Archives mensuelles : mars 2022

Ce que pensent les jeunes et les patrons de PME.

Méthodologie : 4 travaux complémentaires :
– Une 1ére enquête menée auprès de 1 069 dirigeants de PME-ETI,

– Une seconde, réalisée avec Dynata, menée auprès de 502 jeunes de 18-25 ans,

– Un focus groupe de 4 dirigeants de PME-ETI, tout au long de l’étude, pour le cadrage du sujet, la validation du questionnaire et l’analyse des résultats obtenus,
-Des ateliers : 5 ateliers de « design fiction » réalisés avec Futurs Proches, afin de faire émerger des récits communs de l’avenir de l’entreprise entre 9 jeunes et 7 dirigeants, et un atelier avec 6 jeunes pour approfondir certaines réponses étonnantes à l’enquête auprès des 18-25 ans.

 

Profil des dirigeants interrogés : 87% d’hommes, âges (64% des 45 à 59 ans, 22% 60 ans et plus, 14% moins de 45 ans), 41% fondateurs de leur entreprise, 42% repreneurs (dont 16 successeurs familiaux), 51% actionnaires majoritaires.

Profil des entreprises interrogées : 63% de 10 à 49 salariés, 26% autres tailles de PME (dont 14% de 50 à 99 salariés) et 6% d’ETI, donc pas de TPE, et surtout des petites PME ; 40% sont dans les services, 33% l’industrie, 16% le commerce et le tourisme, 8% le BTP.

 

Profils des jeunes : 59% de femmes, 62% issus d’études supérieures (dont bac+2, 19% , au-delà 43%), 28% le bac et 11% la CAP au-plus (dont 7% le CAP), plus que l’ensemble de cette classe au niveau national. 50% sont encore étudiants, 37 en emploi et 13 en recherche d’emploi.

 

Certains convergences s’observent notamment autour de l’environnement, du recours à l’entreprise pour y contribuer et des efforts à consentir. Mais la plupart des items sont en décalage, notamment ce qui concerne le rapport au travail.

 

                    Quelle position face à leur implication dans la société ?

⇒ Lorsqu’il s’agit d’envisager l’avenir, les dirigeants sont plus enthousiastes que les jeunes :

57% une vie future très satisfaisante (notes de 8/10 et plus), vs 36% les jeunes ; ces derniers sont 59% à se situer entre les notes 4 à 7 vs les chefs d’entreprise 39.

 

Détermination (car pour façonner l’avenir il faut agir) et optimisme (car quoi qu’il arrive, il y aura des opportunités à saisir) arrivent en tête chez les dirigeants (respectivement 54 et 35%) vs 28 et 25 chez les jeunes.

 

30% des jeunes se situent dans la crainte (devant un avenir qui semble sombre et angoissant) vs 7 les dirigeants, et 17% dans la nostalgie d’un passé révolu (vs 4).

Plusieurs études éclairent sur cette morosité. Par exemple, celle de Frédéric Dabi, où il souligne « le désenchantement de la jeunesse », un effondrement du niveau de bonheur chez les jeunes de 18-30 ans par rapport à 1999 (une chute de 27 points de ceux qui se disent très heureux).

⇒ Les enjeux environnementaux :

♦ Les dirigeants et les jeunes s’accordent pour dire qu’il faut accélérer en faveur de la transition environnementale (respectivement 76% des dirigeants et 68% des jeunes).

Selon une enquête récurrente menée par le Crédoc, les jeunes sont plus préoccupés que l’ensemble de la population par la dégradation de l’environnement. Les jeunes de profil Bac+5, se distinguent à 76%, les femmes et les moins de 45 ans à 83%.

La technologie doit en premier répondre aux enjeux climatiques, et environnementaux (78% les dirigeants, 57 les jeunes), puis à nourrir la population mondiale (52 et 49%), et enfin vivre en bonne santé et de plus en plus longtemps (31 et 45% les jeunes).

⇒ La digitalisation

♦ L’intelligence artificielle (IA) et la robotisation sont perçues plutôt négativement par les jeunes : par 50% parce que conduisant à des pertes d’emploi aux conséquences graves (vs 16 pour les dirigeants), mais 29% pensent qu’ils peuvent entrainer à la fois destructions et créations d’emploi. Ce sont les actifs et ceux en recherche d’emploi qui sont les plus inquiets (56 et 53%), tandis que les profils Bac+5 (en étude ou déjà actifs) ne le sont qu’à 38%.

50% des dirigeants ne pensent pas que l’IA et la robotisation menacent l’existence de nombreux emplois.

 

♦ Internet c’est pratique, en complément des liens physiques (79% les dirigeants vs 55 les jeunes) et même il faudrait aller encore plus loin (5% les dirigeants vs 15 les jeunes). Mais cela dégrade les liens sociaux (23% les jeunes, vs 16).

 

Il en va de même pour la vente en ligne : jeunes et dirigeants estiment que cela doit rester une pratique complémentaire à la fréquentation des boutiques (respectivement 48 et 69%) ; mais 21% des jeunes estiment qu’il faudrait aller plus loin (vs 10), alors que 23% (vs 18 les dirigeants) estiment que cela dégrade les liens sociaux.

Rappelons que peu de dirigeants interrogés sont dans les activités commerce.

 

Même type de remarque sur les réseaux sociaux, conçus comme pratiques (51% les jeunes vs 54 les dirigeants), et même pour 15% des jeunes il faudrait aller plus loin (vs 2 le dirigeants) ; par contre, 29% pensent que cela dégrade les liens sociaux (29 vs 40% les dirigeants)

⇒ La forme de gouvernance au sein de la société : vers une démocratie plus participative ?

