Archives annuelles : 2020

Les dirigeants de PME et le burnout.

Un article académique écrit par Olivier Torres et Charlotte Kinowski-Moysan, décrivant l’action d’Amarok.

L’observatoire Amarok, créé  en 2010  a été fondé par Olivier Torres. Cet observatoire a suivi, conseillé,  ou conduit 11 études entre 2011 et 2019, interrogeant au total 5 672 dirigeants de petites entreprises indépendantes (dont  pour les plus importantes la fondation MMA des entrepreneurs du futur interrogeant 1 501 dirigeants, et 2 sondages de Garance interrogeant 927 et 630 dirigeants) . L’âge moyen des dirigeants s’étend entre 45 et 52 ans et leur ancienneté dans le “métier” varie de 11 à 18 ans. Les femmes y sont entre 20 et 42% des répondants.

L’effectif moyen des entreprises d’étale entre 2 et 16 personnes. Ces entreprises n’ont pas de service santé dédié au sein de l’entreprise.

5 sondages ont été fait par téléphone et 6 en ligne.

L’article décrit largement l’action d’Amarok, tout en explicitant les concepts académiques qui fondent sa recherche.

 

L’action d’Amarok permet aux dirigeants d’entreprise et aux structures les accompagnant de prendre conscience de leur santé et de celle de leurs salariés.

 

Le burnout commence par l’épuisement, suivi par la dépersonnalisation et la perte d’efficacité; chez les dirigeants de PME, il fragilise aussi l’entreprise. L’intérêt porté aux chefs d’entreprise notamment de TPE/PME est rare et relativement nouveau.

Le burnout se retrouve dans tous les secteurs d’activité, toutes les tailles d’entreprises et tous les espaces géographiques; il est universel. 2 populations y sont plus sensibles ; les artisans (35,2% d’entre eux), les agriculteurs (35,2%).

Noter que les résultats différent selon qu’il y a enquête par téléphone (de 7,9 à 17,5% disent être ou avoir été en burnout) ou en ligne (de 26,2 à 35,3%); il semblerait que les résultats en ligne soient plus fiables (anonymat, non confrontation à un enquêteur, notamment pour des thèmes sensibles.

 

La participation des dirigeants aux études a montré une prise de conscience de l’importance de ce thème pour 61,5% d’entre eux, les conduisant à modifier leur comportement; pour 39% des employeurs, il a conduit aussi à prendre conscience de l’importance de la santé des salariés.

 

Majoritairement les appelants des plateformes en place connaissent des problèmes financiers qui mettent en péril la pérennité des entreprises.

 

Certains aspects cognitifs et de la personnalité sont présents dans le risque de burnout : perfectionnisme, exigences élevées envers soi et les autres, peur ou refis de l’échec, qui les fait basculer dans une spirale infernale de stress, dont ils ont du mal à sortir.

 

 

L’action d’Amarok est à la fois académique (études, communications dans des revues et congrès;, création d’une chaire sur la santé des dirigeants, création d’un MOOC), mais aussi de sensibilisation et d’expertise auprès des organismes proches des dirigeants (syndicats, mutuelles…) en direction de leurs adhérents (séminaires, conférences…), actions médiatiques  TV, articles de presse). Actuellement, 1 700 dirigeants adhérent à Amarok.

 

Vous trouvez plusieurs articles plus développés dans le mot clé “conditions de vie des chefs d’entreprise”

 

 

SOMMAIRE

Mesures de soutien aux PME, TPE.

Une synthèse des nouvelles mesures de soutien aux PME, TPE, indépendants rédigée par Consulendo, aides qui vont à nouveau évoluer, de préciser dans les semaines à venir :

http://www.consulendo.com/2020/03/crise-sanitaire-plan-durgence-de-soutien-aux-pme-et-tpe/

Et une synthèse sur les mesures de “soutien” bancaire:

http://www.consulendo.com/2020/03/etat-durgence-economiquebercy-ouvre-les-vannes-du-credit-bancaire-aux-pme/

SOMMAIRE

Innovation Sociétale : bulletin de veille et de capitalisation N°44, février 2020

Le lien pour accéder à ce bulletin fort complet.

A signaler parmi les articles :

– « Loi Pacte & raison d’être : et si on passait à la pratique ? » 

– « TPE/PME : les leviers pour s’engager »  ou le mécénat de compétences

– “Villages vivants : une initiative née dans la Drôme pour revitaliser les bourgs”

 

http://www.lerameau.fr/

SOMMAIRE

La Grande Transformation, 10 propositions concrètes pour changer de système.

« La transformation globale de notre économie est au cœur du rapport du Comité de prospective du Comité 21. Celui-ci, composé d’une trentaine de chercheurs, d’experts et d’administrateurs et présidé par l’économiste Philippe Dessertine, a travaillé depuis deux ans sur la nécessaire resocialisation d’une économie planétaire devenue hors sol, sous l’effet notamment d’une financiarisation excessive…. Le Comité a souhaité que soient analysées les raisons pour lesquelles cet objectif de transformation ne se concrétise pas, ou pas encore suffisamment, et que soient étudiés les freins qui ont amené à la situation actuelle. »

 

4 principaux leviers de transformation : les mutations technologiques et techniques, les mutations économiques, le changement des modes de vie, une meilleure gouvernance de nos « biens communs ».

La crise systémique actuelle résulte de réponses insuffisantes aux effets cumulés de différentes ruptures :

technologiques (révolution numérique), socio-économiques (globalisation financière et inégalités), écosystémiques (changement climatique et érosion de la biodiversité), spatiotemporelles (rétrécissement relationnel planétaire et accélération) et même éthologiques (évolution des valeurs et des comportements, quête de sens).

 

Les technologies, à l’origine d’immenses progrès sont aussi sources d’incertitudes et de questionnements, liés à leur utilisation : au niveau de la science elle-même, au niveau des freins techniques à lever, au niveau de l’impact de ces technologies sur les ressources, au niveau des effets pervers de l’intelligence artificielle.

 

Sur le plan économique, deux catégories de freins, l’une quantitative (l’inadéquation des moyens budgétaires et financiers actuels), et l’autre qualitative (l’imaginaire de la croissance).

 

Sur le plan sociétal, trois freins principaux : la difficulté à changer de comportements, les freins psychiques, la pauvreté et les inégalités.

 

Enfin, dans le champ politique, trois facteurs principaux rendent difficile la gouvernance de nos sociétés, surtout dans une perspective radicale de « changement de méthode » : l’instabilité politique externe et interne, le doute et la défiance, la question du « récit ».

4 principaux leviers de transformation :

-Les mutations technologiques et techniques, qui doivent impérativement être mises au service de l’amélioration environnementale et climatique, particulièrement pour la transformation numérique, l’intelligence artificielle et l’énergie,

– les mutations économiques, en émergence ou se manifestant déjà depuis de nombreuses années, dans les domaines suivants : les nouveaux modèles économiques, la transformation de l’entreprise, l’investissement pour la transition climatique et écologique, la taxation du carbone, la finance durable, la comptabilité publique,

– le changement des modes de vie, à travers la citoyenneté écologique, la sobriété, la réduction des inégalités,

– une meilleure gouvernance de nos « biens communs », grâce aux objectifs de développement durable.

 

Les territoires constituent eux-mêmes un levier essentiel. Leur force transformatrice se manifeste, en tant que lieux d’expérimentation et de matérialisation des leviers de transformation, mais, plus encore, comme en étant les agents, sinon les conditions, de leur mise en œuvre.

L’analyse des freins détermine plusieurs enjeux à creuser, par rapport à la situation actuelle :

la science et la recherche-développement à soutenir ; le type de croissance à privilégier ; les investissements à consentir ; les inégalités à lever ; les comportements à orienter ; la défiance à apaiser et les relationnels partenariaux à intensifier, particulièrement dans les territoires. S’ils sont donc nombreux, ils tiennent moins à des questions techniques et budgétaires, susceptibles d’être résolues avec le temps, qu’à des raisons beaucoup plus incertaines dans leur issue comme la géopolitique mondiale, la gouvernance collective et les comportements individuels.

 

La question du « récit » à construire :  « le grand défi de ce siècle, c’est d’imaginer des institutions rendant possible la vie commune entre des collectifs territorialisés relativement autonomes, mais qui respectent tous des devoirs vis-à-vis du système Terre. Nos instruments internationaux ne permettent pas cela, ce sont des systèmes entièrement inter-étatiques. Un gigantesque travail conceptuel et philosophique reste à accomplir, analogue à celui réalisé par les philosophes du XVIIIème siècle et les penseurs socialistes du XIXème siècle. Face à une situation très dégradée et injuste, de nouvelles formes politiques sont à inventer ».

 

De fait citons Einstein, “« On ne résout pas un problème avec les modes de pensée qui les ont engendré » 

Ce qui change ou ne change pas

Tous les rapports tombent d’accord sur le fait que les transformations se font un peu malgré nous, assez bien par secteurs, mais n’entraînent pas un changement civilisationnel, alors que nous savons que le système Terre est atteint par un système économique, à la fois trop consommateur de ressources et inégalitaire.

 

Toutefois des transformations sont déjà à l’œuvre : révolution numérique, évolution de l’entreprise, mutation de la finance, nouvelles citoyennetés, irruptions de nouvelles gouvernances ; les éléments d’un nouveau modèle sont en place.

 

Le Comité de prospective du Comité 21 considère que ce sont en priorité la science, l’éducation, la prise en compte du long terme, des biens communs et de la fonctionnalité, la lutte contre les inégalités, la finance et la gouvernance qui constituent les fondements de la « Grande Transformation ».

 

La transformation appelle une vision globale, transversale et planificatrice, s’appuyant sur la déconcentration,  la décentralisation, l’expérimentation  et l’appropriation culturelle.

 

Ces moyens seront mis en œuvre par les territoires, les villes et les régions, les mieux placés pour s’organiser face aux chocs socio-économiques et environnementaux, notamment en faveur des jeunes, des populations défavorisées, des PME et des chercheurs. Ils sont également les plus pertinents pour repositionner les politiques publiques locales et régionales en donnant plus de pouvoir aux individus ou aux groupes et pour agir sur les conditions sociales, économiques, politiques ou écologiques qu’ils subissent.

 

Au-delà de l’analyse, le rapport doit aider les décideurs politiques à passer à l’action. Il fait 10 propositions pour amorcer dès maintenant la transformation économique, sociale et écologique. Parmi ces propositions, trois semblent particulièrement transformatrices :

  • Regrouper les aides publiques pour les plus pauvres dans un esprit d’accès à un « Revenu Vital Minimum », qui viserait la réduction des inégalités dans le contexte de la crise planétaire.
  • Créer des « sociétés de bien commun », qui permettraient d’associer des collectivités et des entrepreneurs autour de projets environnementaux, sociaux, numériques, de façon à permettre de justes rémunérations de deux parties, les unes destinées à pousser les collectivités à l’innovation sans risques sur les budgets publics, les autres à travailler de façon rémunératrice.
  • Donner à la notion « d’usage » la même force juridique que celui de la propriété pour promouvoir l’économie de fonctionnalité.

 

Pour en savoir davantage : http://www.comite21.org/ressources/ouvrages/index.html?id=13516

 

 

 

 

 

SOMMAIRE

La collaboration en entreprise est appréciée par les cadres, notamment au sein de leur équipe ou service.

Méthodologie : échantillon de 1052 personnes représentatif de la population française des cadres, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de région de résidence, secteur d’activité et taille d’entreprise.
L’échantillon a été interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI entre le 10 et le 15 janvier 2020. 

66% des interrogés sont des hommes; les âges des répondants : 26% de 18 à 34 ans, 44% de 35 à 49 ans et 30% 50 ans et plus.

19% appartiennent à des entreprises de moins de 50 salariés, 24% entre 50 et 999 salariés et 57% dans les entreprises de 1 000 salariés et plus.

52% sont localisés dans des entreprises de services, 29% dans l’industrie/BTP et 19% dans le commerce.

 

Cette collaboration est appréciée tant dans le travail collectif et son résultat, qu’à titre personnel.

 

⇒ La définition qu’ils donnent de la collaboration en entreprise

3 items qui impliquent (63%) :

– Le travail en commun sur un livrable (31%) : davantage les moins de 35 ans (36% vs 28-31) et dans l’industrie/BTP (34% vs 28-30),

– Rassembler autour de valeurs communes (23%) : davantage les 35 ans et plus (24-25% vs 20 pour les plus jeunes; noter que 63% des salariés estiment qu’il existe une culture commune commune à tous les salariés dans leur entreprise

– Contribuer à la prise de décision pertinentes plus rapidement (14%) : 19% le 50 ans et plus,

 

3 items peu impliquant (30%) : partager l’information (15% mais 11% les répondants dans des entreprises de moins de 50 salariés et 18% dans des entreprises de 1 000 salariés et plus), échanger des idées (12%), ajouter plus de transparence (3%).

⇒ La perception de la collaboration avec d’autres salariés

Une approche collective via 2 items :

– une force pour la qualité du travail (42%) : moins le fait des moins de 35 ans (35% vs 43-46) et nettement plus pour ceux en entreprise de moins de 50 salariés (51% vs 39-40) et pour ceux dont l’entreprise connait une culture d’entreprise (44% vs 38),

– L’opportunité de dépasser les différences (9%), moins présente chez les salariés des petites entreprises (5%)

 

Une approche plus individuelle via 3 items :

-La possibilité de progresser dans son travail (23%) : plus vrai pour les moins de 35 ans (32 vs 20),

-Une tâche effectuée avec plaisir (20%),

-Peu une obligation subie (6%).

⇒ De fait la collaboration en entreprise est appréciée parce que :

– En ce qui concerne l’entreprise, elle permet de fournir un travail de meilleure qualité (95% dont très 37), permet de travailler avec d’autres services (93% dont très 40), permet de travailler plus efficacement (92% dont très 39),

– En ce qui concerne le salarié, elle l’enrichit intellectuellement (93% dont très 39), permet d’être plus créatif (91% dont très 34), de se dépasser (86% dont très 25).

 

Mais pour 46% cela ne va pas de soi et pour 28% cela demande des efforts.

⇒ Avec qui cette collaboration en entreprise ?

En premier lieu les membres de son équipe (84% dont tous les jours 82), les collègues du service (92% dont tous les jours 74), ceux des autres services (82% dont très 50 tous les jours), et bien moins les clients (57% dont très 34 tous les jours) et les partenaires de l’entreprise (55% dont très 22 tous les jours). Les collaborations avec les clients comme avec les partenaires sont plus fréquentes dans le commerce et dans les petites entreprises, influencées favorablement quand l’entreprise fait état d’une culture d’entreprise.

 

Plus précisément, les collaborations avec les salariés se font quelles que soient les caractéristiques des salariés  (sexe, âge, niveau de diplôme, profil, milieu social…); les 50 ans et plus sont les moins discriminants, tout comme ceux appartenant à des entreprises ayant développé une culture d’entreprise.

 

La facilité de collaboration (au sens de très facile) l’est avant tout avec les membres de son équipe (48%) et avec les collègues du service (42%), moins avec les collègues des autres services (26%), les partenaires de l’entreprise (20%) et les clients (17%).

⇒ Les éléments les plus importants pour collaborer

– Les attitudes d’ouverture d’esprit (51%), de bienveillance (39%) et d’empathie (19%) :

Les hommes (54% vs 45 les femmes), les plus de 35 ans (53-56% vs 43), ceux en open space (59% vs 47 bureau fermé) sont ceux qui parlent le plus de l’ouverture d’esprit; nettement moins ceux du secteur commerce (44%), qui prônent par ailleurs peu la bienveillance (28%) ou l’empathie (15%).

– En termes organisationnels, 5 critères sont mis en avant : l’organisation (43%), la mutualisation des compétences (37%, davantage les femmes que les hommes avec 41% vs 35 ou les 50 ans et plus 42% vs 32-34), les outils de collaboration appropriés (24%), une hiérarchie claire (18%).

 

Ce qui pourrait améliorer la collaboration,

 

– C’est un environnement de travail plus convivial (25%, notamment les moins de 35 ans 30% vs 23, les entreprises de moins de 50 salariés 31% vs 22 pour les 1 000 salariés et plus, et 32% l’es entreprises sans culture d’entreprise),

– Un assouplissement de la hiérarchie (21%, toutefois moins sollicité dans les petites entreprises 14% ou chez les moins de 35 ans, 13%), et plus d’autonomie (14%),

– L’utilisation d’outils de collaboration (21%, mais 27 les femmes vs 17 les hommes),

-Une plus grande diversité de profil (13%, mais 21 les moins de 35 ans vs 8-12 les autres âges et 20% le commerce vs 8-14 les autres secteurs).

 

Les outils de collaboration en entreprise sont avant tout synonymes de coordination (39%), d’efficacité (38%; les jeunes y croient moins 29% vs 40-43), de productivité (30%), d’une meilleure compréhension des priorités et meilleure communication entre tous les salariés d’une entreprise (24%), de transparence (18%), d’autonomie (11%), d’aplanissement de la hiérarchie (8%) et de perte de temps (6%).

 

L’impact d’une culture commune d’entreprise est décrit dans le tableau ci-après :

 

Pour en savoir davantage : https://www.opinion-way.com/fr/sondage-d-opinion/sondages-publies/opinion-societe/societe.html

 

 

SOMMAIRE

De 2015 à 2018, près de 900 000 formations ont été suivies par les salariés du secteur privé dans le cadre du compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation (CPF) a été créé lors de la réforme de la formation professionnelle de 2014. Il a pour objectif d’offrir un droit à la formation attaché à la personne et mobilisable tout au long de sa vie et de permettre ainsi aux salariés comme aux personnes en recherche d’emploi d’être davantage acteur de leur parcours professionnel.

Lors de la clôture du DIF, le 31 décembre 2014, l’employeur devait informer les salariés, par écrit et avant le 31 janvier 2015, du nombre d’heures figurant au solde du DIF. Les heures acquises au titre du DIF sont pérennes sous réserve que le titulaire les renseigne sur son espace personnel en ligne avant le 31 décembre 2020. Elles sont mobilisées en priorité lorsqu’une personne effectue une formation dans le cadre du CPF.

 

Les formations demandées sont focalisées sur les langues, l’informatique, les transports/logistique.

 

⇒ En 2018, le taux de recours au CPF atteint 1,7% chez les salariés du secteur privé. Les hommes accèdent presque autant que les femmes à la formation au titre du CPF (1,6% contre 1,8%). Les cadres et les professions intellectuelles supérieures y recourent plus fréquemment que les autres catégories socioprofessionnelles (2,7% contre 2,3 pour les employés, 1,1 pour les professions intermédiaires et 1 pour les ouvriers); cet écart tend à s’accroître.

 

Les jeunes salariés mobilisent moins leur CPF que les salariés de 25 ans et plus (0,9% contre 2,6%), malgré une augmentation de 0,4 à 0,9% entre 2016 et 2018.

57,5% des salariés du privé ayant mobilisé leur CPF en 2018 sont diplômés du supérieur (niveaux I, II et III) alors que les diplômés du supérieur ne représentent que 40,8% de ces salariés. du privé. En revanche, lorsque le CPF est mobilisé dans le cadre d’un CIF (14 000 cas) ou d’une formation longue, ce sont les salariés de niveau baccalauréat (IV) ou CAP-BEP (V) qui sont majoritaires (six sur dix).

