Archives mensuelles : mars 2019

Mécénat de compétences : quels apports pour le salarié et pour l’entreprise ?

Méthodologie : l’enquête a été menée auprès de 2 923 personnes du 25 septembre au 26 octobre 2018 :

-Salariés impliqués via un échantillon de 427 salariés (SNCF et autres entreprises du fichier Pro Bono Lab) ayant effectué une ou plusieurs missions de mécénat de compétences; un  questionnaire auto-administré en ligne par Ifop du 26 septembre au 26 octobre 2018.

-Salariés : 454 salariés du secteur privé d‘entreprises de plus de 50 salariés, extraits d’un échantillon de 2 014 personnes, questionnaire auto-administré en ligne par Ifop du 2 au 3 octobre 2018.

-Dirigeants d’entreprise : échantillon de 200 dirigeants d’entreprises de plus de 50 salariés représentatifs, entretiens par téléphone par Ifop du 26 septembre au 2 octobre 2018.

-Grand public : échantillon de 1 025 personnes âgées de 18 ans et plus représentatives de la population française; questionnaire auto-administré en ligne par Ifop du 25 au 26 septembre 2018.

-Enquête d’évaluation des dispositifs d’engagement auprès des salariés SNCF : échantillon de 751 répondants ayant participé à un dispositif d’engagement de la Fondation SNCF; questionnaire auto-administré en ligne par le cabinet Eexiste en mars 2018.

Cette phase qualitative a été élaborée à partir de :

-30 entretiens qualitatifs d’1 heure de salariés impliqués dans 7 entreprises (Accenture – Algoé – BNP Paribas – Groupe ADP – Manpower – SNCF – Veolia) menés par des étudiants l’IGS-RH sous la conduite de Jean Pralong en juin 2018.

-36 entretiens qualitatifs d’1 heure menés par le cabinet Eexiste auprès de salariés et managers SNCF en janvier-février 2018.

 

Le mécénat de compétences permet de mieux comprendre les valeurs de l’entreprise selon 73%, renouvelant pour 69% de façon décisive le lien avec l’entreprise et permettant à 42% un nouveau regard sur l’entreprise.

 

4 enseignements clés :

-63% des salariés estiment légitime que l’entreprise propose à ses salariés de s’engager avec elle (75% les moins de 30 ans),

-65% y trouvent une occasion de renforcer leur lien avec l’entreprise et 57% une occasion d’évoluer,

-71% y voient l’occasion de sortir de leur routine et 64% l’occasion d’y acquérir des compétences; cet engagement donne du sens et ouvre de nouvelles perspectives aux salariés, aussi bien personnelles que professionnelles; ce, dans un contexte, où ils déclarent à 39% que leur travail n’est pas reconnu, à 44% qu’ils ne progressent pas assez vite et à 57% qu‘ils s’inquiètent pour leur avenir dans l’entreprise,

-64% affichent un nouveau regard sur l’intérêt général et 61% ont une meilleure estime d’eux-mêmes.

 

Plus globalement, les Français se déclarent prêts à 70% à s’engager sur leur temps de travail (85% chez les 18-24 ans, 82% chez les cadres, 55% chez les non -cadres); par ailleurs, 32% des dirigeants sont favorables à la mise en place d’un dispositif de mécénat de compétences (23% disent l’envisager et 9% le font déjà).

 

4 profils de salariés sont identifiés :

-les sceptiques : ils ont perdu leurs illusions et se méfient a priori de tous les pouvoirs (politique, économique, journalistique…). Ils tentent de s’adapter aux nouveaux usages et aux nouvelles technologies.

-Les vigilants : appartenant aux jeunes générations, ils ont grandi dans l’idée que tout peut être questionné et pratiquent la vérification ou la prescription entre pairs. Ils sont “digital natifs” et fonctionnent beaucoup par réseaux affinitaires.

-Les individualistes : Ils recherchent d’abord ce que l‘engagement peut leur apporter pour renforcer l’image de soi ou rechercher l’épanouissement personnel et professionnel. Ils ne connaissent pas bien les modalités de l’engagement associatif et fonctionnent plutôt par projets, avec une attente de reconnaissance.

-Les altruistes : ils ont reçu de leur famille, de leur éducation, une culture de l’engagement citoyen et du collectif qui sont pour eux des évidences, des devoirs. Ils en connaissent bien les acteurs, les offres et les modalités.

 

Le mécénat de compétences permet de mieux comprendre les valeurs de l’entreprise selon 73%, renouvelant pour 69% de façon décisive le lien avec l’entreprise et permettant à 42% un nouveau regard sur l’entreprise.

 

4 profils de salarié sont identifiés quant à leur relation à l’entreprise :

-Les constructifs : ni trop ni trop peu impliqués dans leur travail, ils sont de bons soldats de l’entreprise, participant toujours à ses initiatives quand on le leur propose ; pour eux, s’engager avec l’entreprise va de soi sans nécessairement se mettre en avant.

-Les ambitieux : Ils ont envie de s’intégrer dans l’entreprise, d’y faire reconnaître rapidement leur implication et leurs talents ; ils sont prêts à mettre en scène leur engagement pour aider l’entreprise à promouvoir le mécénat de compétences.

–Les vulnérables : Ils craignent de ne plus tout à fait avoir leur place dans l’entreprise et se sentent en précarité, en manque de reconnaissance ; le mécénat de compétences leur offre un espace où ils vont être valorisés et à nouveau reconnus.

–Les démotivés : Leur carrière ou leur vie dans l’entreprise s’est essoufflée, ils ressentent le besoin de se restimuler, de retrouver des raisons “de se lever le matin” ; le mécénat de compétences leur apporte une impulsion, un changement de rythme qui redonnent du sens à leur rapport au travail.

 

Le mécénat de compétences améliore 4 champs stratégiques de la vie de l’entreprise : l’image et la réputation de l’entreprise (selon 88% des dirigeants et 82% des salariés), une plus grande cohésion (63 et 66%), plus de motivation (54 et 57%), une transformation des méthodes (47 et 54%).

 

Il permet aux salariés engagés : une meilleure qualité relationnelle et humaine (63%), une entraide et plus de solidarité dans le travail (60%), une meilleure adaptabilité (29%) et une façon de travailler de façon plus horizontale et directe (14%).

Il permet aux managers (SNCF en l’occurrence), pour 91% plus d’ouverture aux autres, pour 61% un meilleur épanouissement des salariés, 51% le fait qu’ils sont force de proposition et pour 50% une meilleure capacité d’adaptation.

 

Pour réussir le mécénat de compétences, l’entreprise doit piloter les parcours d’engagement de ses salariés en se posant quatre questions : quelles sont leurs dispositions initiales ? Quelles sont leurs relations à l’entreprise ? Quels déclics pourraient provoquer leur engagement ? Quels sont les effets positifs constatés ?

 

Les déclics qui pourraient provoquer leur engagement :

-L’opportunité : le salarié n’est pas spécialement à la recherche d’un engagement, mais le fait que l’entreprise lui propose un dispositif bien cadré et valorisé en interne le pousse à s’engager,

–L’envie d’évasion : le salarié voit dans sa mission de mécénat de compétences une opportunité d’échapper aux contraintes de l’entreprise et d’être plus autonome ; il va pouvoir la mener à sa manière et sortir de sa routine,

-L’affirmation de soi : le salarié trouve une occasion de démontrer à ses collègues et à sa hiérarchie des compétences peu connues (adaptabilité, leadership, relations humaines…). Il va travailler différemment avec eux, de façon plus horizontale et informelle.

-La concordance : le salarié peut avoir le désir de faire quelque chose pour l’intérêt général, mais il ne sait pas comment s’y prendre ni à qui s’adresser. La rencontre avec l’offre proposée par son entreprise “tombe à pic” : elle correspond à son envie.

 

Lorsqu’un dispositif de mécénat de compétences est performant, les salariés engagés en sont les meilleurs ambassadeurs : 70 % sont prêts à faire sa promotion dans leur entreprise. Selon eux, 5 conditions sont considérées comme très importantes pour réussir :

-Pour 81%, permettre à tout salarié, quelque soit son statut de s’investir,

-Pour 76%, faire en sorte que les managers jouent le jeu,

-Pour 63%, proposer des missions bien cadrées,

-Pour 60%, expliquer concrètement la démarche,

-Pour 55%, assurer un bon accompagnement des salariés, y compris au sein de l’association.

 

Pour ne savoir plus : https://www.sncf.com/fr/engagements/mecenat-de-competence

 

 

 

SOMMAIRE

En 2018, les femmes, dirigeantes de 77 start-up ont levé 239M€ de fonds.

Méthodologie : le baromètre recense les entreprises françaises du secteur technologique dirigées ou co-dirigées par des femmes et ayant levé des fonds d’investisseurs privés ou professionnels au cours de l’année 2018. Il propose une analyse comparée en matière de secteurs d’activité et de niveau de tour de table. L’échantillon est composé de 766 start-up françaises du secteur technologique.

 

Le montant moyen levé en 2019 était de 3,1M€ vs 6M€ pour les hommes.

 

614 start-up ont levé des fonds, parmi lesquelles 77 étaient dirigées par des femmes (12,5% vs 14,5 en 2017). Ces dernières ont levé 239M€ (7,4% du montant total levé, mais +68% au regard de 2017), pour un montant moyen de 3,1M€ vs 6M€ pour les hommes.

 

Les secteurs représentés à travers cet échantillon démontrent une prépondérance des secteurs des logiciels et du web (34% chacun), puis celui de la santé (23%).

 

En ce qui concerne l’amorçage (54% des levées de fonds par les femmes), la levée moyenne par les femmes est de 750K€.

En ce qui concerne le 1er tour (24% des levées), la levée moyenne est de 4M€.

En ce qui concerne le 2éme tour (12% des levées), la levée moyenne est de 7,9M€.

6% ont levé des fonds dans le cadre d’un 3éme et 4éme tour avec un ticket moyen de 17,5M€.

 

Pour en savoir davantage : https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/fr/pdf/2018/03/fr-etude-barometre-start-her.pdf

 

SOMMAIRE

Les ETI auraient encore bien des progrès à faire en termes de digital.

Méthodologie :  un 3éme baromètre annuel ; 56% des ETI interrogées dans le cadre de cette étude ont uniquement des clients BtoB, 44% des clients BtoB et BtoC et seuls 3% des clients uniquement BtoC. Sur le plan sectoriel, la répartition de l’échantillon se compose ainsi : industrie (39%), dont industrie pharmaceutique et biotechnologies (6%), grande consommation et distribution (26%), Services BtoB (conseil, études, publicité, communication 13%), transport et logistique (7%), , construction et BTP (6%), assurances, finances (2%), autres (6%).

 

L’approche client est cœur de cette étude ; 38% seulement ont mis en place des procédures pour ce faire.

 

Le commentaire conclusif des auteurs de l’étude

“Le numérique offre aux entreprises un choix inédit de solutions digitales pour contacter leurs clients, leurs prospects, mais également pour devancer leurs besoins, voire les créer. Toutefois, en dépit des investissements réalisés et du potentiel des nouveaux outils, les ETI peinent à stabiliser une stratégie claire pour tirer pleinement parti des opportunités offertes par le numérique. Lorsqu’elles sont collectées, ce qui n’est pas toujours le cas, loin s’en faut, les données ne sont que rarement exploitées, laissant un goût d’inachevé aux efforts déjà entrepris.
Dans leur grande majorité, les ETI n’ont donc pas encore trouvé et appliqué des approches leur permettant de réinventer leur relation client. Cependant, au regard des investissements programmés dans le futur et du dynamisme des ETI, nul doute que cette lacune devrait être rapidement comblée.”