♦ Le recours à des élus (38% les dirigeants) ou à des experts (28% les dirigeants) reste très plébiscité chez les dirigeants, peu chez les jeunes (respectivement 13 et 14%). Les jeunes ,aspirent à une démocratie plus directe et participative : 73% estiment que la prise de décision doit principalement s’appuyer sur les citoyens et la société civile au travers de consultations et de référendums (vs 34).

Cette remise en cause du poids des élus dans la décision relève davantage de l’âge que du statut ; ainsi plus l’âge des dirigeants diminue, moins ils sont attachés à un système de démocratie représentative (les moins de 45 ans sont 24% vs 38% de l’échantillon global).

 

♦ Tandis que 56% des dirigeants entrevoient la résolution des grands problèmes de notre société à l’échelle internationale, seuls 42% des jeunes abondent dans le même sens, laissant une place plus importante à l’échelon national (35% vs 17) et local ; mais paradoxalement, les dirigeants accordent plus d’importance que les jeunes à l’échelon local (27% vs 23).

⇒  la méritocratie l’emporte chez les dirigeants, un peu moins chez les jeunes

♦ “Une société fondée sur le mérite, dans laquelle chacun bénéficie des fruits de ses efforts à hauteur de son travail requiert les réponses de 86% des dirigeants vs 56 les jeunes, ces derniers privilégiant “une société égalitaire, dans laquelle le résultat des effort individuels est partagé avec les autres”, 42% vs 14.

Le niveau de diplôme influence leurs aspirations : 68% des jeunes de profil Bac+5, qu’ils soient étudiants ou déjà actifs, privilégient les valeurs méritocratiques vs 55% pour les profils inférieurs.

 

♦ 42% des dirigeants sont contre l’intensification des efforts pour garantir l’égalité (vs 28% les jeunes), 35% sont satisfaits de la situation actuelle (vs 40), alors que 23% veulent que cette idée se répande davantage (vs 33 les jeunes).

 

♦ La juste récompense des efforts et des talents individuels peut justifier certaines disparités importantes de revenus pour 70% des dirigeants (vs 46 les jeunes); mais 30% (vs 9 les dirigeants) ne savent dire s’ils sont ou non d’accord avec cette proposition ; finalement seulement 24% des jeunes ne sont pas d’accord (vs 21 les dirigeants).

⇒ Faut-il agir ? Qui participent le plus à la transformation ?

♦ La capacité d’agir pour une société meilleure est une croyance très partagée (98% les dirigeants et 96 les jeunes). 83% des dirigeants sont prêts à consentir un niveau d’effort significatif (note de 7 ou plus sur 10) vs 72 les jeunes. Une très forte homogénéité se dessine, puisque l’âge, le genre ou le statut ne jouent aucun rôle. Au global, malgré une forme diffuse de pessimisme et d’accablement, les jeunes restent volontaires et engagés pour participer à la construction de leur idéal de société.

68% des dirigeants (80% les dirigeants engagés) disent utiliser les moyens de leur entreprise (ressources financières, réseaux, savoir-faire) pour agir sur la société.

 

♦ Quels sont les acteurs qui peuvent avoir le plus d’impact pour ces transformations ? Chaque citoyen (64 les dirigeants vs 55 les jeunes) et les pouvoirs publics (État, Union européenne, collectivités locales, etc.) 61 vs 60%, puis les entreprises (50 et 35% les jeunes) et enfin les collectifs comme des associations et ONG (15 et 12).

                                       Dans le cadre du travail

⇒  Rôle et sens du travail : des attentes différentes chez les jeunes et les dirigeants

♦ Le travail représente une source d’épanouissement personnel pour 71% des dirigeants vs 39 les jeunes. Ce décalage provient du fait que 61% des jeunes (vs 27 les dirigeants) considèrent d’abord le travail comme une condition d’intégration à la société ou un moyen d’atteindre l’autonomie financière.

 

65% des dirigeants déclarent  qu’ils ne pourraient absolument pas travailler pour une entreprise dont l’activité irait à l’encontre d’une cause qui leur tient à cœur vs 32 les jeunes ; 44% des jeunes disent travailler par nécessité, mais pensent que cela leur poserait des difficultés dans leur quotidien ; enfin, 24% disent savoir dissocier convictions personnelles et activité professionnelle.

 

♦ Les trajectoires de carrière idéale pour les jeunes

 

L’indépendance avant tout : 37% disent créer leur propre emploi pour pouvoir rester le plus  libre et indépendant possible, puis second item formulé, 30% rejoindre une entreprise dans laquelle ils pourront s’engager dans la durée. Peu, 13% changer fréquemment de poste pour découvrir de nouveaux environnements professionnels ; peu encore, 12% le type d’emploi importe peu du moment qu’il permette de subvenir correctement à leurs besoins ; 8% souhaiteraient trouver une solution pour ne pas être contraint de travailler.

 

Les 2 premiers atouts d’une entreprise mis en avant par les deux populations sont la convivialité (81% les dirigeants, 55 les jeunes) et l’engagement pour relever des défis sociétaux et environnementaux (51et 36).
Une forte croissance (28% les jeunes vs 7) et le développement à l’international (22 et 5) sont 2 autres facteurs importants dans le choix d’une entreprise par les jeunes, bien plus que ce que les dirigeants estiment. Enfin, une forte culture de l’innovation et de la prise de risque est appréciée par les 2 populations (21% chacune).

 

Pour 67% des dirigeants l’entreprise est avant tout un lieu de partage et de socialisation entre individus (vs 45 les jeunes) ; ces derniers (13% d’entre eux) disent toutefois que ce lieu de travail devient un peu comme à la maison et 6% un lieu où on peut habiter sur place et bénéficier de différents services.