 

⇒ Les formations pouvant être mobilisées dans le cadre du CPF doivent figurer sur une des listes de certifications éligibles; au 1er janvier 2018, près de 12 500 certifications sont proposées mais seules une petite partie d’entre elles sont mobilisées par les salariés du privé : les dix premières certifications couvrent 55% des entrées en formation :

*39% opérent une formation dans le domaine des langues vivantes, civilisations étrangères et régionales ; dans plus de 85% des cas, il s’agit d’une préparation aux tests de langues BULATS ou TOEIC. 59% des ingénieurs ou cadres,et 45% des techniciens ou agents de maîtrise suivent une formation dans ces domaines.

*12% utilisent leur CPF pour une formation dans le domaine de l’informatique, du traitement de l’information et des réseaux de transmission (66,4 % d’entre eux préparent la certification informatique TOSA et 14,5% la certification PCIE)

*11,7% des formations relève du domaine des transports, de la manutention et du magasinage (26% préparent au CAP à la conduite en sécurité et 23% au permis de conduire de catégorie B). Les ouvriers suivent principalement ces formations (41% des ouvriers non qualifiés et 32% des ouvriers qualifiés).

*8,7% sont relatives au développement des capacités d’orientation, d’insertion ou de réinsertion sociale et professionnelle (+5 points par rapport à 2016). Elles concernent principalement des bilans de compétences (62% des cas) ou l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) (33%).

 

⇒ 12,8% des entrées en formation en 2018 ont pour objectif l’obtention d’une certification diplômante. Ces formations sont généralement beaucoup plus longues. 31,5% préparent une formation avec un niveau de formation, similaire à celui dont il disposait avant l’entrée en formation, alors que 50% souhaitent acquérir une formation avec un niveau plus élevé; il en est ainsi pour 60% des techniciens ou agents de maîtrise inscrits dans ce cadre, contre un employé ou un cadre sur deux et environ un tiers des ouvriers.  

 

⇒ Si sept formations sur dix se déroulent entièrement en présentiel, il est possible de suivre une formation à distance avec une présence obligatoire pour certains modules (formations mixtes) ou uniquement à distance. 68% des formations mixtes ou uniquement à distance concernent des formations en langues.

 

⇒ La durée des formations suivies diminue passant de 117 heures en moyenne en 2015 à 88 heures en 2018 (8 formations sur dix durent moins de 100 heures).

Les formations courtes, de moins de 100 heures, concernent principalement des certifications en langues (41%) et en informatique (14%); les bilans de compétences sont également de courte durée (24 heures en moyenne), tout comme les formations préparant à l’examen du permis de conduire de catégorie B (37 heures en moyenne).

La hausse de la part des formations courtes entraîne une diminution des heures consommées par les salariés du privé au titre de leur compte CPF (48 heures consommées en 2018, contre près de 51 heures en 2015)

A titre de comparaison, les formations suivies dans le cadre du DIF étaient nettement plus courtes (22 heures en 2010). 

 

⇒ Pour les salariés du privé, le financement des heures inscrites au compte CPF est assuré par les Opca, à qui on peut demander un abondement complémentaire (passant de 38,8% en 2015 à 36,9% en 2018); les formations longues en bénéficient plus souvent.

En 2018, seules 26,7% des entrées en formation de moins de 100 heures en bénéficient contre 74% des formations d’une durée égale ou supérieure à 100 heures.

En 2018, les Opca participent au financement de 55% des entrées en formation ayant nécessité un financement complémentaire et financent entièrement le reste à charge près de neuf fois sur dix; mais les employeurs sont 28,5% à compléter et les salariés 13,6% (8,3% en 2015); dans ce dernier cas, Il s’agit le plus souvent de formations courtes tels que le permis de conduire (19%) ou un bilan de compétences (12,4%).

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_compte_personnel_formation_2018.pdf

 

 

 

 

SOMMAIRE

896 000 autoentrepreneurs en activité économique fin juin 2019.

Source : les informations statistiques sont issues du système d’information décisionnel de l’Acoss et des Urssaf, qui centralise depuis 2009, via des alimentations mensuelles, les informations de la France entière hors Mayotte. Les données utilisées dans cette publication sont issues d’une extraction au 30/11/2019. 

Définitions : est considéré comme administrativement actif un AE ayant été immatriculé avant ou pendant la période et non radié au cours de cette période, qu’il ait déclaré ou pas un chiffre d’affaire positif. Est considéré comme économiquement actif un AE ayant déclaré un chiffre d’affaire positif sur la période étudiée.

 

Rappel : la loi de finances 2018 double à compter du 1er janvier 2018 les plafonds de chiffre d’affaires ouvrant droit au dispositif. Ils sont portés à 170 000€ pour une activité d’achat/revente et 70 000€ pour une activité de prestations ou de service, alors que les seuils de franchise de TVA sont portés à 91 000€ pour les activités d’achat-vente et 35 200€ pour les activités de prestation de services. 

 

A propos des termes “autoentrepreneurs” et “micro-entrepreneurs” : la loi Pinel du 18 Juin 2014 a créé un régime unique, simplifié, en fusionnant au 1er janvier 2016 les régimes du micro-social (AE) et du micro-fiscal; ce régime dit du « micro-entrepreneur » permet à l’ensemble des travailleurs indépendants concernés de bénéficier du mode de calcul et de paiement simplifié des cotisations basé sur le chiffre d’affaires réalisé. Il devait s’appliquer automatiquement au 1er janvier 2016 : toutefois, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 est revenue partiellement sur ces dispositions : les travailleurs indépendants bénéficiant des régimes fiscaux de la micro-entreprise qui relevaient au 31 décembre 2015 du régime social de droit commun, ont été maintenus dans ce régime, sauf demande contraire.

 

C’est pourquoi, je continue à utiliser le terme autoentrepreneur, plus juste que celui de micro entrepreneur, faute de savoir qui a fait option, parmi ceux qui dépassent les chiffres d’affaires permettant l’exonération de TVA, et pour le calcul des charges sociales selon le régime initial de l’autoentrepreneuriat. Un imbroglio bien Français !

 

1 565 000 autoentrepreneurs sont administrativement actifs, mais seulement 57% ont déclaré un chiffre d’affaires au 2éme trimestre 2019 pour un montant moyen par actif de 4 325€.

⇒ Fin juin 2019, le nombre d’autoentrepreneurs inscrits, ayant ou non déclaré un chiffre d’affaires, est de 1 565 000.

Il augmente de 16,5% sur un an (+ 222 000), après + 13% un an auparavant, confirmant la forte accélération constatée depuis la fin de l’année 2017. Cette évolution s’explique par la hausse du nombre d’immatriculations (513 000 sur un an) qui se poursuit sur un rythme très élevé (+ 21,5% sur un an, après + 22,5% fin juin 2018) ; les radiations (291 000) augmentent quant à elles de 8,6% sur un an. 

L’Insee pour sa part recensait entre juillet 2018 et fin juin 2019, 350 220 autoentrepreneurs alors que l’Acoss en recensait 513 000, sans qu’aucune explication ne soit donnée pour cet écart important. S’agirait-il de non inscriptions à l’Insee d’un grand nombre d’autoentrepreneurs, notamment dans les activités de l’industrie et du BTP ?

Je rappelle aussi que la radiation intervient systématiquement au 4éme trimestre lorsque la demande de radiation pour changement de régime d’imposition ou de changement de régime (régime AE vers régime « classique des travailleurs indépendants”) est effectuée plus de trois mois après le début d’activité ou que, cas le plus fréquent, le chiffre d’affaires annuel déclaré par l’AE dépasse deux années consécutivement le seuil de régime micro-fiscal.

⇒ Le nombre d’autoentrepreneurs économiquement actif fin juin 2019 est de 896 000 (57,2% des autoentrepreneurs administrativement immatriculés).

C’est cette donnée qui me semble la plus importante, mais malheureusement, elle n’est communiquée que par l’Acoss et jamais par l’Insee , hors dans les enquêtes Sine.

 

Il progresse de 13% sur un an, notamment du fait de la hausse des immatriculations, incluant nombre de nouveaux immatriculés qui ne produiront jamais de recettes.

Mais que sait-on des bénéficiaires du doublement du chiffre d’affaires autorisé pour demeurer dans ce régime depuis janvier 2018 ? Que sait-on de la répartition de ces chiffres d’affaires, la très grande majorité ayant dans un passé récent de très petit chiffre et une faible minorité un chiffre élevè ?

⇒Le chiffre d’affaires global du 2éme trimestre 2019 est de 3,875Md€ et le chiffre moyen par autoentrepreneur actif de 4 325€.

Le chiffre d’affaires global du 2éme trimestre 2019 est en progression de 23,4% au regard du 2éme trimestre 2018; le chiffre moyen par actif est par contre en progression de 9,1%.

 

Le chiffre moyen annuel, si l’on cumule les chiffres moyens de chaque trimestre (2018 T3 à 2019 T2) serait de 16 334€, (une donnée incertaine à vérifier parce que le nombre d’autoentrepreneurs, tout comme les chiffres d’affaires communiqués sont ceux du 2éme trimestre 2019, alors que nombre d’autoentrepreneurs ne produisent pas chaque trimestre un chiffre d’affaires, bien qu’ils soient présents au cours de l’année, ce qui devrait faire diminuer le chiffre d’affaires moyen et augmenter le % d”actifs).

⇒ L’évolution par secteurs d’activité : des écarts moyens de recettes du 2éme trimestre 2019 allant de 2 456 à 7 480€.

J’ai recomposé le tableau proposé par l’Acoss, pour en faciliter la lecture,  en regroupant les activités par grands secteurs d’activité et au sein de chacun de ces grand secteurs par chiffre d’affaires moyens du plus élevè au plus faible; je n’ai pas repris les données nombre d’immatriculations, me calant sur l’Insee, que vous trouvez chaque mois dans ma note d’analyse.

En termes de grands secteurs d’activité, les services aux entreprises et aux personnes regroupent la moitié des autoentrepreneurs actifs, devant le commerce, le BTP et la santé/éducation; si nous regroupons l’ensemble des activités de services, leur poids se chiffrerait à 67%. Noter la faible part des transports (4,4%), alors que ce secteur a connu la plus forte des progressions.

est de 57% (mais on ne sait pas sur une année ce %; en effet, un autoentrepreneur peut ne pas avoir de chiffres d’affaires au cours de ce 2éme trimestre, alors qu’il en a lors d’autres trimestres).

 

Le % des autoentrepreneurs actifs fin du 2éme trimestre 2019 parmi les autoentrepreneurs enregistrés (administrativement actifs) oscille entre 80 et 50% :  80% en santé, 79% en coiffure/soins de beauté, 69% en services juridiques, et 43% dans les activités immobilières, les conseils  pour les affaires, 45% le commerce de gros/courtage, 48% le commerce/réparation auto, 49% les activités financières/assurance et 50% l’informatique/communication. Noter le faible poids dans les transports (28%) ???.Cela signifierait que beaucoup sont immatriculés sans jamais faire de recettes ???

 

Les chiffres d’affaires moyens déclarés oscillent entre 2 456 et 7 480€, pour une moyenne de 4 325€.

Les chiffres les plus élevés (5 000 à 7 500€) sont localisés dans des activités des services de type intellectuel (services aux entreprises et santé), le commerce de gros et le BTP; si la plupart des activités de commerce de détail oscillent entre 4 300 et 6 000€, on peut d’étonner de la faiblesse de ces chiffres, dans la mesure où il s’agit de revente en l’état.

Les pus faibles (2 500 à 3 800€) sont localisés dans les services aux personnes, y compris la santé (paramédical) et l’éducation et bien sur dans le secteurs des ventes sur les marchés (qualité des déclarations dans ce dernier cas ?).

⇒ Une croissance à deux chiffres dans la majorité des régions

A l’exception de la Corse (+ 8,7%) et du Centre-Val de Loire (+ 9,2%), toutes les régions métropolitaines enregistrent une augmentation du nombre d’auto-entrepreneurs économiquement actifs supérieure à 10%. Les hausses les plus prononcées sont observées en Ile-de-France (+ 17,1%) et Haute-Normandie (+ 15,8%).

Le chiffre d’affaires continue de croître dans l’ensemble des régions; les augmentations les plus fortes s’observent en Île-de-France (+ 30,7%) et en Haute-Normandie (+ 25,5%).

 

Noter que l’Ile de France (20% des autoentrepreneurs actifs  fin juin 2019) réalise 21,8% du chiffre d’affaires total, ce qui est dans l’ordre des donnés moyennes habituelles.

 

pour en savoir davantage : https://www.acoss.fr/files/Publications/Acoss_Stat/Acoss_Stat_303.pdf

SOMMAIRE

55% des dirigeants estiment ne pas être ou être mal accompagnés.

Méthodologie : étude réalisée par téléphone auprès d’un échantillon représentatif de 801 dirigeants d’entreprise de 0 à 49 salariés du 25 novembre au 12 décembre 2019, complétée par un échantillon de 270 questionnaires en ligne réalisé auprès des membres du réseau Entreprendre entre les 5 et 16 décembre 2019.

 

Pour les dirigeants, l’expert-comptable tient toujours la 1ére place dans l’appui reçu, un résultat que l’on retrouve dans toutes les enquêtes abordant cette question.

 

36% des entrepreneurs et dirigeants d’entreprises interrogés ne s’estiment pas du tout accompagnés, et 18% plutôt pas accompagnés dans leurs prises de décisions.

45% s’estiment bien entourés.

 

38% souhaitent obtenir des conseils sur leur stratégie d’entreprise (27% comment développer mon activité, 10% comment trouver de nouveaux clients…). L’attente est encore plus forte pour les entrepreneurs sans salarié, et 33% souhaiteraient également des conseils dans la gestion opérationnelle de leur entreprise (conseils pour la gestion administrative, conseils juridiques…). Il reste néanmoins 6% des dirigeants qui déclarent ne pas avoir besoin d’un conseiller. Ceci étant, peu recherchent réellement l’accompagnement dont ils disent manquer.

 

Parmi les entrepreneurs qui estiment bénéficier de conseils, 89% déclarent que l’expert-comptable est leur interlocuteur privilégié ; ce taux s’élève à 98% dans les entreprises de 10 à 49 salariés.

91% affirment faire confiance à leur expert-comptable et 65% à déclarer qu’il leur fait gagner du temps. 38% d’entre eux demandent des conseils stratégiques

 

Les entrepreneurs attendent des outils collaboratifs plus performants ; seuls 24% des dirigeants déclarent les utiliser; et dans ce cas il s’agit principalement de la collaboration avec l’expert-comptable (94%).

 

Ces résultats contrastent avec ceux obtenus auprès de l’échantillon de 270 dirigeants membres de Réseau Entreprendre qui eux, considèrent à 89% être bien entourés pour prendre les décisions concernant leur entreprise. Si comme l’ensemble des chefs d’entreprise interrogés, ils considèrent à 54% l’expert-comptable comme leur premier interlocuteur, les dirigeants membres du Réseau Entreprendre plébiscitent également les conseils dont ils bénéficient grâce à leurs pairs et les réseaux d’accompagnement.

SOMMAIRE

Sauvegarde, règlement judiciaire, procédures amiables.

Source : la base de données contient 324 748 dépôts de  (Bodacc) : 8 070 procédures de sauvegarde, 96 105 redressements judiciaires et 220 573 liquidations judiciaires directes. L’étude a observé 7 927 cas de sauvegarde et 95 029 cas de redressements judiciaires entre 2010 et 2016; ces données ont été complétées par des données Insee.

 

La procédure de sauvegarde, comparée au règlement judiciaire, permet une survie plus fréquente de l’entreprise; encore faut-il qu’elle puis y accéder.

 

⇒ Le cadre de restructuration français se compose de 2 procédures de résolution confidentielles (la conciliation et le mandat ad hoc) et de deux procédures publiques (la sauvegarde et le redressement judiciaire).

En 2018, les procédures confidentielles représentaient environ 21% des procédures de restructuration de dette.

 

Les deux procédures confidentielles permettent des règlements à l’amiable se traduisant par une négociation confidentielle avec les créanciers de l’entreprise. Un conciliateur (ou un mandataire ad hoc) est choisi par le dirigeant de l’entreprise et approuvé par le tribunal de commerce pour entamer les négociations avec les créanciers. 

 

– Le mandat ad hoc est ouvert aux entreprises qui ne sont pas encore en cessation des paiements. Il est initié pour une durée de 3 mois, renouvelable sans limite légale.

 

– La conciliation concerne les entreprises en cessation des paiements depuis moins de 45 jours; elle est ouverte pour une période de 4 mois et ne peut être prolongée que d’un mois.
En 2017, ces procédures confidentielles représentaient environ 16% de l’ensemble des procédures de restructuration de dette .

Elles offrent l’avantage que seules les parties concernées (les créanciers, au moins les plus gros d’entre eux, et les dirigeants de l’entreprise) sont informées de la procédure. La confidentialité évite que les clients ou fournisseurs, apprenant les difficultés, ne cessent leurs relations d’affaires avec l’entreprise, contribuant à détériorer sa situation. Le principal inconvénient, par rapport aux procédures publiques, est qu’un accord doit être approuvé à l’unanimité des créanciers participant à la négociation et qu’il ne peut s’appliquer aux créanciers n’ayant pas été invités à négocier.

La confidentialité de ces procédures rend difficile leur évaluation statistique. Leur taux de réussite est donc mal connu. Un article récent mentionne qu’il avoisinerait les 70 %.

 

Les procédures publiques

 

– Le redressement judiciaire : une entreprise en état de cessation des paiements doit entrer en redressement judiciaire sous 45 jours pour entamer un processus de restructuration de sa dette avec ses créanciers: dès l’ouverture de la procédure, l’entreprise est protégée de ses créanciers. S’ouvre alors une période d’observation de 6 mois renouvelable 2 fois, pendant laquelle la situation financière de l’entreprise est évaluée et un plan négocié avec les créanciers. Le tribunal de commerce nomme un mandataire judiciaire en charge d’établir la dette de l’entreprise et un administrateur judiciaire qui surveille les activités quotidiennes de l’entreprise, notamment toutes ses opérations financières et certaines décisions importantes de restructuration (licenciement d’employés, vente d’actifs, etc.).
À tout moment pendant la période d’observation, le tribunal de commerce accepte ou rejette un plan de restructuration  Si la situation se détériore pendant la période d’observation ou s’il n’y a aucun espoir de parvenir à un accord avec les créanciers, le tribunal de commerce peut décider de liquider l’entreprise ou de procéder à sa cession par un mécanisme d’enchère.

 

– La sauvegarde : une entreprise peut demander à en bénéficier si elle n’est pas en cessation des paiements, mais si elle fait face à des difficultés financières qu’elle considère insurmontables sans restructuration de sa dette. Le tribunal de commerce peut rejeter cette demande. La procédure est publique; la période d’observation de 6 mois est renouvelable 2 fois.  Le tribunal de commerce nomme un mandataire judiciaire et peut également nommer un administrateur (obligatoire pour les plus grandes entreprises). Le rôle de l’administrateur est moins important en sauvegarde qu’en redressement judiciaire : il assiste le gestionnaire et ne peut pas prendre de décisions sans le consentement de celui-ci. Autre différence importante, en procédure de sauvegarde, l’entreprise n’a pas accès aux AGS, le régime de garantie des salaires, pour payer les arriérés de salaire.

Peu d’entreprises ont recours à la sauvegarde (6% des procédures de traitement de difficultés financières entre 2008 et 2018).

 

Un essai de chiffrement sur la période 2008-2018 montre une progression des procédures confidentielles et un ralentissement des procédures publiques.

