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Une typologie en 5 groupes des salariés de moins de 30 ans au regard de leurs aspirations professionnelles.

Les configurations personnelles (sexe, niveau de diplôme) influent tout comme le positionnement en entreprise (CSP, CDI ou temps partiel) et la taille de l’entreprise pour influer sur les aspirations professionnelles, ce que la typologie résume.

⇒ Quelques éléments descriptifs sur l’emploi, le travail et les souhaits des jeunes salariés

Parmi les salariés âgés de moins de 30 ans, selon le Cereq, 51% ont un diplôme de l’enseignement supérieur, 23% le baccalauréat, 19% un CAP ou d’un BEP; 7% sont dépourvus de tout diplôme.

En termes de CSP, 43% sont employés ou ouvriers qualifiés, 28 % employés ou ouvriers non qualifiés, 17% techniciens ou agents de maîtrise et 10% cadres.

 

Si les premiers pas dans l’emploi doivent s’accommoder de la faible, voire de l’absence, d’expérience professionnelle, la pléthore de diplômés, notamment dans certaines spécialités, est aussi à l’origine d’affectations dans l’emploi souvent insatisfaisantes. Nombre d’entre eux ont intégré l’idée qu’ils auront un chemin à parcourir pour accéder à la situation qui leur semble promise par leur qualification scolaire.

 

Pourtant, sept sur dix jugent leur situation professionnelle « globalement satisfaisante », plus souvent pour les ingénieurs et cadres (87%) et pour les diplômés de niveau Bac + 5 (82%) et moins souvent pour les employés (60%) et les non diplômés (64%).

 

Près de neuf jeunes salariés sur dix déclarent « estimer leur travail intéressant ». La proportion varie entre 80% (employés, qualifiés ou pas) et 96% (techniciens ou ingénieurs et cadres). 

 

Deux propositions témoignent d’une relative insatisfaction tenant respectivement à l’utilisation des compétences, à la rémunération :

– Seuls six salariés sur dix déclarent utiliser pleinement leurs compétences et moins de la moitié estiment être suffisamment payés compte tenu du travail réalisé.

– La gestion du temps (conciliation, horaires décalés, obligation de se dépêcher, travailler
plus de 45 heures, le cas de 20% des jeunes) apparait un facteur majeur d’insatisfaction.

Quatre jeunes sur dix jugent que leur « travail est pénible ». L’obligation « de se dépêcher » est avancée par 56% d’entre eux, les « horaires décalés » par 57%.

 Mais 28 % des jeunes estiment que la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle pose problème (30% les femmes vs 26% les hommes). Parmi ces derniers 47% déclarent travailler plus de 45 heures/semaine (23 % des autres) et 36% déclarent des horaires décalés (vs 17 pour les autres).

 

94 % d’entre eux déclarent avoir « un projet professionnel pour les cinq ans à venir ».

Il consiste le plus souvent à « faire évoluer le contenu de son activité » (79%) et « prendre davantage de responsabilités » (73%), d’autant que leur niveau de diplôme est élevè.
Autre souhait : « se laisser plus de temps pour sa vie personnelle » chute à mesure qu’augmente la taille de l’entreprise (58% pour les salariés des entreprises comptant entre 10 et 19 salariés, 44% pour ceux des entreprises comptant plus de 1 000 salariés.

 

 Si 59% envisagent un départ pour une autre entreprise et/ou l’accès à un autre emploi, cette proportion monte à 73% parmi les employés non qualifiés; ce souhait est plus fréquent chez les jeunes femmes (66% contre 54% les hommes), fortement polarisé sur la catégorie des employés non qualifiés et davantage concerné par le temps partiel.

Au tout début des années 2000, une étude emblématique de Baudelot & Gollac (2003) montrait qu’au‑delà de conditions d’emploi présumées satisfaisantes (CDI, temps complet, rémunération décente), les conditions de travail (intensité, pénibilité, sentiment d’injustice, etc.) représentaient une dimension majeure d’un « rapport heureux ou malheureux à l’activité professionnelle ».

La plupart des travaux s’intéressant aux premières années de la vie active reposent généralement sur deux principes. Le premier pose qu’un jeune est « inséré » dès lors qu’il occupe un emploi « stable » (CDI ou fonction publique) et à temps complet ; le second que tout jeune cherche à progresser professionnellement, en évoluant sur l’échelle des emplois en termes de qualification et de rémunération.

 

Ce modèle, porté par les performances économiques des « Trente Glorieuses », s’est montré dominant jusqu’à l’aube des années 1980. Les multiples crises économiques qui ont secoué le marché du travail par la suite et la « démocratisation » de l’enseignement supérieur sont venues percuter les perspectives professionnelles des jeunes entrants.

⇒ Une typologie en 5 classes

♦ La première classe de la typologie (31% des jeunes salariés), est dominée par ceux qui envisagent de progresser au sein de l’entreprise qui les emploie.

 

Ce sont plus souvent diplômés de l’enseignement supérieur, plus souvent salariés de grandes entreprises et à temps complet et en CDI (mais comme les autres classes) ; ils occupent  des postes plus qualifiés (ingénieurs et cadres techniques, ouvriers qualifiés de type industriel). Ils sont satisfaits de leur situation professionnelle et de la conciliation qu’elle ménage avec leur vie familiale. Ils ont une ancienneté dans l’entreprise plus élevée que la moyenne et déclarent un faible risque de perdre leur emploi.

 

Les opportunités de développement personnel sont estimées plus nombreuses, l’intensité du travail beaucoup moins forte et la liberté de discussion, ouvrant des marges de négociation, autour du travail réalisé, plus importante.

 

Les jeunes salariés relevant de ce groupe estiment que leur emploi est à la hauteur de leur qualification et leur permet d’utiliser pleinement leurs compétences. Pour autant, ils ne souhaitent pas s’en tenir là et déclarent vouloir se former pour développer leurs compétences. La perspective d’une mobilité ascendante en interne est soutenue par le développement de leurs compétences (76% déclarent avoir gagné en compétences au cours des 18 derniers mois). 49% ont accédé à la formation au cours des 18 derniers mois.

 

♦ La classe 4 (16%) est composée de jeunes salariés qui tous aspirent à créer leur entreprise.

 

Ce sont plus souvent des hommes, plus souvent non diplômés, plus souvent salariés du secteur du commerce et de la réparation. Ils travaillent plus fréquemment dans de petites entreprises ou dans des grandes entreprises.

 

Ceux‑ci se disent pour partie satisfaits de l’emploi qu’ils occupent, jugeant leur travail intéressant et correspondant à leur qualification. Pour autant, 95% souhaitent faire « évoluer le contenu de leur activité » et gagner en responsabilité (89%). 66% ne s’estiment pas assez payés pour le travail réalisé. 62% souhaitent plus de temps pour leur vie personnelle, tout en gagnant en responsabilités. Ils soulignent un peu plus fréquemment le risque de perte d’emploi qui les menace (24% contre 20 en moyenne).

 

les opportunités de développement personnel sont un peu moins nombreuses et la liberté de discussion conforme à la moyenne. L’évolution envisagée appelle de la formation (ils sont relativement plus nombreux qu’en moyenne à estimer que des compétences leur manquent pour mener à bien leur projet. 44% déclarent n’avoir suivi aucune formation au cours de l’année précédant l’enquête, ce qu’ils regrettent.

 

♦ La classe 5 de la typologie (16%) est dominée par ceux dont le souhait de changement reflète une insatisfaction liée au décalage défavorable, entre l’emploi exercé et la qualification acquise.

 

Ils décrivent leur emploi comme pénible (horaires décalés), mal rémunéré, inintéressant, répétitif, peu compatible avec leur vie personnelle (ils travaillent plus souvent à temps partiel).

 

C’est le groupe le plus féminisé, qui rassemble (des catégories d’employés, qualifiés ou pas (employés administratifs, de commerce ou encore personnels de services directs aux particuliers). Ils sont particulièrement présents dans l’hôtellerie‑restauration et le commerce et travaillent souvent dans des entreprises relativement grandes (250 à 500 salariés) ou pour des réseaux d’enseignes.

Les opportunités de développement personnel sont estimées beaucoup moins nombreuses, l’intensité du travail bien plus forte et la liberté de discussion relativement limitée. 

Ils ont rarement accédé à une formation au cours des 18 derniers mois, et ont moins que les autres la possibilité d’en demander.

 

♦ La classe 3 (22%) est dominée par ceux qui souhaitent mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle afin d’améliorer leur qualité de vie.

 

Ce n’est donc pas seulement une affaire de femmes puisqu’elles n’y sont que légèrement surreprésentées. Les salariés y sont plus qualifiés et plus diplômés que la moyenne mais ils déclarent plus fréquemment que les autres des conditions de travail insatisfaisantes.

Les opportunités de développement personnel sont meilleure qu’en moyenne, mais l’intensité du travail est bien plus forte et la liberté de discussion relativement limitée.

Ils estiment plus souvent que les autres que leur travail est pénible (61% contre 39 en moyenne), notamment en raison d’horaires décalés (69% contre 57) ou de la nécessité « de se dépêcher » ou d’un temps de travail supérieur à 45 heures hebdomadaires (36% contre 21).

 

♦ La classe 2 (15%) est dominée par ceux qui n’évoquent aucune perspective d’évolution, quoique globalement satisfaits de l’emploi occupé et s’estimant suffisamment payés pour le travail, jugé peu pénible.

Leur emploi leur semble correspondre à leur qualification et leur permettre d’utiliser pleinement leurs compétences qu’ils n’envisagent pas de développer. Souvent ouvriers, qualifiés ou pas, ils exercent leur activité dans de petites entreprises, dans les secteurs des transports ou de l’hôtellerie‑restauration.

Leur inscription sur des métiers « en tension » les protège du chômage.; malgré un faible accès à la formation (33% ont suivi une formation au cours des 18 derniers mois), ils en expriment peu le besoin.

 

Pour en, savoir davantage pages 113-131 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4511714 

 

 

SOMMAIRE

En moyenne, les intercommunalités françaises comptent 86 emplois pour 100 actifs.

Méthodologie : l’évaluation du degré d’adéquation entre offres d’emploi et demandes d’emploi à l’échelle des intercommunalités est appréhendé à partir d’un indice rapportant le nombre d’emplois d’une catégorie socio-professionnelle (CSP) au nombre d’actifs de la même catégorie.

 

Une note de l’Assemblée des Communautés de France montre la forte disparités des emplois locaux au regard des actifs présents sur ce même territoire.

 

Au 1er janvier 2019, il y a 1 259 EPCI sur le territoire français.  :

  • 1 001 Communautés de Communes
  • 22 Métropoles dont la métropole de Lyon
  • 13 Communautés Urbaines
  • 223 Communautés d’Agglomération

⇒ Une approche par taille d’intercommunalités

Les plus petites, celles de moins de 50 000 habitants, disposent en moyenne d’un ratio d’emplois inférieur à 70 pour 100 actifs, traduisant une fonction plus résidentielle que productive. Le déséquilibre se réduit dans les communautés de 50 000 à 200 000 habitants.

– les intercommunalités de 200 000 à 500 000 habitants se rapprochent de l’équilibre (ratio de 95).
– enfin, les intercommunalités de plus de 500 000 habitants affichent un ratio positif (104 emplois pour 100 actifs) qui traduit la fonction de « pôle d’activité » qu’assume ce type de territoire.

 

Parmi ces intercommunalités,

– 44 intercommunalités disposent d’un volume d’emplois supérieur à leur nombre d’actifs. On observe une sur-représentation d’intercommunalités au profil urbain avec 6 métropoles (Dijon, Brest, Toulouse, Rennes, Nancy et Clermont), 3 communautés urbaines (Arras, Caen La mer et Le Mans Métropole) et 18 communautés d’agglomération, notamment au profil touristique.

 

-1 008, dont la métropole de Nice, les communautés urbaines de Grand-Paris Seine-et-Oise et du Creusot-Montceau-les-Mines et 118 communautés d’agglomération, sont marquées par un désajustement important; les métropoles y sont sous-représentées;  88% sont des communautés de communes.

 

Ces situations génèrent des problématiques différentes d’aménagement du territoire et des moyens disponibles pour conduire les politiques afférentes.

⇒ L’analyse du niveau d’adéquation par catégorie socio-professionnelle :

A l’exception des Agriculteurs, on retrouve toujours, en moyenne, plus d’actifs que d’emplois au sein des intercommunalités françaises, quelle que soit la catégorie sociale. En revanche, plus on s’élève dans l’échelle des catégories socio-professionnelles, plus le taux d’adéquation s’approche de l’équilibre, passant de 79 emplois pour 100 actifs pour les employés, 84 emplois pour 100 actifs pour les ouvriers, à 95 emplois pour 100 actifs pour les Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d’entreprise.

Le nombre d’intercommunalités proches de l’équilibre est particulièrement élevé pour les catégories Agriculteurs et Artisans, commerçants et chefs d’entreprise.

 

En ce qui concerne les cadres, et professions intellectuelles supérieures, seulement 275 intercommunalités présentent un bilan à peu près à l’équilibre. Ce sont des territoires densément urbanisés. On y trouve les 13 métropoles (Grenoble, Lyon, Paris, Dijon, Brest, Toulouse, Montpellier, Rennes, Saint-Etienne, Nancy, Clermont et Strasbourg), 5 communautés urbaines (Arras, Caen, Dunkerque, Le Creusot et Le Mans) et 62 communautés d’agglomération. À l’opposé, un millier d’intercommunalités sont marquées par un déficit d’emplois de cette catégorie.

 

Enfin, on relève un taux particulièrement faible d’intercommunalités présentant une relative adéquation pour les catégories Employés et Ouvriers (respectivement 164 et 156 intercommunalités).

 

⇒ L’inadéquation qui frappe les territoires peut prendre deux formes :

– La première se matérialise par un excès d’emplois sur la main-d’œuvre disponible. Rare, cette configuration s’observe pour l’essentiel dans les grands territoires urbains, les métropoles notamment, qui assument une réelle fonction de pôle de production et exercent une attraction très forte sur les territoires environnants.

– La seconde se traduit par un déficit d’emplois au regard du nombre d’actifs. Beaucoup plus fréquente, cette asymétrie contraint la population active à se déplacer à plus ou moins longue distance pour trouver un emploi.

 

Ces logiques d’interaction, portées notamment par la mobilité croissante de la population française, suscitent des dynamiques assez contre-intuitives. Elles conduisent par exemple à des paradoxes qui voient de nombreuses intercommunalités très créatrices d’emploi enregistrer dans le même temps une hausse continue de leur taux de chômage. Ce phénomène tient au fait qu’une partie des emplois créés n’est pas occupée par leurs propres actifs, parfois faute d’une employabilité suffisante de ces derniers.

 

En sens inverse, des intercommunalités peu créatrices d’emplois peuvent parfois bénéficier d’une réduction notable de leur taux de chômage, leur population active « fuitant » vers les territoires voisins pour travailler.

 

Pour en savoir davantage : https://www.adcf.org/files/LES_NOTES-de-l_AdCF/AdCF-Note-6-WEB-EP3.pdf

 

 

SOMMAIRE

Profil des résidents en QPV Franciliens.

Une population jeune, familiale, avec une forte proportion d’immigrés, mais plus active et qualifiée qu’en QPV de province.

 

1 546 000 HABITANTS (13% de la population Francilienne) vivent au sein de 272 quartiers prioritaires  (contre 8% en France métropolitaine), soit 32% des QPV de France métropolitaine,

 

La population est jeune et familiale, avec une forte proportion d’immigrés et d’étrangers (27 vs 21% en QPV province). Avec en moyenne 2,88 personnes par ménage (contre 2,34 en province), les QPV franciliens comptent autant de ménages de 4 personnes ou plus que de personnes seules (respectivement 32% et 30%, contre respectivement 21% et 38% en province). 19% des ménages comptent 5 personnes ou plus, contre 11% dans les QPV de province. 27% sont étrangers (vs19%).

 

À l’image de la population francilienne, la population des QPV franciliens est plus qualifiée et active que celle des QPV de province (53% vs 45). 34% possèdent un diplôme supérieur ou égal au baccalauréat (vs 28%). Le taux de chômage y est plus faible (24% contre 31%). Le niveau de vie est également plus élevé et la pauvreté moins prégnante (37% contre 43%).

 

Mais les Franciliens vivant en QPV logent dans des conditions plus contraignantes qu’en province : les logements sont plus petits (31% une ou deux pièces, et 9% de cinq pièces et plus, vs 27 et 13), d’où un surpeuplement marqué (29% dans les QPV franciliens, contre 13% dans les QPV de province).

 

Une mobilité globalement comparable à celle des autres Franciliens :  au cours de l’année 2015, 9,8% des Franciliens résidant dans un quartier en politique de la ville ont déménagé (10,3% pour les habitants franciliens hors QPV et 11,8% pour ceux des QPV de France métropolitaine).
Les jeunes ou les locataires du parc privé sont plus enclins à la mobilité. Mais l’importance du parc social dans les QPV (72% des logements) est un facteur de moindre mobilité, avec une faible part de propriétaires,

 

Au cours de l’année 2015, parmi les 157 000 habitants des QPV ayant changé de logement, 29% (45 000) ont déménagé au sein du même QPV, 16% (25 000) ont déménagé dans un autre QPV, et 55% (87 000habitants) ont quitté les QPV. Cette proportion est plus élevée à Paris et dans les Hauts-de-Seine (66%), et plus faible en Seine-Saint-Denis (49,5%) et dans les Yvelines (52,7%), où les revenus des habitants des QPV sont plus faibles, et la part des étrangers et immigrés plus élevée.