Par contre, pour 27% des jeunes, elle est d’abord un lieu de travail, voire un non lieu pour 9% toujours en déplacement (vs 21% cumulés pour les dirigeants).

 

♦ La recrue idéale : incompréhension entre jeunes et dirigeants

 

La fiabilité et la motivation ressortent comme la 1ére qualité recherchée chez une recrue, quel que soit le groupe interrogé (44% les jeunes et 39 les dirigeants) ; toutefois, la hiérarchisation des autres qualités diverge : les dirigeants plaident à 30% pour “un collaborateur créatif qui sait bouger les lignes et bousculer la routine pour explorer de nouveaux  horizons” vs les jeunes (16%), et encore pour un collaborateur proactif qui sait prendre des initiatives et des risques (22 vs 19). Les jeunes demandent à être un collaborateur fidèle qui s’inscrit dans la durée du projet (21% vs 9).

Pour les dirigeants de moins de 45 ans, la tendance n’est pas tout à fait la même. Ils ne sont plus que 18% à rechercher des proactifs et 20% des créatifs, insistant davantage sur le collaborateur fidèle (17%).

 

De même, un certain malentendu demeure quant aux critères retenus pour estimer la valeur d’un candidat : les dirigeants préfèrent jauger leurs futurs collaborateurs en fonction de leur attitude générale et de leurs capacités d’interaction, plutôt que leurs compétences techniques ; 78% des dirigeants estiment que le savoir-être pèse ainsi davantage que le savoir-faire dans le recrutement des jeunes, alors que seuls 42% des jeunes en sont conscients. Plus le diplôme est élevé, moins on croit à l’importance du savoir-être. Notons que 36% des jeunes n’ont pas d’avis.

 

♦ Ce que recherchent les jeunes

 

Les jeunes, quel que soit leur niveau de diplôme, cherchent en priorité à profiter de leurs proches, comme les dirigeants (55%, vs 52 les dirigeants) et à jouir d’une certaine aisance financière (46% vs 18 les dirigeants qui y sont parvenus ).

 

Même si l’engagement personnel dans une cause ne fait pas partie des premiers objectifs de vie des jeunes, il ne faut pas sous-estimer l’exigence qu’ils ont envers les entreprises dans ce domaine : 63% estiment que les entreprises devraient privilégier des engagements sociaux et environnementaux à un strict développement économique (74% les Bac+5).

 

55% des dirigeants visent à une vie intense, des expériences multiples ; bien moins les jeunes (19%). Par contre, 25% rêvent à une belle carrière professionnelle, reconnue par les autres, 14% à une vie en harmonie avec la nature.

 

Chez les dirigeants, la croissance et l’emploi demeurent des objectifs prioritaires (60% vs 37 les jeunes), mais 40% accordent malgré tout une importance primordiale à l’engagement sociétal des entreprises, vs 63% les jeunes.

Les réponses des jeunes ne reflètent leurs priorités qu’à cet instant précis de leur vie.

⇒ Zoom sur 4 populations

♦ Les dirigeants engagés (41% des dirigeants) tranchent avec les positions des autres collègues.

 

80% utilisent les ressources de leur entreprise pour agir sur la société (vs 60 les autres collègues) et 87% pensent que les actes menés pour préserver la planète doivent être accentués (vs 68 les autres collègues). 40% estiment qu’en démocratie la prise de décision doit principalement s’appuyer sur les citoyens et la société civile (vs 30). 24% sont favorables à une société égalitaire (vs 7). 28% sont contre l’idée d’instaurer de grandes différences de revenus entre les gens pour récompenser les efforts et les talents individuels (vs15).

Enfin 73% ne pourraient absolument pas diriger une entreprise dont les activités iraient à l’encontre de leurs convictions personnelles (vs 60)

 

♦ Les dirigeants de moins de 45 ans (14% des dirigeants interrogés) nourrissent des aspirations sociétales quelques fois différentes de leurs aînés.

 

Alors que 6% des chefs d’entreprise sont craintifs face à l’avenir, les moins de 45 ans le sont un peu plus (14%). Ils restent tout de même très engagés : 15% ont mis une note de 10 pour le degré d’effort et d’engagement consenti pour atteindre leur idéal de société, contre 9% pour les plus âgés. 83 % souhaitent accélérer les actes menés pour préserver la planète (vs 75 pour les plus de 45 ans).

 

Ils sont aussi plus nombreux que le reste de leurs pairs à estimer que les entreprises doivent, avant même de penser au développement de leur business et de l’emploi, s’engager pour répondre à des enjeux sociaux et environnementaux (50 contre 39) ; ils sont moins nombreux à considérer le travail comme une source d’épanouissement personnel (62% vs 73). Leur activité est certainement plus génératrice de stress que chez leurs aînés.

 

Enfin, pour la grande majorité des chefs d’entreprise, une société doit être fondée sur le mérite ; mais 20% sont favorables à une société plus égalitaire (vs 13 les 45 ans et plus).

 

♦ Les jeunes de profil bac +5 et au-delà, plus proches des dirigeants (19% des jeunes interrogées).

 

57% souhaitent avoir un statut d’indépendant plutôt que salarié (vs 45 les autres jeunes) ; 45% considèrent que le travail est une source d’épanouissement personnel (vs 34). 40% de ceux qui souhaitent rejoindre une entreprise, recherchent une entreprise dans laquelle s’engager dans la durée (vs 27). ). Ils ont également une plus forte tendance à être en faveur de la méritocratie (68% vs 58).