 

89%  des dirigeants estiment que le digital impactera leur modèle économique au cours des prochaines années, dont 28% fortement (+8 points au regard de 2017). Par digital, l’étude entend digitalisation des processus internes (dématérialisation, optimisation des processus de fabrication), renforcement de la culture et des compétences digitales en interne, communication (médias sociaux, web et application mobile), gestion de la relation client (CRM), marketing digital, collecte et analyse des données, cybersécurité, innovation produits.

 

61% déclarent être dans une phase de déploiement de leur stratégie digitale, 8% avoir atteint un stade de pleine maturité; 24% disent être en phase exploratoire et 7% au stade embryonnaire. il n’existe peu de différences entre les entreprises BtoB et BtoC.
Malgré les progrès constatés, cette transformation est loin d’être achevée; 82% des ETI ont l’intention de poursuivre leurs investissements dans le domaine du digital au cours des 12 prochains mois.

 

Sont jugés importants en premier lieu ce qui tourne autour des clients : l’amélioration de l’expérience client (90% dont très 57), la collecte et l’exploitation des données (84% dont très 57 et +19 points), l’innovation dans les offres services et le business model (50% dont très 50), la transition vers le marketing digital (79% dont très 44),

Puis sous un angle plus tourné vers l’outil et son utilisation :  la cybersécurité (85% dont très 51), la digitalisation des processus en interne (86% dont très 41), le renforcement de la culture et des compétences digitales en interne (86% dont très 38), l’automatisation des processus de fabrication (57% dont très 29 mais en nette baisse), et l’optimisation des coûts de production et de logistique par le big data (50% dont très 11).

 

Revenons à l’approche client, le coeur de cette étude : 38% seulement ont mis en place des procédures pour ce faire.

 

Les canaux de communication, traditionnels et issus des nouvelles technologies, sont majoritairement utilisés (email 89%, téléphone 79%, courrier 74%, réseaux sociaux 69%, newsletter 59%, SMS 36%); par ailleurs, 11% des ETI interrogées n’organisent aucun suivi de leur clientèle.

22% des ETI indiquent adresser un courrier à leurs clients au moins une fois par semaine; 56% ont aussi recours au téléphone au moins une fois par semaine (dans le BtoC, 38 %, dans le BtoB 69%).

 

Si la quasi-totalité des ETI sont présentes sur le web via leur site internet ou leur extranet, elles se font plus discrètes sur mobile (42%); seules 31% possèdent leur propre site transactionnel dédié à l’achat; dans le BtoC, elles sont 67% à être présentes sur mobiles et à s’être dotée d’un site web transactionnel.

 

Quant aux réseaux sociaux, 69% elles les utilisent pour communiquer avec leurs clients et pour collecter de nombreuses données : améliorer la visibilité de l’entreprise ou de la marque (93%), promouvoir leurs offres (88%), optimiser le recrutement (76%), lancer des opérations évènementielles (60%), recueillir le feedback des clients (50%).

LinkedIn est le réseau social le plus utilisé par les entreprises interrogées, suivi par Facebook et la chaîne Youtube. Les stratégies sont globalement similaires dans le BtoB et le BtoC

 

Le suivi de la satisfaction client l’est d’abord par des enquêtes (74%), puis par les avis des clients sur internet (40% si uniquement BtoB 23), des indicateurs comme le net promoteur score (26%); 11% ne réalisent aucun suivi.

 

Les dirigeants interrogés disent faire évoluer leur offre en se basant sur les retours clients (36%, mais 21 pour les plus grosses entreprises, et 21 pour ceux en BtoB exclusif vs 44% pour celles dont le CA est inférieur à 150M€), en faisant participer les clients à la création des offres (28%, 34% pour les entreprises aux CA les plus importants); par contre, 32% se basent sur leur propre vision.

L’apport du digital dans la conception des produits / services n’est intégré dés la conception que par 22%, 55% le considérant comme un atout complémentaire.

 

Le niveau des dépenses engagées dans le marketing digital a augmenté plus vite que les autres dépenses de marketing pour 51% (39% pour les moins de 150M€ de CA), alors qu’il est inférieur pour 45% (58 pour les CA inférieurs à 150M€). Si aucune différence notable n’apparaît entre le BtoB et le BtoC, la taille de l’entreprise importe.

La part du marketing digital au sein des dépenses de marketing est d’au moins 25% pour 29% des ETI, de 10 à 25% pour 31%, et moins de 10% pour 30%.

 

36% (37% dans le BtoB et 33% dans le BtoC, 52% dans l’industrie) déclarent posséder une base clients unifiée, prérequis à une analyse plus poussée du comportement de leurs clients.

Les données recueillies sont l’identité du client (93%), l’historique de la relation (76%), les données business (71%), les données permettant une segmentation client (70%), des données visant de digital (50%).

Ce recueil permet à 68% de qualifier leurs clients, à 59% de personnaliser leurs offres, à 29% de faire du marketing prédictif; 19% n’en font aucun usage.

 

Les ETI ayant recruté un data scientist ou un data analyst sont assez peu nombreuses (23%, 20 dans le BtoB et 27 dans le BtoC). C’est dans l’industrie pharmaceutique et la construction que les besoins de recrutements dans ces secteurs ont été les plus nombreux (33%).
Toutes les ETI ne respectent pas encore le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD ou GDPR) qui est entré en vigueur le 25 mai 2018. Si 95% d’entre elles ont engagé des démarches en ce sens, seules 39 % indiquent être en conformité totale.

 

Réalisée en 2017 par EY Allemagne, une étude témoigne du niveau de maturité des ETI allemandes en matière de digitalisation : 64% des ETI allemandes ont totalement ou partiellement digitalisé leur relation client, notamment, pour 5% d’entre elles, via des applications mobiles. 39% des ETI affichant un chiffre d’affaires inférieur à 30M€ estiment que la digitalisation influence leur modèle économique, 60% pour les ETI dont le chiffre d’affaires est compris entre 30 et 100M€ et 68% pour celles qui affichent un volume d’activités supérieur à 100M€.

Les effets de cette digitalisation sont multiples dans la mesure où elle concerne la plupart des processus qui constituent les modèles économiques (production, innovation, relation client, RH, IT…). Pour 81% des dirigeants d’ETI allemandes un impact est observé sur les achats et les relations fournisseurs. Viennent ensuite les ventes, pour 80% d’entre elles, puis la comptabilité (77%), la production (62%). A noter que 70% des dirigeants estiment qu’aucun frein ne vient peser sur les investissements dans les nouvelles technologies. Ils sont 13% à regretter des ressources financières insuffisantes. Ils sont la même proportion à déplorer un problème global de ressources humaines et, dans 9% des cas, de compétences.

 

Pour en savoir plus : https://www.ey.com/fr/fr/services/strategic-growth-markets/ey-barometre-de-la-maturite-digitale-des-e

SOMMAIRE

L’évaluation de l’impact du CIR est plutôt positive.

La réforme du CIR de 2008 s’est traduite par une multiplication par près de 2,6 du nombre des entreprises déclarantes (25 600 en 2015, 9 890 en 2007) et par un quasi triplement de celui des bénéficiaires.

 

⇒ L’importance du CIR dans les aides à l’innovation

 

Avec une dépense fiscale d’environ 6Md€, le crédit d’impôt recherche (CIR) représente environ 60% de l’ensemble des aides publiques à l’innovation ; il en est la première composante. Avec 6,1% de la totalité des dépenses fiscales, le CIR est la 2éme dépense fiscale du budget de l’État.

En 2017, 30 des 35 pays de l’OCDE et d’autres pays tels que la Chine étaient pourvus de dispositifs fiscaux partageant peu ou prou les caractéristiques du CIR. En comparaison internationale, la France dispose avec le CIR de l’un des plus généreux de ces dispositifs.

 

⇒ L’impact du CIR

 

Les statistiques de 2015, dernière année pour laquelle on dispose de données estimées, montrent que la réforme du CIR de 2008 s’est traduite par une multiplication par près de 2,6 du nombre des entreprises déclarantes (25 600 en 2015, 9 890 en 2007) et par un quasi triplement de celui des bénéficiaires (20 200 en 2015, 7 000 en 2007) et de la créance fiscale (6,3 milliards d’euros en 2015, contre 1,8 milliard en 2007).

On note depuis 2010 une moindre croissance de l’usage de ce dispositif en termes de nombre d’entreprises comme de créance fiscale. 

 

L’introduction de produits nouveaux pour le marché, accrue à long terme de 2,5%, exerce à son tour un effet positif et significatif sur la productivité : la réforme du CIR en 2008 a par ce biais permis un surcroît de productivité du travail de 1,7% en moyenne pour les entreprises bénéficiaires, au bout de quatre ans : en moyenne, près d’un sixième des gains de productivité du travail observés sur cette période pour les entreprises bénéficiaires seraient ainsi dus à l’effet du CIR.

 

Les entreprises de grande taille auraient le plus bénéficié de ce surcroît de productivité lié au CIR, sans doute en raison de leur plus grande capacité à valoriser les innovations sur la vaste échelle des marchés étrangers. En revanche, les effets positifs sur l’intensité en R & D et sur la probabilité d’innover (produits « nouveaux pour le marché ») sont plus importants pour les entreprises de 50 à 1 499 salariés et, plus encore, pour les entreprises de petite taille (moins de 50 personnes).

 

Les entreprises qui bénéficiaient déjà du CIR avant la réforme de 2008 ont augmenté leurs dépenses de recherche et développement d’un montant égal ou légèrement supérieur à celui de l’aide fiscale reçue. La réforme du CIR a donc atteint sa première cible : la croissance des dépenses de recherche et développement de ses bénéficiaires.

L’étude montre que la réforme de 2008 s’est traduite par une augmentation de 5% de la probabilité que les entreprises bénéficiaires déposent un brevet.

 

Ce surcroît d’investissement en R &D dû à la réforme de 2008 semble s’être traduit par une hausse plus modérée du personnel employé dans les fonctions de R & D, de l’ordre de 5% à 18%, par rapport aux entreprises non bénéficiaires

 

⇒ Ce qui n’est pas mesuré en tant qu’impact

 

Enfin, les études disponibles ne permettent pas de conclure quant au degré d’efficacité du dispositif sur un certain nombre de points importants, notamment les effets indirects (effets de diffusion du savoir et autres interactions macroéconomiques, y compris en termes de recettes fiscales induites), l’impact attendu sous l’angle de l’activité économique (croissance économique et création d’emploi), en tenant compte notamment des spécificités sectorielles, et de quantifier l’effet du CIR sur l’entrée de nouvelles entreprises dans l’activité de R & D.