Les sortants sont globalement plus aisés que les autres mobiles, alors que ceux qui restent ou s’installent en QPV ont des profils plus modestes

 

Par ailleurs, 62 000 personnes se sont installées dans un QPV, alors qu’elles ne sont pas originaires d’un QPV (soit 47% des mobiles présents dans un QPV en 2016). Ils sont plus aisés que les habitants stables, mais  plus modestes que les sortants; la moitié s’installe à moins de 2,8 km de leur lieu de résidence antérieure (contre 4 km pour les autres Franciliens); la moitié des Parisiens déménagent à plus de 3,9 km de leur lieu de résidence antérieure, alors que les Yvelinois sont nombreux à déménager dans le même QPV (37,5%, contre 28,7% pour l’ensemble des Franciliens des QPV), et 50% déménagent à moins de 1,7 km.

 

À l’occasion de leur déménagement, 42% changent de statut d’occupation : le secteur locatif privé accueille 44% et 31% accèdent à la propriété, signe d’un parcours résidentiel ascendant, tandis que les 25% qui intègrent le secteur HLM y bénéficiant d’un logement adapté aux ressources et à la taille du ménage. Toutefois, la majorité des mobiles (58%) gardent le même statut d’occupation, évoluant principalement (pour 73% d’entre eux) au sein du parc HLM. 

 

Le logement social demeure l’horizon principal : c’est le cas pour 77% des mobiles à l’intérieur de leur quartier, et 70% des mobiles rejoignant un autre QPV. La part des familles monoparentales comme des familles nombreuses est plus accentuée parmi ceux qui déménagent ou emménagent dans le parc HLM.

Mais les mobiles les plus modestes restent ceux qui évoluent dans le parc locatif privé ou ceux qui en proviennent. Ils se démarquent par un taux de pauvreté élevé, supérieur à 50%, pour un revenu médian n’excédant jamais 12000€.

 

L’installation dans une zone bénéficiant d’une aide fiscale a permis à un habitant sur quatre originaire d’un QPV de devenir ou de rester propriétaire de son logement (25,3%), soit une proportion comparable à celle des habitants partis ailleurs (25,9%). Toutefois, les habitants s’étant installés en zone à TVA réduite étaient moins souvent propriétaires lorsqu’ils résidaient en QPV (10,9%) que les sortants partis ailleurs (13,8%). La part d’habitants propriétaires de leur logement a donc augmenté de 14,4 points pour ceux qui se sont installés dans une zone aidée fiscalement, contre 12,1 points pour les autres sortants.

 

Pour en savoir davantage : https://www.institutparisregion.fr/fileadmin/NewEtudes/000pack2/Etude_2380/NR_860_web_version_finale.pdf

SOMMAIRE

Une meilleure prise en compte des salariés, gage d’une entreprise libérée.

La recherche, conduite par Bpifrance, vise à fournir 5 axes de travail prioritaires et complémentaires pour améliorer les pratiques managériales.

⇒ La nécessaire transformation du management des ressources humaines

74% des dirigeants de PME-ETI estiment qu’il est important de repenser leurs pratiques managériales dans les années à venir pour améliorer la performance de leur entreprise.
Cette soif d’évolution intervient dans un contexte particulier, façonné par les transformations digitales et environnementales en cours, mais aussi par deux tendances majeures :

• L’exigence croissante de clients toujours plus pointilleux et impatients (vitesse d’exécution, de personnalisation, prix, pressions externes),

• Les revendications des collaborateurs  (meilleure prise en considération de leurs besoins, recherche de sens dans l’exercice de leur activité…). D’après l’étude de l’Institut Gallup publiée en 2018, seuls 6% des salariés français affirment être engagés au travail, alors que 20% estiment être activement désengagés, malheureux et affichant leur amertume vis-à-vis de leur entreprise. Santé Publique France constate que les affections psychiatriques sont responsables de 35 à 45% de l’absentéisme au travail et APICIL estime que le mal-être au travail représente un coût pour l’entreprise de 14 580€ par salarié et par an. 

 

Le développement de la motivation et de l’implication des salariés est ainsi le premier enjeu RH de ces chefs d’entreprise.

⇒ “une solution”, l’entreprise libérée

Pour émanciper les collaborateurs des rigidités hiérarchiques et d’un management autoritaire, tout en améliorant la performance des organisations, Isaac Getz et Brian Carney affirment qu’une autre manière de structurer les entreprises est possible avec l’entreprise libérée : une forme organisationnelle radicalement différente dans laquelle les salariés sont entièrement libres d’agir pour le bien de l’entreprise, cherchant à rendre le travail « plus épanouissant », et donc une responsabilisation accrue des salariés. L’auto-détermination, la transparence et l’intelligence collective sont alors décisives dans l’entreprise libérée pour motiver les salariés, instaurer de l’agilité et créer davantage de richesse. Le pouvoir de décision revient davantage à ceux confrontés à la réalité concrète de l’entreprise et les managers intermédiaires n’ont plus de fonction de contrôle.

 

Mais cette transformation ne peut se faire que s’il y a transformation personnelle du dirigeant. La fonction du chef d’entreprise est alors de concilier la performance économique, le respect des personnes dans l’entreprise, et la responsabilité environnementale.

L’entreprise libérée s’apparente donc plus à une philosophie que le dirigeant adopte et adapte en fonction de son contexte et de son métier, qu’à une méthodologie. Il s’agit de :
• changer les rapports humains (supprimer les symboles de différences de statut, renforcer la légitimité de chacun, remplacer les consignes directives par du soutien actif),
• coordonner par le « pourquoi » (échanger régulièrement sur la vision, partager l’information, piloter par les résultats),
• faciliter l’exercice de l’autonomie (renforcer les compétences par une formation importante et continue, éviter les validations du chef grâce à des procédures, laisser un droit à l’erreur aux équipes bien intentionnées).

 

Si l’entreprise libérée propose une philosophie à adapter selon les situations et n’établit pas de règles précises, l’holacratie souhaite enterrer la hiérarchie verticale en présentant un modèle d’organisation concret. Les pyramides hiérarchiques sont  remplacées par des super cercles d’activités qui regroupent les salariés dont les rôles sont liés. Ces cercles (et sous-cercles) sont eux-mêmes compris dans un cercle général qui permet à toutes les activités de communiquer, via des représentants choisis. Chacun dans l’entreprise peut, par ailleurs, se voir attribuer plusieurs rôles et appartenir à plusieurs cercles, en fonction de ses aptitudes, de ses envies et de son temps de travail. Dans ce cadre, plus personne n’a besoin de se référer à un manager et chacun devient responsable de la mission qui lui a été confiée.

 

L’holacratie a pour socle « celui qui sait, est celui qui fait », dans la limite des règles explicitées par le collectif. Les problèmes ou les tensions éventuelles sont évoqués lors de réunions de gouvernance, entre égaux. Le manager en lui-même peut ainsi disparaître, mais pas le management, dont les facettes sont identifiées puis réparties entre collaborateurs.

 

Si l’entreprise libérée jouit d’une belle notoriété, elle n’a pas pour autant bouleversé en profondeur le paysage managérial contemporain.

Alors que 54% des entreprises pratiquent une organisation hiérarchique, seules 22% ont recours au mode projet (transversalité pilotée par des chefs de projets), 19%  ont recours au mode matriciel (ligne décisionnelle par fonction superposée à une logique de produit) et 5% à l’auto-gouvernance des équipes et sans direction centralisée.

 

Des critiques dénoncent les effets négatifs que peut avoir l’organisation libérée :

– Les responsabilités acquises peuvent ainsi générer un stress important chez ceux qui ne se sentent pas tout le temps à la hauteur de leurs charges,

– Les preneurs de décision peuvent aussi manquer de hauteur de vue, de compétences ou d’informations,

– Comment sans hiérarchie vérifier les actions des individus ? Certains peuvent rejeter le contrôle du groupe, au risque de s’exclure du groupe, et potentiellement de l’entreprise.

– La logique de la surveillance du groupe par le groupe peut avoir des conséquences fâcheuses en matière de liberté de parole, d’inventivité, introduisant de nouvelles inégalités entre profils introvertis et extravertis.

– L’importance accordée au « leader libérateur » pose question en cas de retrait du dirigeant ou de changement d’actionnaires majoritaires.

⇒ 5 axes de travail prioritaires et complémentaires permettent d’améliorer les pratiques managériales : 

4 relèvent d’un questionnement qui s’applique à toute l’entreprise et aux relations entre tous types de collaborateurs, alors que le 5éme s’adresse plus spécifiquement au dirigeant et à ses managers.

1Le cadre : 

il établit la vision et des valeurs claires, partagées par tous les collaborateurs. Il donne le sens et représente ainsi un pilier fondamental des relations au sein de l’organisation. Le cadre nécessite d’être communiqué et compris par tous.

 

LES MESURES CLÉS :

• Coconstruire la vision et faire émerger les valeurs avec les collaborateurs si elles n’ont pas été formalisées. L’identification des valeurs permet d’expliciter la culture de l’entreprise qu’elle soit fondée sur l’excellence, la solidarité, l’entrepreneuriat, la compétition etc,

• Faire vivre la vision et la stratégie à travers l’implication des managers qui organisent des séances de restitution et de présentation de la stratégie. L’objectif est d’assurer une bonne appropriation de la stratégie par les managers, relais clés dans l’entreprise,

• Promouvoir la vision auprès des collaborateurs et apporter des éléments concrets pour clarifier les doutes. Cela signifie que chaque collaborateur est en mesure d’expliquer le métier (ce que l’entreprise fait) mais aussi la mission de l’entreprise (pourquoi l’entreprise le fait). Il est important que tous puissent au quotidien intégrer leur propre métier dans cette vision,

• Une fois les valeurs identifiées, imaginer des situations concrètes où certains comportements traduiraient les grands principes énoncés. Veiller à les transmettre par l’exemplarité,

• Réinterroger la vision et les valeurs à intervalles réguliers (tous les 3 à 5 ans) ou à des moments clés pour l’entreprise (croissance externe, ouverture à l’international, transmission…),

• Accompagner les collaborateurs qui n’adhèrent pas spontanément à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Aussi, lors du recrutement, faut-il veiller à ce que les valeurs soient expliquées et comprises par les recruteurs et les candidats.

 

Un exemple : “nous travaillons par projet. Pour chaque projet, nous avons un chef de projet qui constitue une équipe en fonction des compétences dont il aura besoin. En parallèle, des tribus orientées métiers ont été mises en place pour favoriser les discussions entre spécialistes techniques. Pour chaque tribu, un couple animateur/ secrétaire est élu lors d’élection sans candidat (les collaborateurs élisent celui qui est, selon eux, plus à même de recouvrir cette fonction). Tout collaborateur est libre de participer aux tribus, pourvu qu’il apporte de la valeur, jugé par le collaborateur même. Enfin, chaque collaborateur dispose d’un coach pour l’aider à mieux se positionner dans l’entreprise, à interroger ses évolutions professionnelles, ses besoins de formation.”

 

2 La communication et la transparence sont les clés du dialogue interne.

Cet axe doit inspirer des comportements tels que la prise de parole et d’initiative, qui sont indispensables pour créer un environnement de confiance et stimuler l’innovation.

 

Par communication on entend donc ici non seulement l’acte de communiquer et le timing des annonces, mais aussi les canaux utilisés et le niveau de transparence choisi. Elle implique :
• des échanges transversaux entre les équipes et des circuits d’information descendants et ascendants,
• la liberté d’exprimer son opinion ou de partager ses idées,
• le choix des outils venant en soutien à une communication plus transparente et partagée,
• l’écoute attentive et respectueuse des avis exprimés, pouvant mener jusqu’à des prises de décision partagées.

 

LES MESURES CLÉS :

• Partager les éléments stratégiques avec tous les collaborateurs afin de donner l’exemple de transparence. A minima, le dirigeant doit communiquer la vision, la stratégie, les valeurs ainsi que la situation de l’entreprise et l’atteinte des objectifs fixés.

• Organiser des réunions pour partager ou, mieux encore, construire certains contenus clés (comme la stratégie et les valeurs). Ces techniques de communication sont d’autant plus efficaces que les collaborateurs, ayant participé à l’élaboration des décisions, se les approprient plus facilement.

• Créer des moments de rencontre et recourir aux canaux digitaux pour partager l’information, par exemple des messageries instantanées et des entretiens individuels.

• Mettre en place une « boîte à idées » (virtuelle ou réelle) pour collecter des propositions d’idées d’amélioration, allant de l’innovation à la qualité de vie au travail. S’assurer, en revanche, qu’un processus de sélection des idées et de suivi soit en place.

• Instaurer un système de comptes rendus et relevés de décisions, quitte à former les équipes aux techniques de communication écrite. Ces outils ont l’avantage d’expliciter les messages clés.

• Choisir les destinataires pertinents afin d’éviter la « surinformation » (dans l’axe codécision, nous donnons des pistes pour organiser ces échanges, selon le degré d’autonomie décisionnelle).

 

Toutefois, il n’est pas envisageable d’être parfaitement transparent sur tous les sujets, notamment lorsque les informations à traiter sont confidentielles ou d’ordre financier. Il y a des limites à instaurer, même concernant cette vertu de la transparence.

3 La codécision ou délégation de la prise de décision

Basé sur des principes de proximité, d’expertise, de responsabilisation et de consultation, pour faire face aux temps de réponse courts exigés dans un monde interconnecté. Ils permettent de donner le pouvoir décisionnel à la personne détenant l’expertise, à même d’évaluer les paramètres techniques d’une décision, au niveau le plus proche de l’action. Ces principes structurent la manière dont la délégation est mise en pratique.

 

LES MESURES CLÉS

• Déléguer une partie des décisions opérationnelles; le dirigeant n’y prend part que lorsqu’il est sollicité ou dans le cadre d’une instance décisionnelle,

• Dans le cadre de délégations identifiées, respecter la décision prise par les collaborateurs / managers et en assumer les conséquences,

• Créer des instances associant les participants les plus qualifiés et pertinents (dirigeants, managers, experts, collaborateurs) pour refléter les différents points de vue dans la prise de décision,

• Utiliser des outils d’aide à la décision (formulaires ou devis automatiques, CRM,…) pour faciliter la prise de décision opérationnelle indépendante,

• Le droit à l’erreur et à l’initiative est valorisé, afin de créer un climat de confiance, où la parole peut être exprimée librement. Le feedback récurrent permet de mettre en pratique le droit à l’erreur en partageant les résultats des décisions et actions.

 

Exemple : “L’objectif de notre modèle est de parvenir à instaurer un management concertatif et décisionnel. Dans ce cadre, toutes les décisions concernant les individus sont prises en leur présence, lors de réunions mensuelles qui servent de clé de voûte aux échanges de l’entreprise. Ce fonctionnement se retrouve à trois étages différents. Notre cellule de base est ainsi composée d’une équipe d’une quinzaine « d’intraentrepreneurs » et d’un manager d’activités. Ensuite, une quinzaine de managers d’activités se regroupent lors de réunions avec leur manager de territoire. Enfin, une quinzaine de managers de territoires se réunissent avec moi, manager du groupe. Au total, seuls trois niveaux hiérarchiques existent pour trois mille personnes. Et j’aime à penser que je participe à la direction de 200 petites entreprises de 15 personnes plutôt qu’à un groupe de 3 000 salariés.

Au-delà de vingt personnes, le management concertatif n’est plus possible. Pour conserver cette taille idéale, il faut rester attentif aux évolutions de la société, les cellules de base ayant souvent tendance à croître; lorsqu’on dépasse vingt personnes, on la divise en deux. Ces deux nouvelles cellules vont ensuite pouvoir grandir à leur tour. Cela engendre de nombreux effets positifs. Par exemple, l’émulation collective se nourrit de la création de postes de managers d’activités ou de territoires. Les promotions internes offrent des perspectives de développement à de nombreux « intraentrepreneurs.

Pour des réunions efficaces, l’accent est mis sur la résolution de problèmes et l’identification de nouvelles opportunités. Le rôle du manager consiste alors à animer les débats et à orienter les dialogues, de sorte que tous les participants de la réunion se sentent en confiance.”

 

4 La coopération,

sous-tend les relations entre les collaborateurs, les équipes, mais aussi les associés et les clients. Elle met en musique les axes de communication et de codécision : travailler davantage ensemble pour décider vite dans une organisation qui communique. Il s’agit de casser les silos et stimuler l’innovation.

 

LES MESURES CLÉS  pour rendre concrète l’importance de la coopération :

• Organiser des réunions d’équipe, a minima mensuelles, pour faciliter l’échange entre collaborateurs. En ajoutant des réunions à chaque niveau hiérarchique, cette coordination stimule l’échange entre différents départements et métiers,

• Créer des réunions transversales par rôles ou fonctions, afin de casser les silos par métier,

• Agencer les espaces physiques et virtuels pour stimuler la coopération : open spaces, forums virtuels, …

• Proposer des formations sur la communication et d’autres outils pour une communication constructive à tous les niveaux, en stimulant une nouvelle relation à l’autre ou une réflexion sur les capacités de communication,

• Promouvoir des initiatives qui favorisent la proximité relationnelle des collaborateurs, au-delà du cadre du travail (organiser, par exemple, des événements sportifs auxquels les collaborateurs peuvent librement participer, promouvoir un engagement territorial social ou environnemental en contribuant à des actions concrètes (collecte des déchets sur les plages, pour donner un exemple).

