettement net de la trésorerie : le levier net diminue pour toutes les tailles d’entreprise et pour la majorité des secteurs, à l’exception des secteurs de la construction, et de l’enseignement, santé et action sociale.

Toutefois, plus d’un tiers des PME et des ETI subissent une dégradation de leur levier brut en 2021, quand les deux autres tiers bénéficient d’une amélioration.

 

La trésorerie continue de progresser en 2021 pour toutes les tailles d’entreprises, mais également pour la quasi-totalité des secteurs d’activité à un rythme toutefois plus modéré qu’en 2020. La trésorerie médiane des PME, exprimée en jours de chiffre d’affaires 2019, passe ainsi de 38 jours en 2019 à 62 jours en 2020 (+65%), puis à 67 jours en 2021 (+7%). Celle des ETI augmente de 9% en 2021 (après +46% en 2020), et celle des grandes entreprises progresse de 1% (après +35%). Au total, 57% des entreprises renforcent leur trésorerie en 2021, un niveau proche de l’avant-crise (59% en 2019), mais inférieur à l’année record de 2020 (76%).

⇒ La rentabilité rebondit pour la majorité des entreprises en 2021

58% enregistrent une hausse de leur rentabilité économique, nettement plus qu’avant la crise (49% en 2019) ; mais plus de deux entreprises sur cinq ont vu leur rentabilité économique stagner ou diminuer malgré la reprise économique.
Plus largement, si l’on considère les entreprises présentes 5 années de suite dans FIBEN, de 2017 à 2021, 30% d’entre elles réalisent en 2021 leur meilleure année en matière de rentabilité économique, mais, dans le même temps, 19% réalisent leur plus mauvais millésime.

 

La proportion d’entreprises en difficulté ne semble pas avoir augmenté en 2021.
Pour les PME, malgré une légère hausse à 42% à la fin 2020, cette part retombe sous le seuil de 40% dès la fin 2021, un niveau proche des années d’avant-Covid. De même, la part des grandes entreprises les moins bien cotées retombe à 35%, après 37% en 2020. Le reflux est plus lent pour les ETI (– 0,5 point de pourcentage) qui restent aux environs de 38% en 2021.

 

Pour en savoir davantage : Après deux années de crise sanitaire, des entreprises françaises toujours résilientes à fin 2021 | Banque de France (banque-france.fr)

SOMMAIRE

Forte chute dans les commerces d’habillement.

Le marché a chuté entre 2019 et 2022 de 9% selon le panel Retail Int pour l’Alliance du Commerce (syndicat qui regroupe 700 enseignes et 26 000 points de vente). L’analyse porte sur 80 marques et 15 000 magasins. en 2 ans. 11% des boutiques ont disparu.

Avant 2019, un nombre à peu prés égal d’ouvertures compensait les fermetures. En 2019, on chiffrait 4% d’ouvertures pour 5% de fermetures ; en 2022, 3% d’ouvertures pour 9% de disparition. 

 

En 3 ans, le % de succursales des chaines de magasin est tombé de 79 à 50% ; un franchise sur 4 dans l’équipement de la personne, selon la Banque de France, a perdu de l’argent.

 

Les facteurs de baisse de la viabilité : la hausse du Smig (+11%), le renchérissement du dollar, (+13%), les loyers (+26% depuis 2018), la hausse du coton (+30%) et des tarifs maritimes (+44%). 

 

Mais les affaires sur internet équilibrent le niveau, les achats y ayant augmenté de 78% en 2 ans. Le trafic en magasin a chuté de 17%, mais les clients achètent plus : le taux de transformation des visites a gagné 5%, et le panier moyen 11%.

 

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