⇒ Les tribunaux de commerce

Il existe une grande hétérogénéité entre les tribunaux de commerce, qui diffèrent tant par leur taille que par les résultats des procédures. En ce qui concerne la taille, au cours de la période 2010-2016, environ 2 414 nouvelles procédures de faillite (liquidations, redressements judiciaires et sauvegardes) ont été ouvertes en moyenne, le plus petit tribunal n’ayant enregistré que 273 cas et le plus important presque 20 000.

Le plus petit tribunal ne compte que 9 juges, et le plus grand 180.

La part des sauvegardes parmi les restructurations (c’est-à-dire hors liquidations judiciaires) est en moyenne de 8%, mais avec une forte variation : un tribunal enregistre 32,6% des sauvegardes.

 

En ce qui concerne les résultats, l’hétérogénéité entre les tribunaux est plus grande pour les sauvegardes que pour les redressements judiciaires. Le tribunal moyen voit 57,9% d’obtention d’accords de restructuration de la dette sauvegarde avec une fourchette allant de 20% à 93%. L’intervalle est beaucoup plus étroit pour les redressements judiciaires, allant de 15% à 48%, avec une moyenne de 31% d’accords de restructuration.

 

La proportion de sauvegardes converties en redressement judiciaire montre également une hétérogénéité entre les tribunaux, variant de 0% à 50%. Les taux de conversion élevés (supérieurs à 21,7%) se retrouvent partout, au nord et au sud, à l’est et à l’ouest, et ne correspondent pas nécessairement aux tribunaux des grandes villes ni aux territoires ruraux.

 

“Des discussions informelles avec des juges, mandataires et administrateurs judiciaires nous portent à croire que certaines entreprises qui entrent en redressement judiciaire seraient effectivement admissibles en sauvegarde”

 

⇒ Quelques constats :

 

– Pour les créanciers, la restructuration de la dette est donc préférable à la liquidation judiciaire. En moyenne, la procédure de sauvegarde débouche plus souvent sur un accord de restructuration de la dette que le redressement judiciaire : 62% des entreprises parviennent à se restructurer en sauvegarde, contre seulement 27% en redressement judiciaire. C’est que les entreprises qui entrent en sauvegarde sont en meilleure santé financière que celles qui entrent en redressement judiciaire.

 

– Mais la meilleure santé financière initiale des entreprises qui entrent en sauvegarde ne suffit pas à expliquer la différence des taux de restructuration entre sauvegarde et redressement judiciaire; une partie de l’écart pourrait bien provenir d’un effet de (mauvaise) réputation dont souffre le redressement judiciaire et des coûts indirects associés au redressement judiciaire élevés (entre 20 et 30% de la valeur comptable de l’entreprise). 

 

⇒ Les entreprises concernées, les procédures et leur issue en termes de survie des entreprises

-Les entreprises concernées par les redressements judiciaires et les sauvegardes

 

-Les décisions des juges : plans de restructuration, mise en liquidation

23% des entreprises qui déposent une demande de sauvegarde peuvent, ou non, être converties en redressement judiciaire du fait de la seule propension de leur tribunal à convertir. La moyenne de conversion étant de 12,7%.

 

-En comparant les entreprises à caractéristiques comparables, le redressement judiciaire réduit de 30 points la probabilité de parvenir à un accord de restructuration avec les créanciers. ” Les taux de succès du redressement judiciaire sont si mauvais que les parties prenantes des entreprises converties en redressement judiciaire s’attendent à un échec des renégociations. Cette anticipation est auto-réalisatrice”

-Les taux de survie après restructuration de la dette

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/publications/entreprises-difficulte-efficacite-procedures-preventives

 

SOMMAIRE

Les TPE emploient 3,3 millions de salariés (19% des salariés du privé).

Méthodologie : le dispositif d’enquêtes sur l’Activité et les conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo) comprend une enquête annuelle sur les très petites entreprises (TPE). Celle-ci recueille des informations globales sur l’entreprise : convention collective appliquée, recours aux heures supplémentaires, nombre de salariés et de non-salariés, dispositifs d’épargne salariale, etc.; pour chaque salarié de l’entreprise, sont collectées des informations sociodémographiques (catégorie socioprofessionnelle, sexe), des informations sur la forme d’emploi (libellé d’emploi, temps complet ou partiel, contrat à durée déterminée ou indéterminée, emploi aidé), sur la durée du travail et sur le fait d’être bénéficiaire ou non de la revalorisation du Smic.

La base de sondage de l’enquête TPE de mars 2019 comporte un peu plus d’un million d’entreprises.

 

42% des TPE employeurs ont au moins 3 salariés et emploient 72% des salariés de ces TPE.

 

Au 31 décembre 2018, les très petites entreprises au sens unités légales regroupent 19% de l’emploi salarié du secteur privé et 28% des emplois si l’on intègre les non-salariés ce que les données Dares prennent plus que rarement en compte. (note disponible auprès d”‘André Letowski)

⇒ Répartition des TPE employeurs et de leurs salariés

Plus d’un million d’entreprises de 1 à 9 salariés emploient 3,3 millions de salariés (hors intérimaires et stagiaires, mais comprenant les chef d’entreprise salariés non différenciés ici).  58% des TPE employeurs ont au plus 2 salariés, alors que 14% ont 6 salariés et plus.

Noter que les TPE avec un seul salarié (38% des TPE employeurs) sont particulièrement implantées dans  l’enseignement, la santé, les activités immobilières et les services aux entreprises (autour de 50% des TPE employeurs) vs 23,5% dans l’industrie, et 31-33% dans le commerce/HCR/transports et la construction.

Les TPE emploient en moyenne 3 salariés. Les 3/4 des salariés sont dans des entreprises de 3 salariés et plus.

27,5% des salariés sont à temps partiel, 13,2% en CDD et par ailleurs 6,5% en emploi aidé.

En termes d’activité, 37,3% des salariés sont localisés dans le commerce et les HCR, 19% dans les services aux entreprises, 15,2% dans des services aux personnes et 14,2% dans la construction. Ceci étant l’information  donnée est peu propice à l’analyse (le commerce est regroupé avec les HCR et les transports, les activités des services aux personnes elles sont elles ausi trop regroupées, l’industrie comprend sans les isoler l’agro-alimentaire qui sont essentiellement des boulangeries-pâtisseries).

⇒ Les salariés à temps partiel (27,5% des entreprises)

Après une hausse à la fin des années 2000, la part des salariés des TPE à temps partiel baisse, passant de 28,9% en décembre 2012 à 27,5% en décembre 2018 (elle était de 34,3% en 2000 mais avec un calcul différent).

La proportion de salariés à temps partiel (27,5%) reste supérieure à celle des entreprises de 10 salariés ou plus (17,6%).

Elle s’échelonne de 10,8% dans la construction à 52% des salariés dans les activités santé/éducation et 42% dans les services aux personnes, les autres secteurs s’échelonnant entre 26 et 29%.

Le recours au temps partiel décroît avec la taille de l’entreprise. La proportion de salariés à temps partiel est de 42,7 % dans les entreprises avec un seul salarié, 21,2 % dans celles employant entre 6 et 9 salariés, et 17,6 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus.

⇒ Les salariés en CDD (13,2% des salariés des TPE ou 440 000 salariés)

Mais 24,3% des TPE (280 000 entreprises) emploient des salariés en CDD.

Après un repli au cours des années 2000 (16,1% en 2000 à 13,3% en 2008), on observe une hausse (de 11,7% en 2011 à13,2% en, 2018); noter que depuis 2009 le mode de calcul a changé.

Le recours aux CDD est plus répandu dans les TPE que dans les entreprises de taille plus importante : dans les entreprises de 10 à 19 salariés, il est de 9,9% (vs 13,2 en moyenne).

La part de salariés en CDD est un peu plus importante dans les services aux personnes (20%) et l’industrie (14,9%) vs 9 à 15% dans les autres secteurs.

Au sein des TPE, près de la moitié des salariés en CDD occupent plus spécifiquement un emploi aidé (alternance ou contrat aidé); hors emplois aidés, la part de salariés en CDD reste stable, à 7,1% fin 2018; elle est stable dans les TPE de la construction et de l’industrie, passant de 5,7% en 2017 à 6% fin 2018.

⇒ Les emplois aidés (6,5% des salariés, dont 4,7% au titre de l’apprentissage)

Les emplois aidés dans les TPE sont surtout des contrats d’apprentissage (73,2%) ou de professionnalisation (15,5%), puis des contrats tels les CUI, PEC, emploi d’avenir, emploi tremplin avec 11,3%. L’industrie et la construction recourent davantage à l’apprentissage, le tertiaire aux contrats de professionnalisation, notamment dans les « activités financières et d’assurances » ainsi que dans les « activités de l’information et de la communication ». Les autres formes d’emploi aidé sont plus fréquentes dans le secteur tertiaire, plus particulièrement dans l’éducation et la santé ainsi que dans les « arts, spectacles ou autres activités de service».

 

14% des TPE (163 000 entreprises) recourent aux emplois aidés. Les 3/4 de ces entreprises n’ont qu’un seul salarié en emploi aidé et une TPE sur huit employant un emploi aidé l’a comme unique salarié. Ce sont principalement des TPE des « arts, spectacles et activités récréatives » employant un CUI-CAE/PEC, des entreprises de la restauration traditionnelle ou du secteur de la construction recourant à un apprenti.

Les emplois aidés reculent : ils étaient 8,4% en 2009, mais entre 15 et 19% en 2000-2001 (certes avec une autre modalité de calcul). Le recul s’explique notamment par la suppression des contrats de génération en 2017 et des emplois d’avenir en 2018. 

Ils sont, en proportion, plus nombreux dans les TPE de l’industrie (9,7% des salariés) et de la construction (7,8%) que dans l’ensemble du tertiaire (5,9%).

⇒ Le temps de travail

En décembre 2018, la durée hebdomadaire moyenne de travail déclarée dans les TPE est de 36,3 heures. Elle est stable par rapport à 2017 et reste très légèrement en deçà de celle des entreprises de 10 à 19 salariés (36,5 heures).

Les salariés à temps complet des TPE sont moins nombreux que les autres salariés à travailler moins de 36 heures par semaine : 66,3% contre 67,4% dans les entreprises de 10 à 19 salariés, et 82,8% dans les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils ont plus fréquemment une durée hebdomadaire de travail supérieure à 39 heures : 24,5% contre 8,8% dans les entreprises de 10 salariés ou plus.

 

2,4% des salariés des TPE sont sous le régime du forfait jour ; ils n’ont donc pas de durée hebdomadaire fixe de travail. La plus grande partie de ces salariés (88,6%) travaille dans le tertiaire, principalement dans les activités de commerce, de transports, d’hébergement et de restauration et les activités scientifiques et techniques, services administratifs et de soutien.

La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés à temps partiel diminue très légèrement, passant de 18,2 heures fin 2017 à 18 heures fin 2018. La part des salariés des TPE à temps partiel effectuant moins de 24 heures par semaine est de 65,8% en 2018. Elle concerne surtout les activités immobilières et les services aux entreprises.

⇒ Les femmes sont 49% des salariés des TPE

Elles sont proportionnellement plus nombreuses (49%) que dans l’ensemble des entreprises du secteur privé (44%).

Les femmes sont moins nombreuses dans les entreprises aux effectifs les plus élevés : 44,8% dans les 6 salariés et plus, vs 56% dans les entreprises avec un seul salarié.

Elles sont largement majoritaires dans l’éducation et la santé (80%), dans les  arts, spectacles ou autres activités de service » (68%), les activités immobilières (68%); elles sont sous représentées dans les secteurs de l’industrie (38%) et de la construction (15%).

Comme dans l’ensemble des entreprises, les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (40,6% vs 15 pour les hommes), mais moins souvent en CDD (12,2% contre 14,1). 

Elles sont un peu moins présentes au sein des contrats aidés dans l’apprentissage (64% vs 80 pour les hommes), mais davantage dans les contrats de professionnalisation (21% vs 12) et les autres contrats aidés (15% vs 8).

En termes de temps de travail, les femmes à temps complet sont plus souvent sous les 35 heures (75% vs 66 pour les hommes).

Quand elles sont à temps partiel, 35% font moins de 16 heures, 28% entre 16 et 24 heures et 37% 24 heures ou plus; la durée moyenne hebdomadaire este de 18,5 heures (vs 16,9 pour les hommes).

⇒ Focus sur l’artisanat : 36,4% des TPE employeurs (425 000) et 39% des salariés (1,3 million de salariés).

Les TPE de l’artisanat emploient en moyenne 3 salariés, comme l’ensemble des TPE; cependant, elles sont relativement moins nombreuses à n’en avoir qu’un seul salarié (33,3% contre 41% pour les TPE hors artisanat).

94,6% des TPE de la construction et 87,5% des TPE de l’industrie sont des entreprises de l’artisanat. Elles sont également très présentes dans le regroupement « autres activités de service » (39,5% des TPE) ; il s’agit principalement de pressing et de coiffure/soins de beauté. Elles le sont peu dans le tertiaire (22% des TPE, mais 31% des salariés).

 

La proportion de femmes parmi l’ensemble des salariés des TPE de l’artisanat est de 34% contre 48,6% pour l’ensemble des TPE.

Dans les TPE artisanales du secteur tertiaire, où la part des femmes salariées est la plus élevée (47%), elles travaillent principalement dans les activités de commerce de détail, de nettoyage courant des bâtiments, de coiffure et de soins de beauté. Dans les TPE artisanales de l’industrie, la part des femmes salariées est de 38% ; elles travaillent principalement dans les activités de boulangerie et de boulangerie-pâtisserie (classées comme industries alimentaires).

 

Les salariés des TPE de l’artisanat ont un peu plus souvent un contrat à durée déterminée (15,3% contre 11,9% pour les TPE hors artisanat). Ils bénéficient plus souvent d’un emploi aidé (9,6% contre 4,6); 96,4% de ces emplois aidés s’effectuent dans le cadre d’une formation en alternance (apprentissage ou contrats de professionnalisation).

 

Avec 107 000 apprentis, les TPE de l’artisanat emploient 68,2% de l’ensemble des apprentis des TPE. Les femmes apprenties sont moins souvent dans une entreprise artisanale : trois apprentis de l’artisanat sur dix sont des femmes, contre un sur deux dans les entreprises non artisanales.

Près de la moitié des apprentis des TPE artisanales travaillent dans une entreprise du secteur tertiaire (commerce et réparation d’automobiles, pressing, coiffure et soins de beauté). Pour les apprentis des TPE non artisanales, les secteurs d’activité des entreprises sont principalement la restauration et le commerce de détail.

Le temps partiel est moins fréquent dans les TPE de l’artisanat. 19,4% des salariés de ces entreprises sont à temps partiel contre 32,6% dans les TPE hors artisanat.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_emploi_tpe_2018.pd

 

SOMMAIRE

15 000 brevets INPI en fonction en 2018 en France.

Source : Emmanuelle Fortune, Mickaël Chion (2019), « Focus déposants de brevets à l’INPI en 2018 », ANALYSES INPI, 2019, décembre 2019.

 

Dans la publication en 2018 des brevets par L’INPI, les PME et TPE sont bien plus jeunes que les ETI.

 

⇒ Les déposants sont au nombre de 5 082 en 2018

 

En 2018, 5 082 déposants distincts ont eu au moins une demande de brevet publiée par l’INPI.

2 755 sont des personnes morales françaises distinctes, dont 2 398 sont des entreprises du secteur privé; les PME y sont 1 578 déposants dont des TPE au nombre de 593, les ETI 481 dont 286 emploient moins de 250 salariés, et des grandes entreprises au nombre de 339; on dénombre encore 219  établissements de recherche, de l’enseignement supérieur et les établissements de l’État.

1 558 sont par ailleurs des personnes physiques et 769 des sociétés étrangères.

 

⇒ 14 985 demandes de brevets ont été publiées en 2018.

 

Parmi ces 14 985 demandes, 12 002 (80%), proviennent de personnes morales françaises, dont 10 325 sont issues des entreprises du secteur privé, 1 545 de sociétés étrangères et 1 437 de personnes physiques.

Parmi ces 12 002 demandes de brevets de personnes morales publiées en 2018, le profil des entreprises déposantes est : PME (2 109), ETI (1 031), grandes entreprises, groupes et filiales (7 185); par ailleurs 1 540 sont le fait d’établissements de recherche de l’enseignement supérieur et les établissements de l’État.

 

Plus précisément en termes de tailles, au sein des PME, les TPE (moins de 10 salariés) et les PME (10 à 49 salariés) contribuent le plus avec plus de 700 demandes de brevets publiées représentant respectivement 33,6% et 34,6% des demandes de brevets publiées en 2018 par des PME françaises; les 50-99 salariés comptent pour 10,8%, les 100 à 250 salariés 8,1% et 12,8% dont on ne connait pas l’effectif.

En 2018, 42% des PME concernées ont moins de 10 ans d’ancienneté, 27% de 10 à 19 ans et 26% de 20 à 49 ans.

 

Au sein des ETI, 50,3% des demandes publiées appartiennent à des entreprise de moins de 250 salariés et 48,8% à des ETI de 250 à 2 000 salariés, soit plus de 500 demandes de brevets publiées.

Pour les ETI, ce sont les entreprises les plus âgées qui ont le plus de demandes de brevets publiées à l’INPI : 54% ont de 20 à 49 ans d’ancienneté, 20% à des entreprises de plus de 50 ans. Les jeunes ETI (moins de 10 ans) ne représentent que 11% des demandes de brevets.

 

Entre 2014 et 2018, les ETI ont connu la hausse la plus favorable des publications (1 031 en 2018; +15,5% entre 2018 et la moyenne 2014-2017), alors que les grandes entreprises n’ont progressé que de 8,2% (en 2018, 7 185), alors que les établissements de recherche ont régressé de 4,8% (1 540 en 2018) et plus encore les PME (-13%; en 2018 2 109).

Au sein des ETI, ce sont celles ayant un effectif de moins de 250 salariés qui ont fortement augmenté, alors que les ETI de taille plus importante ont régressé.

⇒ 1 à 2 demandes de brevets pour les TPE, PME et ETI et 21 pour les grandes entreprises

En 2018, les personnes morales françaises ayant déposé au moins une demande de brevet, ont fait état en moyenne de 4,4 demandes de brevets : 1,3 pour les PME, 2,1 pour les ETI, 21,2 pour les grandes entreprises et 7 pour les établissements de recherche.

⇒ l’extension des brevets à l’étranger

La volonté des personnes morales françaises à protéger leurs inventions à d’autres territoires que la France, auprès de l’Office européen des brevets (OEB) ou du système Patent Cooperation Treaty (PCT) concerne 57,5% des demandes de brevets publiées : 52,9% pour les PME, 60,5% pour les ETI, 54,9% pour les grandes entreprises et 74,7% pour les établissements de recherche.

⇒ Les publications par activité

les PME sont fortement spécialisées en technologies médicales, chimie alimentaire, manutention, mobilier-jeux, génie civil, et en méthodes de traitement de données à des fins de gestion, textile, et autres machines spécialisées.

Les ETI sont fortement spécialisées en manutention et génie civil.
Les PME et les ETI sont faiblement spécialisées dans les sous-domaines technologiques.

Les grandes entreprises sont spécialisées dans des domaines technologiques nécessitant de lourds investissements en coûts fixes comme en moteurs, pompes, turbines, éléments mécaniques, transports, et aussi en chimie macromoléculaire, polymères.

 Enfin, les établissements de recherche sont fortement spécialisés en semi-conducteurs, biotechnologie, chimie de base, et technologie des microstructures, nanotechnologie, et encore en techniques de communication de base, techniques de mesure, analyse de matériels biologiques, matériaux, métallurgie, et génie chimique.