• Auditer les obstacles potentiels à la coopération entre les équipes : les systèmes d’évaluation de la performance incompatibles entre services, la résistance managériale au partage des ressources (budgets, temps-homme, informations, outils, innovations…), la localisation des équipes (à différents étages, sur différents sites …),

• Mettre en place des mesures correctives qui permettent de valoriser et récompenser les comportements coopératifs.

• S’assurer d’avoir des profils de collaborateurs qui ont la capacité à travailler ensemble, à partager les informations, à aller demander de l’aide.

 

Exemple : Certaines entreprises ont redéfini leur politique de rémunération de la performance pour inciter et promouvoir davantage le collectif que l’individuel.

Deux politiques semblent aussi ressortir comme sources de motivation pour les collaborateurs à penser davantage collectif :
• la répartition des bénéfices (marge nette) entre tous les collaborateurs, souvent en pourcentage égal pour tous,
• l’arrêt de primes personnelles, d’avantages en nature (téléphone portable pour les managers seulement) ou avantages liés aux rôles hiérarchiques (bureau personnel).

 

5 Le chef d’orchestre,

Posture managériale qui remplace « l’homme orchestre ». Dans ce rôle, il incarne les quatre piliers, guide par l’exemplarité et coordonne des collaborateurs progressivement responsabilisés. Cette posture est le pivot de tous les axes de travail. Sans elle, les autres axes sont caducs.

 

EN TANT QUE DIRIGEANT DE PME-ETI, 46% estiment être un dirigeant chef d’orchestre tirant le meilleur des talents, 27% un dirigeant se fondant dans le collectif pour faire avancer l’entreprise, 16% un dirigeant s’entourant de lieutenants pour démultiplier ses actions, 11% un dirigeant entraînant l’entreprise dans son sillage.

 

La posture managériale de chef d’orchestre repose sur les éléments clés suivants :
• faire preuve d’exemplarité, en étant cohérent entre ses demandes et ses actions,
• être à l’écoute de ses collaborateurs, lors d’échanges formels et informels,
• prendre en compte l’avis et les besoins des collaborateurs,
• être en soutien aux équipes, par exemple en levant les obstacles qui freinent la coopération, ou en recherchant des partenariats pour faire avancer un projet,
• faire preuve d’humilité, en reconnaissant ses propres erreurs, par exemple,
• accepter que la prise de risque peut engendrer des erreurs, y compris de la part de ses collaborateurs,
• apprendre et nourrir la capacité à déléguer, et dégager du temps,
• être capable de s’adapter aux contextes changeants, voire improviser,
• savoir influencer.

 

LES MESURES CLÉS

Pour les dirigeants

• Travailler sur soi et éventuellement, se faire accompagner par un coach, pour comprendre ses forces et faiblesses, ses modes opératoires (irritants typiques, traits de caractère, modèles de communication de référence…),

• Laisser les managers prendre les décisions sur les activités opérationnelles et n’intervenir que sur demande des managers ou seulement dans un cadre établi dans les instances de gouvernance. Un chef d’orchestre commencera d’abord par demander l’avis des présents à une réunion avant d’exposer sa propre opinion,

• Participer à des groupes de travail, des clubs de dirigeants ou autres associations qui permettent de partager des bonnes pratiques managériales ou simplement d’éviter l’isolement,

• Veiller à ce que les principes de cette posture soient respectés par tous les managers,

• Veiller à ce que les collaborateurs aient des outils, tant sur le savoir-faire que sur le savoir-être, pour leur permettre de s’épanouir et grandir.

 

Pour les dirigeants et leurs managers
• Se former aux techniques de communication,
• Embarquer les collaborateurs dans les prises de décision et organiser des séances de feedback,
• Veiller à être en cohérence et à adopter la même posture managériale,
• Créer des groupes de travail horizontaux entre managers afin de partager les bonnes pratiques.

 

Pour en savoir davantage : https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Sens-et-liberte-revenir-aux-fondamentaux-du-management

 

 

SOMMAIRE

Fin 2019, 28,5 millions de personnes sont en emploi en France.

L’article propose quelques grands éléments de cadrage de l’emploi en 2019.

⇒ La situation au regard de l’emploi

25,5 millions exercent une activité salariée (dont 19,6 millions dans le privé et 5,8 millions dans le public) ; par ailleurs 3 millions sont non-salariées (n’intégrant pas les chefs d’entreprises salariés).

Pour mesurer la population active, il faut ajouter 2,5 millions au chômage, dont 40% un chômage de longue durée (au sens BIT) ; mais 6,4 millions sont demandeurs d’emploi (3,5 millions n’ayant jamais exercé aucune activité). La population active n’a pratiquement pas évolué depuis 2014.

 

En termes de type de contrat, 87,9% sont salariés (dont parmi les salariés 84,8% en CDI, 10,4% en CDD, 2,7% en Intérim et 1,9% en apprentissage) et 12,1% non-salariés.

 

Fin 2017, près de 2,1 millions de personnes exercent simultanément plusieurs emplois ; 77% sont exclusivement salariés cumulant plusieurs emplois chez des employeurs différents (6,4% des salariés); les autres sont à la fois salariés et non salariés : parmi les non‑salariés à titre principal, 4,2% exercent une activité salariée à titre secondaire ; c’est davantage que pour les salariés, 1,5% d’entre eux complétant leurs revenus avec une activité non salariée. Au total, la pluriactivité concerne 7,5% des personnes en emploi fin 2017.

 

Noter que 217 000 sont des contrats aidés (hors formations en alternance, et aides à la création/reprise d’entreprise).

 

Le taux d’emploi des 15-64 ans s’établit à 66% au 4e trimestre 2019 en France hors Mayotte selon les concepts du BIT, soit 0,5 point de plus que fin 2018. Il atteint son niveau le plus élevé depuis 1975.

⇒ Le profil des personnes en emploi

Les femmes occupent la moitié des emplois salariés :  leur présence variant selon les secteurs d’activité : peu présentes dans la construction (12%), l’agriculture (29%) et l’industrie (29%), elles le sont bien plus dans le tertiaire marchand (48%) ou non marchand (68%). Elles n’occupent qu’un emploi non salarié sur trois.

Noter que le taux d’emploi est proche entre femmes et hommes (62,4% vs 68,8).

 

En termes d’âge, 8,4% ont entre 15 et 24 ans, 60,6% entre 25 et 49 ans, 24,6% entre 50 et 60 ans et 6,4% plus de 60 ans. Le taux d’emploi est de 29,7% pour les 15-24 ans, 80,9% pour les 25-49 ans, 62,6% pour les 50-64 ans (dont 32,7% pour les 60-64 ans) et 7,5% pour les 65-69 ans.

 

En termes de diplôme, 42,7% sont issus de l’enseignement supérieur (dont 16,2% bac +2 et 26,5% au-delà), 20,5% de niveau bac ou équivalent, 22,5% de niveau CAP/BEP ou équivalent et 14% sont sans diplôme (ou ont le brevet des collèges).

 

En termes de secteur d’activité : dans un 1er ensemble, 3 groupes d’activité emploient 43% des personnes en emploi, le commerce et les HCR, l’industrie et les services aux entreprises ; dans un second plus tourné vers le public, les emplois totalisent 31% (administration publique, santé, médico-social/action sociale, éducation).

 

Selon la durée du travail : en ce qui concerne ceux à temps complet, les non-salariés sont ceux qui travaillent le plus (240 jours et 8,4 heures chaque jour travaillé), contre pour les cadres (214 jours et 8,6 heures); les ouvriers sont le groupe qui a le plus longuement travaillé (219 jours mais seulement 7,6 heures par jour) vs les professions intermédiaires (210 jours et 7,8 heures) et les employés (214 jours et 7,8 heures).

⇒ L’évolution de l’emploi

Sur l’ensemble de l’année 2019, l’emploi augmente de 359 000 (davantage qu’en 2018 avec + 225 000 et autant qu’en 2017 avec + 352 000), du fait de la hausse de l’emploi salarié (+ 289 000 après + 154 000 en 2018), notamment dans le privé (+ 267 000 après + 156 000).

Hors intérim, les créations d’emplois salariés en 2019 sont supérieures à celles de 2018 (+292 000 après +185 000), mais aussi à celles de 2017 (+210 000).

L’emploi dans le secteur public est stable (+ 21 000 après – 2 000), principalement parce que le nombre de bénéficiaires de contrats aidés baisse moins que les deux années précédentes.

 

Le dynamisme de l’emploi salarié repose principalement sur les secteurs tertiaires marchands (+ 203 000 en 2019 après + 121 000 en 2018), dont les services aux entreprises (+ 68 000 emplois), l’hébergement‑restauration (+ 52 000) et le commerce (+ 41 000) ; la création d’emploi dans l’information‑communication et les services de transport continue mais ralentit (+ 20 000 après + 34 000 et + 17 000 après + 19 000).

Au sein des services aux entreprises, l’intérim résiste mieux en 2019 qu’en 2018 (– 3 000 emplois après – 27 000 emplois), très loin de son dynamisme de 2017 (+ 125 000 emplois).

 

Au 4e trimestre 2019, 18,2% des personnes en emploi travaillent à temps partiel, soit 0,1 point de moins que fin 2018. Cette proportion est nettement plus élevée pour les femmes que pour les hommes (28,5% contre 8,4), mais l’écart se réduit nettement au cours des dix dernières années : depuis fin 2009, la part de l’emploi à temps partiel a augmenté de 2,0 points pour les hommes et a diminué de 2,3 points pour les femmes. Pour environ un tiers de ces personnes, le temps partiel est subi. 

 

Le taux de chômage s’établit à 8,4% de la population active, après 9% en 2018 et 10,3% lors de son précédent point haut en 2015.

 

La productivité apparente du travail par tête augmente légèrement en 2019 : calculée en moyenne annuelle, la hausse est de 0,4%. De 2010 à 2018, la productivité augmentait nettement chaque année (+1% par an en moyenne),

⇒ L’emploi en France au regard des pays de l’OCDE selon un rapport OCDE de décembre 2018.

– La France est moins bien placée pour certains indicateurs tels le taux de chômage au sens du BIT des 15‑64 ans (9,2% vs 5,9), le taux de sous‑utilisation de la main‑d’œuvre (32,7% vs 27,2), le taux d’emploi (71% vs 72,1), l’accès à l’emploi des personnes nées à l’étranger.

Elle est mieux positionnée en ce qui concerne le taux de faibles revenus (8,3% vs 10,9), l’écart de rémunération femmes-hommes (34,6% vs 36,1), la qualité des rémunérations, la qualité de l’environnement du travail (25,8% vs 27,6), l’insécurité du marché du travail (4,4% vs 4,9).

 

– La France se singularise par un chômage élevé des jeunes, une faible activité des seniors et une fréquence élevée du temps partiel involontaire.

 

– La France cumule un taux élevé de contrats courts et une faible fréquence du temps partiel « réduit »

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4504425

Voir aussi : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/daresanalyses_emploi-chomage-pop-active2019.pdf

SOMMAIRE

Une nouvelle nomenclature des PCS (identifiant les personnes et les ménages). .

Les professions et catégories socioprofessionnelles (PCS) constituent la nomenclature de référence en France pour l’analyse du travail, des milieux sociaux et de la stratification sociale. Créée au début des années 1950, elle a fait l’objet de refontes en 1982 et 2003.

En 2018 et 2019, un groupe de travail du Conseil national de l’information statistique (Cnis) a mené une nouvelle rénovation, organisée autour de quatre objectifs principaux : simplifier la production de la nomenclature, actualiser son niveau détaillé, proposer de nouveaux agrégats de diffusion et améliorer sa documentation.

 

La nouvelle nomenclature, appelée PCS 2020, reste organisée avec une logique d’emboîtement partant de six groupes très larges, subdivisés en 30 catégories socioprofessionnelles, elles‑mêmes divisées en 316 professions. Ces groupes et catégories restent empiriquement pertinents pour des analyses de nature sociologique, géographique ou
historique, et les professions pour comprendre le monde du travail.

Au niveau agrégé, les groupes (premier chiffre de la nomenclature) et catégories (deux premiers chiffres) demeurent inchangés pour pouvoir continuer les analyses en séries longues. Les 6 groupes sont : agriculteurs exploitants, artisans, commerçants et chefs d’entreprise, cadres et professions intellectuelles supérieures, professions intermédiaires, employés, ouvriers.

Les 30 catégories socioprofessionnelles (CS) sont inchangées dans leur contenu, mais certains intitulés ont été revus pour mieux rendre compte de leur composition.

 

En revanche, le niveau détaillé, celui des professions, a été profondément rénové. Par rapport à la nomenclature de 2003, les professions sont moins nombreuses (316 contre 486) et de tailles plus homogènes. Les professions occupées par les femmes et par les hommes sont mieux réparties et les secteurs privé et public sont plus facilement comparables.

 

Enfin, un niveau intermédiaire, de 126 professions regroupées (les trois premières positions de la PCS 2020), est désormais organisé de façon lisible avec quatre niveaux
de qualification pour les indépendants et les salariés, depuis les emplois occupant les positions les moins élevées jusqu’à ceux de niveau supérieur.

Le niveau de qualification des emplois salariés correspond à celui de la profession exercée ; il est estimé à partir d’une notion composite mêlant diplôme requis, position occupée et niveau de rémunération.

Pour les emplois indépendants, la hiérarchisation s’appuie sur le niveau de qualification des professions salariées équivalentes et la taille de l’entreprise.

De plus, dans chaque sous‑classe d’emplois salariés, le schéma donne à voir des lignes de clivage jusqu’alors absentes de la nomenclature, selon le type de contrat de travail (à durée limitée ou non) et la nature de l’employeur (fonction publique ou secteur privé).

 

1. Grille des classes et sous‑classes d’emploi
I Emplois indépendants
I1 de niveau supérieur
I2 de niveau intermédiaire
I3 de petits indépendants, avec salarié ou aide familial
I4 de petits indépendants, sans salarié ou aide familial
A Emplois salariés de niveau supérieur
A1 d’orientation technique, en CDI
A2 d’orientation tertiaire, en CDI
A3 fonctionnaires
A4 en contrat à durée limitée
B Emplois salariés de niveau intermédiaire
B1 d’orientation technique, en CDI
B2 d’orientation tertiaire, en CDI
B3 fonctionnaires
B4 en contrat à durée limitée
C Emplois salariés d’exécution qualifiés
C1 d’orientation ouvrière, en CDI
C2 d’orientation employée, en CDI
C3 de fonctionnaires
C4 en contrat à durée limitée
D Emplois salariés d’exécution peu qualifiés
D1 d’orientation ouvrière, en CDI
D2 d’orientation employée, en CDI
D3 de fonctionnaires
D4 en contrat à durée limitée (ou auprès de particuliers)

 

La « PCS Ménage », un outil nouveau pour analyser les inégalités sociales entre ménages; il permet d’analyser la société non plus seulement du point de vue des individus, mais aussi des ménages. Ce nouvel outil croise deux critères d’analyse des inégalités souvent séparés : la configuration résidentielle (ou familiale) et la situation socioprofessionnelle individuelle.

Ensuite, il est possible de faire des regroupements ad hoc de libellés pour étudier des
domaines professionnels spécifiques. 

 

Sept groupes et seize sous‑groupes de la PCS Ménage

I Ménages à dominante cadre
A Cadre avec cadre
B Cadre avec profession intermédiaire
II Ménages à dominante intermédiaire (ou cadre)
A Cadre avec employé ou ouvrier
B Cadre avec inactif ou sans conjoint
C Profession intermédiaire ou cadre avec petit indépendant
D Profession intermédiaire avec profession intermédiaire
III Ménages à dominante employée (ou intermédiaire)
A Profession intermédiaire avec employé ou ouvrier
B Profession intermédiaire avec inactif ou sans conjoint
C Employé avec employé
IV Ménages à dominante petit indépendant
A Petit indépendant avec petit indépendant, avec inactif ou sans conjoint
B Petit indépendant avec employé ou ouvrier
V Ménages à dominante ouvrière
A Ouvrier avec employé
B Ouvrier avec ouvrier
VI Ménages monoactifs d’employé ou d’ouvrier
A Employé avec inactif ou sans conjoint
B Ouvrier avec inactif ou sans conjoint
VII Ménages inactifs
A Inactif avec inactif ou sans conjoint

La première enquête diffusée avec la PCS 2020 sera l’enquête Emploi de 2021.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4504425

SOMMAIRE

Guides

“Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité hommes-femmes dans les entreprises”, Conseil National de l’Industrie, vu juillet 2020

“Le guide de la transmission, édition 2020”,Transentreprise, vu juillet 2020

“Vademecum des entreprises : Protection du consommateur, relations commerciales, respect de la concurrence”, DGCCRF, vu juillet 2020

“Le guide des INCUBATEURS”, Estimeo, the machinery, vu juillet 2020

“GUIDE DE PRÉVENTION POUR UN DÉCONFINEMENT RÉUSSI ET UNE REPRISE D’ACTIVITÉ SANS ARNAQUES”, Gouvernement, vu juillet 2020

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés.