 

Pour en savoir davantage : https://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/194000238.pdf

 

SOMMAIRE

Une approche détaillée autour des femmes cheffes d’entreprise dans des activités de proximité

Le périmètre d’observation de cette étude est celui des secteurs représentés par l’Union des Entreprises de Proximité (U2P) : ceux de l’artisanat, ceux du commerce alimentaire de détail et de l’hôtellerie-restauration et ceux des activités libérales, qu’ils relèvent des secteurs du droit, de la santé, ou des professions techniques ou du cadre de vie.
Au total, ces secteurs rassemblent les deux tiers des entreprises du secteur marchand, mais ne prennent pas en compte le commerce notamment de détail non alimentaire. Leurs entreprises sont majoritairement positionnées sur des marchés locaux et régionaux. Elles se distinguent par leur ancrage territorial, la proximité géographique et relationnelle qui les lient à leur clientèle. La formulation « entreprise de proximité », qui est aussi la signature de l’U2P, se réfère à cette caractéristique économique et fonctionnelle des très petites entreprises. Les artisans, commerçants, hôteliers-restaurateurs et professionnels libéraux irriguent en effet l’ensemble du territoire et emploient près de 3,5 millions de salariés, sans compter les très nombreux apprentis et stagiaires formés en alternance. Noter que les autoentrepreneurs sont compris.

Sources : Recensement de la population (INSEE 2015), emplois non salariés (ACOSS / Sécurité Sociale des Indépendants), emplois salariés (INSEE, DADS 2015) , apprentis (ISM, d’après l’enquête SIFA / MEN-MESR, DEPP DEPP).

Dans la suite de l’article, j’intitulerais “services aux entreprises”, ce que l’étude appelle “Professions libérales techniques et du cadre de vie”, pour la commodité de lecture.

 

Une approche qui permet de chiffrer les femmes dirigeantes d’entreprise individuelle en nombre par activité, en profil (âge, diplôme, vie familiale…), sans oublier les femmes salariées de ces entreprises.

 

  Les femmes cheffes d’entreprises

 

⇒ Le flux, sa composition et son évolution

 

Au sein des dirigeants de proximité, les femmes représentent un dirigeant sur trois : elles sont 41% des professionnels libéraux, 36% des commerçants (au sens de cette enquête), 22% des artisans et 17% des dirigeants d’entreprises de 10 salariés et plus.

Parmi la totalité des 794 700 cheffes d’entreprises, 67% appartiennent au secteur libéral (59% au secteur de la santé, 34% aux activités de services aux entreprises et 7% aux activités du droit),  26% à l’artisanat (dont 68% dans les services, 21% dans la fabrication), 9% au commerce (dont 66% à la restauration-hébergement et 34 au commerce alimentaire hors fabrication).

A titre de comparaison,les chefs d’entreprises hommes les plus nombreux sont localisés dans les activités construction (39%), santé (21%) et services aux entreprises (18%), alors que les cheffes d’entreprises les plus nombreuses le sont dans la santé (49% , notamment les infirmières), la coiffure/soins de beauté (20%) et les services aux entreprises (17%).

 

Entre 2013 et 2015, on observe une légère augmentation de la part des dirigeantes d’entreprise libérale (+2 points) et des entreprise de 10 salariés et plus (+1 point). Noter aussi que la part des dirigeantes a doublé dans l’artisanat en l’espace de 30 ans (11% en 1984 vs 22 en 2017 mais intégrant les autoentrepreneurs).

 

Les femmes sont majoritaires dans la coiffure et soins de beauté (88% des chefs d’entreprise), la fabrication textile et cuir (80%), la santé (61%, avec une très forte présence chez les infirmières libérales), les activités de formation et de RH (56%), le droit (53%).

Elles sont par contre très peu nombreuses dans la construction (3%), la réparation et l’installation de machines industrielles (4%), le travail des métaux (6%), la réparation auto (6%), les transports (10%), les activités de récupération (11%), les services informatiques (13%), la boucherie-charcuterie (15%).

Leur présence est plus faible qu’en moyenne dans le travail du bois (19%),  les activités de réparation hors auto/moto (20%), les agents et courtiers d’assurance (21%), la boulangerie-pâtisserie (25%), les activités comptables (25%),  la fabrication de meubles (26%).

 

⇒ Le profil

 

♦ En termes de répartition territoriale

Selon le Recensement Général de la population, les dirigeantes sont davantage présentes dans les régions du Nord-Ouest du territoire (Hauts-de-France, Normandie, Bretagne et Pays de la Loire), mais moins présentes dans les régions Corse et Sud-Provence-Alpes-Côte d’Azur. Ceci étant, les écarts sont faibles (entre 27,3% en Corse et 32,3 en Hauts de France).

Dans les entreprises artisanales et commerciales, la part des femmes parmi les chefs d’entreprise est plus élevée dans le quart Nord-Ouest (Hauts-de-France avec 29,5%, Normandie avec 28,8% et Bretagne avec 28,1%).
Dans les entreprises libérales en revanche, les femmes sont plus présentes dans le Sud-Ouest (Occitanie, 41,8% et Nouvelle-Aquitaine, 41,5%), ainsi qu’en Bretagne (40,7%); elle est la plus faible dans la région Centre-Val de Loire ainsi que dans le Nord-Est (Hauts de Seine et Grand Est).

 

Par ailleurs, Les dirigeantes apparaissent également un peu plus mobiles géographiquement dans leur parcours de vie que les dirigeants : si 47% vs 40 résident en métropole ailleurs que dans le même département, 40% (et 43 pour les hommes) résident dans leur département de naissance.

 

63% des dirigeantes, vs 60% des hommes, travaillent dans la même commune que leur lieu de résidence, alors que 11% (femmes ou hommes) travaillent en dehors de l’unité urbaine dans laquelle ils habitent, les autres travaillant à proximité de leur lieu de résidence mais hors leur commune de résidence.

Les dirigeants d’entreprise artisanale et commerciale travaillent et résident davantage dans une commune rurale que les dirigeants d’entreprise libérale, qui eux, sont principalement installés en milieu urbain.

 

♦ En termes d’âge : si la pyramide des âges des dirigeants et des dirigeantes est proche, les dirigeantes sont un peu plus jeunes (35% ont moins de 40 ans vs 29% des hommes), alors que ces derniers sont plus âgés (41% 50 ans et plus vs 36).

Les femmes sont toujours plus jeunes, notamment dans les activités de santé et du droit, alors que l’écart est faible dans l’artisanat de fabrication et de services. : 

♦ En termes de diplôme

Dans les secteurs de proximité, un type de diplôme est souvent requis pour pouvoir exercer (CAP dans les métiers de l’artisanat, diplômes d’État de niveau III, II ou I dans les professions libérales réglementées). Cette réglementation explique les disparités de diplôme observées d’un secteur à l’autre.

Dans l’artisanat des services (essentiellement la coiffure), les femmes ont l’obligation de détention d’un titre de niveau IV pour exercer l’activité de coiffure, ce qui n’est pas la cas des services automobiles ou les activités de réparation pour les hommes.
Deux autres facteurs peuvent être avancés pour expliquer cette distinction entre les femmes et les hommes : celles qui se sont formées au métier de leur entreprise ont poussé plus loin leur parcours de formation et par ailleurs une partie des dirigeantes ont réalisé leur parcours de formation dans un autre domaine que le métier de leur entreprise.

Les dirigeantes d’entreprise sont plus nombreuses à avoir un diplôme d’études supérieures (50% contre 36% des hommes). Globalement, le niveau d’études tend par ailleurs à s’élever.

♦ Conciliation vie familiale / vie professionnelle

Les dirigeantes sont moins nombreuses à vivre en couple (72% contre 79), notamment dans les professions libérales (67 à 72% vs 78 à 84%). Par contre, il n’y a pas ou peu d’écarts dans l’artisanat du BTP (80%), l’artisanat et le commerce de l’alimentation (82 vs 80), et l’hôtellerie-restauration (74% vs 77), ces entreprises étant plus souvent pilotées en couple.
Les dirigeantes vivent plus souvent en famille monoparentale que les hommes (10% contre 4) et lorsqu’elles sont en couple, elles ont moins d’enfants que les dirigeants (27% vs 32 ont au moins 3 enfants).

 

Par ailleurs, 18 % des dirigeants déclarent que leur conjoint travaille régulièrement dans l’entreprise. La gestion familiale de l’entreprise est plus fréquente dans les entreprises de l’alimentation (31%), de l’hôtellerie-restauration (36%) et du commerce alimentaire de proximité (38%) . C’est également dans ces secteurs que le conjoint contribue plus fortement au fonctionnement de l’entreprise (entre 38 et 40 heures par semaine).

Les conjoints sont davantage présents dans les entreprises de 6 à 10 salariés; ils y travaillent en moyenne 34hres30 par semaine, contre 29hres dans les 1-5 salariés, et 24hres30 dans les entreprises sans salarié. En moyenne, les conjoints actifs dans l’entreprise ont 49 ans. Ils sont plus jeunes dans les entreprises de 10 salariés et plus (39,5 ans).

 

Noter que les conjoints collaborateurs (les statistiques ne permettent pas de chiffrer les conjoints salariés ou associés) sont principalement des femmes (20 950, 84% des conjoints collaborateurs); ce régime est plus largement utilisé dans l’artisanat et le commerce de l’alimentation et le BTP. 

51% des conjoints collaborateurs femmes ont 50 ans et plus, dont 7% 60 ans et plus; du coté des hommes conjoints collaborateurs, 67% ont plus de 50 ans (dont 27% 60 ans et plus); ce régime est donc moins attractif pour les conjoints les plus jeunes; d’ailleurs, leur nombre a diminué de près d’un tiers entre 2015 et 2017 (-34 % dans les activités artisanales et commerciales et -9 % dans les activités libérales); dans les entreprises ayant des salariés, les conjointes choisissent majoritairement le statut de salarié.

 

                                      Les femmes salariées des entreprises de proximité

 

♦ Les entreprises des secteurs de proximité emploient plus de 3,3 millions de salariés où les femmes représentent 43 % des salariés (1 450 000 salariées).

En volume, le secteur des professions libérales de services aux entreprises est le premier secteur pour l’emploi salarié de femmes (347 900 salariées), devant l’hôtellerie-restauration (250 000).
En matière de mixité, de fortes disparités sont observées entre les secteurs; les salariés des activités libérales du droit et de santé sont très majoritairement des femmes (les femmes y représentent respectivement 88 et 82% des salariés), alors que ceux de l’artisanat du BTP sont pour 89% des hommes. Une relative parité existe en revanche parmi les salariés de l’hôtellerie-restauration, l’artisanat et le commerce de l’alimentation, l’artisanat des services, les professions libérales techniques et du cadre de vie.

♦ Le choix de métiers des femmes salariées diffèrent souvent de ceux des hommes, les femmes exerçant davantage des métiers de services (coiffeuse) ou occupent des postes dans les fonctions transversales de vente (vendeuse en alimentation) et de gestion-administration ( secrétaire, d’employée comptable). Dans les activités libérales, les métiers les plus occupés par des femmes sont ceux de préparateure en pharmacie et d’employée des assurances.
La plupart de ces métiers sont fortement féminisés : les femmes y occupent souvent plus de 70% des postes (93% des secrétaires, 92% des préparateurs en pharmacie, 81% des vendeurs, 81% des employés d’assurance, etc.).
Quelques métiers sont  à recrutement plus mixte (36% des employés polyvalents de la restauration sont des femmes, de même que 47% des serveurs qualifiés).

 

♦ CDI, temps partiel et salaires

Concernant les contrats de travail, la part des femmes en contrat à durée indéterminée (82%) est légèrement supérieure à celle des hommes (80%); un secteur d’activité fait cependant exception : l’artisanat des services (la coiffure avec 68%).

Par contre, le temps partiel est plus répandu dans certains métiers fortement féminisés comme la vente en alimentation, la coiffure ou le métier de préparateur en pharmacie; dans certains cas également, le temps partiel peut être « choisi » par les femmes pour des raisons personnelles et familiales.