 

Les premiers secteurs d’activité économique pour les PME sont les activités d’architecture et d’ingénierie, de contrôle et d’analyses techniques qui représentent 13% des demandes, puis la recherche développement scientifique avec 10,4% des demandes, et enfin le commerce de gros avec 10,2%.

Ceux pour les ETI sont la fabrication de machines et équipements avec 10,2%, puis les activités d’architecture et d’ingénierie, de contrôle et d’analyses techniques avec 9,6% et la fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques avec 8,1% des demandes.

Pour les grandes entreprises, il s’agit de l’industrie automobile (32,8% des demandes de brevets publiées) puis la fabrication d’autres matériels de transport avec 11,9% et les activités des sièges sociaux et conseil de gestion avec 11,3%. 

Pour les établissements de recherche, ce sont la recherche développement scientifique avec 59,9% des demandes de brevets publiées, et l’enseignement avec 24,9%.

⇒ Les régions des déposants

La région de résidence du déposant est celle dans laquelle se trouve son siège social, ce qui introduit un biais par rapport au lieu de création de l’invention, et notamment une surestimation de la concentration des inventions en Ile de France. En considérant l’adresse de résidence des inventeurs, cela évite cette surestimation de la concentration des inventions en Ile de France et cela permet de donner une vision du lieu de réalisation de l’invention.

En 2018, les territoires qui détiennent la part la plus élevée de demandes de brevets publiées à l’INPI provenant de personnes morales françaises et selon l’adresse de résidence des inventeurs issues de PME sont les régions Nouvelle-Aquitaine et Grand-Est, puis arrivent les régions Pays de la Loire, Occitanie et Bretagne.

Les ETI sont, quant à elles, plus présentes en termes de demandes de brevets publiées à l’INPI en régions Grand-Est, Pays de la Loire, et Bretagne, et ensuite les régions Hauts-de-France, Provence-Alpes-Côte d’Azur, et Centre-Val de Loire.

 

Les grandes entreprises sont plus fréquentes en Île-de-France, Normandie, et Bourgogne-Franche-Comté, devant les régions Hauts-de-France, Occitanie et Bretagne.

 

Enfin, les établissements de recherche, de l’enseignement supérieur et les établissements de l’Etat sont plus présents en régions Auvergne-Rhône-Alpes, et Centre-Val de Loire, puis en Nouvelle-Aquitaine, Provence-Alpes-Côte d’Azur, et Occitanie.

 

Pour en savoir plus : https://www.inpi.fr/sites/default/files/focus_deposants_en_2018_vf_1.0.pdf

SOMMAIRE

Les chefs d’entreprise face à la retraite et à leur implication dans l’environnement.

Méthodologie : échantillon de 603 dirigeants d’entreprise dont la représentativité a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation. L’échantillon a été interrogé par téléphone entre le mercredi 15 et le lundi 27 janvier 2020.

 

La conjoncture reste favorable, et ne semble pas pâtir des mois de gréves.

⇒ Conjoncture

31% des dirigeants d’entreprise déclarent que leur activité a été impactée par la grève; les difficultés les plus fréquemment rencontrées ont été d’ordre logistique (23% dont 12% beaucoup). Ces difficultés ont eu des conséquences sur la productivité des entreprises (21%) ou sur leur chiffre d’affaires (20%).

9% déclarent que le mouvement social a généré des réductions imprévues de leurs effectifs (20% pour les plus de 10 salariés vs 6% pour les 1 à 9 salariés).

De façon plus fine selon les activités, la construction déclare avoir moins souffert pour des question logistiques (13% vs 23 en moyenne); les secteurs du commerce et des services sont ceux qui ont le plus souffert en termes baisse de production (21-26% vs 10-14% pour le BTP et l’industrie); le commerce est le secteur qui a le plus souffert quant à la baisse de chiffre d’affaires (28% vs 11 en construction et 17-18 pour l’industrie et les services).

 

En termes d’impact globaux, les 10 salariés et plus ont plus souffert que les moins de 10 salariés (45% d’entre eux vs 30), notamment du fait des difficultés logistiques (39% vs 22).

 

 L’indicateur de l’optimisme est en hausse dans toutes les tranches de taille. Plus en détail, les chefs d’entreprise se déclarent confiants (55%), optimistes (34%) et sereins (18%) davantage qu’en décembre; mais les attentistes (18%) sont en hausse.

En termes de confiance, ceux qui le sont davantage sont les 10 salariés et plus (62% vs 54 les moins de 10), même tendance en ce qui concerne l’optimisme (50% vs 33) et l’inverse pour l’inquiétude (26% les moins de 10 vs 13).

 

En ce qui concerne les 12 prochains mois, 81% sont confiants pour leur entreprise (80% les moins de 10 salariés vs 93 les 10 et plus).

L’intention d’embauches se maintient à un niveau élevé (9% dont  8 pour les moins de 10 salariés vs 27).

⇒ Leurs opinons sur la réforme en cours de la retraite

Les dirigeants d’entreprise sont divisés : 48% se déclarent opposés à l’instauration d’un âge pivot à 64 ans, alors que 50% y sont favorables, parmi ces derniers, 67% considèrent que certaines professions devraient pouvoir être exemptées de cette disposition, alors que 33% jugent que l’âge pivot devrait s’appliquer à tous.

 

Les dirigeants d’entreprise n’expriment pas de consensus sur d’autres modalités de financement du système de retraites :  44% sont favorables à la prolongation de la CRDS (cotisation pour le remboursement de la dette sociale) au delà de l’année 2024, 43% se déclarent favorables à une augmentation des cotisations autant patronales que salariales (52% les 10 salariés et plus vs 42).

82% sont opposés à une diminution des pensions de retraite. (82%).

⇒ La question environnementale

En 2020, la réduction de l’impact environnemental passe avant tout pour les entreprises par une relocalisation de leurs activités : 26% comptent favoriser les échanges avec les entreprises et les fournisseurs situés à proximité; 35% considèrent que ces efforts sont déjà réalisés dans leur entreprise et ne progresseront pas en 2020.

 

Les entreprises seront moins nombreuses à augmenter leurs investissement pour optimiser la gestion de leurs déchets (13%, 50% considérant que cette démarche existe déjà), pour réduire leur consommation de ressources (13%, 39% considérant que cette démarche existe déjà). De même, seulement 12% des dirigeants d’entreprises comptant au moins un salarié comptent augmenter leurs investissements pour la mobilité verte de leurs collaborateurs (26% d’entre eux considérant que les efforts sont déjà réalisés).

Disposant de davantage de ressources pour investir, les entreprises comptant 10 salariés ou plus se montrent plus volontaires sur chacune des actions évoquées (de 8 à 19 points d’écart avec les moins de 10 salariés).

 

Pour en savoir davantage : https://www.cci.fr/documents/11054/10062163/vague+janvier+2020+GCE.pdf

SOMMAIRE

Quelles attentes ont les Français de leur commune d’implantation ?

Méthodologie : échantillon de 1008 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus;, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de catégorie socioprofessionnelle, de catégorie d’agglomération et de région de résidence.
L’échantillon a été interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI les 20 et 21 novembre 2019.

Les 18-24 ans sont 10%, les 25-34 ans 16%, les 35-49 ans 25%, les 50-64 ans 25% et les 65 ans et plus 24%.

Les CSP supérieures sont 26%, les catégories populaires 30% et les inactifs 43% dont retraités 26%.

En termes de taille d’agglomération, les communes rurales sont 24%, les 2 à 19 999 habitants 17%, les 20 à 99 999 habitants 13%, les 100 000 habitants et plus 30%, l’agglomération parisienne 16%.

« Sondage Opinion Way pour Le Printemps de l’Optimisme »

 

Les 2 critères jugés les plus importants sont la qualité de la vie (82%) et la sécurité (70%), assez peu la solidarité (28%) et les sports et loisirs (28%).

 

En terme d’âge :

Les plus de 50 ans sont plus demandeurs de qualité de vie (87-90% vs 73-78% pour les autres âges), de sécurité (74-75% vs 60-69).

Les plus jeunes (moins de 50 ans), sont plus intéressés par l’éducation (31-42% vs 26-31), les sports et loisirs (39-37% vs 21-26).

Les 2 groupes d’âge observés manifestent quasiment autant de l’importance aux transports (64-61%), pour le commerce (44-50%) et pour la santé (37-48%).

 

En termes de CSP :

Les inactifs sont plus soucieux de sécurité (74% vs 65-70 les autres CSP), de transports (60% vs 46-51) et la santé (45% vs 41).

Les CSP plus sont plus demandeurs d’éducation (40% vs CSP- 30 et inactifs 33), de sports et loisirs (32% vs 27 et 25).

Par contre les 3 sous-groupes sont proches en ce qui concerne la qualité de vie (76-85%), le commerce (45-51%), la solidarité (30% vs 28 pour les CSP- et seulement 23 pour les CSP +).

 

En ce qui concerne les régions :

Le nord-est et l’Ile-de-France sont moins prisés que les autres régions pour la qualité de la vie (78-81% vs  83-90), l’éducation (29-31% vs 33-37), mais davantage pour la solidarité (31% vs 19-30).

Le sud-ouest est plus apprécié, notamment pour la qualité de vie (90% vs78-83), alors que le sud-est l’est davantage pour la sécurité (74% vs 69-70), ces 2 groupes de régions l’étant aussi plus pour les transports (52-54% vs 46-51 sauf l’Ile-de-France 62), la santé (46-47% vs 37-42 mais 44 en Ile-de-France), les sports et loisirs (31-33% vs 23-29).

L’Ile de France se différencie en ce qui concerne les transports (62% vs 46-54), le commerce (57% vs 40-48).

 

En ce qui concerne les tailles d’agglomération :

Les agglomérations les plus urbaines sont plus appréciées du fait des transports (60-65% vs 41-47), notamment l’agglomération parisienne (65%) ; cette dernière est aussi sollicitée pour le commerce (57% vs 37-53).

Pour les autres caractéristiques, les écarts sont peu importants :

*pour la qualité de vie (région parisienne 79% vs 84-87 pour les moins de 20 000 habitants et 79-81 pour les autres tailles),

*pour la sécurité (69-74% avec étonnement le rural 66% et l’agglomération parisienne 69),

*la santé (41-46%)

 

Pour en savoir plus : https://www.villesetvillagesouilfaitbonvivre.com/wp-content/uploads/2020/01/OpinionWay-Les-Francais-et-les-attributs-dune-ville-où-il-fait-bon-vivre-Novembre-2019.pdf

 

SOMMAIRE

Les entreprises artisanales sont assez peu présentes dans les Quartiers Politique de la Ville.

Méthodologie : “la Chambre de métiers et de l’artisanat Hauts-de-France, les agences d’urbanismes régionales et certaines collectivités locales ont conduit ce travail. Pour la première fois en région on y trouve un état des lieux de l’artisanat dans l’intégralité des Quartiers Prioritaires de la Ville des Hauts-de-France à partir du traitement des données issues principalement du Répertoire des métiers et des bases de données sur l’apprentissage, à l’échelle des quartiers.
Une approche qualitative complète ce travail et s’intéresse à la situation de cinq quartiers, sous l’angle de la présence artisanale et de sa dynamique.”

 

Si la structure artisanale (type d’activité, nature juridique, évolution des immatriculations…) est assez proche que l’on soit en QPV ou non, la densité en entreprises artisanales est bien plus faible et les entreprises plus récentes.

 

Au 1er janvier 2017, les entreprises artisanales dans les Quartiers Politique de la Ville en Hauts-de-France sont 6,2% des entreprises et 6,1% des établissements soit 4 838 entreprises artisanales et 5 043 établissements artisanaux, contre, dans la région Hauts-de-France, 78 182 entreprises et 82 222 établissements.

 

⇒ La structure des entreprises artisanales est assez proche en QPV de celle de l’espace régional (poids économique, répartition des activités, natures juridiques , évolutions des immatriculations)

 

l’artisanat en QPV compte pour 25,4% des entreprises contre 26,8% pour la région Hauts-de-France. Par contre, il faut constater des disparités selon les départements, surtout en ce qui concerne les activités.

 

* En ce qui concerne les départements, le Nord est le département des Hauts-de-France où le poids de l’artisanat est le plus faible, que ce soit en QPV (23,5%) ou global (23,3%). Dans les autres départements, la part des établissements artisanaux  varie de  28,4 à 31,9% au global et de 27,9 à 31,6% en QPV.

Le poids de l’artisanat est proche entre espaces QPV et département, en ce qui concerne le Nord, la Somme et l’Oise; le département du Pas-de-Calais fait figure d’exception puisque le poids de l’artisanat est plus important dans les QPV (31,6%) que dans l’ensemble de l’économie départementale (28,4%); à l’inverse, il est plus faible dans l’Aisne (27,9 en QPV vs 31,9%).

 

* En ce qui concerne les activités

L’artisanat est majoritairement présent dans les secteurs du BTP (36,4% globalement) et des services (36,3%), loin devant l’artisanat de production (14,8%) et celui de l’alimentation (12,5%); Cette répartition est assez proche en ce qui concerne les QPV, avec quelques différences.

De fait, dans les QPV, l’alimentation est proportionnellement plus présente (16,5% des entreprises artisanales vs 12,2 dans le hors QPV), ainsi que les services, mais tout juste (36,8% vs 36,3), alors qu‘elle l’est moins dans le BTP (35,8% vs 36,4%) et dans l’artisanat de production (10,9% vs 14,8%).

 

On observe toutefois des décalages entre le poids de l’artisanat pour certains secteurs d’activité entre QPV au sein d’un département et le département (global).

-Dans les QPV de l’Aisne, il y a surreprésentation du secteur des services (43,7% des établissements artisanaux en QPV contre 35,7% en moyenne départementale et 36,4 au niveau régional) et une sous-représentation du BTP (30,2% contre 40,3% en moyenne départementale et 36,4 au niveau régional).

-Dans les QPV de l’Oise, une nette sous-représentation de l’artisanat de production (5,3% vs 13,4 et 14,8).

-Dans les QPV de la Somme, une forte surreprésentation du secteur alimentaire (29,7% vs 16,2 et 12,5), alors que l’artisanat de production est nettement sous représenté (6,1% vs 15 et 14,8%).

-Dans les QPV du Nord et du-Pas-de-Calais,on observe fort peu de variation significative dans la comparaison avec les départements.

 

Un autre indicateur est aussi utilisé : celui de l’artisanat de proximité

L’économie de proximité se caractérise par un ensemble d’échanges directs entre les consommateurs et les entreprises ayant un ancrage territorial commun et donc certaines entreprise localisées sur ce marché.

L’offre artisanale présente dans les QPV régionaux est un peu plus orientée vers la proximité (40,4% des établissements artisanaux vs 38,4% en moyenne régionale).

Dans l’Aisne, l’artisanat de proximité y est la plus élevée (46,2% vs 36,4 pour l’ensemble de l’artisanat départemental), alors que dans l’Oise, cette part est très inférieure (25,4% vs 32,5 au niveau départemental); les départements du Pas-de-Calais et de la Somme présentent les profils les plus homogènes.

 

Les élements fournis dans l’étude en permettent pas d’analyser le pourquoi de ces différences.

 

* En ce qui concerne les formes juridiques

On observe peu de variations significatives entre les entreprises artisanales en QPV et les autres de la région. Que ce soit en QPV ou hors QPV, les entreprises artisanales des Hauts-de-France sont majoritairement constituées en société (entre 44,4 et 45,1% des entreprises artisanales); en revanche, on observe une part plus importante de microentreprises parmi les entreprises artisanales installées en QPV (32,9%) comparativement au niveau régional (26%). On aurait pu s’attendre à un poids plus marquant.

L’une des explications tient dans la relative jeunesse des entreprises artisanales en QPV. De fait les entreprises de 3 à 5 ans d’ancienneté sont en QPV 50% à être autoentrepreneur (vs 42,7% la globalité), mais les moins de 3 ans 57,1% vs 59,2.

 

Cette observation est à nouveau corrigée si l’on observe les immatriculations 2016, la répartition étant très proche : création en société (60% pour les QPV et 62,1 hors QPV), en  autoentrepreneur (34,5% vs 30,7) et autre entreprise individuelle (5,5% vs 7,2). C’est dire que l’autoentrepreneuriat a davantage attiré les nouveaux installés dans les premières années de ce régime

 

* En ce qui concerne l’évolution du nombre d’immatriculations entre 2012 et 2017

Le nombre d’établissements artisanaux en QPV a progressé de +15% entre 2012 et 2017, un peu moins que la progression constatée sur l’ensemble du territoire régional (+16,4%). Certes, il y a de fortes différences selon les départements :

 

Au niveau de la région, la croissance des établissements artisanaux en QPV est portée par le secteur des services (+32,5%) et dans une moindre mesure par le secteur de l’alimentation (+21,1%); dans le bâtiment, la progression est modérée (+7,8%) tandis qu’on enregistre une diminution dans le secteur de la production (-2,8%).

⇒ 5 différences majeures

* La densité par habitant en entreprises artisanales

La densité en entreprises artisanales pour 10 000 habitants est bien plus faible : de 1,4 fois moins dans le Nord, à 2 à 3 fois moins dans les autres départements.

 

 

* Des entreprises artisanales globalement plus jeunes : dans les Hauts de France, l’ancienneté moyenne des entreprises artisanales est de 9 ans (calculée au 1er janvier 2017, à partir de la date d’immatriculation de l’entreprise) vs 7,1 ans les QPV de la région; noter qu’elle est de 6,2 ans dans la Somme et de 5,1 ans dans l’Oise.

La proportion d’entreprises artisanales de moins de 3 ans est nettement plus importante en QPV que celle constatée au niveau régional (34,9% contre 25,2%), alors que les 10 ans et plus sont 32,9% dans les espaces hors QPV vs 21% dans les QPV.

* Des dirigeants plus jeunes dans les QPV : 43,7 ans (43,1 pour les femmes 43,8 pour les hommes vs dans la région 45,6 ans (44,2 pour les femmes et 46,1 pour les hommes) contre ). En QPV, 39,5% ont moins de 40 ans alors qu’ils ne sont que 30,6% au niveau régional ; 9,3% moins de 30 ans contre 7,2% au niveau régional; à contrario, 19,6% ont au moins 55 ans vs 24,3%.

* Moins de femmes : elles sont 20,7% des dirigeants d’entreprises artisanales en QPV alors qu’au niveau régional elles constituent 26,2% de cette population.

A mesure de l’avancement dans l’âge, la proportion de femmes se réduit de manière importante, passant progressivement de 38,9% de moins de 25 ans à 22,2% des 55 à 59 ans
En QPV, la proportion de femmes se réduit plus modérément, passant de 25,8% des chefs d’entreprise artisanale de moins de 25 ans à 23,1% des 30 à 34 ans pour se stabiliser ensuite dans une fourchette se situant entre 19,3% et 22,5% de la classe d’âge .

 

*En 2016 le taux d’immatriculation (nombre de création comparé au stock) est plus élevé pour les QPV (18,1% vs 14,1 pour la région), mais le taux de radiation est aussi plus élevé (15,8% vs 11).

 

*Une densité en emplois salariés pour 10 000 habitants bien plus faible

 

Au 1er janvier 2017, on compte 6 775 salariés de l’artisanat dans les QPV, dans 1 572 établissements employeurs (4,3 salariés par employeur). Dans la région Hauts-de-France, on dénombre 151 554 emplois salariés de l’artisanat pour 32 087 établissements employeurs (4,7 salariés par employeur). Assez peu de différences, en termes de structure.