⇒ “PLAN EN FAVEUR DU COMMERCE DE PROXIMITE,  DE L’ARTISANAT ET DES INDEPENDANTS” Ministère Economie et finances, dossier de presse du 29 juin  2020

⇒ “LA CRÉATION D’ENTREPRISE EN FRANCE ÉLÉMENTS CLÉS DU 1 ER TRIMESTRE 2020”, Bpifrance le Lab, vu juillet 2020

⇒ “Les dirigeants face à l’urgence climatique”, Bpifrance le Lab, vu juillet 2020

⇒ “Lutter contre les discriminations sur le marché du travail”, Conseil d’Analyse Économique, les notes  N°56, juin 2020

⇒ “Éclairages complémentaires sur les impôts sur la production”, Conseil d’Analyse Économique, Focus N°042-2020, juillet 2020

⇒ “Une stratégie économique face à la crise”, Conseil d’Analyse Économique, les notes  N°57, juillet 2020

⇒ “Chiffres clés” Capeb, juillet 2020

⇒ “Revitalisation des activités en centre-ville et centre-bourg”, CEREMA, vu juillet 2020

⇒ “Se donner un nouveau cap : RAPPORT ANNUEL SUR L’ÉTAT DE LA FRANCE 2020”, CESE, les Avis, vu juillet 2020

⇒ “LES FINANCES PUBLIQUES LOCALES 2020 “, Cour des Comptes, vu juillet 2020

⇒ “LES DISPOSITIFS DE L’ÉTAT EN FAVEUR DES SALARIÉS DES ENTREPRISES EN DIFFICULTÉ : Bilan de la période 2008-2019”, Cour des Comptes, juillet 2020

⇒ “LA GESTION DE PÔLE EMPLOI, DIX ANS APRÈS SA CRÉATION”, Cour des Comptes, juillet 2020

⇒ “La formation professionnelle continue : une autre facette des inégalités femmes-hommes ?”, Dares Analyses N°021, juillet 2020

⇒ ” L’entrepreneur en formes, paroles d’expert”, Fondation MMA des entrepreneurs, juillet 2020

⇒ “France Stratégie publie la synthèse des 448 contributions reçues pour un « après » soutenable'” juillet 2020

⇒ “Comment la France se compare-t-elle en matière d’emploi public ?”, France Stratégie, note de synthèse juillet 2020

⇒ “Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail”, France Stratégie, rapport intermédiaire, juillet 2020

⇒ “Métropoles Viables Vivables Vivantes”, EY, France urbaine, la Tribune, juin 2020

⇒ “Bilan économique 2019 : année de référence pour l’économie francilienne dans un contexte de crise sanitaire”, Insee conjoncture Ile-de-France N°29, juin 2020

⇒ “La situation du commerce en 2019 : Tendances 2020”, Insee, Commission des Comptes Commerciaux de la Nation, document de travail, juillet 2020

⇒ “Etude sur la sous-traitance sur les marchés publics”, OECP, juillet 2020

⇒ “DES COMPÉTENCES DE TOUTE URGENCE POUR L’EMPLOI ET LES ENTREPRISES”, Sénat, Délégation sénatoriale aux entreprises, rapport N°536, vu juillet 2020

⇒ “2009-2019, 10 ans de lutte contre la fraude fiscale “, Tracfin, lettre d’information N°18, mai 2020

 

SOMMAIRE

Le mécénat de compétences probono.

Pro Bono Lab a publié 2 études territoriales pour comprendre les dynamiques et les enjeux des coopérations entre entreprises et structures à finalité sociale (associations, coopératives, fondations…). Quelles leçons en tirer ?

 

L’article focalise sur le mécénat de compétences (mise à disposition gratuite de collaborateurs sur leur temps de travail);  pro bono parce que partage de compétences professionnelles.

⇒ Au sein de la métropole d’Aix Marseille Provence,

les entreprises interrogées sont 70% à mener des actions d’engagement citoyen et/ou de soutien à la vie locale et associative; 76%
sont des TPE-PME alors que les freins les plus cités sont le manque de temps et de ressources humaines et financières, des freins dépassés ici puisque des PME se sont engagées sur leur territoire.

 

Parmi les notions relatives à l’engagement citoyen, le tutorat est le format le plus connu (87%) mais aussi le plus pratiqué par les entreprises disposant d’une politique d’engagement (56%). Cette forme d’appui ne nécessite pas forcément l’utilisation de compétences métiers, mais davantage de compétences personnelles ou transversales (l’écoute, la bienveillance, l’empathie, le bon sens…). 50% des entreprises incitent leurs collaborateurs à faire du bénévolat de compétences et 44% à mettre en place des dispositifs de mécénat de compétences.

 

Bien que 79% des associations souhaiteraient bénéficier d’un accompagnement pro bono, seules 14% ont déjà pu y avoir recours. De plus, si 82% disent avoir un besoin en compétences (notamment en communication, relations publiques et stratégie de développement), dans 67% des cas le partenariat propose des compétences à caractère général.

⇒ Autre territoire d’expérimentation, la région des Pays de la Loire

Le tutorat est plus plébiscité par les entreprises qui disposent d’une politique d’engagement
(63% le pratiquent) que le mécénat de compétences (46%) et le bénévolat de compétences (40%). Néanmoins, elles sont plus nombreuses à mobiliser les compétences métiers de leurs collaborateurs : 47% de celles qui réalisent des missions de mécénat de compétences s’appuient sur la compétence communication dont elles disposent en interne, 41% sur les ressources humaines).

 

Pour en savoir davantage : Innovation sociétale, Bulletin de veille et de capitalisation, N°45, juillet 2020

SOMMAIRE


  • Le mécénat de compétences probono.
    Source : "Engagement pro bono des entreprises et besoins en compétences des associations : quelles perspectives de coopération entre ces acteurs ? ", Le Rameau N°45 et Pro Bono Lab, juillet 2020

Formation continue : une comparaison France/UE.

Méthodologie : l’élaboration des politiques et le contrôle des progrès réalisés par les différents pays s’appuient sur des indicateurs comparables à partir de l’enquête sur les pratiques de formation des entreprises CVTS (Continuing Vocational Training Survey). Les trois dernières éditions de cette enquête (2005, 2010 et 2015) permettent d’analyser la façon dont les entreprises ont fait évoluer leurs efforts dans ce domaine. 

Ces enquêtes collectent des informations sur les investissements des entreprises dans la formation professionnelle continue de leur personnel et les actions de formation tout ou partie financées par les entreprises.

 

En France, la formation professionnelle continue a peu évolué depuis 2005 en termes de flux; elles reste aussi davantage marquée par l’organisation de cours et stages, et peu par le recours aux formations en entreprises.

 

La formation continue des salariés est considérée comme un enjeu majeur de l’économie de la connaissance au sein de l’Union européenne. Elle doit participer à la croissance économique, à une plus grande compétitivité accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale.

⇒ Un bref état des lieux

Les entreprises européennes ont recours à la formation de manière croissante : en 2015, 73% des entreprises des 28 membres de l’UE ont organisé des formations pour au moins un membre de leur personnel (vs 60% en 2005). En 2015, la part la plus élevée d’entreprises formatrices se trouve en Lettonie et en Norvège (99%), et la moins élevée en Grèce (22%), la France affichant 79%.

 

Quelques exemples :

– À partir de 2010, la Belgique et le Luxembourg se distinguent par une forte implication de leurs entreprises dans la formation. La part de salariés formés y est la plus importante en Europe (respectivement 54% et 62% en 2015) pour un nombre d’heures moyen de cours et stages également le plus élevé (plus de 35 heures par participant). C’est aussi dans ces pays que les écarts entre petites et grandes entreprises restent le moins marqués.

– L’Espagne a instauré en 2015 un droit à une formation de 20 heures pour tout travailleur ayant au moins un an d’ancienneté et introduit un compte individuel de formation.

– Au Portugal, les entreprises ont également été portées par une profonde réforme en 2005, qui a instauré une obligation de formation de 35 heures par an par salarié, avec pour objectif d’élever rapidement le niveau de qualification de la population.

 

– En 2005, les entreprises françaises étaient parmi celles en Europe qui s’impliquaient le plus dans la formation de leurs personnels (74% des entreprises); toutefois, en 2015, le taux a peu évolué (79%), tout comme le nombre moyen d’heures de formation par salarié (12,8 heures en 2005, 12,4 heures en 2015). 

Avec près de 50% des salariés qui suivent au moins une formation chaque année, une durée des stages de l’ordre de 25 heures, la France se situe dans la moyenne européenne et traduit un recours à la formation tourné, dans les faits, vers l’adaptation au poste.

 

En France, les pouvoirs publics mettent en avant sur la période le développement de la formation professionnelle continue au service de la performance des entreprises et de la sécurisation des parcours, notamment des salariés des petites entreprises et des salariés les moins qualifiés.

⇒ Le recours à des formations en situation de travail

En 2005, 33% des entreprises européennes avaient eu recours à des formations en situation de travail, elles sont 44 % en 2015, alors que la part des entreprises françaises formant selon cette modalité est restée stable.

Les entreprises françaises sont assez fortement et régulièrement impliquées dans la formation des salariés au travers de l’organisation de cours et stages, et peu le recours aux autres types de formation (conférences, séminaires, rotation des postes, formation en situation de travail); l’accueil d’apprentis y est plus faible.

 

Un recours important à l’apprentissage, et aux formation en situation de travail plus marqué dans d’autres pays que la France : l’exemple de l’Allemagne

 

En Allemagne, en 2015, 64% des entreprises accueillent des apprentis (55% en 2005) et 64% organisent des formations en situation de travail (48% en 2005).

 

Une étude du Cedefop insiste sur le fait que le Danemark, l’Allemagne et l’Autriche sont des pays où l’attention est portée depuis longtemps sur l’acquisition de connaissances pratiques, où les jeunes notamment « apprennent en faisant »; dans ces pays, la forte coordination entre les employeurs et les partenaires sociaux contribuent à garantir un flux de main d’œuvre qualifiée pour stimuler l’innovation et la croissance. est à souligner; les entreprises y jouent un rôle central tant dans la pédagogie que dans le financement de la formation professionnelle initiale.

⇒ Formation et petites entreprises

Un lien fort entre croissance économique et recours à la formation, et donc une baisse en période de conjoncture difficile, un constat particulièrement vrai pour les petites entreprises.
En 2015, seules 45% des entreprises françaises de 10 à 20 salariés forment tous les ans, formant avant tout lorsqu’elles estiment en avoir besoin. Autrement dit, les petites entreprises ont une vision plus instrumentale de la formation que les grandes. Elles forment avant tout lorsqu’elles estiment en avoir besoin.

L’effort de formation des entreprises évolue en fonction de la conjoncture. En France, l’étude des données sur longue période issues des déclarations fiscales 2483 a montré que les entreprises forment moins quand la conjoncture se dégrade. Ce constat est particulièrement vrai pour les petites entreprises.

 

Dans les différents pays, la croissance de la mobilisation des entreprises pour la formation de leurs salariés est largement le fait des petites et moyennes entreprises. Dans le sillage des plus grandes, ce sont celles qui portent les changements les plus significatifs dans l’intensité et les pratiques de formation.

 

Pour en savoir davantage : https://www.cereq.fr/regards-comparatifs-sur-la-formation-en-europe-un-plafond-de-verre-du-cote-des-entreprises

SOMMAIRE

Les fondateurs de start-up conjuguent innovation, levée de fonds, associé(s) et culture entrepreneuriale.

Méthodologie : une double enquête menée entre 2016 et 2018 dans le cadre d’une thèse portant sur les modes de création et d’organisation des start-up en France et aux États-Unis ; une enquête :

 * qualitative menée depuis 2016 par entretiens auprès de 40 fondateurs et 12 fondatrices de start-up, menée par entretiens

* et quantitative, menée en ligne par questionnaire de 52 questions auprès de 501 fondateurs et fondatrices de start-up Puisque les contours et les caractéristiques de la catégorie étudiée font débat, le choix a été d’interroger ceux et celles qui se reconnaissent dans ce modèle entrepreneurial et qui se définissent comme étant des fondateurs et fondatrices de start-up.

Le fichier initial a été constitué en ligne avec l’appui de 50 structures d’accompagnement dédiées aux start-up (incubateurs, accélérateurs, pépinières, etc.) et celui de groupes Facebook (« Paris Startup Ecosystem », « French Startups »), ainsi que sur LinkedIn ; ces appuis ont conduit à recenser 1 500 personnes répondant aux mots-clés « fondateurs/fondatrices » ou «cofondateurs/cofondatrices». 501 réponses ont été obtenues.  Cet échantillon comporte plusieurs limites : puisque la taille de la population étudiée est inconnue et inquantifiable, il ne saurait en être statistiquement représentatif. Néanmoins, cette enquête révèle des tendances très marquées, tant dans les profils des entrepreneurs que dans les caractéristiques des entreprises créées, et constitue la plus large base de données existante sur les individus se disant fondateurs et fondatrices de start-up.

 

L’article permet de cerner ce qui constitue une start-up, conduisant à dépasser les confusions souvent entretenues à la fois dans les média, les acteurs de la création d’entreprise et les entrepreneurs eux-mêmes, s’appropriant l’aura de cette appellation.

 

  • Définition de la catégorie start-up

Étymologiquement, le terme start-up désigne de jeunes entreprises censées connaître une croissance rapide et exponentielle (up) dès le démarrage (start), mais il ne renvoie à aucune catégorie juridique d’entreprise.

 

Jusqu’au début des années 2000, le terme start-up renvoyait à des entreprises porteuses d’innovations techniques dans le domaine de l’électronique et de l’informatique, avec l’idée que leur activité permettrait de créer de nouvelles richesses. Auparavant, elles constituaient un modèle entrepreneurial propre aux secteurs de la biologie et des NTIC et incarnaient l’utopie d’un nouveau rapport au travail, affranchi des contraintes hiérarchiques.

 

D’après l’Agence du numérique, une start-up est une « jeune entreprise innovante, à la recherche d’un modèle économique, qui lui assurera une croissance très forte et très rapide, avec un développement international ».

 

Selon Bpifrance, « il y a une différence fondamentale entre une entreprise et une start-up, dans la mesure où « le caractère innovant de son offre et de son modèle économique ne permet pas de définir clairement toutes les composantes de son marché et de lui assurer une rentabilité immédiate » ; quel que soit le secteur d’activité, ce ne sont alors ni l’âge, ni la taille qui font d’une entreprise une start-up, mais les 3 conditions suivantes : la perspective d’une forte croissance, l’usage d’une technologie nouvelle, et le besoin d’un financement important.

C’est cette définition que reprend la présente étude.

 

Rappelons aussi que la création de start-up ouvre le droit à de nombreux avantages, tant dans les formes de financement (subventions publiques, exonérations de cotisations, crédits d’impôts, etc.) que dans les manières de les héberger et les accompagner (espaces de coworking, pépinières, incubateurs, accélérateurs…).

⇒ Quelles différences entre start-up et entreprise classique ?

♦ La différence fondamentale résiderait dans le fait que les premières chercheraient à expérimenter et tester leur marché alors qu’elles ne sont pas encore rentables, tandis que les secondes cherchent à supporter leurs coûts grâce à leurs profits.

 

♦ L’enquête quantitative indique de fait que la plupart des start-up ne génèrent pas un chiffre d’affaires suffisant pour financer leur croissance, de sorte que leurs créateurs et créatrices doivent se tourner vers des sources de financement extérieures. Or, les projets de start-up représentent un risque trop important pour les institutions classiques de financement que sont les banques d’où le développement des organismes de financement spécifiquement dédiés à ce modèle économique (levée de fonds), le montant des subventions étant rarement suffisant pour financer la croissance espérée.

 

Ces investisseurs peuvent être d’anciens entrepreneurs ayant fait fortune, des « business angels », ou des fonds de capital-risque spécialisés dans l’investissement à risque, espérant un retour sur investissement futur via leurs parts de capital investis. Le recours aux fonds de capital-risque concerne moins de 1% des entreprises nouvellement créées ; dans l’échantillon, 29% des fondateurs ont levé des fonds.

 

La valorisation de la start-up est donc une étape clé du processus de levée de fonds, dépendant moins de la rentabilité des start-ups et des prévisions présentées dans le business plan que de la confiance qu’accordent les investisseurs au projet et à l’équipe de fondateurs.

 

♦ Autre critère, le caractère « innovant » des projets.

La plupart des start-up françaises actuelles portent des innovations « incrémentales » plutôt que « radicales » : un nouveau produit, un nouveau service ou un nouveau procédé marketing qui vise à répondre à un besoin spécifique ou à améliorer l’existant

D’après l’enquête, ceux qui ne considèrent pas leur entreprise comme innovante ont beaucoup moins de chances d’accéder à ces dispositifs : 80% se disent innovantes dans l’enquête et ont reçu pour 91% des subventions, pour 90% des levées de fonds, pour 88% un accompagnement spécifique.

Créer une entreprise innovante, c’est donc avant tout mettre en récit l’innovation, « raconter une histoire, rendre accessibles des enjeux techniques, et faire apparaître un futur plausible dans lequel la nouvelle entreprise a une place »

 

♦ Autre caractéristique, la volonté et la capacité dont font preuve les fondateurs à se réclamer de ce modèle d’entreprise.

Pour Bpifrance, une start-up, c’est avant tout une équipe déterminée, ambitieuse et complémentaire. En outre, les rares enquêtes sociologiques consacrées à ce modèle d’entreprise ont fait du caractère collectif de sa création une de ses grandes spécificités. Néanmoins, si les fondateurs entreprennent à plusieurs, c’est aussi parce qu’ils y sont encouragés par les instances de financement et d’accompagnement dédiées.