Concernant les conditions salariales, à poste et âge égal, l’écart salarial est au désavantage des femmes dans la plupart des métiers : les femmes gagnent en moyenne 13,2% de moins que les hommes (sur le plan national, pour l’ensemble des secteurs de l’économie, cet écart est de 18,5 %). Cet écart progresse avec l’âge.

 

♦ Les apprenties

Au cours de l’année scolaire 2016-2017, près de 200 400 apprentis ont suivi une formation en apprentissage au sein d’une entreprise de proximité, dont 64 200 femmes (32% des apprentis).
En nombre d’apprenties formées, ce sont les secteurs de l’artisanat des services, de l’artisanat et commerce de l’alimentation et de l’hôtellerie-restauration qui accueillent le plus d’apprenties (respectivement 23 200, 13 400 et 11 800). Mais la part de femmes formées est plus importante dans le secteur des professions libérales de santé (88% des apprentis sont des femmes), et dans les activités juridiques et judiciaires (69% des apprentis sont des femmes).

Ces dernières sont sous-représentées parmi les apprentis, sauf dans l’artisanat des services et dans les professions libérales de santé où cette part est similaire.

Le choix des métiers reste donc particulièrement sexué, la plupart des activités formant majoritairement des apprentis masculins (BTP et services automobiles). Inversement, quelques métiers forment essentiellement des apprenties, notamment au sein de l’artisanat des services : les soins à la personne (90% de femmes), le commerce de fleurs (84%), professions médicales (88 %) et en particulier les métiers d’auxiliaire vétérinaire (95%) et de préparateur en pharmacie (88%). De la même façon, dans l’artisanat de fabrication, les apprenties sont plus nombreuses à s’orienter vers des activités de fabrication d’articles divers, telles que la bijouterie (67%) ou les activités de textile, habillement (61%).
À noter : le nombre d’apprentis et d’apprenties a diminué de 8% entre 2012-2013 et 2016-2017, à l’exception de l’artisanat et du commerce de l’alimentation (+9%).

 

Les apprenties représentent 27% des effectifs en niveau V, 39% en niveau IV et III et 44% en niveaux II et I, parce que les femmes poussent plus loin leurs parcours scolaires et choisissent davantage des métiers exigeants des diplômes de gestion par exemple, se préparant le plus souvent à travers des BTS ou des diplômes de niveaux supérieurs.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SOMMAIRE

Comprendre le recensement de la population

Le recensement repose sur une collecte d’informations annuelle, concernant successivement toutes les communes au cours d’une période de cinq ans.

 

Les communes de moins de 10 000 habitants réalisent une enquête de recensement portant sur toute leur population une fois tous les cinq ans. Les communes de plus de 10 000 habitants tiennent à jour un répertoire exhaustif de logements et font tous les ans une enquête par sondage auprès d’un échantillon représentant 8 % de leurs logements.

 

En cumulant cinq enquêtes, l’ensemble des habitants des communes de moins de 10 000 habitants et 40 % environ de la population des communes de 10 000 habitants ou plus sont recensés. Les informations ainsi collectées sont ramenées par l’Insee à une même date pour toutes les communes. Ainsi, chaque année, les résultats du recensement sont produits à partir des cinq enquêtes annuelles les plus récentes. Par exemple, fin 2018 les populations légales des communes sont diffusées pour l’année 2016, à partir des enquêtes 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018.

 

Le recensement reste fondé sur des enquêtes de terrain. Comme pour toutes les enquêtes, ses résultats peuvent être affectés de légères imprécisions liées aux conditions de collecte. La non-réponse reste très faible (3,6 % en 2018) et est corrigée statistiquement par l’Insee.

 

¨Pour en savoir plus : https://www.insee.fr/fr/information/2579979

SOMMAIRE

En matière d’export, l’économie française souffre plus d’une perte de sites de production industrielle que d’un défaut de compétitivité.

La faiblesse de nos exportations ne tiendraient pas aux prix de vente, au cout du travail, mais à une chute du tissu industriel, alors que les multinationales Françaises sont très implantées à l’étranger, au détriment d’implantations en France.

 

⇒ Le constat

 

Le solde de la balance courante de la France s’est dégradé continûment et significativement entre 1999 et 2011, passant de + 3,4% à – 1% du PIB, pour se redresser légèrement depuis, sans tendance régulière, avec un déficit moyen de 0,7% du PIB au cours des années 2015 à 2017.

Cela reflète une lourde chute de la part de marché au niveau mondial, passant de 5,8% en 1999 à 3,5% en 2017, une baisse de 40%, sachant que nombre de pays sont devenus grandement exportateurs.

 

Le contraste est frappant avec l’excédent courant allemand, qui a augmenté presque continûment sur la même période, pour atteindre 8,1% du PIB en 2017, malgré la relative baisse du coût du travail par rapport à l’Allemagne; l’Allemagne et l’Espagne n’ont perdu que 10% de parts de marché sur la même période.

 

⇒ Le cout du travail n’est pas la raison essentielle de cet écart

 

Le taux de croissance des coûts unitaires du travail (CUT) est égal à celui de la masse salariale nominale divisée par la valeur ajoutée en volume, c’est-à-dire au produit de la part des salaires dans la valeur ajoutée multipliée par le taux d’inflation (des prix de la valeur ajoutée, en l’occurrence). Pour que le partage de la valeur ajoutée reste stable entre capital et travail, les CUT doivent donc croître au même rythme que l’inflation. 

L’augmentation cumulée des CUT depuis 1999 s’étage de 21% en Allemagne à 32% en France et en Espagne, et plus de 41% en Italie; mais après 2011, ce n’est plus le cas;, le coût du travail en Allemagne augmentant plus vite qu’en France.

 

Sur le seul secteur manufacturier, la croissance des CUT est proche entre la France et l’Allemagne sur l’ensemble de la période.

La divergence entre les deux pays provient donc principalement des secteurs de services; les services aux entreprises, comptant le plus lourdement dans les consommations intermédiaires du secteur manufacturier, ont vu leur CUT augmenter nettement plus rapidement en Allemagne qu’en France entre 1999 et 2015, l’écart total se montant à 33%. C’est également le cas dans la finance et l’assurance. Par contre, c’est dans les services des secteurs abrités (construction, activités immobilières, fourniture d’électricité, de gaz et d’eau, commerce) que l’on retrouve une croissance nettement plus rapide des CUT en France qu’en Allemagne.  En définitive, la croissance des CUT dans les services en Allemagne dépasse de 6 points de pourcentage celle de la France sur la période 2011-2015.

 

⇒ C’est la spécialisation commerciale qui est en question

Lorsque la tendance est analysée par secteur, l’aéronautique fait figure d’exception puisque la part de marché de la France dans les exportations mondiales y a sensiblement augmenté depuis 1999 (en 2016 le sixième des exportations françaises de produits manufacturés); le secteur du luxe fait aussi exception.

 

Pour le reste, la chute des parts de marché est une tendance partagée par l’ensemble des secteurs, avec la plupart du temps un déclin assez proche des 40% constatés pour l’ensemble. Le secteur de l’électronique est celui dont la part de marché a le plus baissé en termes relatifs (de 3,8 à 1,6%), suivi par la sidérurgie (de 6,4 à 3,1%); l’automobile figure également parmi les secteurs ayant perdu le plus sur les marchés internationaux passant de 4,5 à 3,5% entre 2011 et 2017. L’agroalimentaire et la chimie avec de fortes parts de marché (4,3 et 4,5% en 2017) ont connu une nette baisse. Les services se sont par contre maintenus.

 

⇒ La compétitivité hors prix et les investissements

 

Les gains de compétitivité-coût se sont traduits pour les entreprises allemandes par une hausse de leurs marges : a part des profits des sociétés non financières dans la valeur ajoutée a augmenté de 1,8 points de pourcentage en Allemagne entre 1999 et 2017 (dont 3,8 points entre 1999 et 2011), alors qu’elle baissait de 0,7 point en France (dont 1,5 point entre 1999 et 2011). Selon une explication fréquemment avancée, les profits ainsi accumulés par les entreprises allemandes leur auraient permis d’investir, accroissant leur compétitivité hors prix.

 

Le taux d’investissement en France est resté relativement stable entre 1999 et 2016, autour de 22% du PIB; en excluant la construction, le taux d’investissement en Allemagne apparaît comme le plus élevé des quatre grands pays de la zone euro, excédant celui de la France de l’ordre d’un demi-point de PIB en moyenne. En France, le taux d’investissement est nettement plus faible dans les machines et équipements, le matériel (environ 5% du PIB depuis 2010, vs 6 et 7% pour ses partenaires), mais beaucoup plus élevé dans les produits de la propriété intellectuelle, autrement dit l’immatériel (5,5% du PIB en 2016, contre moins de 4% pour l’Allemagne et environ 3% pour l’Espagne et l’Italie).

Ce constat pose la question de la capacité d’entraînement des activités de R&D sur la production en France, d’autant que l’économie française est marquée par le poids de ses multinationales, dont les implantations à l’étranger ont crû plus rapidement que leur production sur le territoire, une tendance nettement plus marquée que dans les autres grands pays de la zone euro.

 

⇒ En fait c’est davantage la faiblesse du tissu notamment industriel et le poids important des multinationales Françaises à l’étranger qui expliquerait ces écarts.

 

Mesurée en valeur ajoutée, la part du secteur manufacturier était de 11,4% en France en 2017, contre 14,2% en Espagne, 16,6% en Italie et 23,4% en Allemagne. Toutefois, si la perte de substance industrielle est avérée, les effets ne sont pas suffisamment importants pour que cela empêche un redressement futur.

 

L’économie française se distingue par l’importance des implantations à l’étranger de ses entreprises : les entreprises multinationales françaises employaient près de 6 millions de salariés à l’étranger en 2014, là où les multinationales allemandes n’en employaient qu’un peu plus de 5 millions, les italiennes 1,8 millions et les espagnoles moins d’un million. Cette spécificité française s’est accentuée dans la période récente, le nombre d’employés et le chiffre d’affaire à l’étranger des multinationales françaises augmentant de près de 60% entre 2007 et 2014, un rythme deux fois supérieur à celui des multinationales allemandes ou italiennes.

Ces activités engendraient des revenus d’investissement nets positifs de 43 Mds€ en 2017, soit 1,9% du PIB français (contre respectivement 1,5% du PIB en Allemagne et autour de 0,5% en Espagne et en Italie).

 

Voir l’étude complète : http://www.cepii.fr/CEPII/fr/publications/pb/abstract.asp?NoDoc=12147

 

 

 

SOMMAIRE

Les chefs d’entreprise maintiennent leur confiance dans les 12 mois à venir.

Méthodologie : échantillon de 614 dirigeants d’entreprise interrogé par téléphone entre le 13 et le 20 février. La représentativité de l’échantillon a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation.

 

Si l’optimisme recule, la confiance dans l’avenir pour son entreprise est de mise, certes plus modeste pour les moins de 10 salariés que pour les plus de 10 salariés

 

⇒ On passe de l’optimisme à la confiance.

 

51% des chefs d’entreprise se disent confiants (vs 42% en moyenne au cours de 2018) et 22% sereins (vs 11% en moyenne au cours de 2018), mais 24% sont inquiets (21% environ en moyenne en 2018) et 22% méfiants (vs 19% en moyenne en 2018), et seulement 22% optimistes (vs 42% en moyenne en 2018).