 

Ils sont plus engagés pour la société : 76% estiment qu’il faut accélérer les gestes individuels et collectifs pour préserver la planète, quitte à faire des concessions sur ses habitudes ou son confort de vie (vs 66). 40% se disent déterminés à agir pour façonner l’avenir (vs 26) ; mais ils sont moins optimistes (17% vs 26). Ils se rapprochent également des dirigeants en étant plus nombreux à vouloir que la technologie traite en priorité les enjeux climatiques, environnementaux et de biodiversité (68% vs 55).

 

♦ Les jeunes “citoyens du monde” (39% des jeunes répondants)

Ils sont plus engagés sur les enjeux environnementaux et déterminés à agir pour leurs convictions ; en cela, ils se rapprochent des dirigeants concernant le degré d’effort consenti pour atteindre leur société idéale : 57% sont prêts à fournir un effort de huit ou plus sur dix (14 points de plus que le reste des jeunes).

 

Exigeants avec eux-mêmes pour agir sur la société de demain, ils le sont également avec les entreprises : 72% considèrent que les entreprises doivent s’engager pour répondre aux enjeux sociétaux avant même de développer leur business et l’emploi (vs 57) et plus nombreux à déclarer qu’ils ne pourraient pas travailler dans une entreprise dont les activités iraient à l’encontre de leurs convictions (39% vs 28).

 

79% souhaitent que la prise de décision en démocratie soit principalement réalisée par les citoyens au travers de consultations et référendums (vs 69) ;  pour les problématiques qui concernent l’humanité entière, ils reconnaissent une meilleure gouvernance à une échelle supranationale (79% vs 69).

Contrairement à ce qu’on aurait pu penser, les « citoyens du monde » ne sont pas plus représentés parmi les profils Bac+5 que parmi le reste de la population des 18-25 ans

 

⇒ En conclusion :

 

Un tableau récapitulatif reprenant les principaux items mesurant les écarts entre les chefs d’entreprise et les jeunes, complétés par les données sur les populations dont il a été produit un zoom, quand il a été possible de repérer une même question posée aux différentes populations.

Pour en savoir davantage : https://lelab.bpifrance.fr/Etudes/aspirations-societales-comment-les-jeunes-et-les-dirigeants-de-pme-eti-dessinent-ils-la-societe-de-demain

 

SOMMAIRE

En 2021,15% des jours travaillés par l’ensemble des salariés l’ont été en télétravail.

L’étude permet de repérer 4 groupes de salarié aux situations différentes au télétravail.

 

En 2021, en moyenne chaque semaine, 22% des salariés, ayant travaillé au moins une heure au cours de la semaine, ont recouru au  télétravail. Parmi les salariés qui ont télétravaillé, 44% l’étaient toute la semaine et 56% une partie de la semaine seulement. Au total, 15% des jours travaillés par l’ensemble des salariés en 2021 l’ont été en télétravail.

 

L’intensité du télétravail a varié au cours de l’année : au cours des 5 premiers mois de 2021, le télétravail est resté fréquent, jusqu’à 31% des salariés concernés ; la part des salariés qui ont télétravaillé a ensuite reculé, en deçà de 18% entre juillet et novembre, puis 20% des salariés en décembre.

⇒ Caractéristiques des télétravailleurs

♦ 55% des cadres ont télétravaillé, alors que ce n’était le cas que de 22% des professions intermédiaires, de 17% des employés qualifiés, et de 0,1 à 0,5% des ouvriers et des employés non qualifiés. Les cadres représentent ainsi 60% des télétravailleurs, contre seulement 22% de l’ensemble des salariés.

En outre, le télétravail sur la totalité de la semaine est plus fréquent chez les cadres : il a concerné 47% des cadres ayant télétravaillé, contre 40% des autres salariés ayant télétravaillé. Parmi les cadres, le fait d’encadrer des salariés réduit toutefois le télétravail : les cadres dont la supervision est la tâche principale, ont télétravaillé en moyenne chaque semaine (49% à avoir télétravaillé vs 58% les autres).

 

♦ Le télétravail est plus fréquent aussi dans les entreprises de 250 salariés et plus (36%), chez les CDI et les fonctionnaires (23,6%) et chez les 30-49 ans (24,3%), moins chez les CDD (12,9%), chez les moins de 30 ans (16,7%), les salariés à temps partiel (12,5%) et dans les entreprises de 10-49 salariés (16%) et encore moins dans celles de moins de 10 salariés (9,4%).

 

♦ Selon les activités : la part des salariés ayant télétravaillé est plus faible qu’en moyenne (inférieure à 15%) dans la santé et l’action sociale (4,9%), l’hébergement-restauration (6,3%), la construction (9,5%), les transports (13%) ou le commerce (14,9%) et, à l’inverse, plus élevée (supérieure à 30% en 2021) dans l’administration publique (32,3%) ou les services aux entreprises (45,8%).

 

♦ L’intensité du recours au télétravail est très fortement liée au lieu d’habitation : des trajets domicile-travail plus longs et une dépendance plus forte aux transports en commun, associés à un risque de contamination en période de crise sanitaire, peuvent expliquer un recours au télétravail plus important. Ainsi, 56% des salariés habitant à Paris (74,5% les cadres) et 36% de ceux habitant dans le reste de l’Île-de-France (71,4% les cadres) ont télétravaillé, contre 23% dans les communes densément peuplées (52,8% les cadres) et seulement 10% des salariés habitant dans les DOM et dans les communes très peu denses de France métropolitaine hors Île-de-France (24 à 44% les cadres).