 

87% des fondateurs de l’échantillon ont au moins un associé, vs 15% pour les entreprises classiques. 32% de l’échantillon ont rencontré leur associé dans leur milieu professionnel, 23% au cours de leurs études, 27% parmi leurs amis, 15% en participant à des forums, salons et autres événements dédiés aux start-up, mais rarement au sein de leur cercle familial.

 

S’ils insistent sur les relations de confiance et de complémentarité présidant au choix de leurs associés, le capital est rarement distribué de manière égale entre les fondateurs, notamment entre ceux qui revendiquent être à l’origine de l’idée de création et ceux qui se seraient plus investis que d’autres. Les tensions ne sont donc pas rares au sein des équipes de fondateurs.

⇒ Le profil des fondateurs de start-up

L’enquête révèle qu’ils sont loin de partir de rien et sont plutôt sur-sélectionnés, tant du point de vue de leur origine sociale que de leur trajectoire scolaire et professionnelle.

 

♦ Ils forment une population très diplômée par rapport à l’ensemble des créateurs d’entreprise. Alors que, d’après l’enquête Sine (2014), 13% n’ont aucun diplôme, 45% un niveau de diplôme inférieur ou égal au baccalauréat, et 42% un niveau supérieur contre 80% des fondateurs de start-up un niveau de diplôme équivalent ou supérieur à bac + 5.

 

Le type de diplôme diffère : 35% des fondateurs sont diplômés d’une école de commerce et 21% d’une école d’ingénieurs (écoles portées sur la sensibilisation et la préparation à créer des entreprises) vs 7% des créateurs d’entreprise classique pour les 2 types d’écoles. 

25% des fondateurs ont créé leur start-up à la sortie de leurs études, vs 3 % de l’ensemble des créateurs.

 

♦ 64% étaient d’anciens cadres, 49% des salariés du privé ; seulement 5% étaient au chômage avant la création de leur entreprise.

 

♦  Leurs motivations : indépendance et épanouissement personnel ; la création de start-up répond moins à une nécessité qu’à un désir d’accéder à une position sociale dominante tout en se réalisant subjectivement dans la création. Le « goût d’entreprendre » est cité par 83%, le désir d’indépendance par 53%, la création de start-up étant un moyen de se soustraire au statut subordonné de cadre pour accéder à une position de dirigeant beaucoup plus rapidement que par l’ascension des échelons hiérarchiques. Même en cas d’échec, les fondateurs de start-up perçoivent cette expérience entrepreneuriale comme une marque de prestige qui leur permettra de prétendre à des postes plus élevés et d’accélérer leur carrière.

 

Dans l’enquête, cette quête d’indépendance concerne plus souvent les femmes que les hommes ; comme pour les « mompreneurs », on retrouve des fondatrices très diplômées et bien insérées dans une activité salariée qui, ne voyant pas dans le salariat une sphère d’affiliation enviable, cherchent à entreprendre pour gagner en indépendance et s’accomplir personnellement.

 

La plupart des fondateurs de start-up étaient bien insérés sur le plan professionnel. Lorsqu’ils décident de se lancer, la stratégie la plus répandue consiste à négocier une rupture conventionnelle avec leur employeur pour bénéficier, pendant deux ans, d’une indemnité de chômage proportionnelle à leur salaire antérieur, un revenu apprécié alors que leur entreprise ne génère encore aucun chiffre d’affaires.

69% ont adopté le statut de chef d’entreprise salarié.

 

♦ Les entrepreneurs de start-up viennent pour la plupart de milieux sociaux favorisés, impliqués dans le process entrepreneurial : 20% ont un père indépendant, et 53% un père cadre. Le modèle entrepreneurial est donc investi par des individus déjà fortement dotés ou déjà socialisés à « l’esprit d’entreprise ». De plus, Ils bénéficient de l’appui moral de leur famille, mais peuvent également compter sur leur réseau professionnel pour les aider dans la création. Ceux qui ont fait les grandes écoles sont parmi les plus dotés socialement (61% des diplômés d’une école de commerce ont un père cadre).

 

“Tant du point de vue de leur niveau de diplôme que de leur trajectoire professionnelle, les fondateurs de start-up sont loin de partir de rien, disposent de nombreuses ressources, savent qu’ils pourront rebondir facilement en cas d’échec et ne prennent pas de risques trop importants.”

Alors que l’entrepreneuriat peut constituer un puissant vecteur de mobilité sociale pour les individus issus des classes populaires, ce n’est pas le cas de la création de startup, réservée à une frange favorisée de la population

⇒ Un univers à plusieurs vitesses

Une analyse des correspondances multiples (ACM) mettant en regard les caractéristiques sociales des fondateurs avec les caractéristiques de leurs entreprises a été faite, montrant une forte hétérogénéité du monde des start-up, qui regroupe des entreprises très différentes du point de vue de la taille, du stade d’avancement, du type d’innovation porté ou encore des financements obtenus.

 

Le premier plan factoriel de l’ACM se structure autour d’un axe horizontal qui oppose des entreprises n’ayant pas levé de fonds à des entreprises ayant levé des fonds, et un axe vertical opposant des entreprises de petite taille à des entreprises plus grandes.

 

♦ Le modèle idéal-typique de la start-up est constitué de deux classes, totalisant 31% de l’échantillon ; elles se différencient principalement par la taille :

 – La classe 3 (21% de l’échantillon) regroupe des entreprises de petite taille (moins de 20 salariés), bien parties pour connaître une croissance importante. Leur activité est considérée comme innovante; ces entreprises ont bénéficié d’un accompagnement à la création de start-up, sont hébergés dans des incubateurs ou des accélérateurs et sont parvenus à décrocher tous les types de financement dédiés (prêts d’honneur, subventions Bpifrance et concours de start-up).

En termes de profil, ils sont diplômés d’écoles d’ingénieurs, ont des associés et génèrent entre 50 000 et 500 000€ de chiffre d’affaires annuel. S’ils n’ont que récemment créé leur entreprise (entre 2014 et 2018), ils ont déjà réalisé une à deux levées de fonds.

 

– La classe 4 (10% de l’échantillon, réunit des start-ups également financées par levées de fonds, mais ces entreprises sont plus grandes et ont connu une importante croissance. Elles ont entre 20 et plus de 100 salariés ; les levées de fonds dépassent les 10M€, elles génèrent plus d’un million d’euros de chiffre d’affaires et bénéficient de locaux propres pour héberger leurs équipes. On y trouve principalement des entreprises porteuses d’innovation technologique, créées entre 2010 et 2014, voire avant 2010.

Le profil de leur fondateur est proche du précédent

 

♦ 2 classes regroupent des entreprises qui ne sont pas à proprement parlé des start-up

 

 -La classe 1 (14%) regroupe des entreprises ne dégageant aucun chiffre d’affaires, créées par des individus sans associés, qui travaillent à domicile, qui n’embauchent aucun salarié et qui n’ont touché aucune subvention ni aucun prêt d’honneur. Plus souvent célibataires et âgés de moins de 30 ans, ce sont des individus qui entreprennent à l’issue de leurs études sous le statut d’auto-entrepreneur ou d’étudiant-entrepreneur, mais qui n’ont pas encore créé juridiquement leur entreprise. S’ils n’ont pas encore levé de fonds, c’est donc avant tout parce qu’ils en sont encore au stade du projet et ne se sont pas encore engagés dans la création de leur entreprise à plein temps.

55% semblent porter des entreprises dont les caractéristiques s’écartent clairement de la définition institutionnelle de la start-up.

– La classe 2 compte des entreprises qui ont été créées juridiquement entre 2014 et 2018, sous forme de SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle) ou de SARL (société à responsabilité limitée), par des entrepreneurs solitaires. Ils n’ont pas bénéficié d’un accompagnement à la création, n’ont pas décroché de subvention de Bpifrance ni de prêt d’honneur et ne considèrent pas leur activité comme innovante. Ils se sont principalement financés par fonds propres et n’embauchent pas ou peu de salariés.

 

Les fondateurs des entreprises des classes 1 et 2, assez éloignés des caractéristiques idéal-typiques des start-up sont d’anciens salariés ou des inactifs, le plus souvent des femmes, qui travaillent à domicile et entreprennent sous le statut de chômeur ou d’indépendant.

⇒ Quelles sont les caractéristiques sociodémographiques des fondateurs et leurs modes de création, pour s’inscrire dans une forte probabilité de levée de fonds ?

La levée de fonds est une condition nécessaire, et discriminante de la réussite des start-up. L’auteure de l’étude a cherché à mesurer, par une régression logistique, ces déterminants.

La probabilité de lever des fonds est 5,3 fois plus importante pour un entrepreneur qui a des associés, 2,4 fois plus s’il est un homme et 2 fois plus s’il est d’être diplômé d’une grande école.

Cette probabilité est 2,4 fois plus importante si le projet est considéré comme innovant.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/02-tete-159-article-2-flecher.pdf

SOMMAIRE

91% des TPE et PME avaient repris ou poursuivi leur activité après le 11 mai.

Méthodologie : échantillon de 3 045 répondants via un questionnaire en ligne auprès des adhérents interrogé entre le 14 et le 25 mai.

 

Le sondage permet notamment d’approcher finement les aides reçues.

 

91% ont poursuivi ou repris leur activité après le 11 mai. Si 52% ont réintégré l’ensemble de leur salariés au travail, 41% ont maintenu un chômage partiel et 21% le télétravail.

 

Globalement, la protection et l’information sanitaire est le fait de 74 à 98% des entreprises; par contre la réorganisation des espaces de travail n’est le fait que de 51% et celle des temps de travail de 39%.

 

Les difficultés

– Le coût moyen par salarié est estimé à 100€ mais pour 88%, il ne sera pas répercuté dans les prix de vente. 57% ont connu de difficultés d’approvisionnement pour les équipements de protection individuelle.

– 46% des dirigeants craignent la mise en cause de leur responsabilité (55% les 10-49 salariés et 41% les 1-9 salariés).

– 87% ont limité l’accès à leurs clients; 70% ont réorganisé les espaces client.

 

Les aides

– 93% ont bénéficié d’au moins un accompagnement de l’État :

 * 86% pour le chômage partiel,

 * 57% pour le report des échéances sociales et 35% pour le report d’échéances fiscales,

 * 48% un prêt garanti par l’État; 91% ont reçu le montant souhaité alors que 4% ont connu un refus de leur banque,

 * 45% le recours au fonds de solidarité, mais seules 7% ont obtenu le 2éme volet du dispositif.

82 à 94% sont satisfaits; moins dans le cas du report des échéances fiscales et sociales (70-71%)

 

– Assurances pertes d’exploitation : 57% sont assurées; 88% d’entre elles n’ont reçu aucune proposition d’indemnisation de leur assurance.

 

– Assurances crédit : 18% sont assurées; 28% signalent un désengagement de leur assureur.

 

– Médecine du travail : 81% n’ont bénéficié d’aucun accompagnement; par contre, celles qui en ont bénéficié, ont été satisfaites à 82%.

 

– loyers : en cas de fermeture administrative, 21% ont bénéficié d’un report et 8% d’une annulation. Pour les autres, 13% ont bénéficié d’un report et 3% d’une annulation.

 

 

 

SOMMAIRE

L’encours total de l’épargne solidaire atteint 15,6Md€ (+24% par rapport à 2018).

Le type d’épargne la plus importante au sein de l’épargne solidaire est l’épargne salariale (62% des montants collectés.

 

Une année faste en 2019 : avec 810 000 nouvelles souscriptions (épargnants via leur entreprise, leur banque ou mutuelle d’assurance…), l’encours total de l’épargne solidaire atteint 15,6Md€ (+24% par rapport à 2018).

Cette performance s’explique largement par la très forte hausse des marchés boursiers (+26% en un an) : un facteur essentiel, puisque les 3/4 des encours de l’épargne solidaire sont issus des organismes de placement collectif (OPC), et donc cotés.

 

Ces versements ont généré 458M€ pour soutenir des projets à vocation sociale ou environnementale et par ailleurs ont permis de verser 4,3M€ de dons à des associations, contribuant à 42 000 emplois sauvegardés ou crées.

 

L’épargne salariale reste le premier canal de l’épargne solidaire (62% des montants, un encours de 9,7Md€. Les FCPES (fonds communs de placement d’entreprise solidaire, des fonds solidaires réservés aux salariés des entreprises) ont augmenté de 22%, soit 7 points de plus que l’ensemble des FCPE.

 

Le deuxième canal, celui de l’épargne solidaire collectée par les banques et mutuelles d’assurance, a augmenté de 29% (5,1Md€); comme le livret A, connu pour sa sûreté mais faiblement rémunérateur, ce type d’épargne est sécurisée et disponible, simple à comprendre et fléchée vers des projets sociaux, environnementaux et de proximité.

 

Le troisième canal est celui de l’épargne investie directement dans des entreprises solidaires. Il passe de 651M€ en 2018 à 812M€ en 2019 (+25%), une augmentation de 161M€ très largement supérieure à celle de l’année précédente (103M€).

Des poids lourds historiques des entreprises solidaires ont réussi de belles levées de fonds en 2019, comme Habitat et Humanisme (+ 27M€), ou France Active Investissement (+ 25M€).

 

Dans les années à venir, Finansol a bon espoir de voir l’assurance vie, produit phare des placements des Français (près de 40% de leur épargne), devenir un vecteur d’épargne solidaire.

 

Pour en savoir davantage : https://www.finansol.org/2019/06/03/barometre-de-la-finance-solidaire-2019-2020/

SOMMAIRE

Les start-up et le covid

Méthodologie : étude de Station F menée dans cinq pays (France, Royaume-Uni, USA, Allemagne et Israël) auprès d’un panel de start-up et de plus de 120 fonds de capital risque.

 

De nombreuses start-up ont revu leur stratégie ; 48,5% ont recruté  depuis le début de la crise, et  près de huit start-up sur dix envisagent de recruter d’ici à la fin de l’année.

 

91% des start-up déclarent que leur activité a été touchée par la crise. Toutefois, l’ampleur de l’impact est d’autant plus forte que l’entreprise est avancée dans ses financements. Les jeunes pousses qui n’ont pas encore levé de fonds ne sont “que” 85 % à se dire affectées, la proportion passe à 92% pour les “seed”, frôle les 93% pour les séries A et dépasse les 95% pour les séries B (97%) et C (96%).

Les réponses par pays montrent que les start-ups françaises et américaines sont dans la moyenne (respectivement à 92% et 91%), quand les britanniques se disent touchées à plus de 95%, vs 84% les start-up allemandes.

 

Par “touché”, l’impact peut être positif ou négatif : 27% disent l’avoir été positivement et 73% négativement. Le pays où la crise a eu le plus d’effets positifs est le Royaume-Uni (37%), vs 21,5% en France

 

De nombreuses start-up ont eu recours aux aides d’État, qu’il s’agisse de prêt, de subvention ou de dispositifs d’activité partielle quand ils existent; en France 1/3 déclarent ne pas être éligibles ou ne pas être intéressées vs 48% au Royaume-Uni.

 

72% des start-up disent avoir réduit leurs dépenses. 60,5 % ont coupé dans les dépenses de marketing et de communications et 14% dans les dépenses liées au service client.

 

Plus fondamentalement, de nombreuses start-up ont revu leur stratégie. Pour la France, 24,5% ont revu leur façon d’aborder le marché; 14 % ont lancé une nouvelle offre. 12% ont substantiellement modifié leur produit ou service, 9% ont changé leur stratégie de prix. 21% n’ont rien changé (un chiffre très proche de celui du nombre de start-up qui indiquent que la crise a eu un impact positif sur elles).

 

En matière de politique RH

Le recours au chômage partiel ou à des dispositifs plus ou moins équivalents est évoqué par près d’un quart de l’échantillon (34% au Royaume-Uni). 17% déclarent avoir licencié des salariés depuis le début de la crise. 48,5% ont recruté  depuis le début de la crise, et  près de huit start-up sur dix envisagent de recruter d’ici à la fin de l’année.

Une des raisons de ce maintien à un haut niveau des prévisions d’embauche pourrait bien être que les levées de fonds ont été faites et que les plans d’affaires restent à l’ordre du jour. En France, les deux tiers indiquent avoir un financement pour plus de six mois (84% aux USA), alors que 26% sont en recherche de fonds.

Un complément en ce qui concerne les start-up travaillant sur des technologies de rupture (deep tech)

Selon un sondage réalisé par l’incubateur Agoranov publié dans Usine Digitale du 04/06/2020

Enquête réalisée du 18 au 25 avril auprès de 109 fondateurs de deep tech.

 

70% ont vu leurs ventes affectées par la crise, ce qui a entraîné une baisse de leur trésorerie. A ce niveau, plus les start-up sont développées, plus leur chiffre d’affaires s’est trouvé touché par la crise.

60% n’ont pas eu recours au chômage partiel.

70% ont réussi à s’adapter en faisant évoluer leur organisation interne. Plus du tiers ont fait évoluer leurs propositions de valeur et leur modèle économique, cherchant à se tourner vers des marchés moins affectés par la crise.

 

Les deux principaux sujets d’inquiétudes sont : le ralentissement des nouveaux contrats et les difficultés à lever des fonds (57% sont inquiètes ou très inquiètes quant à leur capacité à lever des fonds).