 

Particulièrement touchés par les perturbations liées au mouvement des gilets jaunes, et davantage préoccupés par les conséquences du Brexit, les chefs d’entreprises du secteur du commerce expriment davantage d’inquiétude (38%) que de confiance (37%), alors que ceux de la construction sont très confiants (78%) et peu inquiets (12%) ou méfiants (15%).

 

Les moins de 10 salariés sont toujours moins confiants que les plus de 10 salariés (50 vs 60%), moins optimistes (21 vs 44%) et plus inquiets (25 vs 9%) ou méfiants (24 vs 15%), une situation qui ne change pas en tendance. Pour les moins de 10 salariés, c’était toujours mieux hier (35 vs 16%), plus modestement mieux demain (14 vs 21%).

 

⇒ Concernant les perspectives des 12 prochains mois,

 

les dirigeants sont majoritairement confiants pour leur entreprise (70% vs 76 en moyenne en 2018), et comme toujours nettement moins dans l’économie Française (35%) ou l’économie mondiale (34%).

Cette confiance dans leur entreprise est plus largement celle des chefs d’entreprise de la construction (85%) et des services (73%), moins celle de l’industrie (64%) ou du commerce (56%). Les plus de 10 salariés sont nettement plus confiants (88% vs 69 les moins de 10 salariés).

 

94% n’envisagent pas de recruter, ni de licencier (95% les moins de 10 salariés vs 82); 5% envisagent d’augmenter le nombre de leurs salariés (vs 4,4% en moyenne en 2018 mais 5,6% en 2017 et 6,6% en 2016); les plus de 10 salariés sont 16% à envisager d’augmenter le nombre de leurs salariés au cours des 12 prochains mois (vs 4% pour les moins de 10 salariés).

 

Alors que le contexte politique est marqué par des appels constants à la disruption et à la créativité, le regard des chefs d’entreprise sur l’innovation semble se ternir; plus d’un tiers des chefs d’entreprise déclarent qu’innover est un mirage plus qu’autre chose (35%, +17 points), soit le score le plus élevé depuis le début de la grande consultation des entrepreneurs.
Ce scepticisme vis-à-vis de l’innovation touche surtout les chefs d’entreprises comptant moins de 10 salariés (37% vs 11% pour les entreprises de 10 salariés et plus).

 

 

Lire le sondage complet : http://grandeconsultation.fr/content,vague-37-fevrier-2019,417.html

SOMMAIRE

84% des TPE/PME sont satisfaits de leur banque

Source : Interrogation par voie numérique du 4 au 13 février 2019. L’analyse porte sur les 436 premières réponses jugées complètes et fiables reçues.
Champ : PME des secteurs marchands non agricoles, de 1 à moins de 250 salariés et réalisant moins de 50 M€ de chiffre d’affaires.

 

84% sont satisfaits de leur banque et 3% très insatisfaits; les insatisfaits sont par ailleurs confrontés à des difficultés pour faire financer leur exploitation courante.

 

Les relations des chefs d’entreprise avec leur banque :

 

♦ 84% sont satisfaits de leur banque et 3% très insatisfaits; les insatisfaits sont par ailleurs confrontés à des difficultés pour faire financer leur exploitation courante.

33% font état d’une situation de trésorerie difficile, 14% de financement à court terme et 11% de difficulté de financement d’un investissement.

 

♦ Le conseiller est au cœur des motifs de satisfaction :

-50% pour sa disponibilité et son accompagnement, 42% du fait de stabilité dans le poste, 28% du fait de ses compétences,

-viennent ensuite les modalités de la banque : proximité de l’agence bancaire (33%), taux d’intérêt concurrentiel (29%), ligne de crédit pré-négociée aisément mobilisable (27%), acceptation d’un nouveau crédit aux conditions souhaitées (26%), frais bancaires peu élevés ou assez transparents (16%).

 

♦ En ce qui concerne les motifs d’insatisfaction pour les non satisfaits :

-Relatifs aux modalité de la banque : les frais bancaires trop élevés (58%), puis ce qui concerne le crédit (32% une rupture de ligne de crédit, 26% un refus de crédit ou un montant proposé trop faible, 26% des conditions d’octroi de crédit difficiles du fait de garanties, durée du crédit,  12% des taux d’intérêt trop élevés), et 6% l’éloignement de l’agence.

-En ce qui concerne le conseiller : manque de disponibilité ou d’accompagnement (32%), changement trop fréquent (28%), compétences insuffisantes (25%).

 

♦ Les axes d’amélioration suggérés :

-Relatifs aux modalités de la banque : efforts sur la tarification des produits/services (59%), efforts sur la diversité des financements ou la souplesse des lignes de crédit (30%), efforts sur les taux pratiqués (21%),

-En ce qui concerne le conseiller : plus grande stabilité du chargé de clientèle (28%), plus grande réactivité ou suivi plus régulier (25%), davantage de contacts en face à face (15%), une meilleure écoute (12%).

 

Lire l’article complet : https://www.bing.com/search?q=84%25+des+tpe%2Fpme+sont+satisfaits+de+leur+banque+-&form=EDGEAR&qs=PF&cvid=3f62eaa034114ad38d5ee4b889fb1d3a&cc=FR&setlang=fr-FR

SOMMAIRE

Conjoncture : une situation moins favorable qu’au trimestre précédent

Méthodologie : Interrogation par voie numérique du 4 au 13 février 2019. L’analyse porte sur les 436 premières réponses jugées complètes et fiables reçues.
Champ : PME des secteurs marchands non agricoles, de 1 à moins de 250 salariés et réalisant moins de 50 M€ de chiffre d’affaires.

 

Si le trésorerie est quelque peu dégradée, tout comme la réalisation d’investissement, le recours au crédit demeure favorable. l’étude fait aussi le point sur les freins à la croissance.

 

⇒ Trésorerie : Au cours des 3 derniers mois, les trésoreries se sont assez nettement dégradées.
Les PME n’anticipent pas d’amélioration à court terme de leur trésorerie; les délais de paiement des clients se sont réduits par rapport au trimestre précédent.

74% ont fait appel aux organismes de crédit pour financer leur exploitation courante, après 75% au trimestre précédent. Comme au 4e trimestre 2018, seules 14 % des entreprises ont rencontré des difficultés d’accès au financement.

 

⇒ Investissement : 59% des chefs d’entreprise déclarent souhaiter investir en 2019 (vs 65 au 1er trimestre 2018). Ces observations laissent présager un ralentissement des investissements en 2019, après deux années très dynamiques.

Les dépenses d’investissement restent essentiellement destinées au renouvellement et/ou à la modernisation des équipements et installations, (respectivement cités par 80% et 65% des PME déclarant investir). L’introduction de nouveaux produits ou services et l’extension de la capacité de production, de vente ou d’accueil représentent 39% et 36%, mais en baisse et 30% pour la mise aux normes. Par contre, davantage de chefs d’entreprise comptent investir dans l’environnement : 27% contre 25% au 1er trimestre 2018.

82% des PME ayant l’intention d’investir au cours de l’année 2019 ou l’ayant déjà fait, auraient recours au crédit pour financer leurs investissements, soit une proportion identique à celle du 4e trimestre 2018 et globalement stable sur un an. Seules 11% signalent des difficultés pour financer leurs investissements, soit un peu moins qu’au trimestre précédent.

 

♦ Les freins à la croissance :

-Les difficultés de recrutement demeurent le principal frein à la croissance (52% des PME interrogées) et en légére diminution.
-La concurrence est davantage citée qu’au trimestre précédent (45% après 43%). Ce frein est toutefois moins prégnant qu’il y a un an.
-La dégradation des perspectives de demande (stable à 28%), 

-la réglementation spécifique à leur activité (25%),
–Les coûts et prix trop élevés (19%) pèsent un peu moins qu’au trimestre précédent

–L’insuffisance de fonds propres (17%),
-Le manque de débouchés (14%) est toutefois en progression pour le 3e trimestre consécutif.

 

Lire l’étude complète : https://www.bing.com/search?q=tr%C3%A9sorerie%2C+investissement+et+croissance+des+pme+barom%C3%A8tre+trimestriel+bpile+lab&form=EDGTCT&qs=PF&cvid=1667952d16e24845b46d80848d776658&cc=FR&setlang=fr-FR

SOMMAIRE

Quelle est la perception de l’avocat chez les dirigeants de TPE/PME ?

Méthodologie : échantillon représentatif de 504 dirigeants d’entreprise de moins de 250 salariés, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de secteur, de taille salariale et de région d’implantation de l’entreprise, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI.

Les interviews ont été réalisées du 13 septembre au 28 septembre 2018.

« Sondage Opinion Way pour Captain Contrat »

 

De manière générale, 68% des dirigeants font appel prioritairement lorsqu’une question juridique ou administrative se pose à un cabinet comptable, 30% à un avocat, 18% en interne et 17% consultent internet.

 

Si 68-72% des moins de 50 salariés font appel à un cabinet comptable, ils ne sont plus que 40% pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Par contre l’avocat est davantage sollicité au fur et à mesure que la taille augmente (30% chez les moins de 10 salariés, 42% chez les 10-49 salariés, 51% chez les 50-149 salariés et 57% au-delà).

43% des dirigeants font appel aux services d’un avocat (15% plusieurs fois par an, 28% au moins une fois par an, 57% jamais). Le recours (plusieurs fois par an) augmente avec la taille (respectivement 13, 34, 46 et 45%).

Le constat est le même dans le recours en interne (respectivement 17, 33, 49 et 60%).

 

⇒ Revenons plus avant quant au jugement porté sur le recours à un avocat :

 

♦ Tout d’abord, 81% (dont 41% tout à fait) disent parvenir à gérer en interne les documents administratifs et juridiques et ce quelle que soit la taille de l’entreprise (un peu moins les 150-250 salariés avec 76% vs 80-81 pour les autres).

35% ont recours à un service en ligne, notamment pour les entreprises d’Ile de France (41% vs 33 pour la province); par contre la taille influe peu (32 à 35% sauf pour les 150 salariés et plus avec 29).

 

♦ Les reproches sont le coût et la longueur de la procédure (entre 43 et 54% dont tout à fait entre 18 et 20%).

-Le cout est davantage mis en avant par les dirigeants de province (82% vs 77 en Ile de France), par les plus petites entreprises (55% les moins de 10 salariés vs 41-42).

43% disent craindre ne pas pouvoir maitriser le cout de ce type de service , notamment pour les entreprises de l’industrie ou du BTP (52% vs 37 pour les services), les moins de 10 salariés (43% vs 29 à 36) et les entreprises de province (45% vs 36).

–La longueur de la procédure, alors que le dirigeant veut aller vite, concerne 47% des répondants; on retrouve les mêmes tendances que pour les 2 items précédents.

 

♦  Autre problème, le fait de ne pas connaitre d’avocat ou celui d’avoir difficulté à trouver le “bon” avocat :

–40% disent avoir difficulté à trouver un avocat qui dispose de l’expertise spécifique dont ils ont besoin; cette affirmation est plus fréquente chez les moins de 10 salariés (40% vs 23-29) et pour les activités commerce (48%) voire industrie/BTP (43%) vs 35 pour les services.

-30% disent ne pas connaitre d’avocat; ils sont 40% en Ile de France vs 33 en province; 31% chez les moins de 10 salariés (vs 19 à 24) et 39% dans le commerce (vs 24 dans les services et 30 dans l’industrie et le BTP).