 

♦ Certaines de ces caractéristiques sont liées : les cadres sont en effet plus nombreux dans les grandes entreprises et parmi les salariés les plus âgés. Mais toutes choses égales par ailleurs, les différences de recours au télétravail par âge, catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité, statut, taille de l’entreprise, temps de travail demeurent significatives. À titre d’illustration, parmi les cadres travaillant dans une entreprise de 250 salariés ou plus, 57% de ceux de moins de 30 ans ont télétravaillé en moyenne chaque semaine en 2021, contre 68% de ceux âgés de 30 ans ou plus.

⇒ 4 groupes de salariés face au télétravail :

♦ 47% exercent une profession pour laquelle le télétravail a été quasi inexistant, même en période de pic de la crise sanitaire ; Il s’agit très majoritairement d’ouvriers et d’employés (86%) ; ils ont travaillé en moyenne 33,8 hres semaine (noter que 23% sont à temps partiel); 59 professions sont concernées.

 

♦ 26% des salariés ont télétravaillé (un situation moyenne) ; ils ont télétravaillé 13,7% de leur temps de travail (pour 34,6 heures par semaine) ; on y trouve plus de femmes que dans les autres groupes (61,3% vs 38,7 à 49,4), et surtout des professions intermédiaires (51%), voire des fonctionnaires (26%, vs 8 à 14% dans les autres groupes).

 

♦ 18,5% des salariés s’inscrivent dans un télétravail fréquent :  52% des salariés de ce groupe sont en télétravail ; ils travaillent 38 heures (dont 36% en télétravail). Ce sont surtout des cadres (59%), en responsabilité d’encadrement (38%, plus souvent que la catégorie suivante avec 26%); noter que 37% travaillent le soir (vs 25 à 26,4% pour les autres).

 

♦ Par contre, 6% occupent une profession pour laquelle le télétravail a été intensif ; il s’agit de professions concernant exclusivement des cadres, occupant moins fréquemment des positions d’encadrant (ingénieurs informatiques, cadres financiers, journalistes, enseignants-chercheurs dans l’enseignement supérieur par exemple). 77% ont télétravaillé en moyenne chaque semaine, conduisant à ce que 59% des jours travaillés, au sein de ces professions, l’ont été en télétravail. Ce sont ceux qui travaillent le plus grand nombre d’heures (38,9).

Pour en savoir davantage : En 2021, en moyenne chaque semaine, un salarié sur cinq a télétravaillé – Insee Focus – 263

 

 

 

SOMMAIRE

Les déménagements des salariés des métropoles vers de plus petites communes demeurent marginaux.

Méthodologie : exploitation des déclarations sociales nominatives (DSN) correspondant aux mois d’avril 2018, 2019, 2020 et 2021. Ces déclarations reçues mensuellement détaillent les caractéristiques associées aux contrats de travail, telles que l’établissement employeur, le secteur d’activité, la nature du contrat, l’adresse du salarié, etc. Les coordonnées géographiques de ces adresses sont ensuite obtenues par géolocalisation. Un déménagement est alors défini comme un changement de lieu de résidence à plus de 100 mètres.

 

Les flux de salariés déménageant de métropoles vers des plus petites communes est relativement stable ces derniéres années, avec toutefois, en leur sein, une hausse des télétravailleurs.

⇒ Les salariés n’ont pas plus déménagé lors de la crise sanitaire

Entre avril 2020 et avril 2021, 12,3% des salariés du privé, en emploi aux deux dates ont  déménagé, soit 2, 086 millions à comparer un an avant à 1,999 million et deux ans avant à 2,178 millions ; et donc une situation stable malgré le covid.

68% n’ont pas changé d’établissement vs 62% un avant et 57% 2 ans avant.

 

Si la part des déménagements à plus de 100 kilomètres recule légèrement (11,4%, contre 11,7%), les salariés qui déménagent à plus de 100 km sans pour autant changer d’établissement de travail, sont un peu plus nombreux, tout en restant en nombre limité : ils sont 69 000 entre avril 2020 et avril 2021 (soit 3,3% des déménagements des salariés du privé), contre 55 000 durant les douze mois précédents (2,7%).

⇒ Qui déménage à plus de 100 km et où vont-ils ?

Ils quittent plus souvent les grandes métropoles que l’année précédente, particulièrement en Île-de-France où les départs de Paris augmentent de 34% (4 000 déménagements en plus sur un an).

 

En parallèle, les emménagements se font moins souvent dans les grandes métropoles ; à Paris, ils reculent de 12%, (1 600 arrivées en moins sur un an) ; la proportion de départs des métropoles augmente de 3 points, passant de 26% entre avril 2019 et avril 2020 à 29% entre avril 2020 et avril 2021 ; symétriquement, la part des  déménagements à destination d’un département principalement rural s’accroît de 2,3 points, de 26,3% à 28,6%.

 

Sont notamment concernées les services administratifs, comptables et financiers, l’informatique ou encore la banque et assurance, qui recourent largement au télétravail ; ils sont 8,8% des départs de métropole pour une destination supérieure à 100 km entre avril 2019 et 2020, et 10,8% sur la période avril 2020-avril 2021; Ils contribuent aux 2/3 de la hausse de ces départs de métropoles. Ces métiers représentent désormais 7,2% des emménagement entre avril 2020 et 2021 et contribuent à près de la moitié de cette mutation.

 

La majorité des déménagements des salariés du privé résidant dans les 5 plus grandes unités urbaines ont lieu dans l’aire d’attraction des métropoles. La part des déménagements qui restent au sein de la commune-centre diminue de 1,2 point entre 2020/2021 et 2019/2020 ; cela tient à une augmentation de 0,8 point des sorties de l’aire d’attraction de la métropole (16% entre avril 2020 et avril 2021), mais aussi à une hausse de 0,4 point des départs vers les communes de la couronne périurbaine (à 6,5%). Cette tendance à la baisse des déménagements des salariés du privé au sein de la commune-centre était déjà à l’œuvre avant la crise sanitaire.