 

Seules 30% pensent que cette crise va engendrer des transformations majeures sur leurs objectifs à long terme, même si 71% pensent que des changements sont inéluctables, notamment du fait des préoccupations environnementales et sociales (85%).

SOMMAIRE


  • Les start-up et le covid
    Source : "Covid-19, un stress test pour les start-up " Usine Digitale citant l'étude de Station F, 04/06/2020

Le chiffre des investissements des Business Angels en 2019.

Le flux des investissements regroupés par les Business Angels ne semblent pas beaucoup bouger depuis 2010; par contre les investissements se font plus souvent en réseaux.

 

Depuis 2001, les Business Angels fédèrent 12 000 business angels locaux, et ont accompagné 4 000 entreprises et contribué à sauvegarder ou créer 20 000 emplois, investissant  650M€.

 

En 2019, ce sont 62 réseaux de business angels locaux (dont 560 femmes investisseurs) qui ont investi 43M€, contribuant à sauvegarder ou à créer 2 500 emplois dans 422 opérations.

En termes d’activité, 34% vont au digital, 18% à la santé/biotechnologie, 14% à des biens de consommation/distribution, 12% à l’industrie, 10% aux services et transports et 11% autres.

 

Sur la période d’avril à juin 2020, la baisse de l’activité se chiffre à 30% mais aucune opération n’a été annulée; les critères ont en revanche évolué, les business angels misant davantage sur des aspects rationnels comme la rentabilité ou le niveau de dépenses.

 

L’effet de levier est un coefficient de 2,8 et le tour de table type de 385K€. Les financeurs sont 54,5% en Ile-de-France, alors que les entreprises financées sont 33,4% en Ile-de-France.

 

Sur les 422 opérations de 2019, 164 sont d’un montant inférieur à 50K€, 107 entre 50 et 100K€, 105 entre 100 et 200K€ et 46 plus de 200K€. Le nombre d’opérations comprises entre 200 et 500K€ a chuté de 71 à 41 en un an, tandis que seule la tranche des tickets inférieurs à 50K€ a augmenté (de 148 à 164 mises entre 2018 et 2019).

 

Les co-financeurs sont d’autres business angels (la moitié), des fonds régionaux (9%), de la love money (6%), des fonds privés (5%), des banques (3,5%); 28% ne sont pas identifiés. De fait 70 % des investissements se font à plusieurs, en réseau, ce qui permet d’augmenter le ticket misé sur les start-up grâce à un effet d’entraînement avec des acteurs publics et privés.

 

Les montants investis en 2019 sont supérieurs à ceux de 2018 (43 M€ vs 37), et un peu supérieur à la moyenne 2010-2018 (41M€). Le volume des transactions ne décolle pas, malgré une French Tech qui bat des records de levées de fonds chaque année. Il faudrait doubler leur nombre pour faire face à la demande.

 

La part de ces investisseurs individuels dans la French Tech reste moins importante qu’au Royaume-Uni ou aux États-Unis : en France, ils représentent moins de 10%, alors qu’outre-Atlantique, ils sont 22%, avec une enveloppe de 22Md$.

 

Pour en savoir davantage : http://www.franceangels.org/index.php?option=com_content&view=article&id=12&Itemid=12&lang=fr

et article des Echos du 25 juin 2020

 

SOMMAIRE

En juin, la perte d’activité économique au regard de la situation “normale” serait de 12%.

L’activité économique se redresse, tout comme la consommation des ménages, dans un contexte de très faible inflation.

⇒ L’activité économique des entreprises

« Pour le mois de juin et compte tenu des informations et données disponibles au 17 juin, l’activité économique continuerait de se reprendre : la perte se limiterait en juin à 12% par rapport à une situation « normale », après –22 % en moyenne en mai. Cette estimation est légèrement plus favorable que celle du précédent point (–14%) et s’explique notamment par le bon déroulement du déconfinement sur le plan sanitaire et le desserrement graduel des mesures d’endiguement de l’épidémie. »

En rythme trimestriel, l’activité économique diminuerait de l’ordre de 17% au deuxième trimestre (après –5,3% au premier).

 

Cette reprise de l’activité économique s’observe dans l’ensemble des branches dans lesquelles l’activité est autorisée. Elle serait en juin :

– La perte d’activité économique aurait notamment été divisée par presque deux dans la construction par rapport à mai (–34% contre –55% en mai), reflétant la reprise des chantiers.

– Dans l’industrie, la perte d’activité ne serait plus que de 15% contre un quart au mois de mai ; la production industrielle resterait encore affectée notamment par une demande internationale toujours en berne et d’importants stocks à écouler.

– Dans les services marchands, la perte d’activité économique se situerait globalement au même niveau que dans l’industrie.  Elle reste importante dans les HCR (-35%), les services aux particuliers (-33%) et les transports (-30%). Elle est peu importante dans les secteurs activités immobilières (0%), informatique/communication (-4%), activités financières et assurances (-5%) et services non marchands (libéraux notamment) avec -5% ; le commerce (-12%) et les services aux entreprises (-16%) seraient en situation intermédiaire.

⇒ L’inflation

L’inflation a fortement diminué depuis le début de la crise sanitaire, malgré la nette progression des prix des produits alimentaires pendant le confinement (+ 3,7% sur un an en avril), notamment les fruits et légumes (+17,8% sur un an), du fait des difficultés d’approvisionnement et d’une demande plus importante qu’à l’accoutumée. En mai, l’inflation a légèrement rebondi, s’établissant à +0,4% sur un an ; elle serait stable en juin.

⇒ La consommation des ménages

La première semaine de déconfinement, entre le 11 et le 17 mai, avait vu un fort rebond de la consommation des ménages ; sur la période du 18 mai au 7 juin, la consommation des ménages serait restée globalement à ce niveau, toujours légèrement en deçà de la « normale » (-7%).

Par ailleurs, l’exploitation notamment des déclarations des chiffres d’affaires des entreprises a permis d’affiner l’estimation de la perte de consommation du mois d’avril, la situant à -31% de son niveau en situation normale, et à -14% pour mai. Compte tenu de la prévision pour juin et des estimations pour avril et mai, la consommation des ménages sur l’ensemble du deuxième trimestre se situerait à -17% en deçà du niveau correspondant à une situation normale d’activité.

⇒ Les déplacements

Les déplacements matinaux ne sont remontés à la fin mai qu’à environ 60% de ce qu’ils étaient début février. Cela traduit une reprise progressive de l’activité, mais aussi le maintien d’une large part de télétravail. Les zones les plus densément peuplées ont connu une réduction des déplacements bien plus marquée que les espaces moins denses.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4513012?sommaire=4473296

 

SOMMAIRE

Les entreprises et le covid en Ile-de-France.

Méthodologie : l’enquête adressée par la CCI et la CRMA entre le 20 avril et le  3 mai a récolté les réponses de 5 060 entreprises dont 1/3 d’artisans couvrant un large éventail de filières, ciblant principalement des petites entreprises (83% des répondants, 31% sans salarié, 40% avec 1 à 2 salariés, 12% de 6 à 9 salariés, 14% de 10 à 49 salariés et 2% au-delà).

 

Le sondage met en lumière par grands secteurs d’activité les principaux freins actuels pour la reprise d’activité.

⇒ Situation de ces entreprises au moment de l’enquête

Si 29% des entreprises n’ont pas cessé leur activité et 10% l’ont fait sans obligation administrative, 53% des entreprises interrogées ont été concernées par des fermetures administratives; il s’agit des activités suivantes :
– 78 à 84% pour les filières immobilier et tourisme (inclut Cafés, Hôtels et Restaurants) et le commerce de détail non alimentaire et les services de proximité,
– 62 à 68% les industries culturelles et le tertiaire non marchand,

– 42 à 46% le BTP, les transports, le commerce et l’artisanat alimentaire,

– 30 à 39%, les services aux entreprises, la santé, le commerce de gros.

 

56% ont bénéficié bénéficient du chômage partiel. Cette situation est celle des activités : – Tourisme (HCR notamment) avec 77%

– BTP (69%), gestion des déchets/énergie (69%) et automobile (68%),

– Commerce de gros, tertiaire non marchand, commerce et artisanat alimentaire, immobilier (54-63%),

– Services aux entreprises, santé, industries culturelles, industrie, transports (44 à 49%).

⇒ Le retour à la normale :

50% estiment qu’il faudra plus de 6 mois pour un  retour à la normale, 30% de 4 à 6 mois, 12% de 2 à 3 mois et 6% moins.

Le retour à plus de 6 mois est surtout le fait du tourisme (69%), du commerce de gros (59%), des industries culturelles (58%), du commerce de détail et des services de proximité (56%) et du commerce/artisanat alimentaire (55%).

Le retour dans les 4 à 6 mois est proche pour la plupart des activités (26 à 35%).

Le retour en moins de 3 mois est le fait de l’agro-alimentaire (35%), de la santé (31%), du BTP (28%), des services aux entreprise (27%)

⇒ Les freins au retour :

3 freins principaux : la demande, la trésorerie et les questions sanitaires

 

♦ La demande est citée par 51% des répondants; elles est jugée très bloquante par 61%. Les secteurs les plus touchés sont l’industrie,  le tourisme et le commerce de gros, et les transports (même parmi les entreprises toujours en activité). Ces difficultés touchent moins le BTP, le commerce de détail et les services de proximité, l’immobilier et la santé (37 à 40%).

Les difficultés d’accès à l’export sont signalées par 6% (mais sont jugés très difficiles par 57% des entreprises concernées); les plus touchés sont le commerce de gros et l’industrie.

 

♦ Le financement de l’entreprise

– La trésorerie est citée par 41% (48% d’entre eux estiment cette difficulté très pénalisante).

Sont davantage touchés les secteurs du tourisme (57%), de l’automobile (52%), du commerce non alimentaire et des services de proximité (50%), des industries culturelles (48%). Le sont beaucoup moins la santé (26%), l’agro-alimentaire (31%), les services aux entreprises (33%), le BTP et le commerce de gros (35%).

– Les retards d’encaissement sont cités par 25%, notamment le commerce de gros (37%), les activités immobilières (34%), les services aux entreprises (33%), le BTP (31%), l’industrie (30%).

– Les difficultés de  report des charges sont citées par 12%.

– 8% citent aussi les difficultés d’accès au financement d’investissement

 

♦ Le manque d’équipement de protection (39%) et l’incertitude sur les consignes d’hygiène et de sécurité (36%)

Le manque d’équipement concerne davantage le BTP (63%), la santé (61%) et le commerce de détail et les services de proximité (50%)

Les incertitudes sur les consignes concernent bien plus de secteur (entre 36 et 53%), notamment le tertiaire non marchand (53%) et le commerce de détail non alimentaire et les services de proximité (52%).

 

♦ Les freins relatifs à l’organisation de l’entreprise

– Les difficultés d’approvisionnement (24%), notamment pour le BTP, l’automobile et l’industrie (de 40 à 51%) ; et parallèlement la saturation des prestataires de transport (8%), surtout marquants pour le commerce de gros (19%), l’industrie (14%).

-Les difficultés relatives à la gestion des ressources humaines : difficulté d’accès au lieu de travail (14%), du fait de la prise en charge des enfants (13%), du fait du climat social au sein de l’entreprise (11%), difficulté à recruter (5%), difficultés pour gérer les problèmes psycho-sociaux (3%).

⇒ Les demandes d’accompagnement concernent :

♦ L’approvisionnement en matériel de protection (58%),

♦ Le financement des entreprises, notamment la trésorerie (43%), mais aussi plus globalement les besoins de financement (22%),

♦ Le besoin d’informations sur les évolutions juridiques (26%), et celui d’informations  juridiques (14%),

♦ L’accompagnement commercial (15%),

♦ La transition digitale (9%),

♦ L’appui pour les RH ; aide à l’embauche (6%) et un accompagnement aux RH (4%).

 

Pour en savoir davantage : http://idf.direccte.gouv.fr/sites/idf.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/20200512_-_plan_de_redemarrage_idf_-_synthese_des_retours_du_questionnai.pdf

 

 

 

SOMMAIRE

Les TPE/PME totalisent 61% du nombre de commandes publiques et 32% de leurs montants.

Méthodologie et source :

L’Observatoire économique de la commande publique (OECP) a pour mission – outre le recensement annuel des contrats qui lui permet notamment de mesurer statistiquement la part des TPE/PME ou la mise en œuvre de clauses sociales et environnementales – d’être une instance de concertation entre les parties prenantes de la commande publique.

Début 2020, l’OECP a été chargé de réaliser une enquête rapide auprès des acheteurs afin de mesurer leurs pratiques (et les pistes d’un éventuel approfondissement de celles-ci) en matière d’accès des TPE/PME à la commande publique, d’achats innovants et d’achats durables.

L’enquête s’est déroulée entre le 10 mars et le 10 avril 2020 ; seules les réponses finalisées ont été prises en compte, soit 218 participations sur 431 connexions enregistrées.

 

L’article décrit les modalités de commandes publiques par les acheteurs publics.

 

Les acheteurs répondants sont les collectivités locales et leurs établissements (57,4%), l’Etat et ses établissements (35,1%), le secteur hospitalier (7,4%) et les bailleurs sociaux, organismes de sécurité sociale, associations (16%).

 

Les objectifs les plus fréquemment cités par les acheteurs répondants sont : la performance économique (meilleur rapport qualité/prix, économies budgétaires, mutualisation…) pour plus d’un quart, la satisfaction des besoins des utilisateurs, l’accès des TPE/PME à la commande publique, la mise en œuvre des dispositions environnementales et sociales, la prise en compte de l’innovation, la sécurisation juridique des marchés.
Il est important de noter que plus d’un tiers des participants relevant d’organismes de l’Etat mette en œuvre une même stratégie d’achat, ce qui influence les résultats.

 

L’article L. 2113-10 du code de la commande publique (CCP) dispose que « les marchés sont passés en lots séparés, sauf si leur objet ne permet pas l’identification de prestations distinctes. L’acheteur détermine le nombre, la taille et l’objet des lots ».

L’acheteur dispose donc d’une grande liberté dans la détermination du nombre et de la consistance des lots, mais il doit tenir compte des caractéristiques techniques de la prestation concernée, du territoire où elle est exécutée, de l’état de la concurrence, de sa propre capacité à coordonner l’ensemble des prestations,etc.
77% des acheteurs considèrent que l’allotissement est un élément qui contribue effectivement à favoriser l’accès des TPE/PME à la commande publique.

 

La pratique de l’allotissement peut encore être améliorée par celle des variantes (Le terme de « variante » correspond à une offre qui peut être différente des spécifications techniques de la solution de base, tout en satisfaisant le besoin conformément au cahier des charges). Pour 35%, c’est là un effet de levier, ce que rejettent 49%.

 

En 2018, les PME/TPE ont bénéficié de 61% des commandes publiques pour 32% des montants des commandes.

Les commandes ont été le fait de fournitures pour 40%, de services pour 34% et de travaux pour 26%. L’état s’inscrit surtout dans des commandes de fournitures (58%) et de services (30%), alors que les collectivités locales priorisent les travaux (50%) puis les services (30%).

 

70% des acheteurs déclarent ne pas être formés aux achats innovants. Pour les y aider un dispositif expérimental a été mis en place : pour une période de trois ans, les acheteurs peuvent passer un marché public négocié sans publicité ni mise en concurrence préalables portant sur des travaux, fournitures ou services innovants répondant à un besoin dont la valeur estimée est inférieure à 100 000€ HT. 26% envisagent d’y recourir, alors que 40% ne l’envisagent pas; la problématique de la qualification de l’achat innovant, les difficultés à envisager une procédure sans mise en concurrence préalable, le seuil de 100 K€ HT  insuffisamment élevé, font obstacle.

 

Achats durables

L’article L. 2111-3 du CCP fait obligation aux acheteurs dont le montant annuel des achats est supérieur à 100M€ HT de mettre en place un schéma de promotion des achats publics socialement et écologiquement responsables (dit « SPASER »). La moitié ont mis en place une telle politique, de façon volontaire, le seuil élevé conduisant peu d’acheteurs à s’y conformer. Si cette politique est uniforme au sein des établissements de l’Etat, elle concerne toutefois 45% des acheteurs des collectivités locales.

 

72,5% des acheteurs déclarent prendre en compte les objectifs du développement durable au stade de la définition du besoin.On ne sait toutefois pas quelles sont les modalités précises de cette intégration dans le besoin, qui peut être plus ou moins forte.

57% des acheteurs sont formés simultanément aux clauses environnementales et sociales; si l’on ajoute les acheteurs formés à l’un ou l’autre type de clauses, ce sont plus des 3/4 des répondants qui s’estiment formés. Les 2/3 des acheteurs déclarent avoir déjà intégré des clauses environnementales et sociales dans un marché et 9% aucune clause.

 

Pour en savoir davantage :

https://www.economie.gouv.fr/files/files/directions_services/daj/marches_publics/oecp/recensement/OECP-Questionnaire-aux-acheteurs.pdf

https://www.economie.gouv.fr/files/files/directions_services/daj/marches_publics/oecp/recensement/chiffres-OECP-cp-2018.pdf

SOMMAIRE

Les demandes reçues et éligibles à la Médiation du Crédit.

Entre le 4 et le 22 mai, 2 290 dossiers ont été déclaré éligibles par la Médiation du Crédit pour un montant totale de 490,6M€, soit en moyenne par entreprise 214K€. Les entreprises ont en moyenne 12 salariés.

A titre de comparaison avec l’année 2019 complète, 1 005 demandes avaient été éligibles.