Toutefois, les établissements artisanaux emploient en moyenne moins de salariés en QPV que dans la région : -1 dans l’artisanat de production, -0,6 dans l’alimentation et -0,3 dans le bâtiment.

Mais rapporté à la population des territoires, l’emploi artisanal dans les QPV est moins présent : la densité d’emplois artisanaux est plus de deux fois moins élevée (101,4 emplois artisanaux pour 10 000 habitants dans les QPV) vs au niveau régional (252,3 pour 10 000 habitants). L‘analyse par département  révèle de grands écarts.

 

En termes d’activité, dans les QPV, comparativement à la situation régionale, la répartition est plus favorable aux secteurs des services (32,3% des emplois artisanaux en QPV contre 27,4% au niveau régional) et de l’alimentation (23,9% des emplois artisanaux en QPV contre16,6%); le constat est inverse pour les secteurs du bâtiment (29,7% des emplois artisanaux en QPV contre 35,7% à l’échelle régionale) et de l’artisanat de production (14,1% des emplois artisanaux en QPV contre 20,4% au niveau régional).

⇒ Un zoom sur l’apprentissage

Au1er janvier 2017, on dénombre 1 093 apprentis résidant en QPV dans 346 établissements; ces derniers ont conclu 495 contrats d’apprentissage (11 869 dans la région).

 

Les contrats d’apprentissage dans les établissements artisanaux situés en QPV se répartissent avant tout dans le secteur alimentaire (43,2% des apprentis), bien plus qu’au niveau régional (33,5% des apprentis), mais moins dans le BTP  (26,1% vs 31,3) ou la production (2% vs 6,8); par contre la part des apprentis des services (28,7%) est sensiblement équivalente à celle constatée au niveau régional.

 

Le taux d’accès à l’apprentissage (nombre d’apprentis pour 1 000 habitants de 15 à 24 ans) est inférieur dans les QPV des Hauts-de-France que dans l’ensemble de la région (10,6‰ contre 15,2‰).

Ils sont par ailleurs proportionnellement plus nombreux à suivre une formation de niveau 5 (74,8% contre 66% pour les apprentis de la région) et moins nombreux à suivre une formation de niveau supérieur, surtout de niveau 3 (20,1% contre 26,1% pour les apprentis de la région).

 

Les établissements en QPV recourent moins à l’apprentissage : 9,8 contrats d’apprentissage pour 100 établissements artisanaux vs 14,4 pour pour l’ensemble de la région.

 

Les apprentis en QPV résident plus souvent à proximité de leur lieu de travail (19,4% vs 7,3) ou à proximité (46% à au plus 10 km vs 25,5); peu au-delà de 20 km (30,4% vs 50,5).

Ce constat sur l’apprentissage pourrait fournir une 6éme différence entre les espaces QPV et la globalité des entreprises de la région

 

L’étude se termine par un examen des entreprises artisanales en QPV par activité au sein des EPCI.

 

Pour en savoir davantage : https://www.cma-hautsdefrance.fr/sinspirer/les-publications/etudes/

 

 

 

SOMMAIRE

L’accès aux crédits de trésorerie des PME et TPE s’améliore.

Méthodologie : une enquête trimestrielle auprès d’entreprises sur leur accès au financement bancaire ; environ 4 000 PME et 500 ETI ont répondu, ainsi que 2 500 TPE grâce à un partenariat avec la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA).

 

Un accès toujours très favorable aux crédits de trésorerie et d’investissement, certes plus modeste pour les TPE.

⇒ Très petites entreprises (TPE : 0 – 9 salariés)

– La demande de crédits des TPE demeure inchangée pour les crédits de trésorerie (6%) et augmente légèrement pour les crédits d’investissement (11% après 10% au T3 2019).

– L’accès aux crédits de trésorerie progresse de 4 points ce trimestre après une baisse marquée au troisième trimestre 2019 : 71% des TPE ont obtenu en totalité ou en grande partie les crédits souhaités.

– L’accès aux crédits d’investissement reste stable avec 88% d’obtention des crédits demandés (en totalité ou à plus de 75%). Sur les seuls crédits d’équipement, l’obtention se contracte et s’établit à 83%, après 87% lors du précédent trimestre.

⇒ Les PME

– La part des PME déclarant demander des lignes de crédit s’établit à 36% (35% au trimestre précédent). Ces demandes sont toujours largement satisfaites (95 % obtenus en totalité ou en grand partie).
61% des PME ont mobilisé des lignes de crédit ce trimestre, une proportion quasi-identique à celle du T3 2019 (60%).

S’agissant des nouvelles demandes de crédits, hors tirage sur des lignes de crédit préalablement accordées :
– La demande de nouveaux crédits de trésorerie est en hausse d’un point à 7%.
L’accès aux crédits de trésorerie progresse par rapport au troisième trimestre 2019 : 89% des PME obtiennent en totalité ou en grande partie les financements souhaités, contre 87% précédemment.

– La part des PME demandant des nouveaux crédits d’investissement augmente à 22% (après 21% au trimestre précédent). L’obtention de crédits d’investissement reste très élevée. (97% des PME obtiennent en totalité ou à plus de 75%) les financements souhaités, une proportion supérieure d’un point à celle du troisième trimestre. Sur les crédits d’équipement spécifiquement, l’obtention se maintient à un haut niveau également (91%). 

– Seules 3% des PME signalent une hausse du coût global du financement obtenu, en hausse d’un point par rapport au trimestre précédent.

⇒  Les ETI

– 51% des ETI déclarent avoir demandé des lignes de crédit, soit 3 points de plus qu’au dernier trimestre. Parmi celles les ayant obtenues, seules 64% utilisent leur possibilité de tirage contre 73% au T3 2019.

– La demande de nouveaux crédits de trésorerie progresse légèrement par rapport au trimestre précédent avec 10% des ETI ayant sollicité un financement de ce type (9% au T3 2019). L’obtention en totalité ou à plus de 75% reste élevée à 94%, après 95% au dernier trimestre.

– La demande de crédits d’investissement reste inchangée avec 30% des ETI ayant sollicité un financement ce trimestre. L’obtention se maintient à un niveau élevé : 98% des ETI obtiennent en totalité ou en grande partie les crédits demandés, après 99% au trimestre précédent. Sur les seuls crédits d’équipement, l’obtention marque le pas et atteint 87%, contre 94% au T3 2019.

– Seuls les crédits bancaires sont considérés ici ; les ETI ont aussi accès au marché des titres privés, ce qui leur offre des sources de financement supplémentaires non décrites par cette enquête.

 

Le document de référence :

https://www.banque-france.fr/sites/default/files/webstat_pdf/acc_ent_cre_2198_fr_acces_au_credit_pme_tpe_eti_t4_2019_v2.pdf

SOMMAIRE

L’innovation : types d’action, motivations et freins.

Méthodologie : l’objectif de l’étude a conduit à sélectionner un échantillon d’établissements plutôt proches de l’innovation, afin de maximiser les réponses d’entreprises actives dans le domaine. Pour ce faire, ont été interrogés les établissements sièges de 6 à 249 salariés (à partir de la base SIRENE) dont les codes APET correspondent aux établissements adhérents de 4 pôles de compétitivité dont le siège se situe en Nouvelle-Aquitaine.

Le questionnaire a été mis en ligne à travers un logiciel d’enquêtes statistiques (Lime Survey). Après plusieurs relances (courrier, téléphone et courriels), un taux de retour de 20% a été obtenu (554 répondants) dont une très grande majorité se déclare active en innovation (409 établissements), soit 74% de la base de l’ensemble des répondants (contre 51% dans l’enquête Insee nationale); seuls les établissements se déclarant actifs dans l’innovation ont été pris en compte.

Dans l’échantillon, les 10-49 salariés sont 53% des répondants, les 6-9 salariés 33% et les 50 et plus 14%; en termes d’activités, l’industrie compte pour 59%, les services aux entreprises pour 28% et le construction pour 11%.

Les 7 grands types d’activités d’innovation identifiés dans le manuel d’Oslo, ont servi de référence pour l’enquête auprès des entreprises.

Enfin, une dizaine d’entretiens ont été réalisés au cours de l’enquête avec des établissements implantés dans différents départements de Nouvelle-Aquitaine.

 

Cette étude largement exhaustive permet d’approcher les différentes dimensions de l”‘innovation au sein des PME et des 6-9 salariés.

⇒ L’innovation se traduit par quelles actions ?

Les types d’activité conduites se concentrent d’abord sur l’acquisition de machines, équipements, logiciels ou bâtiments (entre 54 et 75% des innovations) et moins sur l’acquisition de connaissances (17 à 27%), l’incitation à l’innovation (8-11%) et le design (8-11%). La mise de produits sur le marché et la R&D sont beaucoup plus le fait des plus grandes PME.

Les types d’innovation par activité :

– Les activités de R&D dominent dans les établissements des secteurs des services aux entreprises (66% des répondants) et des industries de biens d’équipement (77%); peu dans la construction (7%).

– L’acquisition de machines et de biens d’équipement domine dans les secteurs de la construction (79%) et les industries manufacturières (78%), beaucoup moins dans le services aux entreprises (44%).

– La mise sur le marché concerne davantage l’industrie des biens d’équipement (55%), moyennement l’industrie manufacturière ou les services aux entreprises (34-36%) et peu la construction (14%).

– Pour la formation, les activités sont assez proches (20 à 33%)

 

Deux profils distincts ressortent :

-un profil «technologique» basé sur la connaissance où la R&D prédomine; le progrès technique qui en découle est alors dit «non-incorporé”,

-et un profil plus «production» où l’innovation passe par l’acquisition d’une machine ou d’un logiciel; le progrès technique qui en découle est dit «incorporé».

En réalité ce sont souvent des combinaisons d’activités d’innovation, voire même de profils, que l’on retrouve au sein d’un même établissement.

 

La majorité des établissements mènent plusieurs activités d’innovation, en particulier ceux de grande taille : les entreprises de 50 à 249 salariés sont 51% à conduire au moins 3 activités d’innovation vs 21% pour les 6-9 salariés.

⇒ Les compétences  et leur mode d’acquisition

Les établissements ont été interrogés sur la base du «triptyque de la compétence» qui distingue 3 grands types de compétence individuelle : le «savoir théorique» qui correspond aux connaissances explicites détenues par la personne, le «savoir-faire» qui se rattache aux tours de mains et savoirs opérationnels souvent tacites et incorporés dans les mains et cerveaux des salariés et enfin le «savoir-être» qui se manifeste dans les comportements et les attitudes de la personne au travail.

 

Ce sont les compétences opérationnelles ou «savoir faire» qui prédominent pour innover, avec près de la moitié des établissements (quelque soit la taille) qui les citent contre seulement 25% pour les deux autres types de compétences individuelles, le savoir-être et les savoirs théoriques . C’est donc la compétence tacite (celle qui est inscrite dans les savoir-faire incorporés dans les individus) qui semble la plus importante pour les répondants.

 

Les compétences les plus citées sont stratégiques (32-39% selon la taille) et technologiques (le savoir faire avec 21-28%); noter que ces 2 compétences sont plus souvent citées par les plus petites entreprise; alors que les compétences techniques (maitrise de la technique) et organisationnelles y sont moins fréquentes mais davantage citées par les plus grandes PME.

Les compétences stratégiques recouvrent à la fois la vision stratégique de la direction («la volonté d’innovation»), la capacité à nouer des partenariats internes et externes («le capital social») ainsi que l’expérience collective accumulée au sein de l’établissement («l’esprit d’innovation»).
La compétence collective liée au digital et au numérique est la moins citée (moins de 10% des établissements).

Le mode d’acquisition des compétences individuelles le plus plébiscité par les établissements est la formation interne avec 86% des répondants des 6 à 49 salariés et 77% des établissements de plus grande taille.

C’est ensuite le recrutement externe (la moitié des établissements) suivi des contrats d’alternance puis dans une moindre mesure le recours à un contrat avec un jeune doctorant-chercheur (contrat CIFRE). L’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) est plus importante pour les établissements de grande taille avec 43% des établissements de 50 à 249 salariés qui déclarent l’utiliser contre seulement 25% des établissements de plus petite taille.

⇒ Les coopérations

La quasi-totalité des établissements est en coopération avec ses clients-fournisseurs, mais aussi avec des organismes de recherche, avec un net décalage selon les tailles d’établissements ( 59% pour les 6-9 salariés, 66 pour les 10-49 salariés et 78 pour les 50-249 salariés).

Les relations sont moins fréquentes avec les concurrents ou les réseaux d’aide à l’innovation, avec toujours un décalage pour les tailles (respectivement 35, 46 et 51%).

⇒ L’impact de l’appartenance à un pôle de compétitivité

57% des établissements adhérents à un pôle de compétitivité ou cluster déclarent mener au moins 3 activités d’innovation ou plus contre 29% pour les non-adhérents.

Les établissements membres d’un pôle de compétitivité ou cluster déclarent beaucoup plus souvent une activité de R&D (77,6% vs 37,5%), ainsi que des activités de mise sur le marché (54% vs 31). Ils vont également investir plus souvent, mais dans une moindre mesure, dans des activités de management innovant, type cercles d’innovation (22,4% vs 10,2) et les activités de design (14,5% vs 10).

A contrario, ils déclarent un peu moins effectuer des activités d’innovation de type acquisition de machines que les autres établissements (61,8% vs 65,8). Les activités de formation sont quant à elles citées dans la même proportion (environ 30 % des établissements).

⇒ Les motivations et les freins à l’innovation

La conquête de nouveaux marchés, l’introduction de nouvelles technologies, la donne environnementale et la réglementation dominent quand il s’agit de nommer les moteurs de l’innovation.

La volonté de gagner des parts de marché est citée par une large majorité des établissements (de 52% chez les 6-9 salariés à 69,5 chez les plus de 50 salariés).

L’irruption d’une nouvelle technologie vient ensuite, notamment chez les 50 salariés et plus (47,5%), voire chez les 10-49 salariés (44,3%), nettement chez les 6-9 salariés (28,7%).

Viennent enfin les enjeux environnementaux (entre 33 et 46% selon la taille) et l’impact d’une nouvelle réglementation (32 à 44%).

Le numérique (révolution digitale) et la demande sociale (enjeux sociaux) ne sont cités que par une minorité d’établissements.

Noter que le décalage entre les plus petits établissements et les plus grands est important sauf pour les enjeux sociaux.

En ce qui concerne les activités, la conquête de marchés concerne toutes les activités; elle est plus présente dans l’industrie (67-69%), moyenne dans les services aux entreprises (58,5%), plus modeste dans la construction. Dans ce même domaine on peut regrouper la réponse à l’irruption d’une nouvelle technologie (40 à 44% sont concernés, hors la construction, 24%).

Mais les contraintes liées à l’environnement (32 à 39%) et à de nouvelles réglementations (27 à 30% mais 45 pour le services aux entreprises) s’affichent comme un moteur important pour conduire à innover.

Par contre les enjeux sociaux et le digital sont nettement moins moteurs.

Les freins les plus fréquents sont le cout de l’innovation et le manque de personnel qualifié. 

77 à 82% des établissements ont mentionné les coûts de l’innovation trop importants, tout comme 59 à 75% le fait de manquer de personnel qualifié (notamment chez les moins de 50 salariés). 

Si l’incertitude de la demande est souvent citée à égalité quelque soit la taille (50 à 53%), les autres freins sont toujours moins cités par les plus grandes entreprises, qu’il s’agisse des freins réglementaires, de la difficulté à trouver des partenaires de coopération pour l’innovation, d’une concurrence trop forte ou d’un manque d’information sur les marchés.

⇒ Le financement de l’innovation

93% des établissements de 50 à 249 salariés et 78% des autres tailles ont mentionné les fonds propres comme principale source de financement.

 

Les établissements de 6 à 9 salariés et ceux de 10 à 49 salariés utilisent davantage les emprunts bancaires (38 et 45%).

 

Les établissements de petite taille sont ceux qui perçoivent le moins d’aides publiques (20%), alors que les 10-49 salariés sont ceux qui en bénéficient le plus (45% vs 25 pour les plus de 50 salariés). Noter que 11% des 50 salariés et plus ont aussi recours au capital risque.

Le dispositif Crédit d’impôt innovation est connu par 61-62% des 10 salariés et plus et seulement par 40% des 6-9 salariés.  En terme de secteurs d’activités, la connaissance du dispositif est plus hétérogène avec une très faible proportion des établissements du secteur de la construction (seulement 18,2%) contre une large majorité (73,3%) pour ceux du secteur de l’industrie des biens d’équipement et 59% pour l’industrie manufacturière et les services aux entreprises.

 

Pour en savoir davantage : http://nouvelle-aquitaine.direccte.gouv.fr/sites/nouvelle-aquitaine.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/etude_innovation_271219.pdf

SOMMAIRE

2019, la conjoncture perçus par les chefs d’entreprise au fil des mois.

Une esquisse de bilan 2019 globalement favorable que le lecteur peut retrouver détaillé chaque mois.

 

Le premier semestre 2019 s’est avéré très dynamique d’un point de vue économique avec un niveau d’embauche excellent et une progression du pouvoir d’achat manifeste.  Dès le mois de mars 2019, les chefs d’entreprise se montrent moins inquiets et moins méfiants. Fin mai, les entrepreneurs apparaissent plus satisfaits de leur situation que jamais (63% des chefs jugeaient la situation « très bien en ce moment », un taux jamais atteint jusque-là).

Tout au long du premier semestre, l’indicateur d’optimisme des Travailleurs Non Salariés et des entrepreneurs employant moins de 10 salariés faisait grise mine comparativement à celui des chefs d’entreprises de plus grande taille.

 

On observe dès septembre une chute nette du moral des entrepreneurs avec un effondrement  de l’indicateur d’optimisme et du sentiment que c’est « très bien aujourd’hui » , un seuil qui n’avait pas été atteint depuis septembre 2017.

Toutefois en septembre, 24% estiment que « ce sera mieux demain ».

 

Mi-novembre, ils affichaient à nouveau une tendance à l’optimisme et cette fois-ci aussi bien pour les TNS et dirigeants de TPE que pour les plus grandes entreprises. Ils étaient également 53% à juger « très bien en ce moment ».

Face aux mouvements de contestation très suivis du 5 décembre, les chefs d’entreprise accusent le coup. Parmi les menaces les plus inquiétantes en 2020, la poursuite des mouvements sociaux nationaux occupe la première place. Si les dirigeants conservent leur optimisme pour leur propre entreprise (77%) et un désir d’embauche encore fort (8%), ils jugent plus durement les perspectives pour l’économie française (34% restent confiants) et la situation actuelle (42% estimaient que « c’est très bien en ce moment ») tandis que l’indicateur d’optimisme dégringole à nouveau.

 

En octobre, 11% des entrepreneurs dont 9% des dirigeants de TPE déclarent en avoir l’intention dans les 12 prochains mois : deux scores jusque-là jamais enregistrés.

En juin dernier, 19% des chefs d’entreprise ayant cherché à recruter déclaraient avoir rencontré des difficultés pour pourvoir un poste, le score atteignait 60% pour les chefs d’entreprises de 10 salariés et plus. ils sont nombreux à privilégier le recours au réseau personnel (39%) et professionnel (28%) et les candidatures spontanées (28%).

 

En mai, 55% des chefs d’entreprise se représentaient l’innovation avant tout comme un investissement : un taux record, mais 35% envisageaient l’innovation comme un mirage.