 

Le cas particulier de l’Ile de France : des déménagements plus nombreux dans les départements 75 et 92 et nettement dans les département 77, 91 et 95 confortent ces propos.

Au départ d’Ile de France

A comparer à l’arrivée en Ile de France

Dans le contexte de crise sanitaire, au sein des métropoles américaines, les déménagements de salariés des centres-villes vers les périphéries s’accroissent aussi.

 

Pour en savoir davantage :Dares Analyses Mobilités des salariés durant la crise sanitaire (travail-emploi.gouv.fr)

SOMMAIRE

Quels changements le télétravail a provoqué au sein de l’entreprise.

Méthodologie : Enquête menée en partenariat ANDRH, BCG du 3 au 22 février 2022

Échantillon : 63% des entreprises ont moins de 500 salariés (dont 11% moins de 50), localisé dans les secteurs industrie (27%), 24% dans le commerce, finances et construction et  36% autres (?); 45% des entreprises ont au moins dans leur salariés 30% de cadres, vs 18% moins de 10%. Une étude d’abord tournée vers la grande PME,les ETI et la grande entreprise.

 

Le télétravail s’installe en modifiant certaines pratiques, non sans faire apparaitre quelques risques.

⇒ Ce que le télétravail a bousculé

La pratique du télétravail a bouleversé au sein des entreprises interrogées l’organisation du travail (58%), les pratiques managériales (58%), les politiques/pratiques RH (30%), l’organisation des espaces de travail (26%).

 

Les évolutions du rôle du manager dans le modèle de travail hybride (par ordre descendant d’importance) :

Donner du sens et motiver, déléguer, faire monter en compétences, contrôler le travail effectué, fixer des objectifs clairs et atteignables pour chacun, faire disparaître les obstacles qui empêchent les équipes d’avancer, expliquer les décisions de la direction et faire le lien avec les autres services, prendre des décisions, piloter et communiquer sur les aspects financiers et administratifs de son entité.

 

De ces faits, 93% affirment que le travail hybride a fait évoluer le rôle du manager,90% reconnaissent que les candidats de la période post covid expriment des attentes différentes, 78% des DRH estiment que les candidats souhaitent plus de flexibilité au travail, 56% qu’ils attendent plus de personnalisation dans l’organisation du travail.

76% pensent que proposer des modalités de travail hybride est important voir indispensable.

⇒ Le rôle des DRH dans l’avenir

Pour 60% le rôle central joué par les DRH pendant la pandémie a contribué à renforcer leur rôle stratégique. Toutefois, si 74% identifient la transformation digitale comme prioritaire, seulement 47% envisagent que la RH doit y jouer un rôle de leader. A l’opposé la mise en place de l’agile (environ 74% des DRH, vs 51 pour le choix prioritaire à acter au sein de l’entreprise) et de la promotion de la diversité, et de l’inclusion (83% vs 36) sont identifiés comme des chantiers où les DRH doivent jouer un rôle de leader.

 

Les DRH reconnaissent des zones de risques :

89% moins d’interactions sociales et moins le sentiment d’appartenance à l’entreprise,
70% moins de cohésion entre les populations en télétravail et les autres,
56% une augmentation des risques psycho-sociaux.

 

Ceci étant, 75% affirment que la cohabitation entre les personnes ayant un poste ouvert au télétravail et les autres se passe bien voire très bien et 77% que son développement à grande échelle n’a pas augmenté les inégalités homme/femme. (ce qui ne répond pas très directement aux risques exprimés)

⇒ Le travail hybride devient la norme.

2 jours par semaine, c’est le nombre moyen de jours télétravaillés en 2025 (stable vs. 2020).

D’ailleurs en février 2022, 46% disent 2 jours par semaine, 26% un jour, 23% 3 jours et 5% davantage.

 

39% des répondants prévoient que plus de la moitié de leurs salariés télétravailleront à horizon 2025 (65% dans les entreprises où le % de cadres est supérieur à 30% et 49% dans les entreprises d’au moins 100 salariés) contre 31% il y a deux ans.

Conséquence : 40% ont ouvert davantage de poste en télétravail ou y réfléchissent.

 

Pour en savoir davantage : Le futur du travail vu par les DRH 2ème édition (andrh.fr)

 

En complément les résultats d’une enquête Les Echos, Sia Partners passant au crible 8 000 accords d’entreprise enregistrés depuis 2018 sur le télétravail (Les Échos du 14 mars 2022).

 

Leur nombre a doublé entre 2019 et 2021, passant en 2018 de 751 accords à 1 344 en 2019, 2254 en 2019 et 3093 en 2021. Ils sont le fait d’ETI pour 45% (évolution 2018/2021 un coefficient multiplicateur de 1,4) puis de PME (29%, évolution de grande entreprise (26%, évolution 4,8), et de grande entreprise (26%, évolution 3,3).

 

Le nombre maximal de jour de télétravail est fixé en moyenne à 2,37 jours ; noter que 10% des accords prévoient le télétravail à 100%. 66% des accords prévoient le droit à la déconnexion.

L’indemnité journalière moyenne est de 2,41€ (2,32€ pour les PME).

 

Pour en savoir davantage : Le futur du travail vu par les DRH 2ème édition (les-rh.fr)

 

 

SOMMAIRE

Les handicapés en entreprise.