 

⇒ La gestion des formalités administratives et juridiques

 

51% sont sereins en ce qui concerne la RGDP, 60% les ressources humaines, 61% les relations commerciales et 62% la gestion administrative.

 

Les plus inquiets sont les moins de 10 salariés (entre 38 et 49% selon le domaine concerné), alors qu’il y a baisse de cette inquiétude au fil de la hausse des tailles (31 à 42% pour les 10-49 salariés, 29 à 35% pour les 50-149 salariés et 21 à 28% pour les 150 -250 salariés).

Ce sont aussi les provinciaux (entre 39 et 50% selon les domaines) vs les Franciliens (28 à 43%).

Les moins inquiets sont les chefs d’entreprise du secteur des services (31 à 42%) vs ceux du commerce (43 à 50%) ou de l’industrie/BTP (38 à 59%).

 

Face à certaines situations, et quand ils sont concernés, une forte minorité ne savait pas comment faire :

Toutefois, sur les 21 à 33% qui ne savaient pas comment faire, seuls 2 à 4% ont perdu de l’argent et du temps, alors que 17 à 31% ont réussi à se débrouiller.

 

⇒ L’impact de ces formalités

 

De fait, l’accès à une information juridique et administrative précise et fiable n’est perçue comme une difficulté que par 41% (29% pour les plus grandes tailles); ces démarches ne sont pas ou n’ont pas été un frein pour le développement de leur activité pour 38%. 

Elles prennent toutefois au moins 1/2 journée par semaine pour 69% (proche toutes tailles) et sont perçues comme une contrainte pour l’entreprise par 57% (proche toutes tailles).

Toutefois, la bonne gestion du juridique et de l’administratif est perçue par 69% comme un levier stratégique (créateur de valeur, gain de temps, réduction des coûts, tranquillité d’esprit, etc.); cette dernière perception est bien plus le fait des 150 -250 salariés (92% vs 65 à 72 pour les autres tailles).

 

Lire le sondage complet : https://www.opinion-way.com/fr/component/edocman/opinionway-pour-captain-contrat-les-tpe-pme-et-la-gestion-des-demarches-administratives-et-juridiques-octobre-2018/viewdocument.html?Itemid=0

 

 

 

 

SOMMAIRE

Les études supérieures sont d’abord un gage pour l’entrée sur le marché du travail, même si au fil du temps les gains financiers espérés ont tendance à baisser.

La poursuite d’études supérieures garantit toujours l’accès à des salaires plus élevés; les salaires en début de carrière ont dans leur ensemble progressé en deux décennies. Pour autant, les plus diplômés ne profitent pas de cette amélioration.

 

Près de 44% des jeunes arrivent maintenant sur le marché du travail avec un diplôme du supérieur en poche (vs 27% en 1990). Sur la période de 18 ans, le volume de diplômés de grandes écoles a été multiplié par 1,5 quand celui des diplômés universitaires de niveau bac+5 et plus a doublé.

Parallèlement, les cursus du supérieur se sont professionnalisés au cours des 15 dernières années. La création de la licence professionnelle en 1999, la mise en place du LMD à partir de 2002, le développement de l’apprentissage dans le supérieur ont à la fois multiplié les diplômes et créé de nouvelles opportunités de poursuite d’études pour des publics qui en étaient autrefois écartés.

Mais la dégradation de la conjoncture a particulièrement affecté les jeunes sur le marché du travail.

 

Quant à la corrélation positive entre niveau de salaire et niveau de diplôme, elle se vérifie tout au long de la hiérarchie scolaire. Dans le supérieur, elle se double d’une hiérarchie entre diplômés de grandes écoles et universitaires de mêmes niveaux d’études, lesquels perçoivent des rémunérations significativement inférieures aux premiers.

Les salaires en euros courants ont largement progressé en 18 ans (entre 1997 et 2015) et ce, à tous les niveaux de diplômes. Pour tenir compte de l’inflation, l’analyse sera basée sur des salaires en euros constants, sur la base des prix au mois de juillet 2015 et sur l’ensemble des individus quel que soit leur temps de travail.

Sur l’ensemble des sortants, le salaire mensuel médian en euros constants progresse de 170€ pour s’établir à 1 480€ en 2015.

La hausse des niveaux de diplômes de fin d’études entre les deux générations explique 56% de cette progression; à structure de diplômes restée constante, le salaire médian aurait quand même progressé d’environ 75€. Au total, le salaire médian de la génération 2010 par rapport à la génération 1992 s’est accru de 12,8% pour l’ensemble des salariés et de 8% pour les seuls salariés à plein temps.

 

Mais les plus diplômés ont enregistré un net recul de leur pouvoir d’achat mensuel lié à leur activité professionnelle. Sur la base de l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail, le pouvoir d’achat des diplômés de grandes écoles régresse de 220€ et les M2 et doctorat de 200€; en revanche, pour les niveaux de diplôme en-deçà de la licence, c’est-à-dire jusqu’au niveau III, le salaire médian a augmenté de 30 à 200€.

Toutefois, si le gain à court-terme escompté des études supérieures ne semble plus à la hauteur de ce qu’un jeune pouvait en attendre à l’orée des années 1990, ce gain se retrouve dans l’accès à l’emploi : plus de la moitié des non-diplômés sont sans emploi en 2015, pour seulement 5% des diplômés de grandes écoles, soit un différentiel de 45 points contre seulement 28 points, près de deux décennies auparavant.

Ces évolutions inverses de pouvoir d’achat entre le haut et le bas de la hiérarchie des diplômes aboutissent au resserrement de l’éventail des salaires entre la génération 1992 et la génération 2010.

Plusieurs phénomènes concourent à cette situation : pour les plus diplômés, la conjoncture économique atone dans laquelle s’insère la dernière génération est peu propice aux envolées salariales, tandis que les postulants sont en hausse. Il en résulte pour de nombreux diplômés du supérieur un déclassement professionnel initial (le fait d’occuper un poste dont le niveau de qualification est en deçà de celui que permet d’espérer le diplôme obtenu)

Les moins qualifiés, à l’inverse, ont pu profiter du relèvement régulier du SMIC dont les revalorisations, à l’exception des années 2010 et 2011, dépassent l’inflation depuis les années 1990.

 

La baisse du pouvoir d’achat des plus hauts diplômés pourrait également être liée à l’augmentation de la part relative des femmes. Comparativement aux hommes, d’une part leurs niveaux de diplômes se sont davantage accrus sur la période, d’autre part leur taux en emploi à 5 ans est devenu quasiment équivalent, alors qu’il accusait un retard de 13 points dans la première génération.

Par ailleurs, les femmes sont toujours plus nombreuses que les hommes à travailler à temps partiel. Elles sont aussi davantage présentes dans la fonction publique, dont on sait que les postes qualifiés ou de cadres sont en moyenne moins bien rémunérés que dans le privé. Des analyses complémentaires permettant de neutraliser ces effets de composition (genre, secteur, temps partiel, etc.) confirment cependant les constats précédents.

 

Le rapport entre le salaire médian des diplômés de grandes écoles, qui obtiennent les plus hauts niveaux de rémunérations, et celui des non-diplômés ou titulaires d’un brevet seul, est passé de 2,4 à 1,9 en 18 ans (pour les actifs occupés à 5 ans), signalant un tassement de la hiérarchie des salaires en fonction du niveau de diplôme.

Si l’on s’en tient aux diplômes universitaires, le facteur multiplicatif entre le salaire médian des titulaires d’un 3ème cycle (master, M2 ou doctorat) et celui des détenteurs d’un bac général est passé de 1,7 à 1,45. Ce fléchissement traduit une baisse relative du rendement des études supérieures, accentuée par une conjoncture économique plus dégradée pour la génération 2010.

 

Cinq ans après la fin des études, les inégalités de salaires restent donc mesurées mais les carrières des plus qualifiés n’ont pas encore montré pleinement leur potentiel.
Au resserrement de la hiérarchie salariale entre diplômes fait écho le déclin des inégalités de salaires à niveau et type de diplôme donnés. Entre les deux générations, il apparaît en effet une réduction systématique des écarts entre le salaire minimum des 10% les mieux rémunérés, et le salaire maximum des 10% les moins bien rémunérés. Ces constats soulignent ainsi la plus forte homogénéité des salaires qu’il y a vingt ans, à la fois entre diplômés et à diplôme donné.

 

On observe par ailleurs une diminution de la part de travailleurs à bas salaires (ils étaient 13,3% des salariés occupés en 1997, vs 9,4% dans la dernière génération).
Dans chaque génération, la majorité des bas salaires se concentre dans les plus bas niveaux de formation : les non-diplômés et les niveaux V représentent 68% des jeunes à bas salaires en 1997, encore près de 54% en 2015.

Toutefois, la massification de l’accès au bac et la montée en puissance des bacs professionnels entre les deux générations, font que la présence des bacheliers parmi les bas salaires s’est renforcée d’une génération à l’autre. En 2015, 11 et 22% des bas salaires sont respectivement titulaires d’un bac général et d’un bac professionnel ou technologique, contre seulement 7 et 16% des travailleurs à bas salaires en 1997.

Le profil de ces actifs à bas salaires a peu évolué en deux décennies :  ils travaillent à temps partiel et sur des contrats d’emploi précaires. L’évolution la plus notable concerne le recul de 10 points de la part des femmes en 2015 comparativement à la situation qui prévalait en 1997, où la catégorie était féminisée à près de 77%. Le poids des travailleurs d’origine étrangère (par au moins l’un de leurs parents) s’accroît en revanche d’une génération à l’autre, puisqu’ils représentaient 20% de l’effectif de la catégorie en 2015.

 

Retrouver l’analyse complète : http://www.cereq.fr/publications/Cereq-Bref/Que-gagne-t-on-a-se-former-Zoom-sur-20-ans-d-evolution-des-salaires-en-debut-de-vie-active

 

SOMMAIRE

Le fonds de dotation, une formule peu connue.

“Alors même que nous célébrons les 10 ans de la création du fonds de dotation, le succès de la formule ne se dément pas. Depuis la loi du 4 août 2008, sous l’impulsion de Christine Lagarde, alors ministre de l’Économie et des Finances, plus de 2 500 fonds de dotation ont été créés.

Décryptage des raisons de l’arrivée d’un tel phénomène dans le paysage de la philanthropie et du mécénat lu dans le bulletin de veille” du Rameau en partenariat avec ISBL Consultants.

 

50% des fonds de dotation sont créés par des personnes physiques, 30% par des associations, 10% par des entreprises et 5% par les pouvoirs publics.

 

” le système du mécénat permet aux entreprises et aux particuliers de réduire de leurs impôts sur les sociétés (IS) ou sur le revenu (IR) respectivement jusqu’à 60% et 66% de leurs dépenses de mécénat. Mais, paradoxalement, si le degré de générosité des Français n’a, contrairement aux idées reçues, rien à envier à celui des pays anglo-saxons la France ne disposait pas, avant 2008, comme en Angleterre ou aux États-Unis, d’un « véhicule » de mécénat à la fois souple et efficace capable d’implanter une véritable « culture du don » sur son territoire national….”

 

Une nouvelle personne morale, dédiée à la philanthropie par la réalisation d’œuvres ou d’activités d’intérêt général et/ou au financement d’institutions sans but lucratif (ISBL) a été créée :  le fonds de dotation (obligation d’une dotation initiale de 15 000€).

 

50% des FDD sont créés par des personnes physiques, 30% par des associations, 10% par des entreprises et 5% par les pouvoirs publics.