En juillet dernier, les industriels critiquaient également plus sévèrement les programmes nationaux d’aide à l’innovation : 49% les jugeaient mal conçus (contre 35% au global) et 54% estimaient que l’information sur ces dispositifs n’est pas facilement accessible (contre 41%). Quant aux programmes européens, c’est leur inaccessibilité que 57% des dirigeants du secteur industriel leur reprochent (contre 37%). A noter, toutefois qu’ils sont aussi plus au fait de ces programmes (moins de 15% ne se prononcent pas sur ces différents dispositifs contre 20 à 26% au global).

 

La nécessaire transition écologique :

A l’occasion des consultations des CCI pour le Grand Débat, les entrepreneurs ont fait part de leurs appréhensions et de leur sentiment d’être insuffisamment outillés pour faire face; en septembre, 34% pouvait dire que son entreprise avait entamé une transition vers l’économie circulaire; 13% disaient avoir recours aux énergies renouvelables (29% chez les 10 salariés et plus).

 

pour en savoir davantage :
file:///C:/Users/andre/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3d8bbwe/TempState/Downloads/grande-consultation-des-entrepreneurs-le-bilan%20(3).pdf

SOMMAIRE

Les PME restent globalement confiantes en 2019, et en 2020.

Méthodologie : 37 000 entreprises des secteurs marchands non agricoles, de 1 à moins de 250 salariés et réalisant moins de 50M€ de chiffre d’affaires, ont été interrogées de mi-novembre à début décembre. 4 292 réponses reçues avant le 10 décembre, jugées complètes et fiables, ont été exploitées au niveau national et ont fait l’objet de déclinaisons pour l’ensemble des régions excepté la Corse et les Outre-Mer dont le nombre de réponses est insuffisant.

 

La confiance est toujours là, avec risque de diminution des embauches. A noter les entreprises de petites tailles et celles sur les marchés domestiques sont les plus en progression, contrairement aux années passées.

⇒ Le chiffre d’affaires

Les dirigeants de PME s’attendent pour 2019 à une stabilisation de la croissance de leur chiffre d’affaires, et ce malgré un léger tassement de leurs carnets de commandes sur les 6 derniers mois. Ils prévoient en moyenne une croissance de +3,8% en 2019, identique à la croissance 2018.

 

La croissance est robuste pour les PME orientées vers le marché intérieur : les PME de la construction et des services afficheraient une accélération de leur activité. L’activité ralentirait en revanche dans l’industrie, où l’indicateur reste toutefois toujours supérieur à sa moyenne de long terme : les PME exportatrices font part d’un net ralentissement de leur activité en 2019. L’activité accélèrerait dans les TPE.

 

Les perspectives d’activité pour 2020 sont globalement stables (plutôt en hausse pour les TPE et en baisse pour les PME). Si les perspectives d’activité s’amélioreraient dans le tourisme et dans une moindre mesure dans les transports, la construction et les services, elles se dégraderaient dans le commerce et surtout l’industrie du fait du contexte international, notamment pour les exportatrices, même si dans l’absolu, elles resteraient le groupe le plus dynamique.

⇒ Les embauches

Les PME semblent avoir accéléré leurs embauches en 2019, en particulier celles de petite taille et celles tournées vers le marché domestique, notamment dans la construction et le commerce; ils auraient freiné leurs embauches dans l’Industrie et les transports.

L’emploi serait plus dynamique en 2019 qu’en 2018 dans les PME de moins de 50 salariés (notamment les 10-19 salariés et les TPE), tandis que les PME de 50 salariés et plus (notamment les 50-99 salariés) freineraient leurs embauches. L’emploi accélèrerait aussi bien dans les PME innovantes que non innovantes; malgré le net ralentissement de leur activité, les PME orientées à l’international stabiliseraient globalement leurs embauches. 

 

Les difficultés de recrutement demeurent élevées : 87% des chefs d’entreprise ayant cherché à recruter déclarent avoir rencontré des difficultés; 49% font face à d’importantes difficultés (49%), particulièrement dans la construction (58%), le tourisme (54%).

 

Les embauches perdraient un peu de leur dynamisme en 2020, restant toutefois nettement au-dessus de la moyenne de long terme; c’est principalement dans le commerce et l’industrie que les perspectives d’emploi se dégradent; elles seraient également un peu moins dynamiques dans le secteur des services, alors que les PME de la construction prévoient une accélération de leurs embauches. Les PME exportatrices prévoient un net ralentissement de leurs embauches en 2020, alors que les non-exportatrices tablent sur une quasi stabilisation de leurs recrutements.

⇒ La trésorerie

Les PME font part d’une situation de trésorerie relativement aisée et qui s’est encore améliorée sur les 12 derniers mois; l’état de la trésorerie est en amélioration quasi continue depuis 6 ans, dépassant sensiblement son niveau d’avant-crise. Seule la trésorerie des PME exportatrices s’est légèrement dégradée, à l’inverse des PME non-exportatrices, alors qu’il est habituellement plus élevé chez les PME exportatrices.

De même, la rentabilité des PME devrait rester bonne. 82% des PME considèrent que leur rentabilité a été « bonne » ou « normale » en 2019, en légère progression sur 1 an.

Elle est attendue aussi bonne en 2020, se dégradant toutefois chez les PME exportatrices.

 

Seules 13% des PME déclarent avoir rencontré des difficultés d’accès au crédit de trésorerie, une proportion en baisse sur un an. L’accès au crédit de trésorerie est plus aisé qu’il y a un an aussi bien pour les TPE que pour les PME de 10 salariés et plus. Les difficultés d’accès au crédit de trésorerie sont en diminution quel que soit le secteur, sauf l’industrie où elles se stabilisent. Les difficultés restent nettement plus élevées chez les PME du Tourisme (23% d’entre elles).

Pour les PME rencontrant des difficultés pour financer leur exploitation courante, la raison principale demeure de loin le niveau insuffisant d’activité et/ou les perspectives trop incertaines; vient ensuite le montant trop élevé des garanties exigées (33%).

 

Seules 10% des PME ont rencontré des difficultés d’accès au crédit d’investissement, une proportion en légère baisse. Les PME du tourisme sont de loin celles qui déclarent le plus de difficultés d’accès (26 % d’entre elles contre en 7 et 10% pour les autres secteurs). 

Parmi les entreprises rencontrant des difficultés, la principale raison reste la fragilité financière de leur entreprise, en hausse (72% contre 68% il y a un an). Ce facteur est particulièrement cité chez les PME des transports et de l’industrie (respectivement 93% et 86%).

⇒ Les investissements

52% des PME déclarent avoir investi ou prévoient de le faire en 2019, une proportion en baisse de 5 points par rapport à 2018.
L’indicateur relatif à l’évolution des montants investis est en revanche stable sur 1 an, toujours bien supérieur à sa moyenne de long terme. L’investissement accélérerait dans les services et conserverait son dynamisme dans la construction et l’industrie (stable). À l’inverse, il ralentirait nettement dans les transports et, dans une moindre mesure, le tourisme et le commerce.

On constate une baisse relative de l’investissement mobilier (matériels, véhicules, équipements divers avec 55% contre 63% il y a un an) au profit des investissements immobiliers (36%, en hausse de 8 points).

⇒  La structure de financement évolue en conséquence

La part des emprunts bancaires à long terme augmente au détriment de ceux à moyen terme :  48% des investissements sont financés via le crédit-bail mobilier et des crédits bancaires de 2 à 7 ans (−5 points sur un an) et 14% via crédit-bail immobilier et prêts bancaires de 8 ans et plus (+8 points). 1/3 des investissements sont autofinancés (contre 38% en novembre dernier), soit une baisse malgré la situation financière aisée des entreprises.

Le principal frein à l’investissement reste la faiblesse de la demande (51%). Reflet de la bonne santé financière des PME, l’insuffisance de la rentabilité et le manque de fonds propres ne sont mentionnés que par respectivement 42% et 32% des dirigeants.

⇒ La conjoncture dans les régions

Les évolutions régionales sont contrastées. Les perspectives d’activité se replient notamment dans les Hauts-de-France et la Bourgogne-Franche-Comté, qui sont les régions les moins dynamiques avec une croissance moyenne anticipée du chiffre d’affaires de moins de 2%. À l’inverse, les PME du Centre-Val de Loire, d’Occitanie et de Provence-Alpes-Côte d’Azur l’estiment à plus de 4,5%. Les PME bretonnes et normandes ont revu nettement à la hausse leurs perspectives d’activité pour 2019.

Les PME font part d’une accélération de leurs embauches dans la plupart des régions, notamment le Grand Est, à l’exception de la Provence-Alpes-Côte d’Azur, du Centre-Val de Loire et de la Bourgogne-Franche-Comté. Les embauches restent particulièrement peu dynamiques en Normandie.

 

La santé financière des PME s’est améliorée dans toutes les régions, et plus particulièrement en Bretagne. La trésorerie continuerait de s’améliorer à court terme, hormis dans les PME du Centre-Val de Loire et des Hauts-de-France.

 

Les dépenses d’investissement ont fortement accéléré en Normandie, dans les Pays de la Loire et en Nouvelle-Aquitaine tandis qu’elles ont nettement ralenti en Auvergne-Rhône-Alpes et dans les Hauts-de-France où les perspectives d’activité pour 2019 ont significativement baissé.

 

Pour 2020, les perspectives d’activité et d’emploi sont également diverses mais restent toutefois bien supérieures à leur niveau de long terme dans toutes les régions, hormis en Centre-Val de Loire où elles sont au même niveau pour l’activité. Les PME d’Auvergne-Rhône-Alpes sont les plus pessimistes. À l’inverse, les PME de Normandie, de Nouvelle-Aquitaine et des Hauts-de-France prévoient une accélération de leur activité et de leurs embauches en 2020.

 

Pour en savoir davantage : https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Les-enquetes-de-conjoncture/70e-enquete-de-conjoncture-PME

 

 

SOMMAIRE

Le rural : approche statistique.

Si les ruraux se perçoivent abandonnés, leur évolution démographique est plus favorable (du moins pour les zones peu denses) que pour les territoires urbains.

⇒ Les ruraux abandonnés

D’après une récente étude réalisée par l’Ifop pour Familles Rurales, 51% des ruraux… et 62% des Français estiment que le monde rural est « abandonné ». De même, 67% des Français et 47% des ruraux placent la « France des campagnes » en tête des territoires délaissés, devant la « France des banlieues » ou la « France périurbaine ».

Cette même étude montre que 57% des ruraux estiment que leur commune ne bénéficie pas de l’action des pouvoirs publics, contre une moyenne de 36% pour les Français pris dans leur ensemble. Ils jugent aussi que la situation se dégrade depuis ces dernières années : 57% pour l’accès à la santé, 58% pour les services, 59% pour les commerces de proximité, l’état des routes et la possibilité pour les jeunes de rester en milieu rural, 60% pour l’emploi.

 

Pourtant selon le Baromètre des territoires 2019 d’ELABE, intitulé « La France en morceaux », de 15 à 25% des répondants des communes rurales estiment bénéficier d’un accès facile et rapide à une série de 8 services : formation, culture, divertissement, soins, transports, information, courses alimentaires et démarches administratives, vs 42 et 56% dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants.

 

Plus généralement, pour qualifier les territoires ruraux, abondent les adjectifs de type « désertifiés », « fragiles », « en décroissance », « isolés », « déclassés »; cette évolution dépréciative ressemble fort à celle qui avait cours dans les années 60, au moment où « l’idéologie de la “désertification” des campagnes et des “seuils de densité viables” est à son apogée “; elle avait pourtant tendu à s’effacer, dans les années 90, du fait d’une nouvelle image du rural, liée à la nature et à l’espace, opposée à l’artificialité et à la promiscuité des villes.

⇒ L’ambiguïté statistique

Pourtant, si l’on saisit le critère fondamental du dynamisme démographique, on constate que ce sont aujourd’hui les territoires peu denses qui progressent le plus : le taux annuel moyen d’accroissement démographique entre 1999 et 2013 a été de 1,06% pour les zones peu denses, vs 0,61% pour celles très peu denses, et 0,42% pour les zones densément peuplées.

 

C’est que le zonage Insee pour qualifier les espaces a été actualisé en 2010, affinant la notion de pôle urbain en distinguant les pôles « grands » (plus de 10 000 emplois), « moyens » (entre 5 000 et 10 000 emplois), et « petits » (entre 1 500 et 5 000 emplois); elle a surtout conduit à la disparition quasi complète, du point de vue statistique, des espaces à dominante rurale; alors que d’autres modes de calcul, tels ceux fondés sur la densité de population et sur les bassins de vie, aboutissent à des chiffres explicites : sur le fondement de cette méthode, l’Insee identifie, en 2012, 1 287 bassins de vie ruraux sur un total de 1 666 bassins. Ces zones rurales représentent 78% du territoire et 31% de la population.

 

Un calcul fait à partir de l’observation des communes donne les résultats suivants :

 

L’approche par bassins d’emploi montre une meilleure progression du rural :

 

Le rapport cite les différents outils à disposition des collectivités locales : PAR, puis chartes intercommunales d’aménagement et de développement, contrat de pays, parcs naturels régionaux, pôles d’excellence rurale, pôle d’équilibre territorial et rural, les schémas de cohérence territorial.

 

Le rapport propose 33 recommandations.

 

Pour en savoir davantage : http://www.senat.fr/rap/r19-251/r19-2511.pdf

 

 

SOMMAIRE


  • Le rural : approche statistique.
    Source : " les collectivités territoriales, leviers de développement des territoires ruraux ", Sénat, rapport d'information N°251, janvier 2020

Les femmes sont peu présentes dans les activités numériques, voire en recul.

Je reprends des extraits du texte du women’s forum en retour d’une commande de Marlène Schiappa à propos des femmes dans les nouvelles technologies. Ce texte est suivi de nombreuses recommandations.

 

Les femmes semblent bien moins concernées dans les “pays développées” quant à leur implication dans les nouvelles technologie qu’elles ne le sont des pays en émergence; leur impact semble même y diminuer.

 

“Les STEM (Sciences, Technologies, Engineering, Mathematics) et pas seulement le numérique, sont au cœur de la transformation de notre économie…En 2020, parmi les 10 métiers les plus recherchés en France, 8 professions sont directement liées aux STEM : délégué à la protection des données, ingénieur en intelligence artificielle, community manager, ingénieur en fiabilité de site (SRE), spécialiste en cybersécurité, ingénieur DevOps, ingénieur data et data scientist (à noter que l’ensemble de ces professions sont désignées au masculin !).”

 

Paradoxalement, les pays les plus avancés en matière d’égalité femmes-hommes sont ceux qui ont la plus faible présence de femmes dans les STEM. Les femmes représentent 18% des étudiantes dans le numérique aux États-Unis contre 41% des diplômés des domaines des STEM en Algérie.

“Dans le monde arabe, une start-up sur 3 est fondée ou dirigée par une femme. ..Ainsi, dans certains de ces pays, les femmes représentent jusqu’à 57% des diplômés des domaines des STEM, avec un record de 65% de femmes ingénieures aux Émirats Arabes Unis; c’est le cas également des Pays de l’ex-URSS où les filles bénéficient du modèle de leurs mères actives autant que les hommes dans la physique, la chimie et l’ingénierie. En Malaisie, les femmes représentent la moitié des ingénieurs, contre 19% au Canada, en Allemagne et aux États-Unis et 22% en Finlande.

 

“

La situation est similaire dans le domaine de la recherche scientifique car les femmes constituent environ la moitié des chercheurs dans ce domaine aux Philippines, en Thaïlande, en Malaisie et au Vietnam. De même, en Indonésie et à Singapour, un chercheur sur 3 est une femme”

 

Dès le plus jeune âge, le risque que les filles développent une vision biaisée des STEM en les associant à des compétences masculines est fort. En effet, à l’école primaire elles grandissent sans modèles féminins issus du monde scientifique et ne reçoivent pas d’accompagnement adéquat de la part des parents et enseignants afin de développer un intérêt pour les STEM.
Le problème touche tous les élèves, car seulement 24% des filles et 25% des garçons envisagent une carrière scientifique en primaire.

Les filles, dans le domaine scientifique, s’intéressent davantage aux professions médicales tandis que les garçons sont attirés vers les professions des domaines des sciences et de la Tech, tels que l’informatique et l’ingénierie. De plus, les jeunes filles n’estiment pas que les compétences STEM soient essentielles aux métiers d’avenir, ni sources de réalisation personnelle. Au niveau européen, elles sont 72% à souhaiter avoir un impact social positif mais uniquement 37% à juger les STEM utiles à cette fin.

 

A l’entrée en seconde, 40% des lycéennes se tournent vers un profil littéraire, 4,1% vers un profil économie gestion et 54,9% s’orientent vers un profil scientifique. Du côté des garçons, ils sont 19,9% à choisir le profil littéraire, 4,4% l’économie gestion et 74,6% à se diriger vers le profil scientifique.

Dans les lycées généraux, les filles sont davantage représentées au sein des cursus littéraire (79,8%) et économique (60,1%) et restent toutefois minoritaires dans la filière scientifique (47,4%).

En outre, dans les lycées technologiques, les cursus les plus féminisés sont STES – Sciences et technologies de la santé et du social (87,1%) et STL – Sciences et technologies de laboratoire (56,9%). A l’inverse, la filière STI2D – Sciences et technologies de l’industrie et du développement durable, directement liée aux domaines des STEM, rassemble uniquement 7,7% de filles. 

 

L’absence des femmes au sein des filières STEM se vérifie également dans les études universitaires. A l’échelle européenne, les femmes représentaient 53,3% des diplômés en sciences naturelles, mathématiques et statistiques en 2016, et uniquement 27,7% des étudiants en ingénierie et construction. En France, lors de l’entrée à l’université, les femmes sont 42,5% à s’orienter vers les filières scientifiques et 40,6% à être inscrites dans des parcours scientifiques d’enseignement supérieur à tous niveaux confondus.

 

Les formations scientifiques les plus féminisées sont la santé (64%) et les sciences de la vie, de la santé, de la Terre et de l’Univers (61,7%). Mais les femmes ne représentent que 28,9% des étudiants en sciences fondamentales et applications, 28,2% des élèves des écoles d’ingénieurs et 31,2% de ceux en CPGE (Classe préparatoire aux grandes écoles) scientifique. Plus grave encore, en France le nombre de femmes diplômées des domaines de la Tech, tels que le numérique et l’ingénierie, a diminué de 6% entre 2013 et 2017.

Dans le secteur de la recherche scientifique française, on compte 28% de chercheuses soit moins que la moyenne européenne (33%). Par ailleurs, en ce qui concerne les doctorantes, 43% d’entre elles étudient les sciences naturelles, les mathématiques et les statistiques, 32% l’ingénierie et la construction, et 27% les technologies d’information et de communication.

 

De plus, parmi les professeurs d’université dans le domaine des STEM seulement 21,9% sont des femmes.

 

Les disparités sont également visibles dans le cadre de la formation continue. En ce qui concerne les formations ingénieurs “hors temps de travail”, à savoir en cours du soir et le weekend, les femmes sont grandement sous-représentées. Elles étaient 16,1% au sein de cette formation proposée par le CNAM en 2014 et elles s’orientent principalement vers les formations en « Chimie, Sciences et techniques du vivant, Agroalimentaire, Hygiène et sécurité, Génie biologique, Génie des procédés » (52%) plutôt que vers les diplômes d’Informatique (7,6%).

 

Il y a 224 millions de femmes entrepreneures dans le monde, ce qui représente 35% des entreprises de l’économie globale. Cependant, uniquement 1% des financements privés ou publics sont attribués à des entreprises détenues par des femmes à l’échelle internationale.
De même, moins d’1% des dépenses des grands groupes sur leur chaîne d’approvisionnement est destiné à des sous-traitants détenus par des femmes. Pourtant, l’intérêt économique d’associer davantage d’entreprises détenues par des femmes a été démontré car 34% des entreprises qui ont diversifié leur chaîne d’approvisionnement ont constaté un impact positif sur leur performance.