Méthodologie : 3 échantillons

-Échantillon de 402 dirigeants d’entreprises, responsables RH ou de mission handicap, représentatif des entreprises françaises ayant au moins un salarié (tous secteurs d’activité confondus). La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille et secteur d’activité) après stratification par région ; les interviews ont été réalisées par téléphone sur le lieu de travail des personnes du 4 au 22 novembre 2021.

-Échantillon de 1028 salariés, représentatif de la population salariée française âgée de 18 ans et plus. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession, secteur d’activité) après stratification par région ; les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 10 au 17 novembre 2021.

-Échantillon de 1 015 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération ; les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 16 au 17 novembre 2021.

 

 S’ils y sont encore insuffisamment présents, l’opinion des recruteurs est plus favorable et ouverte que celle des salariés et du grand public.

⇒ Des employeurs prêts à recruter des personnes en situation de handicap

♦ 63% affirment être prêts à en embaucher, le 2éme meilleur score depuis le lancement du baromètre en 2018, mais 72% quand les entreprises ont eu recours aux aides et services de l’Agefiph.

 

Ce sont les entreprises de 20 salariés et plus qui envisagent le plus à embaucher des travailleurs handicapés (80-93% vs 62-64 les 1 à 19 salariés) ; ce sont aussi les secteurs fonction publique et services du privé (71-73%) plus que le BTP (49%), voire le commerce et l’industrie (64%).

 

♦ C’est une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils pour 83% (vs 76% en 2020) et de faire progresser leur entreprise (54% vs 47%), une façon de stimuler la performance et l’innovation  au sein des équipes (58%).

Mais pour 74%, c’est une difficulté objective du fait de la nature des postes proposés et pour 60% une charge supplémentaire et pour 52% une obligation légale.

⇒ Les difficultés

♦ Les difficultés sont plus marquées pour le secteur industriel (86%) vs 60-63 pour les autres secteurs et pour les entreprises de 10 salariés et plus (78-83% vs 65 pour les 1-9 salariés).

Les handicaps de type auditif, maladie invalidante (cancer, sclérose en plaques, asthme par exemple) pèsent moins (autour de 50% quelque soit la catégorie de public interrogé) ; par contre les DRH sont plus réservés sur les handicaps moteur, visuel, psychique, liés à des troubles cognitifs voire handicap mental (entre 10 et 22% estimeraient “facile” l’embauche).

 

♦ Les recruteurs estiment que les difficultés des personnes handicapées en entreprise seraient le manque de reconnaissance (38%), les discriminations (35% mais nettement moins que les salariés et le grand public 52-54%), l’isolement la solitude (28%, là encore nettement moins que les salariés et le grand public 36-42%), la stigmatisation, les moqueries, l’irrespect (27%, nettement moins que les salariés et le grand public 36-37%).

 

♦ Par contre, ils serait difficile à un salarié handicapé d’encadrer une équipe (56% pour les RH, proche pour les 2 autres catégories), et d’accomplir les tâches courantes (57%), de progresser au sein de la hiérarchie (44% pour les DRH vs 64-66 pour les 2 autres catégories), de s’épanouir professionnellement (43% vs 53), de se faire respecter par les autres salariés (34% vs 50-57).

⇒ Les apports d’un travailleur handicapé

♦ La présence d’une personne en situation de handicap au sein de leur entreprise a contribué à changer le regard pour 51% des salariés (41% ont au moins un collègue handicapé) et 25% des DRH (20% ont un ou plusieurs salariés handicapés).

 

♦ Pour 78% des salariés ayant un collègue handicapé, la présence d’un handicapé a conduit à mettre en place de nouvelles manières de faire et pour 74% la mise en place d’aménagements concrets, ajoutant pour 69% que cette situation n’a rien changé dans leur quotidien.

 

♦ La présence d’un handicapé a permis davantage de solidarité entre les collaborateurs (62% vs 52-53), davantage de diversité au sein de l’entreprise (43% vs 46-51), et nettement moins marqué une amélioration de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs (25% vs 27-33) et enfin une meilleure prise en compte du rythme de chacun (24% vs 44-48).

⇒ Lors du recrutement

♦ L’évocation du handicap lors de l’entretien de recrutement est citée par 92% des recruteurs comme une bonne pratique ; ils sont aussi 65% à inviter les candidats à le mentionner sur leur CV, alors même que 6 jeunes en situation de handicap sur 10 affirmaient dans une enquête d’octobre dernier menée par l’Ifop pour l’Agefiph ne pas l’indiquer sur leur CV.

 

♦ Pour les recruteurs, ce qui les inciteraient à embaucher un handicapé est d’abord l’accès à des profils correspondant à leurs besoins (47%), avant l’appui d’organismes spécialisés notamment pour l’intégration dans l’entreprise (30%) ou des démarches administratives plus simples et facilitées (19%).

 

La présence d’un référent handicap dans l’entreprise est jugée essentielle pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées dans l’entreprise par 57% (dont tout à fait 25) des recruteurs ; notamment dans les services publics (72% vs le privé 52-64).

⇒ Au final,

– Les employeurs se montrent plus ouverts à l’emploi des personnes handicapées que l’ensemble des Français (salariés et grand public).

 

– La majorité des personnes en situation de handicap pointent davantage le manque de reconnaissance, en particulier depuis la crise sanitaire, ou encore la crainte de l’isolement et de la solitude.

 

– Le handicap reste globalement associé à des stéréotypes puissants (fauteuil roulant, handicap mental, etc.) et à des représentations négatives (difficultés, exclusion, etc.). Moins de 10% des personnes interrogées (recruteurs comme salariés ou grand public) savent que 80% des situations de handicap sont invisibles.