 

En ce qui concerne les personnes physiques, “la rapidité de création (un mois), la souplesse de son organisation interne (liberté statutaire) ainsi que la gouvernance facilement maîtrisable du FDD constituent assurément ses points forts. En effet, son caractère unipersonnel oblige uniquement le fondateur à désigner trois administrateurs au moment de sa création, le poste de président pouvant même lui être réservé. Par ailleurs, l’efficacité du schéma a fait ses preuves sur le plan fiscal puisque le fondateur, s’il est lui-même imposable, pourra bénéficier de la réduction d’IR attachée à sa qualité de mécène, voire diminuer substantiellement l’assiette de calcul de son impôt sur la fortune immobilière (IFI). Pour les personnes physiques, le FDD peut ainsi tout à la fois constituer un mode de gestion « contrôle » de l’entreprise « familiale » et un moyen d’organiser sa propre succession (FDD « post-mortem »).” 

 

En ce qui concerne les entreprises, “dans la mise en œuvre de leur politique de mécénat – en forte croissance, comme le démontre le rapport d’Admical de 2018, les entreprises doivent opérer un choix entre deux possibilités qui s’offrent à elles : créer une fondation d’entreprise ou un fonds de dotation. Ce choix stratégique devra mettre en balance, d’un côté, la nécessité de réunir 150 000€ sur cinq ans minimums, pour boucler son programme pluriannuel d’activité et la possibilité d’obtenir des subventions avec, de l’autre, la capacité du FDD à créer un effet de levier auprès d’autres partenaires privés en vue de financer une cause d’intérêt général et/ou une ISBL, mais sans possibilité de bénéficier d’aides publiques, sauf dérogation exceptionnelle..

 

Le fonds de dotation est avant tout « un outil complémentaire, générique, à la disposition de tous […]». C’est précisément pour cela qu’il connaît encore actuellement un succès… L’ensemble des parties prenantes, publiques et privées, doit donc continuer à tirer parti de ce dispositif légal « hybride », qu’il convient toutefois de savoir manier avec précaution et discernement. Derrière une apparence de simplicité se cache une réalité beaucoup plus complexe, avec pour enjeu la conservation d’avantages fiscaux et patrimoniaux importants pour les fondateurs quels qu’ils soient.”

 

Pour en savoir plus sur ce bulletin de veille : http://www.lerameau.fr/wp-content/uploads/2019/02/Bulletin-ISC_LR-fe%CC%81vrier-2019_BAD.pdf

SOMMAIRE

560 projets de femmes innovantes accompagnés par Les Premières.

Les chiffres 2018 de l’action de l’association “les Premières”, réseau d’entreprises innovantes proposant accompagnement, formation et coaching.

 

70 entreprises créées et 153 emplois crées en 2018.

 

Le réseau comporte 8 associations régionales en métropole (dont 2 nouvelles en 2018) localisées à Caen , à Laval, en Ile-de-France, en Bourgogne-Franche-Comté, en Auvergne-Rhône-Alpes, en Occitanie, en Aquitaine, en Paca et 2 dans les Dom, en Guadeloupe et Guyane,; ajoutons 2 programmes associés à des structures partenaires, et une structure au Luxembourg.

 

1 170 premiers contacts, 560 projets accompagnés dont 233 projets sur 2 jours à titre de test, 234 projets en construction sur une durée de 6 mois et enfin 93 projets sur 8 à 10 mois pour ancrer et pérenniser.

70 entreprises créées et 153 emplois crées.

 

contact : www.Lespremieres.com

SOMMAIRE

Quels risques pour les dirigeants de TPE ?

Méthodologie : plus d’1 adhérent AGIPI sur 2 est un travailleur indépendant ou un entrepreneur (TPE). Pour mieux connaître cette population et mesurer l’évolution de ses comportements, AGIPI a lancé en décembre 2016 le 1er baromètre annuel AGIPI OpinionWay de la prise de risque des indépendants et des entrepreneurs. Il a pour objectif de mieux connaître les besoins des travailleurs indépendants et des entrepreneurs (TPE), de mesurer l’évolution de leurs comportements, d’identifier les tendances émergentes liées aux spécificités de leur statut.

L’édition 2018 a été réalisée par téléphone du 7 au 29 novembre 2018 auprès de 800 indépendants, chefs d’entreprise, dirigeants et artisans-commerçants à la tête de structures de 0 à 9 salariés du secteur privé, pondérés pour être représentatifs en termes de taille, de secteur d’activité et de région. Pour cette 3e édition, un focus a été réalisé sur les start-upeurs, mais l’étude ne donne pas de définition de ce terme.

 « Baromètre AGIPI OpinionWay de la prise de risque des entrepreneurs et indépendants ».
 

 

Pour 65%, l’indépendance et la liberté sont au cœur de la décision d’entreprendre alors que 31% déclarent s’être lancés par opportunité ou en raison d’un choix imposé; le besoin de liberté dans le travail est encore plus fort pour les start-upeurs : 26% le citent contre 17% des autres entrepreneurs.

 

L’appréhension du risque a reculé de 6 points en 2 ans : 92% des répondants en 2016 et 87% en 2017 estimaient que devenir son propre patron représente une prise de risque, contre 86% en 2018.

Devenir son propre patron représente une prise de risque très importante pour 34% et assez importante pour 52% ;les start-upeurs ont davantage conscience de la prise de risque liée à l’indépendance : 51% considèrent que le risque est important, contre 34% pour les autres entrepreneurs.

 

Même si 88% des entrepreneurs ont le sentiment de bien gérer ce risque, 50% d’entre eux aimeraient mieux se couvrir mais disent ne pas en avoir les moyens.

 

Les risques financiers sont mieux anticipés qu’en 2017. 77% ont imaginé ne pas avoir de rémunération régulière (+ 9 points), 74% gérer seul leur couverture sociale (+ 9 points), 60% avoir de mauvaises surprises liées à la gestion de la trésorerie (+ 10 points).

 

L’incapacité de travailler demeure la première préoccupation des entrepreneurs et indépendants (59%). La couverture des risques santé et prévoyance est en hausse en 2018. Les start-upeurs accordent moins d’importance que les autres entrepreneurs à ces risques : 59% considèrent que ne pas s’assurer un complément de revenu en cas d’accident ou de maladie représente un risque, contre 73% pour les autres entrepreneurs.

Viennent ensuite la baisse importante des revenus à la retraite (57%) et l’impossibilité de subvenir aux besoins de la famille (51%).

 

En 2018, les entrepreneurs et les indépendants sont mieux couverts en santé et prévoyance. Les start-upeurs, moins sensibles à ces risques, sont moins couverts que les autres entrepreneurs.

La couverture prévoyance est en hausse par rapport à 2017 : 68% des répondants déclarent avoir souscrit une assurance en cas d’arrêt de travail/invalidité (+ 9 points), 66% une assurance décès (+ 6 points), 56% une assurance remboursement des frais professionnels en cas d’arrêt de travail (+ 8 points). 22% des start-upeurs déclarent n’avoir souscrit à aucun produit de prévoyance, contre 14% pour les autres répondants.

La santé est un risque qu’il faut couvrir pour une majorité d’entrepreneurs et d’indépendants, ce qui est moins vrai pour les start-upeurs : – Ne pas souscrire à une complémentaire santé représente un risque pour 76% des personnes interrogées et pour seulement 58% des start-upeurs. 

Ne pas s’assurer un complément de revenu en cas d’accident ou de maladie représente un risque pour 73% des répondants et pour 59% des start-upeurs.

 

La retraite est un risque qu’il faut couvrir pour une majorité d’entrepreneurs, et seulement un start-upeur sur deux.

La retraite est un risque diversement apprécié selon les situations et les profils. En 2018, les entrepreneurs sont moins préoccupés qu’en 2017 par une baisse importante de leurs revenus à la retraite et se couvrent davantage pour y faire face.
63% des entrepreneurs et indépendants considèrent que ne pas souscrire à une retraite supplémentaire représente un risque alors que seuls 52% des start-upeurs sont du même avis. 

En 2018, 57% des répondants sont préoccupés par l’éventualité d’une baisse importante des revenus à la retraite, soit une baisse de 7 points par rapport à 2017. Ils sont d’ailleurs 62% à se sentir suffisamment couverts, soit une augmentation de 12 points par rapport à l’année précédente. Dans le cas où la retraite ne serait pas suffisante pour subvenir à leurs besoins, 83% envisagent de réduire leurs dépenses (92 % des start-upeurs) et 68% à continuer à travailler (79% des start-upeurs).

 

Lire le sondage : https://www.agipi.com/documents/20143/0/AGIPI-OpinionWay+-+Baromètre+Prise+de+risque.pdf

SOMMAIRE

Une analyse fine du rapport récent sur les Pepites

Source : un texte de Jeremy Renouf, abonné à la note d’analyses, relatif au rapport d’évaluation du plan PEPITE, commandé par le MENJ et le MESRI à Albert Meige et les inspecteurs-trices Cristelle Gillard et Philippe Perrey. De nombreux parties prenantes du dispositif ont été rencontrées dont 4 PEPITE : Paris CreaJ-IDF, Paris-Saclay (PEIPS), Lyon Saint-Etienne (BeeLYS) et Lille Nord de France.

 

“Voici les points que je retiens :

– Le dispositif s’intègre dans un contexte d’évolution du monde du travail où l’entreprise fonctionne de plus en plus en organisation ouverte, où le rapport au travail change notamment pour les nouvelles générations et où le numérique accélère la fluidité du travail (p.9-16)

– Le dispositif ne favorise pas que la création d’entreprise mais plutôt l’insertion professionnelle. Il serait contre-productif d’évaluer le dispositif sur le seul critère du nombre d’entreprises créées (p.2)

– Avant le dispositif PEPITE se sont succédés d’autres plans en faveur de l’entrepreneuriat étudiant. Les Maisons de l’Entrepreneuriat (2000-2009), les pôles étudiants-entrepreneurs (2010-2013) puis PEPITE (2013-2020) (p.16). Le rapport ne préconise pas un nouveau plan mais plutôt un renforcement du dispositif existant (p.50)

– Le dispositif est globalement un succès au regard du nombre croissant d’étudiants-entrepreneur (p.16), du nombre de créations d’entreprises (p.17), de sa satisfaction (p.18) et de sa pluridisciplinarité (p.19).

– Le dispositif dispose de nombreux atouts comme une mobilisation des acteurs de l’accompagnement autour des PEPITE (p.20), un financement qui tend à se diversifier (p.21), un vivier d’anciens étudiants-entrepreneurs à exploiter (p.22), un intérêt pour l’entrepreneuriat qui se développe dans nos institutions (p. 22), une animation nationale dynamique (p.23) ou encore le rôle clé des espaces de coworking des établissements (p.25).

 

– Le rapport pointe néanmoins des faiblesses comme l’absence de pilotage politique se reposant surtout sur une équipe restreinte (p.25), des partenariats fragiles (p.26), une notoriété trop faible auprès des étudiants (p.27), des financements publics faibles et inégaux entre les PEPITE (p.29), des ressources humaines fragiles (p.31), une qualité d’accompagnement qui se perd à mesure que les étudiants-entrepreneurs augmentent (p.40) et un manque d’ouverture des PEPITES sur leur écosystème (p.42)

 

Le rapport préconise notamment :

– La création d’un comité d’orientation stratégique élargi incluant les CPU, la CDEFI et la CGE (p.45-46)

– Un pilotage national rattaché à la BPI France (on devine avec l’appui du personnel de l’AFE qui vient d’être rattaché à la BPI) (p.47)

– La mise en place d’une plateforme centralisée (outils, base de données…) utile pour ses membres (p.48)

– Une campagne de communication nationale (p.50)

– Intégrer les étudiants dans le comité de pilotage des PEPITE (p.50)

– Une animation reposant en partie sur les juniors-entreprises (p.54) et les anciens (p.50 et 55)

– Une meilleure valorisation des ressources humaines dans le dispositif (p.52)

– Une bourse pour les étudiants-entrepreneurs au mérite basée sur le modèle allemand (p.53)

– Le développement d’espaces de coworking pluridisciplinaires (p.56)

 

A noter une comparaison internationale intéressante (p.84-87).