 

Quant aux startups, celles qui ont été co-fondées par des femmes produisent 10% de turnover de plus, sur une période de 5 ans, que celles co-fondées par des hommes. En outre, elles ont plus de propension à créer des entreprises à impact social et environnemental que les hommes. Au niveau européen, les femmes représentent 34,4% des entrepreneurs et 30% des fondateurs de start-ups.

 

En France, le baromètre lancé en 2019 par le Collectif SISTA et BCG a permis de mettre en lumière de fortes inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entrepreneuriat. En effet, depuis 2008, seulement 5% des start-ups ont été fondées par une équipe 100% féminine et 10% par une équipe mixte. Ces inégalités se concrétisent notamment dans l’attribution des financements car les start-ups fondées ou dirigées par des femmes ont 30% moins de chances d’être financées par les principaux investisseurs. Elles reçoivent en moyenne 2,5 fois moins de fonds que les startups lancées par des hommes. De plus, les startups fondées ou dirigées par des femmes lèvent uniquement 2% de la totalité des fonds levés chaque année en France.
 Ces inégalités trouvent notamment leur origine dans le manque de représentation des femmes au sein des fonds d’investissements car dans 29 des principaux fonds, il n’y aucune femme partner.

 

A l’échelle internationale, les femmes ne représentent que 24% des employés du secteur technologique et si l’on considère les postes à responsabilité, leur présence chute à 11%. Dans le domaine de l’Intelligence Artificielle, elles ne sont que 22% à occuper des fonctions d’expert et de conception et sont peu présentes dans le secteur de la cybersécurité (11%).
Encore plus grave, 53% des femmes qui entament des carrières dans la Tech se dirigent ensuite vers d’autres secteurs, contre 31% des hommes. Cela est principalement dû à un faible soutien managérial, un manque d’opportunités de carrières, un mauvais équilibre des temps de vie ainsi qu’un environnement parfois perçu comme “hostile”

Il existe en effet un climat discriminant les femmes dans les domaines des STEM : seulement 3% des professionnels du domaine estiment que la présence des femmes dans les STEM peut être un moteur de changement.

 

En France, une chute dramatique de 11% du nombre de femmes dans les emplois de haute technologie a été observée entre 2013 et 2018, tandis qu’au niveau européen, la présence des femmes dans ces secteurs a augmenté de 14% à la même période.
Les femmes représentent 33% du secteur manufacturier de haute technologie et du service de haute technologie, et 25% des employés de l’industrie manufacturière de moyenne technologie.
Le nombre de femmes parmi les spécialistes des Technologies d’Information et de Communication (TIC) en France n’a augmenté que de 12% entre 2013 et 2018 contre 21% à l’échelle européenne; elles représentent seulement 27% des codeurs.
Plus généralement dans le secteur du numérique, les femmes sont 30% et occupent principalement des fonctions de support au sein des ressources humaines, de l’administration, du marketing et de la communication.

 

En ce qui concerne les opportunités d’évolution professionnelle, les femmes restent sous-représentées dans les postes à haute responsabilité et plus particulièrement dans les Conseils d’administration. En Europe, les femmes représentent 7% des Présidents des Conseils d’administration des groupes du STOXX Europe 600; elles sont 33% à siéger dans les Conseils d’administration et seulement 4,7% à occuper des postes de Directeur Général.
A l’échelle française, 44,6% des membres des Conseils d’administration sont des femmes, grâce à la loi Copé-Zimmermann de 2011, et 18,2% des Comités exécutifs au sein des entreprises du CAC4064.

 

Pour en savoir davantage : http://www.womens-forum.com/uploads/Stories/LOI.pdf

 

 

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés

“Les déterminants locaux du mécontentement : analyse statistique au niveau communal”, Conseil d’Analyse économique, Focus N°039-2020, janvier 2020

“Économie immatérielle, productivité et développement financier”, CEPII, la lettre N°405, janvier 2020

“Valoriser les acquis de l’expérience, pour un usage renouvelé de la VAE”, CEREQ Bref N°386, lu février 2020

“Évolution des salaires de base et conditions d’emploi dans le secteur privé Résultats provisoires du 4e trimestre 2019” Dares indicateurs N°005, février 2020

“En janvier 2020, plus d’artisans du bâtiment signalent une baisse de leur activité récente”, Insee Informations rapides N°2020-21, janvier 2020

“ACCÉLÉRATION : LES BUSINESS MODELS AU CŒUR DE LA STRATEGIE D’ENTREPRISE”, Mazars, janvier 2020

“Les mobilités résidentielles en France : tendances et impacts territoriaux, rapport 2018”, Observatoire des territoires, lu février 2020

“BUDGET 2020 Du pouvoir d’achat au travail”, OFCE, policy brief, N°64, février 2020

“Observatoire des PME -ETI, 93ème édition” Opinion Way  Banque Palatine, Chalenges, Janvier 2020

 

 

SOMMAIRE

Les attentes des salariés vis à vis de l’entreprise.

Méthodologie : échantillon de 970 salariés des secteurs public et privé extrait d’un échantillon de 2023 Français représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.
La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur des critères de sexe, d’âge, de catégorie socioprofessionnelle, de région et de catégorie d’agglomération..
Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne du 9 au 14 janvier 2020.

 

Si les salariés sont demandeurs à participer aux décisions stratégiques au sein de leur entreprise, ils ne seraient pas prêts pour autant à y sacrifier leur rémunération.

 

82% ( 30% tout à fait d’accord) des Français estiment que l’entreprise est responsable du bonheur de ses salariés (87% les moins de 35 ans).

Pour 77% (22% tout à fait d’accord) l’entreprise devrait fonctionner comme une réelle démocratie pour les salariés, qui devraient être pleinement associés aux décisions stratégiques.

 

C’est ainsi que 65% (dont très 16) se sentent autorisés à exercer son esprit critique dans son entreprise, que 58% (dont très 13) se perçoivent liés à leur entreprise au-delà du simple contrat de travail et que 49% (dont très 12) disent être parfois amenés à agir contre leurs valeurs dans le cadre du travail et que 46% (dont très 12) ont le sentiment d’être parfois infantilisé par sa hiérarchie.

Toutefois 58% voient le résultat de leur travail et s’attachent à le faire au mieux et même que 14% disent contribuer par leur travail à inventer un futur meilleur (28% les CSP+ et 22% les 18-24 ans).

 

Pour les salariés, l’entreprise doit avant tout servir ses clients (35%) à égalité avec “faire du profit” (34%), loin devant créer des emplois (13%), rendre le monde meilleur (12%) ou innover (6%). Elle doit faciliter l’égalité hommes -femmes (58% dont 65% pour les femmes répondantes). Par contre c’est plutôt à l’État de veiller au pouvoir d’achat (63%), au changement climatique (72%), aux inégalités sociales (76%) et aux tensions communautaires (86%).

 

Ce qui motive le plus les salariés :

– venant de l’entreprise : la rémunération (60% , cité en premier 40%), la reconnaissance de la valeur de son travail (30%, et 13),

– venant des salariés dans leur rapport au travail : la satisfaction du travail bien fait (37% et 18), la convivialité et la qualité des relations avec les collègues (29% et 11), le plaisir d’apprendre (13% et 6), l’impact de son travail sur la société (13% et 6), la participation à la culture et au projet de l’entreprise (6% et 2).

 

Les attentes et ce que vivent les salariés :

-45% être davantage impliqués pour débattre sur le sens de leur activité,

-28% avoir du temps pour penser (CSP+ 42%),

-21% changer de schémas de pensée (30% les 18-24 ans)

 

Par contre, seuls 37% (50% les 18-24 ans) accepteraient une rémunération moindre pour exercer un travail qui a du sens; 27% y sont très opposés.

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/bonheur-sens-du-travail-et-raison-detre-le-regard-des-salaries-francais-sur-lentreprise/

 

SOMMAIRE

Guides

“AIDES FINANCIÈRES POUR DES TRAVAUX DE RÉNOVATION ÉNERGÉTIQUE DANS DES LOGEMENTS EXISTANTS, édition 2020”, ADEME, janvier 2020

“Guide du  crédit d’impôt recherche, 2019”, Ministère de la Recherche et de l’Innovation, lu janvier 2020

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés

“Territoires, bien-être et politiques publiques”, Conseil d’analyse économique, les notes N°55, janvier 2020

“L’ACTIVITÉ DES TPE-PME FRANCILIENNES S’EST RENFORCÉE AU 3E TRIMESTRE 2019” Crocis, Ordre des Experts-Comptables région Paris Ile-de-France, baromètre, décembre 2019

“Les expositions aux risques professionnels dans la fonction publique et le secteur privé en 2017” Dares, Synthése.stat N°31, décembre 2019

“Le recours à Internet améliore-t-il les procédures de recrutement des entreprises ?” Dares, documents d’études N°236, janvier 2020

“Les salariés licenciés pour motif économique : le contrat de sécurisation professionnelle de 2015 a-t-il accéléré le retour à l’emploi durable de ses bénéficiaires ?”, Dares analyses N°001, janvier 2020

“La croissance de la consommation touristique en France se confirme en 2018 ” DGE le 4 pages N°91, décembre 2019

“Pour travailler à l’âge du numérique défendons la coopérative ! ” Fondation Jean Jaures, janvier 2020

“Rapport annuel sur les marchés de la communication graphique, édition 2019” IDEP, lu janvier 2020

“Une croissance démographique marquée dans les espaces peu denses” Insee Focus N°177, décembre 2019

“Données sur les quartiers de la politique de la ville”, Insee, chiffres détaillés, décembre 2019

“L’entrepreneuriat innovant au-delà du modèle start-up : une lecture par l’écosystème lyonnais d’accompagnement”, Grand Lyon la métropole, juin 2019

“Baromètre de la cybersécurité des entreprises Vague 5 –”, Opinion Way, CESIN, janvier 2020

“The Top 10 Micro, Small, and Medium Enterprises Trends for 2020”, SME world Forum, lu janvier 2020

“Comment la crise de 2008 a plombé la création d’entreprise pendant sept ans aux États-Unis et en France” The conversation, janvier 2020

“Chiffres clés 2019 : des indicateurs économiques à la hausse malgré un besoin de recrutement persistant”, Union Nationale des Entreprises du Paysage, communiqué de presse lu janvier 2020

 

 

 

SOMMAIRE

L’entreprise libérée : comment y parvenir?

Je ne reprends ici que des passages du résumé d’un ouvrage très riche, avant-gardiste, conceptuel et pragmatique.

 

“Si certaines entreprises déclarent appartenir au mouvement des « entreprises libérées », elles sont considérablement plus nombreuses à vouloir favoriser la montée en autonomie et la participation des salariés, sans référence à un modèle particulier. À vrai dire, beaucoup
considèrent qu’elles n’ont plus le choix… Pour y parvenir, il faut s’affranchir des habitudes qui étouffent l’initiative et mobiliser l’intelligence individuelle et collective des collaborateurs, qui s’impliqueront davantage du fait de leur adhésion aux objectifs de l’entreprise et du sens qu’ils trouveront à leur travail.

 

Nos observations nous conduisent à affirmer que la montée en autonomie nécessite une
préparation et une organisation. Il n’y a pas d’auto-organisation spontanée qui découlerait de quelques conditions simples, telles que le « lâcher prise » du dirigeant, l’écoute des salariés ou le partage actif de la vision du dirigeant avec les collaborateurs, bien que ces points aient évidemment toute leur importance. Dans tous les cas, la transformation des modes de fonctionnement nécessite une très forte mobilisation et un accompagnement intensif.

 

“Bien que les modalités de transformation soient très diverses, nous avons cependant repéré quelques récurrences. La transformation provient le plus souvent d’une initiative du dirigeant ou d’une équipe très restreinte.

La grande majorité des entreprises qui veulent favoriser l’autonomie agissent, cumulativement ou alternativement, sur les six points suivants :

 

– L’aplatissement de la structure hiérarchique (réduction du nombre de strates) pour raccourcir la chaîne de décision.

 

– Le design organisationnel, afin de constituer des unités opérationnelles de petite taille (de 5 à 40 personnes) qui constitueront le cadre dans lequel s’exercera l’autonomie de l’équipe et des individus qui la composent.

 

– La distance hiérarchique, en réduisant ou éliminant les marqueurs du pouvoir irritants pour les collaborateurs (places de parking, restaurants, bureaux, voyages en classe supérieure ou accès à l’information réservés à quelques-uns).

 

– La posture des managers, priés de devenir coaches, aidants ou facilitateurs, de réduire les contrôles et de faire confiance à leurs équipes. Cela se traduit parfois par un changement d’appellation des managers (team leaders, animateurs, capitaines, mentors) et de leur mode de désignation (élection, cooptation). Une forme de coordination managériale reste perçue comme nécessaire, mais elle ne doit plus avoir ni le goût ni l’odeur du management traditionnel.

 

– La création d’espaces d’expression, de concertation ou de délibération, permettant aux salariés d’identifier les tensions et de débattre des problèmes, de les résoudre, de proposer de nouvelles solutions ou d’exprimer une volonté collective. Ces espaces (cercles, cellules, groupes de travail, ateliers, tresses, etc.) sont ouverts à la participation volontaire, et sont souvent transfonctionnels et multi-niveaux. Ils favorisent les appartenances croisées, le cumul de fonctions et de rôles par un même individu, et la construction progressive de relations décloisonnées et plus denses au sein de l’organisation.

 

– Les modes d’intervention des services support (RH, Achats, Systèmes d’information), qui doivent désormais apporter appui et assistance aux unités opérationnelles, en renonçant à certaines de leurs prérogatives ou en partageant la décision avec les équipes (par exemple pour le recrutement).

 

Les champs de l’autonomie concernent le plus souvent la manière de réaliser la tâche et la construction de l’environnement organisationnel (les règles du « comment »). Dans l’écrasante majorité de nos cas – à l’exception des SCOP – l’autonomie et la participation ne portent ni sur le « quoi » (objectifs et stratégie de l’entreprise), ni sur la gouvernance, ni sur la personne du dirigeant. Le « pourquoi » (raison d’être de l’entreprise et contribution à la société) est en revanche de plus en plus ouvert à la concertation. Mais cet exercice, apprécié des salariés soucieux du sens de leur travail, n’a pas de conséquences directes sur les conditions d’exercice de celui-ci.

 

Les attributs de l’autonomie relèvent du pouvoir de décider sans demander la permission, pour autant que les valeurs et les règles qui gouvernent l’entreprise aient été correctement intégrées par les collaborateurs. Le salarié sera d’autant plus autonome que ces règles et valeurs auront été explicitées, et celles-ci seront d’autant mieux acceptées qu’il aura contribué à les construire… La qualité d’une transformation se mesure aussi au traitement qui sera réservé aux « objecteurs », c’est-à-dire à ceux qui ne souhaitent pas accéder à davantage d’autonomie pour diverses raisons (droit de retrait ou au moins écoute respectueuse de leurs réticences). Encourager l’autonomie ne revient pas à contraindre les équipes à devenir autonomes.

 

Au niveau de l’instrumentation, chaque organisation tâtonne pour adapter à sa manière les outils de gestion afin de susciter ou d’ancrer de nouvelles modalités de travail…. Une souplesse se développe dans l’organisation des temps de présence et du télétravail, les plannings d’astreinte sont élaborés au niveau des équipes, de nombreuses dépenses peuvent être engagées sans autorisation préalable, des initiatives commerciales peuvent être déléguées à la base; les réunions suivent un formalisme encourageant l’expression des plus inhibés ou des moins gradés. Les équipes ont plus de latitude pour recruter, l’évaluation fait la part belle au retour des pairs (360°). La mobilité horizontale est encouragée, qui permet d’accroître la polyvalence et les compétences des personnes, sans progression hiérarchique, plus difficile dans une structure aplatie. La formation est largement proposée, y compris dans des domaines éloignés de la tâche exercée, comme les techniques de facilitation ou le développement personnel.

 

La dynamique de la transformation s’appuie souvent sur la construction plus ou moins collective d’un projet partagé pour l’entreprise. La crédibilité de l’équipe dirigeante se manifeste notamment dans la manière de créer un climat de confiance, de prêter la plus grande attention aux attentes de chacun et particulièrement de l’encadrement, souvent très déstabilisé par la perte de ses prérogatives… . Le rythme de la transformation par basculement ou par expérimentation/tâtonnement dépend de plusieurs facteurs, dont le tempérament plus ou moins aventureux du dirigeant, ses convictions quant à la nature de la concertation à mener, la maturité du corps social, la taille de l’entreprise ou encore l’urgence d’une transformation.

 

Les obstacles à surmonter sont multiples. Un ensemble de difficultés peuvent naître du fait que les dirigeants sous-estiment – ou parfois surestiment – les contraintes de l’action collective : coordination de l’action, capitalisation des savoirs et des connaissances, respect des obligations légales et réglementaires, sécurité, attentes de la gouvernance, ruptures stratégiques majeures…Chaque entreprise doit donc placer son curseur en matière d’autonomie en fonction de la nature de ses activités.

 

Cette étude se conclut par l’énoncé de dix points de vigilance permettant d’anticiper et de déjouer les pièges les plus courants.

 

1. Il n’y a pas de modèle à imiter mais un principe de cohérence à respecter.

 

2. La volonté du dirigeant est nécessaire mais non suffisante.…Certains processus de coordination, de développement des capacités, de sécurité, de fiabilité et d’agilité stratégique, ne sont pas spontanément assurés par les actions autonomes des salariés, aussi responsables et bien intentionnés soient-ils.

 

3. Le dirigeant doit être au clair sur ses capacités, ses attentes et l’espace qu’il entend
allouer à la concertation...

 

4. …Plutôt que de prétendre que chacun a le même pouvoir de décision au sein de l’organisation, il est important d’indiquer clairement aux collaborateurs quelles sont les zones rouges (ce qui ne sera pas ouvert à la concertation) et les décisions qui restent arbitrées par le dirigeant, sans quoi un sincère désir d’encourager la participation pourra être considéré comme une manipulation hypocrite.

 

5. Il peut être préférable de procéder par expérimentation. Sauf pour de petites organisations (start-up), nos observations conduisent à recommander les expérimentations locales dans des unités volontaires, qui permettent un retour d’expérience et des ajustements, plutôt qu’un basculement global de toute l’organisation et un « passage en force ».

 

6. Le management et les collaborateurs doivent être accompagnés dans la montée en
autonomie...

 

7. La tolérance aux objecteurs est un marqueur de la qualité de la transformation.

 

 8. La transparence est à manier avec précaution. Elle peut venir réduire la liberté individuelle, être oppressante et détériorer le climat de l’entreprise.

 

9. La communication externe est une arme à double tranchant. 

 

10. Il est utile d’évaluer les progrès…il est judicieux de définir en début de transformation quelques objectifs ou critères de réussite, voire de suivre un baromètre de la satisfaction des salariés et des clients. Enfin, il faut garder à l’esprit qu’une transformation profonde et durable de l’entreprise demande du temps, que tous n’avancent pas au même rythme, que la confiance, tant en soi qu’entre les collaborateurs, se construit au fil des expériences. Il faut s’armer de bienveillance et de patience, allier persévérance dans l’intention et pragmatisme pour
s’adapter aux retours du terrain.”