 

Pour en savoir davantage : La perception de l’emploi des personnes en situation de handicap (agefiph.fr)

SOMMAIRE


  • Les handicapés en entreprise.
    Source : "Baromètre perception de l’emploi des personnes en situation de handicap Vague 4", Agefiph, Ifop, Décembre 2021"

Le crowdfunding poursuit sa croissance exponentielle avec 1,880Md€ de fonds recueillis (+ 84% entre 2020 et 2021).

Méthodologie : 125 réponses pour 67 plateformes ( l’essentiel de l’écosystème du financement participatif en termes de volumes traités, dont 32 en don (15 en don sans récompense et 17 en don avec récompense), 71 en prêt (5 en prêt non rémunéré, 18 en prêt rémunéré, 3 en prêt garanti par l’État, 8 en minibon, 37 en obligation) et 22 en investissement (20 en capital et 2 en royalties). Des données déclaratives  communiquées entre le 6 et le 25 janvier 2022. 

 

Le financement participatif concerne en montants souscrits d’abord les obligations et prêts, loin devant les dons et investissements en capital ; par contre en nombre de souscripteurs, ce sont en direction des dons qui sont les plus nombreux.

 

Depuis 2015, les chiffres ont été multipliés par 11,2, avoisinant les 5Md€ de financement depuis l’émergence du crowdfunding en France, tout modèle transactionnel confondu (don, prêt, investissement).

 

Le profil des financeurs : âge moyen de 44 à 47 ans ; 71% sont des hommes ; 31% des souscripteurs sont localisés en Ile-de-France.

⇒ Les fonds collectés par typologie

Les prêts/obligations ont concerné 1580,1M€, les dons 196,8M€ et les investissements (notamment en capital) 103,5M€.

 

♦ Les prêts/obligations :

-Les obligations sont la modalité la plus utilisée de ce groupe avec 1 296,5M€ collectés auprès de 67 939 financeurs (287 775 souscriptions) et 18 730€ de contribution moyenne par financeur.

1 173 projets ont été financés (avec en moyenne 58 financeurs par projet) par un apport moyen de 1 086,4M€, pour une durée moyenne de prêt de 29 mois ; les frais sont de 5,48% et le rendement de 7,56%.

 

-Les prêts rémunérés : 259,7M€ ont été collectés auprès de 70 131 financeurs (567 401 souscriptions) et 3 655€ de montant moyen par financeur.

1 462 projets ont été financés (avec en moyenne 48 financeurs par projet), par un  apport moyen de 175 435€ pour une durée moyenne de prêt de 33 mois ; les frais sont 4,41% et le rendement de 5,93%.

 

– 2 autres formes encore :

les minibons avec une collecte de 16,6M€, 4 099 financeurs (5 460 souscriptions) avec une contribution moyenne de 3 999€ et 133 projets financés sur 31 mois ; les frais sont de 4% et le rendement de 6,32%.

 

Et le PGE : 7,3M€ collectés auprès de 8 743 financeurs (57 250 souscriptions) à la contribution moyenne de 833€ ; les frais moyens sont de 0,75% et le rendement de 2%.

 

– Ce type de financement a profité pour 1 570,6M€ au secteur économique dont 73% pour l’immobilier ; il a aussi profité au secteur culturel (93% le patrimoine) pour 6,3M€ et au secteur social (78% l’humanitaire et solidaire) pour 3,2M€.

 

♦ Les dons :

–Ceux sans récompense ont récolté 131,6M€ via 3 026 066 financeurs (4 549 177 souscriptions) avec en moyenne un versement de 47€. 157 378 projets ont été financés, avec 19 financeurs par projet pour un montant moyen de 894€. Un taux de frais de 6,94%.

 

–Ceux avec récompense ont récolté 65,2M€ via 912 964 financeurs (1 081 751 souscriptions) avec en moyenne un versement de 70€. 8 177 projets ont été financés avec 112 financeurs par projet, pour un montant moyen de 7 890€. Un taux de frais de 7,33%.

 

-Ces dons ont été fléchés en direction du secteur culturel pour 105,9M€ (57% pour les arts plastiques et le spectacle vivant), du secteur social pour 50,7M€ (63% humanitaire et solidaire), et du secteur privé pour 40,2M€ (30% l’environnement, 25% les commerces et services).

 

♦ Le financement participatif en investissement :

-98% concernent le financement du capital avec 101,9M€ de fonds collectés via 24 438 financeurs (57 648 souscriptions), en moyenne 4 130€ par financeur au profit de 257 projets (un montant moyen de 392 370€) ; les frais sont de 6,02%.

 

-Les royalties (1,6M€ collectés) ne concernent que 1 574 financeurs pour 46 projets (36 520€ par projet) ; taux de frais, 6%).

⇒ Les projets financés

Les particuliers ont été au nombre de 105 090, les acteurs de l’ESS 49 843, les entreprises 7 112 et les start-up 4 508, les opérateurs immobiliers 1 346, les collectivités locales 120.

 

Le nombre de projets présentés en moyenne par plateforme et durée moyenne de la collecte :

-Associations : financement par don, 293 projets proposés par semaine avec une durée de la collecte de 31 jours,

-PME : financement par prêt rémunéré, 6 projets proposés par semaine , durée de la collecte : 2 jours,

-Immobilier : financement obligataire, 2 projets proposés par semaine, durée de la collecte : 3 heures,

-Infrastructure, énergie durable : financement obligataire, 2 projets proposés par mois, durée de la collecte 38 jours,

–Start-up : financement en capital, 1 projet proposé par mois, durée de la collecte : 72 jours

 

Pour en savoir davantage : CP février 2022 | Baromètre du crowdfunding en France en 2021 | Mazars – Financement Participatif France – Mazars – France

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