 

Les entreprises concernées demeurent très majoritairement des TPE, dont la situation est souvent dégradée et qui sont, de plus en plus fréquemment, confrontées à des refus de prêts garantis par l’État (PGE).
La médiation est également saisie par des entreprises de plus grande taille (sur les trois premières semaines de mai, une cinquantaine de PME, avec des effectifs de plus de 50 salariés ou des montants de crédits de plus de 10M€).

 

Comme le montre la typologie détaillée des saisines du mois d’avril, les demandes émanent des secteurs frappés de plein fouet par le confinement et en particulier, ceux des services et du commerce.

 

Pour consulter le document source ; https://mediateur-credit.banque-france.fr/communique-de-presse/saisines-de-la-mediation-du-credit-flux-hebdomadaires-mai-2020-0

SOMMAIRE

Même au temps du covid, des Français ont l’intention de créer une entreprise.

Source : étude réalisée en ligne par Harris Interactive du 29 mai au 2 juin 2020 , auprès d’un échantillon de 2 713 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

 

La crise n’a pas affecté les Français à créer; tout juste a-t-elle permis de mieux préparer leur projet de création.

 

L’entrepreneuriat est considéré comme risqué pour 86 % des Français (dont tout à fait 46%), de façon plus marquée par les plus de 50 ans (88%) et les catégories aisées (88%).

Il reste perçu comme permettant de se réaliser personnellement dans des secteurs qui donnent du sens à son travail (76% dont tout à fait 25%).

Il est même perçu comme une alternative professionnelle intéressante dans le contexte actuel par 50% (dont tout à fait 14%); pour 45% elle est tentante.

 

Concernant l’avenir, 24% des Français estiment que les conditions actuelles vont doper l’envie d’entreprendre, alors que 43% pensent que cette situation incertaine va plutôt freiner la création d’entreprise ou favoriser le report des projets et 33% décourager les projets de création.

 

Lorsqu’ils imaginent avoir eux-mêmes un projet de création d’entreprise, 26% redoubleraient d’effort pour mener à bien leur projet (48% avant le covid), 48% le reporteraient (39% avant le covid) et 26% l’abandonneraient (13% avant le covid).

64% différeraient ou abandonneraient leur projet de création, du fait du contexte économique actuel et à venir, 28% le contexte sanitaire et les contraintes associées pour exercer leur activité, 21% parce que le contexte actuel empêche de se projeter (plus le temps, plus l’envie de s’en occuper), voire 15% parce qu’ils ont perdu de l’argent pendant la crise et qu’ils n’ont plus les moyens financiers pour financer leur projet.

 

21% des Français âgés de 18 à 64 ans déclarent qu’ils avaient (10%) ou ont à la suite de la crise (11%), un projet de création.

 

Par contre, parmi ceux ayant un projet de création d’entreprise avant la crise liée au Covid-19, 48% vont redoubler d’efforts pour lancer leur activité comme prévu, alors que 39% reporteraient leur projet, et 13% envisageraient de l’abandonner.

 

Pour 70% (dont tout à fait 28%) de ceux qui ont un projet de création d’entreprise ou aimeraient en développer un, la crise les incite à repenser la manière dont ils pourraient installer leur activité. 60% (dont tout à fait 23%) disent que cette crise les a aidé à faire mûrir leur projet, à l’adapter (60% dont tout à fait 21%). Pour 49% (tout à fait 21%), la crise a accéléré leur envie d’entreprendre.

 

Ces porteurs de projets potentiels déclarent par ailleurs qu’avec la crise, leur volonté de s’en sortir par eux mêmes en créant leur propre emploi est plus importante encore que par le passé (43%), notamment pour les faibles revenus (52%). La volonté d’exercer une activité respectueuse de l’environnement (38%, mais 52% les 18-24 ans) et tournée vers l’intérêt collectif émerge (38%); 34% évoquent  la volonté de créer des emplois, notamment les 18-24 ans (47%).

34% évoquent la possibilité de gagner plus d’argent qu’actuellement (43% les moins de 35 ans et 46% les faibles revenus).

 

Pour accéder à la source : https://www.fondation-entreprendre.org/actualite/etude-lesprit-entrepreneurial-en-temps-de-crise/

 

 

 

SOMMAIRE

À la fin du 1er trimestre 2020, l’emploi salarié chute de 500 000 emplois, dont 40% du fait de l’intérim.

La chute de l’emploi est nettement plus sensible dans les services (-3,7%), alors que la baisse de l’intérim y est plus modeste  (31%).

⇒ Au global en fin de 1er trimestre 2020

La baisse concerne presque exclusivement le secteur privé avec 497 400 destructions nettes (−2,5%) tandis que la fonction publique perd 4 900 emplois (−0,1%).

 

L’emploi intérimaire concentre la plus grande part de la chute au premier trimestre et baisse de −40,4% (-318 100 emplois). Il retrouve un niveau comparable à celui de 2009. Par comparaison, lors de la crise économique de 2008-2009, l’emploi intérimaire avait baissé de 13,9% au 4éme trimestre 2008 puis de 13% au 1er trimestre 2009.

Les contrats à durée indéterminée (CDI) intérimaires, mis en place en mars 2014, continuent toutefois de progresser (+3,6% au 1er trimestre 2020, après +10,2% au trimestre précédent), avec 49 600 CDI (+29,1 % sur un an) ; il représente 10,6% de l’effectif total d’intérimaires en fin de trimestre.

 

Hors intérim, l’emploi salarié baisse de 0,7% (−184 300 emplois). La publication ne chiffre pas les CDD en fin de contrat et non renouvelé.

⇒ Dans les services marchands, l’emploi salarié chute de 3,7%,

soit 468 400 destructions nettes, en majorité dans l’intérim; hors intérim, il se replie de 1,3 % (-150 300 emplois). La baisse du premier trimestre 2020 annule les hausses des trois trimestres précédents et l’emploi dans les services marchands hors intérim retrouve quasiment son niveau de l’année précédente.

 

L’emploi salarié se replie fortement dans les HCR (-4,4% ou -50 600 emplois) et celui des “services aux ménages” (-2,8% ou -37 400). Son recul est moins accentué dans le secteur des transports (-0,9% ou -12 200) et celui du commerce (-0,7% ou -22 400 emplois).
Enfin, l’emploi salarié dans les services principalement non marchands baisse de 0,2% soit 15 500 destructions d’emploi. Il reste légèrement supérieur à son niveau un an auparavant (+6 700 soit +0,1%).

 

Au 1er trimestre 2020, l’emploi intérimaire diminue de 31% (-106 900 intérimaires, après +2,1% (+ 7 100 au 4e trimestre). 238 400 intérimaires travaillent dans le tertiaire  (1,2% de l’ensemble des salariés du secteur).  Sur un an, l’intérim recule fortement dans ce secteur (-27,1%, soit 88 600 intérimaires de moins qu’à la fin mars 2019).

⇒ L’emploi industriel recule de 0,4% (−11 300 emplois).

Il s’agit de la première baisse depuis le premier trimestre 2017. L’industrie perd 8 000 emplois salariés par rapport à son niveau un an plus tôt (soit -0,3%).

 

Au 1er trimestre 2020, l’emploi intérimaire est en recul de 40,7% (-114 700 intérimaires, après -2,1% ou -5 900 intérimaires, au trimestre précédent). Il s’établit à 166 800 (5% de l’ensemble des salariés du secteur). Sur un an, l’intérim accuse une baisse de 44,5% (134 000 intérimaires de moins que fin mars 2019).

⇒ Dans la construction, l’emploi salarié décroît de 0,4% (-5 600 emplois).

L’emploi dans ce secteur n’avait pas baissé depuis fin 2016. Néanmoins, du fait du dynamisme des trimestres précédents, l’emploi dans la construction demeure supérieur de 24 500 à son niveau un an plus tôt (soit +1,8% en un an).

L’emploi intérimaire chute de 60,5% (-95 200 intérimaires), après -2,6% (-4 200 intérimaires au trimestre précédent). Le nombre d’intérimaires s’y établit ainsi à 62 100, ce qui représente 4,2% de l’ensemble des salariés du secteur (soit -5,7 points par rapport au 4e trimestre 2019). Sur un an, l’emploi intérimaire se contracte de 62,2% (102 100 intérimaires de moins que fin mars 2019).

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4507941

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_indicateurs_interim_t1-2020.pdf

SOMMAIRE

65% des entreprises interrogées en mai déclarent continuer à exporter.

Méthodologie : Team France est un partenariat Business France, CCI France et Bpifrance. Il publie le 2éme baromètre, basé sur plus de 6 000 entretiens conduits entre le 30 mars et le 29 mai 2020
par les conseillers « International » Team France dans toutes les régions.

 

65% des entreprises interrogées en mai déclarent continuer à exporter, même en mode dégradé, contre 55% le mois précédent; pour les entreprises impliquées à l’export pour
plus de 30% de leur activité globale, ce taux monte à 81% pour celles interrogées en mai

 

Les principales difficultés rencontrées sont de 3 ordres : le manque de visibilité sur l’avenir des marchés, passant de 30 à 37%, les baisses sensibles de commandes (25% contre 21 le mois dernier), et les problèmes logistiques qui ont tendance à se résorber (20% contre 27 en avril).

 

Pour en savoir davantage : https://en.businessfrance.fr/presse-cp-barometre-export-juin-2020

SOMMAIRE

Quelles difficultés pendant le confinement pour les chefs d’entreprise ? Quelles mesures attendues ?

Méthodologie : échantillon de 609 dirigeants d’entreprise, interrogé par téléphone entre le 13 et le 22 mai.
La représentativité de l’échantillon a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation.

Si le sondage en nombre de personnes interrogées est un peu court pour couvrir le monde des TPE et PME, le grand nombre de questions et d’items posés s’avère fort intéressant.

 

44% des entreprises ont poursuivi leur activité pendant le confinement; 1/3 des entreprises ont adopté de nouvelles modalités commerciales qu’ils entendent poursuivre.

 

44% des entreprises ont poursuivi leur activité durant tout le confinement, notamment les plus de 10 salariés (65%). 16% ont partiellement repris et 24% intégralement repris ; les moins de 10 salariés sont 24% à avoir intégralement repris vs 12% les plus de 10 salariés mais ces derniers ont plus souvent partiellement repris (21% vs 16 pour les moins de 10 salariés); noter que 13% des moins de 10 salariés n’étaient toujours pas autorisés à reprendre (vs 2% les plus de 10 salariés). Certaines difficultés ont été plus sensibles que d’autres :

Le cumul “oui beaucoup, assez, ou un peu” sera la base des prochaines données chiffrées déclinées selon l’activité ou la taille).

⇒ Les difficultés rencontrées

♦ La demande

– La baisse de la demande en France liée à des changements de comportements et habitudes d’achats des clients (60% dont 28% beaucoup); cette difficulté a davantage touché les plus de 10 salariés (67%) et les activités industrie (76%) et commerce(70%) vs 58-54% pour les 2 autres (BTP et services),

– Les difficultés à l’export (5%); 24% pour l’industrie et 13% pour les plus de 10.

 

♦ Le financement de l’entreprise : 61% ont connu au moins une difficulté dans ce domaine

– La trésorerie (41% dont beaucoup 10%); cette difficulté a moins touché les + de 10 salariés (35% vs 41 les moins de 10), et l’industrie (33%) vs le BTP (53%),

Mais dans le même registre, les retards dans les encaissements dus (31% dont 4 beaucoup); cela a davantage touché les plus de 10 salariés (43%) et les entreprises qui ne se sont pas arrêtées (40%) et peu le commerce (23%),

– Les difficultés pour reporter les charges (16% dont beaucoup 2%); une difficulté moins ressentie par les plus de 10 (11%),

– Le financement des investissements (12% dont beaucoup 4); peu fréquent dans le BTP (3%) et pour les entreprises sans arrêt (6%).

 

♦ Les mesures sanitaires : 48% ont connu au moins une difficulté dans ce domaine

– Le manque d’équipements de protection sanitaire individuelle (pour le chef d’entreprise, ses salariés, visiteurs, clients…) 41% dont beaucoup 13%; davantage  dans l’industrie (54%), le commerce (49%) et chez les plus de 10 (49%),

– Les Incertitudes sur les consignes d’hygiène et de sécurité à mettre en place pour les clients / personnes extérieures (19% dont 4% beaucoup); le commerce (28%).

– les incertitudes sur les consignes d’hygiène et de sécurité à mettre en place pour les salariés (14%).

 

♦ Les difficultés d’approvisionnement : 42% ont connu au moins une difficulté en logistique

– Les problèmes d’approvisionnement venant des fournisseurs principaux (33% dont beaucoup 10); 44% pour ceux en reprise d’activité, 57% pour l’industrie, 53% pour le BTP, 41% pour les plus de 10 mais seulement 10% dans les services.

57% ont eu recours à des fournisseurs Français comme avant et 40% des étrangers; le confinement a fort peu orienté vers de nouveaux fournisseurs Français (3%). 18% envisageraient y avoir davantage recours dans l’avenir.

– Retard ou saturation des prestataires de transport (25% dont 9 beaucoup); toutes les activités (36-40%) sauf les services; les plus de 10 (33); ceux en reprise d’activité (32%),

– Hausse des prix des approvisionnements (19% dont beaucoup 5); 27% pour le commerce et 26% pour l’industrie; 27% pour les plus de 10; 25% pour ceux en reprise d’activité,

– Problèmes liés à la chaine de stockage (8%); 16% pour le commerce.

 

♦ Problèmes liés aux collaborateurs : 17% ont connu au moins une difficulté en ce domaine

– Difficultés liées à la prise en charge des enfants des collaborateurs (7%); 29% pour les plus de 10; 14% pour l’industrie,

– Difficultés à se rendre sur le lieu de travail (6%); 16% pour la construction,

– Difficulté de gestion des risques psychosociaux (6%); 16% les plus de 10, mais 1% la construction,

– Problèmes liés à l’exercice du droit de retrait des salariés (4%),

– Difficulté à recruter (2%); 8% pour les plus de 10.

⇒ Les mesures jugées les plus pertinentes : de loin l’exonération totale des charges sociales

– L’exonération totale des charges sociales et fiscales sur plusieurs mois (77%); mais 60% pour les plus de 10 vs 78 pour les plus de 10 salariés,

– Le report et étalement d’échéances des charges fiscales et sociales jusqu’à la fin de l’année (28%); mais seulement 18% pour le BTP et 21 pour le commerce,

– La poursuite du dispositif de chômage partiel sur une partie de l’effectif (14%); mais 50% pour les 10 et plus,

– La poursuite des facilités de mise en place de nouveaux crédits pour soutenir la trésorerie et la (re)constitution des stocks, en accordant la garantie de l’État (13%); mais 5% pour le BTP,

– L’accompagnement dans le développement du digital (9%).

⇒ Les modalités de ventes pendant le confinement : 32% des entreprises ont eu recours à :

– La communication et au marketing Digital (23%); 35% pour les plus de 10 et 10% pour le BTP. 82% souhaitent poursuivre,

– Au service de livraison à domicile (10%); le commerce (29%) et l’industrie (19%); 74% souhaitent poursuivre,

– Au service de retrait de marchandises (8%), le commerce (25%); 67% souhaitent poursuivre, 

– à l’Intégration d’une marketplace (6%). 77% souhaitent poursuivre.

⇒ La perception de la conjoncture

L’indicateur de l’optimisme chute de 43 points par rapport à février pour atteindre 49 points, de loin le niveau le plus bas enregistré depuis le début du dispositif. Cette baisse
concerne autant les chefs d’entreprise comptant moins de 10 salariés (49, -42 points) que les chefs d’entreprises plus grandes (51, -48 points).

Jamais autant de chefs d’entreprise n’ont déclaré qu’ils étaient inquiets (44%, +18 points). 22% se déclarent attentistes (+7 points). Toutefois 28% se déclarent confiants (-22 points) ou optimistes (24%, -13 points). Les chefs d’entreprises de 10 salariés ou plus se déclarent plus souvent attentistes (28% contre 21 les chefs d’entreprises plus petites).

 

Malgré cette crise d’une ampleur sans précédent, une majorité des dirigeants a toujours confiance dans les perspectives économiques des 12 prochains mois pour leur entreprise (52%, -26 points). La confiance dans son entreprise est largement corrélée à la façon dont elle a pu traverser le confinement : seulement 33% des dirigeants dont l’activité n’a pas encore repris sont confiants, contre 51% pour ceux dont l’activité a pu reprendre, et 61% pour
ceux pour qui elle ne s’est jamais arrêtée.

 

59% trouvent que « c’était mieux avant » (+19 points), tandis que seulement 9% déclarent que « c’est très bien maintenant » (-26 points); 32% (+7 points) estime que « ce sera mieux demain”. Les chefs d’entreprise comptant 10 salariés ou plus déclarent davantage que « ce
sera mieux demain” (42% contre 31% des chefs d’entreprises plus petites).

De façon inattendue en pleine crise économique, seulement 2% des chefs d’entreprise témoignent de leur intention de réduire le nombre de leurs salariés. 94% comptent le maintenir, et 4% souhaitent au contraire l’augmenter. 17% des plus de 10 salariés indiquent vouloir augmenter leurs effectifs.

 

Pour en savoir davantage : https://www.cci.fr/documents/11054/10062163/vague+mai+2020+GCE.pdf

 

 

 

 

SOMMAIRE

Une comparaison entre le commerce de centre-ville et celui de la périphérie.