 

Pour en savoir davantage : https://www.la-fabrique.fr/fr/publication/au-dela-de-lentreprise-liberee/

SOMMAIRE

3 structures qui accompagnent les entrepreneurs de plus de 45 ans.

Si beaucoup de structures d’appui à la création accompagnent des plus de 45 ans, peu semblent avoir adopté un programme spécifique comme le font les 3 initiatives proposées.

 

2 projets en démarrage :

 

Eustache, le réseau en mode co-working :

Lancé fin novembre, le club des « silver entrepreneurs » Eustache souhaite accélérer l’apprentissage des outils et pratiques numériques, favoriser la découverte de nouveaux lieux d’innovation et de travail comme les espaces de co-working ou les fab lab. Pour le moment, le réseau n’a pas d’antenne physique, mais un test est en cours dans la région du Mans, avant un probable déploiement sur l’ensemble du territoire. Des partenariats ont été noués avec une centaine d’espaces de co-working pour mettre en place un accueil dédié aux « silver entrepreneurs ». Ce réseau est fondé par des entrepreneurs ayant eux-mêmes plus de 45 ans.

 

La fondation Entreprendre donne priorité au business

Après un appel à candidatures l’an dernier, la Fondation Entreprendre , en partenariat avec HSBC, a retenu 13 projets proposés par des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans. Ce programme pilote a pour objectif de dépasser la phase de l’idée et de monter le business plan. Ces « silver entrepreneurs » sont encadrés par un référent entrepreneurial et un coach. Le premier est chargé d’identifier les besoins en formation : comptabilité, juridique, marketing, négociation commerciale… Les 13 candidats reçoivent chacun une dotation de 1.500 euros pour se former à l’expertise dont ils ont besoin; le coach travaille la posture d’entrepreneur; le business model est testé devant des collaborateurs d’HSBC.

 

Une structure qui conduit ce type d’opération depuis 2012 : Initiative France

Depuis 2012, Initiative France a lancé, en partenariat avec AG2R La Mondiale, son programme +45 : diagnostic de compétences, ateliers collectifs, accompagnement individuel, parrainage, et prêt d’honneur; l’accent est mis sur la protection sociale et patrimoniale, le digital, la posture du chef d’entreprise, surtout après des années de salariat ou une longue période de chômage. Le programme +45 est assuré dans une trentaine d’antennes Initiative France.

Le quart des entrepreneurs accompagnés et financés par le réseau ont plus de 45 ans, avec un taux de pérennité à trois ans de 92% ; depuis 2017, plus de 700 porteurs de projet ont été accueillis et plus de 200 entreprises ont été créées.

 

 

 

SOMMAIRE

En 2020, 29% des Français ont l’intention de créer ou reprendre un entreprise.

Méthodologie : 1070 personnes interrogées entre le 2 et le 8 janvier

« Sondage mené par Opinion Way pour le Salon des Entrepreneurs ».

 

29% d’intention de créer, un chiffre qui varie peu depuis 2000, même après l’apparition du régime de l’autoentrepreneur en 2009.

 

⇒ “Vous personnellement, auriez-vous envie de créer une entreprise, d’en reprendre une ou de vous mettre à votre compte ?” ; 29% y sont favorables (9% certainement et 20% probablement); 44% répondent certainement pas.

 

♦ Le chiffre des Français intéressés varie peu assez depuis 2 000 entre 20-25% et 27-31%, oscillant toujours autour de la moyenne de 27%.

Une situation paradoxale, puisque le nombre de créations est passé de 216 000 en 2 000 à 815 000 en 2019, intégrant les autoentrepreneurs, (prés de la moitié des créations en 2019). Noter que l’apparition du régime de l’autoentrepreneur n’a que peu modifié le % d’intention favorable (20-31% entre 2 000 et 2008 vs 25-31% entre 2009 et 2019).

 

♦ Comme dans tous les sondages relatifs à l’intention de créer; en 2020,  les plus jeunes sont les plus demandeurs : 53% les 25-34 ans, 43% les 18-24 ans, vs 36% les 35-49 ans et 15% les 50 ans et plus. Il y a lieu de différencier l’interêt porté de la ferme intention et de se poser la question du grand décalage entre “intention” et concrétisation, conduisant à une meilleure formulation du questionnement.

 

♦ ♦Les femmes et les hommes sont à quasi égalité (30 vs 27%), alors que seulement un peu plus de 30% (prés de 40% pour les autoentrepreneurs) des créations seront le fait des femmes.

 

♦ Les données 2020 selon la CSP sont peu fiables au regard des résultats des autres enquêtes; je ne les commenterais pas.

 

⇒ “Dans combien de temps auriez-vous envie de créer une entreprise, d’en reprendre une ou de vous mettre à votre compte ?” 310 personnes interrogées

54% dans les 2 ans à venir (20% dans l’année à venir, 34% dans 1 à 2 ans), soit selon Opinion Way 8,2 millions de Français; or ils seront dans la réalité de l’ordre de 1,5 million au plus dans les 2 ans.

Selon le sondage, les cadres seraient ceux qui souhaiteraient le plus souvent le faire (69% vs 54 en moyenne).

 

⇒ “vous déjà préparé votre projet de création ou de reprise d’entreprise ?” 310 personnes interrogées.

68% n’ont pas préparé leur projet; 31% l’ont fait (10% des Français, ce qui correspond aussi au poids des non-salariés dans la population active) dont 41% les CSP+ vs 22% les CSP-.

 

⇒ En conclusion, 7% de l’ensemble des personnes interrogées ont à la fois envie de créer un entreprise, dans moins de 2 ans et ont préparé leur projet, un % qui varie entre 5 et 7% entre 2016 et 2020. A comparer au 1,5million en 2 ans de créations effectives, dont prés de la moitié sont des autoentrepreneurs (60% avec des recettes effectives, prés de la moitié en activité de complément d’une activité salariée principale notamment).

 

pour en savoir davantage : https://www.opinion-way.com/fr/component/edocman/opinionway-pour-sde-paris-2020-les-francais-et-leur-envie-d-entreprendre-janvier-2020/viewdocument.html?Itemid=0

 

 

SOMMAIRE

Un guide pour les nouveaux maires sur l’appui à l’artisanat.

“À l’approche des élections municipales, j’ai souhaité mettre à disposition de tous les candidats et donc des futurs élus un guide de bonnes pratiques afin qu’ils puissent s’en inspirer le plus largement possible pour la campagne électorale et dans l’exercice de leurs fonctions ensuite. Aussi, pour que leur vision soit la plus complète, ce recueil rassemble des exemples concrets d’actions pertinentes mises en place par les chambres de métiers et de l’artisanat à destination des communes ou des EPCI mais aussi des initiatives positives initiées par ces dernières pour encourager le développement de l’artisanat et faciliter le quotidien des entreprises de proximité…

 

Les CMA mettent leur expertise et leurs compétences au service des territoires et des collectivités. Vous rencontrez un problème ? Elles ont des solutions efficaces. Vous avez une question ? Elles ont la bonne réponse. Ne vous en privez pas !”

Bernard Stalter Président de CMA France

 

Cet ouvrage cite 61 actions conduites en France, dans une petite quarantaine de CMA, pouvant être inspiratrices pour de nouvelles actions.

 

Les thèmes :

* ACCOMPAGNER LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE

* CONNAITRE LES ENTREPRISES ARTISANALES ET LEURS BESOINS

* DEVELOPPER L’IMMOBILIER D’ENTREPRISE ARTISANALE

*MAINTENIR L’ÉCONOMIE DE PROXIMITÉ

* FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT D’ENTREPRISE

* STRATÉGIE GLOBALE ARTISANAT

* VALORISER L’ARTISANAT

 

Pour en savoir davantage : https://apcma.fr/2019/11/20/municipales-et-si-vous-agissiez-pour-artisanat/

SOMMAIRE

Un premier point sur la loi Pacte.

La loi Pacte prévoit la mise en place d’un « dispositif de suivi et d’évaluation » (chapitre V, article 221-II). La lettre de mission du Premier ministre du 31 juillet 2019 adressée au commissaire général de France Stratégie établit ce comité, et en définit la composition1. Le comité comporte « un représentant de chacun des huit partenaires sociaux représentatifs, de neuf administrations et organismes publics (Dares, DGFiP, DGE, Insee, DSS, DGT, DG Trésor, Acoss et Banque de France), ainsi que trois experts issus du monde académique ». La présidence du comité est confiée à Gilles de Margerie, commissaire général de France Stratégie.

 

23 thématiques sont évaluées ou font l’objet d’un point d’avancée. Je n’en rependrais qu’une partie d’entre eux. Le document précise les échéances et les modalités de mesure pour évaluer.

 

⇒ GUICHET ET REGISTRE UNIQUES 

Il s’agit de la création d’un organe et d’un registre uniques des formalités administratives des entreprises et leurs effets sur la facilitation de la vie des entreprises.

 

Sur l’ensemble du territoire national, 1 400 CFE traitent chaque année près de 4 millions de formalités, dont environ 30% concernent la création, 55% la modification et 15% la radiation. 800 000 entreprises sont enregistrées sur plusieurs registres (notamment doublons sur les RCS et RM)

Hors les microentreprises, seules 39% des entreprises ont été créées en ligne en 2016 (très concentré sur les microentreprises) mais au global ne compte que 3% des formalités.

 

Un guichet unique électronique se substituera progressivement, de 2021 à 2023, aux 7 actuels réseaux de centres de formalités des entreprises (CFE). Il sera l’unique interface pour les formalités, quelles que soient l’activité et la forme juridique de l’entreprise. En outre, un registre général unique centralisera et diffusera les informations relatives aux entreprises (identification, siège, état, tranche d’effectifs, etc.). Il regroupera les informations contenues dans le registre national du commerce et des sociétés, au répertoire national des métiers et au registre des actifs agricoles. Ces informations seront accessibles à tous sur une plateforme en ligne unique.

Mise en œuvre : avant le 1er janvier 2021 pour l’organe unique ; avant le 23 mai 2023 pour le registre.

 

⇒ ENTREPRISES INDIVIDUELLES À RESPONSABILITÉ LIMITÉE

 

Le statut de l’entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL) a été peu adopté par les entrepreneurs individuels. Entre 2010 et 2012, seulement 10 000 EIRL ont été déclarées, pour un total de 270 000 entreprises individuelles (hors micro-entrepreneurs).

 

Ce statut offre pourtant la possibilité aux entrepreneurs individuels de limiter l’étendue de leur responsabilité en constituant un patrimoine d’affectation, dédié à leur activité professionnelle, sans constituer de société. Il sera possible de constituer une EIRL avec un patrimoine d’affectation nul.

 

Le nombre d’EIRL, créées ou transformées, sera suivi en stock et en flux à partir du registre spécial des EIRL, constitué à partir des informations collectées auprès des greffes des tribunaux de commerce. Cependant, le système d’information permettant de centraliser ces données n’existe pas; il est à créer.

 

⇒ SIMPLIFICATION DES SEUILS

 

Les seuils d’effectifs salariés constituaient un environnement juridique assez complexe : au croisement de 13 codes et législations, on comptait 49 niveaux de seuil, soit 199 configurations réglementaires et fiscales.

 

Les seuils viennent d’être regroupés au 1er janvier 2020 sur les niveaux de 11, 50, 250 salariés;  plusieurs seuils sont rehaussés : pour la contribution au Fonds national d’aide au logement à 0,10 % (Fnal), le seuil passe de moins de 20 salariés à moins de 50 salariés ; pour le règlement intérieur de l’entreprise, le seuil passe de 20 salariés ou plus à 50 salariés ou plus. De plus, un seuil d’effectif sera franchi uniquement lorsque celui-ci aura été atteint pendant 5 années consécutives.

 

⇒ PEA-PME

 

Introduit par la loi de finances pour 2014, et jouissant d’un traitement fiscal similaire à celui du plan d’épargne en actions (PEA), le PEA-PME (ou PEA-PME-ETI) cible plus particulièrement les financements en fonds propres des petites et moyennes entreprises (PME) et des entreprises de taille intermédiaire (ETI).

 

S’ils progressent rapidement (+ 60 % par an depuis 2016), les PEA-PME restent relativement marginaux : en 2018, les 206 000 PEA-PME correspondent à un encours de 1,1Md€ environ, relativement aux 6,1 millions de PEA et un encours autour de 85,8Md€.

 

Le plafond du PEA PME-ETI passera de 75 000  à 225 000€, tandis que le plafond du PEA sera maintenu à 150 000€. L’enveloppe globale du PEA / PEAPME restera à 225 000€ mais avec désormais la possibilité de moduler la répartition des versements en numéraire entre ces deux plans. Les instruments de dettes (titres participatifs, obligations à taux fixe, mini bons) commercialisés par les plateformes de financement participatif ainsi que les obligations remboursables en actions non cotées pourront désormais, sous certains plafonnements, être logés dans un PEA-PME. (textes en cours fin décembre 2019).

 

⇒ OPPOSITION AUX BREVETS

 

l’INPI instruit et délivre les différents titres de propriété industrielle. En 2018, il a ainsi enregistré 16 222 demandes de brevets d’invention – on en dénombre plus de 3 millions à l’échelle mondiale –, 95 419 dépôts de marques et 5 757 dessins ou modèles. Pour les inventions à durée de vie courte, il est également possible de demander un certificat d’utilité. Ce titre de propriété industrielle délivré par l’INPI donne, comme le brevet, un monopole d’exploitation sur une invention, mais pour une période maximale de 6 ans, au lieu de 20 ans pour le brevet.

 

Si l’action en nullité, pour tenter de faire annuler un brevet auprès du tribunal de grande instance, est possible tout au long de la vie du brevet, elle constitue une procédure judiciaire souvent longue et coûteuse . En France, le taux moyen d’action en nullité pour les brevets est faible – moins de 40 procédures par an, contre environ 200 en Allemagne – tandis que seules 21% des PME ont déposé au moins une demande de brevet (contre 57% pour les grands groupes); en outre, les PME françaises déposent quatre fois moins de brevets que les PME allemandes.

 

Les mesures apportent trois principaux changements :

– une nouvelle procédure d’opposition aux brevets délivrés devant l’INPI sera créée. Elle a pour but d’écarter les brevets de faible qualité, notamment ceux dépourvus d’inventivité,

– sera créée une demande provisoire de brevet auprès de l’INPI pour une durée d’un an. Le déposant pourra se prévaloir d’une date de priorité et détailler ultérieurement ses revendications. Si le traitement de la demande ne correspond pas aux attentes du déposant, celui-ci peut choisir de l’abandonner au terme du délai d’un an, sans aucune formalité et divulgation aux tiers,

– le certificat d’utilité verra sa durée allongée de six à dix ans, et pourra désormais être transformé en brevet d’invention.

Textes d’application attendus avant fin février 2020.

 

⇒ FONDS POUR L’INNOVATION ET L’INDUSTRIE

 

Le Fonds pour l’innovation et l’industrie (FII), lancé le 15 janvier 2018, consiste en un ensemble d’actifs de 10Md€ dont a été doté Bpifrance. Actuellement, le Fonds est constitué de 1,6Md€ en numéraire, issus des cessions en 2017 d’actifs Renault et ENGIE et de 8,4Md€ en titres de participations publiques chez Thales et EDF. Ce fonds vise à promouvoir les technologies de rupture comme l’intelligence artificielle, la nanoélectronique, ou encore le stockage d’énergie.

 

Les 10Md€ d’actifs seront sanctuarisés : ils ne seront pas consommés mais placés pour générer un rendement annuel estimé entre 200 et 250M€. Il servira au financement de dispositifs de soutien à l’innovation de rupture.

Mise en œuvre immédiate.

 

⇒ INTÉRESSEMENT ET PARTICIPATION

 

Selon les derniers chiffres de la Dares, 50% des salariés du secteur marchand non agricole ont en 2017 eu accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale ; 7,5 millions de ces salariés ont ainsi bénéficié en 2017 d’une prime de participation, d’une prime d’intéressement ou d’un abondement de l’employeur sur un plan d’épargne entreprise ou un plan d’épargne retraite collectif. Le plan d’épargne entreprise, qui couvre 42,8% des salariés et sert de support principal de versement des primes de participation et d’intéressement, demeure le plus répandu des dispositifs. Près de 19Md€ ont été distribués au titre de l’année 2017 par les entreprises : dans les entreprises de 10 salariés ou plus, ces compléments de rémunération représentent un montant moyen de 2 512€ en 2017 (+ 6,4% à champ constant, après + 2% en 2016).

 

Il s’agit de lever les freins à la diffusion de l’épargne salariale, à savoir la complexité de la mise en place des accords, l’absence de services juridiques spécialisés, la faible lisibilité du cadre juridique et l’incertitude sur la stabilité de la norme de prélèvement social et favoriser la croissance des volumes avec la baisse du forfait social.  

Applicabilité immédiate.

 

⇒ ACTIONNARIAT SALARIÉ

 

Il peut aujourd’hui se matérialiser par une participation directe des salariés au capital de l’entreprise, notamment sous la forme d’attributions d’actions gratuites (AGA) et de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), ou par la détention de parts de fonds d’actionnariat salarié (FCPE) via un Plan d’épargne en entreprise (PEE).

 

En ce qui concerne les PEE, les versements totaux (nets de CRG et de CRDS) se sont élevés en 2017 à 9,26Md€ (+ 9% par rapport à 2016) et ont bénéficié à 2,3 millions des 4 millions de salariés ayant épargné dans un PEE, soit un montant moyen de 670€ par bénéficiaire. En outre, le PEE est depuis 2012 le dispositif le plus répandu (46,3% des salariés couverts en 2016) et ce, notamment parce qu’il sert de support aux autres dispositifs (69% des sommes versées sur les PEE proviennent de la participation et de l’intéressement). Dans les entreprises de 10 salariés ou plus, parmi les 55% de salariés qui détiennent un PEE, plus de la moitié y effectue des versements en 2016 (54,2%, après 52,5% en 2015), pour un montant moyen de 2 424€. Près de 9,3Md€ sont investis sur un PEE en 2016 dans les entreprises de 10 salariés ou plus (+ 9% par rapport à 2015). 

 

L’objectif est de consolider l’actionnariat salarié et de renforcer la participation des actionnaires salariés à la gouvernance de leurs entreprises.

Applicabilité immédiate.

 

⇒ ADMINISTRATEURS SALARIÉS

 

La représentation des salariés non actionnaires dans les conseils d’administration (ou de surveillance) devient également obligatoire dès 2013 pour les grandes entreprises. Cette représentation est renforcée en 2015. Les SA et les SCA qui, avec leurs filiales directes ou indirectes, emploient à la clôture de deux exercices consécutifs au moins 1 000 salariés en France ou au moins 5 000 au niveau mondial, doivent désigner un ou deux administrateurs salariés pour siéger au conseil d’administration ou de surveillance. Les administrateurs représentant les salariés sont élus par les salariés ou désignés (par le comité d’entreprise ou par l’organisation syndicale la plus représentative, etc.) et ils peuvent bénéficier d’une formation d’au moins 20 heures adaptée à l’exercice de leur mandat, et de 15 heures de temps à la préparation des réunions du conseil d’administration ou du conseil de surveillance. 

 

À la suite de rapport Notat-Sénard, les principales finalités exprimées lors des débats parlementaires ont été les suivantes : renforcer la présence d’administrateurs représentant les salariés dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes sociétés ; donner ainsi plus de voix à la diversité des opinions et à la connaissance du métier des salariés ; mieux concilier les intérêts de ces derniers avec ceux de l’entreprise.

Applicabilité immédiate.

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rapport-loi-pacte-20decembre-2019.pdf

 

 

 

SOMMAIRE