Méthodologie : l’étude porte sur 27 unités urbaines (ou villes) de la région.

Les données proviennent du répertoire Sirene, enrichies des statistiques annuelles d’entreprises (Ésane combinant les données fiscales et les enquêtes sectorielles annuelles) et de données sur les effectifs (Clap pour les effectifs salariés à l’échelle établissements et des effectifs non salariés).
La définition des périmètre des centres-villes et des zones commerciales périphériques est le fruit d’un travail conjoint de l’Insee, de la Dreal (Direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement) et des DDT (Directions départementales des territoires).

 

L’exemple de la région Bourgogne-Franche-Comté est parlant en ce qui concerne l’évolution par activité des commerces en centre-ville, en zones commerciales de périphérie et dans le reste de l’unité urbaine.

 

Au cœur des villes moyennes, le centre-ville, quartier historiquement le plus ancien et le plus animé, a longtemps été le berceau du commerce et de l’artisanat. Depuis la fin des années 60, l’étalement urbain a progressivement modifié la morphologie urbaine et la dynamique des quartiers;  le centre-ville s’est dévitalisé, perdant à la fois des habitants et des emplois.
Entre 2009 et 2015, la population résidant en centre-ville a diminué de 0,5% par an dans la région et l’emploi dans le commerce de 1,7% par an.

 

Les 27 centres-villes rassemblent encore 30% des emplois commerciaux (en repli de 3 points par rapport à 2009) dans 7 100 établissements en 2015, pour un total de 26 300 emplois.  Certains services, comme la restauration, les agences bancaires et immobilières, y sont ainsi plus représentés qu’ailleurs dans l’agglomération. Les commerces d’équipement de la personne, notamment le prêt-à-porter, les pharmacies, les magasins d’optique, sont aussi très présents, de même que le commerce alimentaire; ils concernent les 3/4 de l’emploi implanté en centre-ville.

 

Dans la quasi-totalité des centres-villes, le nombre d’établissements et d’emplois se replient dans la plupart des secteurs d’activité entre 2009 et 2015. La baisse la plus forte touche le commerce de biens d’équipement de la maison (-5,3% par an), et ceux d’équipement de la personne, en tête l’habillement (-2,4% par an).

Dans le commerce de détail alimentaire, l’emploi est resté presque stable (-0,3% par an). Mais le nombre d’artisans-commerçants exerçant dans des boulangeries, charcuteries ou autres petits commerces de bouche diminue tandis que l’emploi progresse dans les autres structures commerciales alimentaires, qu’elles soient généralistes (supérettes) ou spécialisées (bio, maraîchers, fromagers, cavistes…).

Traditionnellement très présentes en centre-ville, les agences bancaires et immobilières
sont également en repli (-1,6% par an).

Enfin, la restauration reste l’unique secteur où l’emploi progresse significativement en centre-ville sur la période (+0,5% par an), porté notamment par l’essor de la restauration rapide.

 

Le commerce en centre-ville poursuit sa mutation en développant des activités de services
davantage destinées à des consommateurs de passage qu’à la population résidente.

 

La bonne santé de l’emploi dans les zones commerciales périphériques (+1,8% par an) compense la perte d’attractivité des centres-villes; tous les secteurs du commerce y sont en croissance. Le dynamisme des zones périphériques repose d’abord sur celui du commerce de biens (disponibilité de grandes superficies de stockage, pour un coût du foncier bien inférieur à celui du centre, accessibilité en voiture).

 

Le commerce d’équipement à la personne, notamment l’habillement, se redéploie dans les zones commerciales (+ 3% par an); le commerce alimentaire croît également de 1,2% par an. L’offre en services continue de s’élargir à l’image de la restauration, tant traditionnelle que rapide (+5,1% par an).

Parallèlement au commerce, la majorité des centres-villes perd des habitants entre 2009 et 2015; la part des ménages dont le référent fiscal a moins de 30 ans reste toutefois plus forte en centre-ville que dans le reste de l’unité urbaine, mais tend à diminuer (rapprochement des lieux d’étude qui sont de plus en plus souvent excentrés); dans le même temps le vieillissement de la population touche le centre-ville au même titre que le reste de l’unité urbaine.

 

On y trouve essentiellement des personnes seules (55% vs 38 en périphérie) et peu de couples; les jeunes quittent le centre-ville du fait de l’agrandissement du foyer, de l’augmentation du niveau de vie entraînant un déménagement vers la périphérie où l’offre de logements est souvent plus adaptée. À l’inverse, la part des personnes âgées vivant en centre-ville augmente entre 2009 et 2015. De fait, les logements de centre-ville sont souvent de petite taille (un logement sur cinq fait moins de 35 m2 et seulement un tiers est composé de logements de plus de 75 m2). Ils sont aussi plus anciens et plus souvent vétustes. Le taux de vacance y est près de deux fois plus élevé.

 

Pour y remédier, les collectivités territoriales se sont lancées, depuis quelques années, dans des opérations de revalorisation du parc immobilier (rénovation de logements vétustes, transformation de surfaces commerciales en lieux d’habitation, augmentation du nombre de logements et de leur taille, réhabilitation des surface commerciales). Toutefois, les projets immobiliers menés ailleurs dans l’unité urbaine les concurrencent fortement.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4505052

SOMMAIRE

45% des jeunes des quartiers Politique de la ville échouent à l’université contre 29% pour les autres jeunes.

Source : l’enquête 2016 sur la Génération 2013, interrogeant 19 500 jeunes représentatifs des 693 000 jeunes qui ont quitté pour la première fois le système éducatif au cours ou à l’issue de l’année scolaire 2012-2013.
Les individus retenus dans cette étude sont ceux, titulaires a minima d’un bac, d’un titre de niveau IV équivalent, qui ont déclaré résider durant l’année scolaire de leur baccalauréat dans une unité urbaine comprenant au moins un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV).

 

Les jeunes issus des quartiers politique de la ville sont moins nombreux à avoir le bac, investissent davantage des cycle courts à l’université et échouent plus souvent.

 

Les jeunes des QPV sont moins nombreux que les ex-lycéens des autres quartiers des unités urbaines englobant les QPV, à avoir eu au moins le bac (54% contre 77), moins nombreux à avoir poursuivi dans l’enseignement supérieur (38 contre 59%); ils ont aussi moins souvent décroché un diplôme du supérieur (25% contre 47).

⇒ En formation initiale de niveau secondaire

Les jeunes des QPV ont massivement intégré au lycée la filière professionnelle, bien plus que les jeunes des autres quartiers voisins ; parmi les sortants de formation initiale en 2013 a minima bacheliers, ceux en QPV sont aussi souvent titulaires d’un bac pro que d’un bac général (38% dans les deux cas), contrairement à aux autres (respectivement 23% et 54%). La surreprésentation de bacheliers professionnels explique qu’ils se soient moins souvent engagés dans des études post-bac (70%, contre 77); toutefois en raisonnant par filière, le taux de poursuite d’études des bacheliers professionnels des QPV apparaît nettement supérieur à celui de leurs homologues (40%, contre 33), tandis qu’il est le même pour les bacheliers généraux (91% vs 93) et technologiques (85% vs 83).

Ce ne sont pas uniquement les origines sociales et migratoires qui expliquent ces différences mais un effet propre à la résidence dans un QPV, l’identification au quartier semblant constituer un marqueur social en tant que tel.

⇒ En formation de niveau enseignement supérieur

Qu’ils soient bacheliers professionnels, technologiques ou généraux, les jeunes des QPV postulent moins souvent aux filières les plus élitistes (IUT, écoles d’ingénieurs, de commerce, d’art…) et davantage aux formations de proximité (les STS, 45% de bacheliers contre 32).

 

Parmi l’ensemble des jeunes engagés dans les études supérieures, 34% des jeunes bacheliers de QPV vs 20% pour les autres n’obtiennent aucun diplôme.
Le taux d’échec est plus élevé pour les enfants ayant au moins un parent immigré; il est plus élevè pour ceux ayant  deux parents ouvriers, employés ou n’ayant jamais travaillé que ceux qui ont au moins un parent cadre ou exerçant une profession intermédiaire.

En outre, le taux d’échec varie selon le type de bac, atteignant son maximum pour les bacheliers professionnels (73% vs 55).

 

À sexe, origines sociales ou migratoires égales comme à filières de bac identiques, les jeunes issus de QPV échouent systématiquement davantage dans le supérieur que les autres bacheliers des unités urbaines, en particulier les femmes et les bacheliers professionnels.

 

Le taux d’échec dans le supérieur entre les jeunes des QPV est particulièrement fort à l’université (45% vs 29) où le recrutement est moins sélectif et le taux d’encadrement des étudiants nettement plus faible. Les jeunes de QPV « paient » alors une orientation contrariée ou inadaptée dans l’enseignement supérieur, qui ne correspond pas au premier choix formulé, et a conduit respectivement 40% et 31% des titulaires d’un bac pro et d’un bac technologique à intégrer ce cursus, pour lequel ils ont été peu préparés (vs 20 et 17 pour les autres jeunes).

 

Par contre en ce qui concerne les autres formations suivies au sein de l’enseignement supérieur, les taux de sortie sans diplôme sont plus proches des autres jeunes : les Classes Préparatoires aux Grandes Écoles (8 vs 4), Sections de Techniciens Supérieurs (27 vs 20), IUT (11 vs 10), et même plus favorable pour les Grandes Écoles (6 vs 8).

 

Au total, les jeunes diplômés du supérieur originaires des QPV atteignent en moyenne un niveau d’étude moins élevé que les autres et sortent plus souvent en bac +2 (37% vs 23). Ils sont plus nombreux à déclarer avoir arrêté par contrainte, notamment financière (35%, contre 23), du fait de l’absence de la formation visée à proximité (12% contre 7), du fait d’un refus dans la formation demandée (12% contre 10).

⇒ Adéquation formation et emploi

37% sont sans emploi trois ans après leur sortie de formation initiale (vs 22%).

Leurs trajectoires professionnelles sont plus erratiques : ils ont accédé moins rapidement à leur premier emploi et ont passé au cours de ces trois années moins de temps en emploi que les autres.

 

En revanche, parmi ceux ayant accédé à l’emploi, les contrats de travail obtenus sont assez comparables : en 2016, 59% des jeunes en QPV au moment du bac occupent un CDI ou sont fonctionnaires (emploi « durable »), contre 60% pour les autres.
Mais des différences réapparaissent concernant la nature des emplois obtenus : 3 ans après leur sortie de formation initiale, 53% sont cadres ou professions intermédiaires vs 63%; à l’inverse, ils sont plus souvent employés ou ouvriers (45%, contre 35).

 

35% des bacheliers des QPV occupant un emploi salarié s’estiment utilisés en-dessous de leur niveau de compétence, vs 29% les autres.

 

Pour en savoir davantage : https://www.cereq.fr/que-deviennent-les-jeunes-des-quartiers-prioritaires-de-la-ville-apres-leur-bac

SOMMAIRE

L’impact de l’innovation et les technologies est jugé fort positif face au covid par les Européens, moins par les Français.

Méthodologie : échantillon de 1 005 Français interrogés par internet le 5 et 6 mai 2020 et de 2 000 européens (à part égale Allemands, Anglais, Espagnols, Italiens) interrogés par internet du 30 avril au 4 mai.

 

Comme dans bien des enquêtes les Français sont moins positifs, alors qu’ils estiment être aussi bien équipés que les Européens en matière de connexion internet.

 

Au préalable, soulignons que les Français disent avoir une aussi bonne connexion internet que les Européens (83% bonne vs 84 et même très bonne 30 vs 27% pour les Européens). Par contre les résidents en milieu rural sont 25% à affirmer une connexion mauvaise vs 10% en région Parisienne et 14-17% dans les villes d’au moins 20 000 habitants.

 

Globalement 67% des Français et des Européens sont convaincus de l’importance des TIC dans la réussite du confinement, notamment par le télétravail, l’e-commerce, les réseaux sociaux et le visuel, la maintien des cours à distance, la télémédecine (entre 65 et 93% vs 72 à 87% pour les Européens).

Les 3/4 des Européens (dont 13% beaucoup) pensent que leur usage limitera les conséquences économiques pendant et après la pandémie.

83% des Européens (dont tout à fait 28%) pensent aussi que l’innovation et les technologies joueront un rôle positif pour se relever de cette crise, tant sur le plan sanitaire (86%), économique (75%) et social, luttant contre les fractures territoriales (65%).

En définitive, 68% estiment que les innovations actuelles vont changer radicalement notre rapport au monde, au travail, à la société.

 

Les Français sont plus réservés sur ces questions :

– Ils estiment moins que les Européens que leur pays favorise l’innovation (60 vs 68%)

– Ils sont aussi moins nombreux à penser que les technologies et l’innovation vont aider l’humanité à se relever de cette pandémie (73 vs 83 et surtout tout à fait 14 vs 28%).

– Ils croient notamment moins à la relance de l’économie via la technologies et l’innovation (62 vs 75%), moins aussi à l’amélioration du lien social et à la réduction des fractures territoriales (52 vs 65%).

En définitive, 52% (vs 68% des Européens) estiment que les innovations actuelles vont changer radicalement notre rapport au monde, au travail, à la société.

 

Ceci étant il nous faut rester prudent pour interpréter ces résultats, les Français étant toujours plus pessimistes que leurs voisins Européens (notamment Anglais).

 

Pour en savoir davantage : http://www.odoxa.fr/sondage/etude-franco-europeenne-limpact-numerique-crise-sanitaire-monde-dapres/

 

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les Français ont passé en moyenne trois heures par jour sur Internet tout écran confondu (+46%).

Source : Médiatrie, indicateur “Audience Internet Global” reposant sur un panel de 25 000 personnes  présentes dans la panel depuis au moins deux ans dont 4 500 possèdent deux ou trois écrans (ordinateur, tablette, smartphone).

La hausse a été plus marquée pour les smartphone que pour les ordinateurs.

 

En avril, les Français ont passé en moyenne trois heures par jour sur Internet tout écran confondu (+46% par rapport à l’année dernière). 74% des Français ont navigué au moins une fois par jour sur internet. Cela représente 46,4 millions d’internautes, soit 1,5 million de plus par rapport à l’année dernière à la même période. 

 

– La hausse est particulièrement visible sur le smartphone, avec 1h52 par jour (+47% par rapport à avril 2019).

– La progression du temps d’utilisation d’Internet sur ordinateur est plus modérée (+34%) mais le temps de connexion quotidien dépasse de tout de même les 43 minutes par jour.

 

Les réseaux sociaux comptent 37 millions de visiteurs uniques moyens par jour. Viennent ensuite les “portails généralistes”, les messageries instantanées, les vidéos et les e-mails. La plus grosse progression par rapport à avril 2019 est attribuée aux messageries instantanées qui ont vu leur utilisation augmenté de 38%. Les sites gouvernementaux (55%) et les sites de cuisine (60%) ont vu également leur audience considérablement progressé pendant le confinement.

 

Sur le podium des sites les plus visités durant le mois d’avril 2020, nous retrouvons sans grande surprise Google avec environ 39 millions de visiteurs uniques moyens par jour, Facebook (31 millions) et YouTube (22 millions).

Le géant de l’e-commerce Amazon est à la septième place des sites les plus visités avec 6 millions de visiteurs quotidiens. Côté français, Le Bon Coin et Cdiscount comptent respectivement environ 5 millions et 3 millions de visiteurs quotidiens.

 

 

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Les Français attendent peu de participer aux instances de direction des entreprises.

Méthodologie : échantillon de 1 007 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne du 19 au 20 mai 2020.

Les répondants répondent de façon peu impliqués dans la marche de l’entreprise (au sens noyau dur de l’activité de l’entreprise).

 

Prés de la moitié estiment que les dirigeants :

– devraient mieux partager la valeur créée par l’entreprise avec toutes ses parties prenantes (les salariés, les actionnaires, les fournisseurs, les acteurs locaux…(47%); ce sont moins souvent les dirigeants d’entreprise (35%) et les artisans/commerçants (36%), et au niveau moyen les salariés en poste (toutefois 52% pour ceux du public).

– et aussi permettre aux salariés d’être davantage associés aux engagements sociétaux et environnementaux de l’entreprise (44%); ce sont moins souvent les moins de 35 ans (36%), les CSP supérieures (36%), et les salariés du public (20%); les salariés sont dans la moyenne.

 

Alors que 20 à 30% envisagent une implication plus précise, notamment au sein de la gouvernance :

– 31% estiment que les dirigeants devraient aller vers plus de transparence et de représentativité (diversité, mixité et générations) dans les instances de gouvernance; ce sont moins souvent les salariés du public (20%) ou les résidents dans agglomération parisienne (26%); les salariés du privés sont 36% à le souhaiter contre 20% pour ceux du public,

– 20% promouvoir une approche plus participative dans les instances de gouvernance en matière de prise de décisions; les moins demandeurs sont les artisans/commerçants (13%), les ouvriers (14%); les salariés sont dans la moyenne,

– 19% donner davantage de sens à la mission de l’entreprise dans la société; les moins demandeurs sont les plus de 60 ans (14%) et ruraux (14%), alors que les plus demandeurs sont les chefs d’entreprise (entre 28 et 30%) et les catégories aisées (27%); les salariés sont dans la moyenne.

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/le-role-des-dirigeants-dentreprise-dans-la-crise-liee-au-coronavirus-% vague-5/

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