 

Le rapport est disponible ici : http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/entrepreneuriat_-_PEPITE/29/0/IGAENR_2018-108_entrepreneuriat_etudiant_definitif_couverture_light_1062290.pdf

 

SOMMAIRE

L’e-learning est sollicité par les salariés.

Méthodologie : L’étude a été réalisée auprès de 1030 managers intermédiaires ou jeunes actifs disposant d’un diplôme Bac+4 ou inférieur. Les interviews ont été réalisées en ligne sur système CAWI du 28 décembre 2018 au 15 janvier 2019.
L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, d’activité et de région de résidence.

 

Quid du e-learning pour les salariés ?  Quels atouts comparés à la formation en présentiel ?

 

⇒ Qui a suivi une formation? Qui en a l’intention ?

 

54% des répondants ont suivi une formation au cours des 12 derniers mois (57% des managers et 46% des jeunes), dont une formation à distance (respectivement 33, 35 et 25%).

59% ont eu recours aux formations dispensées par des personnes de leur entreprise ou de leur organisation (62 les managers et 51 les jeunes), 51% à des instituts de formations privés extérieurs (60 les managers et 31 les jeunes), 32% par leurs propres moyens tels les livres, sur internet (33% les managers, 30% les jeunes). Ils souhaiteraient ces mêmes interlocuteurs pour des formations à venir.

Noter par ailleurs que 47% ont entendu parler de la réforme de la formation professionnelle (52% les managers, 35% les jeunes); pour les 3/4 de ceux qui en ont entendu parler, il s’agit là d’une opportunité.

 

82% souhaiteraient suivre une formation au cours des 3 prochaines années (86% des managers et 73% des jeunes).

Les formations diplômantes en e-learning intéressent une large partie des professionnels interrogés : 74% d’entre eux déclarent qu’ils seraient prêts à en suivre une dans les deux prochaines années.

 

⇒ Quid de l’e-learning ?

 

Encore récentes, les formations diplômantes en e-learning sont favorablement perçues par une large partie des professionnels interrogés : 73% en ont une bonne opinion. Elles sont moins chères, plus flexibles, plus pratiques (entre 71 et 83%), vs 11 à 23% pour les formations en présentiel, mais ces dernières sont plus efficaces (81% vs13), permettent le développement de son réseau personnel (77% vs 16), sont plus personnalisées (65% vs 29), avec un contenu plus pertinent (69% vs 25).

 

Quelles disciplines recherchées en formation ?

Aspirant à encadrer des équipes ou à progresser dans la hiérarchie de leur entreprise, les professionnels qui veulent effectuer une formation expriment d’abord le souhait de recevoir une formation en management (38%).
Les attentes en termes de formation se concentrent également autour de l’utilisation des technologies numériques, que ce soit globalement sur la transformation digitale en général (17%) ou concrètement sur l’utilisation des nouveaux outils de communication (15%).

 

⇒ Les attentes et les freins en matière d’e-learning

 

Les professionnels qui souhaitent une formation en e-learning, souhaitent faire avancer leur statut professionnel grâce aux formations diplômantes en ligne, que ce soit en termes d’acquisition de nouvelles compétences professionnelles (70%), de progression professionnelle (45%) ou de rémunération (37%), voire un changement d’orientation (31%).

 

Avec une formation diplômante en e-learning, les professionnels interrogés apprécieraient particulièrement de pouvoir aménager leurs périodes de travail en fonction de leur emploi du temps (65%), leur apportant ainsi de la flexibilité dans leur cursus (57%).
Les nouvelles formations apportent aussi de la réactivité pour s’adapter aux imprévus inhérents à la vie professionnelle : pour 59% des professionnels interrogés, pouvoir accéder aux contenus à tout moment est des principaux avantages des formations en e-learning; elles permettent aussi  de valoriser immédiatement les acquis de la formation dans le cadre de son activité professionnelle (22%).

 

La première appréhension que suscitent les formations diplômantes en e-learning est celle d’être isolé dans son cursus : devoir étudier seul (52%), ne pas avoir de retour sur les travaux effectués (48%).
Cette crainte de la solitude dans la gestion du travail mène une partie des professionnels à craindre de ne pas tirer complètement profit du cursus, faute d’aller au bout de la formation (36%); mais aussi de devoir concilier les impératifs professionnels avec la charge propre la formation (32%); peu de devoir maitriser les outils numériques.

 

Faisant écho à leurs craintes de solitudes, 93% des professionnels interrogés estiment qu’il est important de bénéficier de séances d’accompagnement personnalisées pour réussir une formation diplômante en e-learning. 85% estiment également qu’une plateforme collaborative, mettant en contact l’ensemble des participants à la formation, permet de réussir un cursus.
Les ressources pédagogiques sont également un déterminant important d’une formation réussie : 92% des professionnels considèrent que disposer de ressources pédagogiques est important.

Ils souhaitent des bilans réguliers sur les travaux effectués (56%), des séances de coaching à distance (40%), des entretiens en visioconférence (34%),  des travaux en petit groupe d’apprentissage (35%), des classes virtuelles données par des professeurs (30%).

 

⇒ De quels outils disposent-ils ?

 

Le Smartphone (86%) et le PC portable (81%) sont les deux équipements numériques les plus couramment possédés par les professionnels interrogés.
En plus d’être répandus, utiliser ces outils pour suivre une formation diplômante en e-learning intéresse les professionnels. 93% des possesseurs de PC portable aimeraient ainsi l’utiliser pour suivre la formation. Le Smartphone constitue par ailleurs un complément, 62% des professionnels qui en possèdent un, se déclarant intéressés pour s’en servir pour la formation

 

 Pour en savoir plus : https://www.edhec.edu/sites/www.edhec-portail.pprod.net/files/communique_de_presse/cpenqueteedheconlineopinionway.pdf

SOMMAIRE

Interrogés sur les mutations du travail sur 20 ans, les réponses traduisent bien plus leur attentes actuelles.

Méthodologie : échantillon de 1017 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de catégorie socioprofessionnelle, de catégorie d’agglomération et de région de résidence.
L’échantillon a été interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système entre  le 15 et 18 février 2019. Pour les remercier de leur participation, les panélistes ont touché des incentives ou ont fait un don à l’association proposée de leur choix.

« Sondage Opinion Way pour Le Printemps de l’économie »

 

Pour 63% des répondants, leur métier aura évolué d’ici 20 ans, mais pour 28% il sera tel qu’il existe et pour 8% il aura disparu.

Le métier aura évolué d’abord pour les 50 ans et plus (72%) vs 55 pour les moins de 35 ans. Il restera le même plus souvent pour les indépendants (54%) et pour les CSP- (58%).

 

Les principaux changements seront dus aux changements technologiques (numériques et biotechnologies…) selon 57% des répondants; les moins de 25 ans y sont les moins sensibles (31% vs 62 les plus de 50 ans), et dans une moindre mesure les CSP- (54%) et les indépendants (50%). Noter que 65% estiment que les plateformes générant de nouvelles formes d’emploi devraient augmenter en importance (57 les moins de 35 ans, 70 les CSP+ et les indépendants.

59% des répondants estiment qu’une majorité de métiers sera concernée (dont 10% la totalité), 69% des indépendants, nettement moins les chômeurs avec 45%. Par ailleurs adhérent 30% pensent que la moitié des métiers sera impactée.

Leur impact se traduira par une automatisation des tâches (70%, dont 29 la majorité des tâches), une pénibilité physique réduite (81%), plus d’autonomie (52%), une exigence de plus grande qualification (81%), et plus de télétravail (78%).

 

Les autres changements seront mineurs : évolutions démographiques telles le vieillissement, les migrations (15%, mais 22% les indépendants), la mondialisation (11%, mais 21% les 18-24 ans), le changement dans les relations au sein des entreprises avec moins de hiérarchie (8%, mais 23% les chômeurs et 4% les indépendants), et la hausse du niveau d’éducation (6%, mais 18% les chômeurs).

 

46% pensent que la durée actuelle du travail va se maintenir, 32% qu’elle va augmenter, 20% qu’elle va baisser.

Les moins de 35 ans pensent moins le maintien (35%) et un peu plus une hausse (36%) ou une baisse (26%); les indépendants optent plus pour une baisse (28%).

Le % de temps personnel consacré au travail devrait se maintenir pour 42% et augmenter pour 32% (40% les salariés du public et 39% les indépendants).

 

Sur la question de la parité femmes/hommes en termes de salaire, 47% pensent qu’elle n’arrivera jamais (57% les femmes, 52% les indépendants mais 36% les retraités). Sinon les autres répondants estiment qu’il faudra en moyenne 19 ans pour l’atteindre.

Les facteurs d’inégalités de salaires dans 20 ans seraient d’abord le niveau de qualification (44% comme aujourd’hui 42); les moins de 35 ans y croient peu (31%) vs les 65 ans et plus (62), tour comme les salariés du privé (35).

Alors que le sexe aura perdu de l’importance (27% vs 48 actuellement mais toujours plus élevé pour les femmes avec 35%).

Les autres facteurs montrent peu d’écart s’agissant du fait de travailler dans le public ou le privé (24 dans 20 ans vs 29 actuellement), de la taille de l’entreprise dans laquelle la personne  travaille (26 vs 26, mais 17 pour les indépendants), de la région  d’habitation (23 vs 22), de l’habitat en zone urbaine ou rurale (19 vs 20, mais 4 pour les indépendants), de l’âge (23 vs 20), du fait d’être en CDI ou CDD (18  vs 17), ou de l’origine sociale (14 vs 16).

 

Dans 20 ans, à quoi accordera-t-on encore plus d’importance qu’aujourd’hui dans le choix de son travail ?

2 items priment, le salaire (45%, mais 36 chez les moins de 25 ans) et les conditions de travail, dont le télétravail, la qualité des locaux (44%, mais 34 à 39 chez les moins de 50 ans vs 53 pour les 50 ans et plus, et 55 chez les salariés du public vs 36 pour ceux du privé), mais aussi plusieurs items autour du bien être de la personne :

-la possibilité de s’épanouir (22% mais 15 chez les indépendants, 17 les salariés du public et 29 les retraités),

-La place accordée à l’humain par rapport aux machines (21%)

-Les relations, l’ambiance au travail (19% mais 9 les indépendants),

-Le respect de la vie privée (16%)

-Le sentiment d’utilité (13%).

Viennent ensuite :

-Le temps de travail (22% mais 16 pour les moins de 25 ans et 28 chez les indépendants), auxquels on peut ajouter le nombre de jours de congés (10%).

-la sécurité de l’emploi (24%, mais 12 chez les indépendants et 35 pour les chômeurs); 63% estiment qu’elle sera plus difficilement accessible (52 pour les moins de 35 ans),

-Le mode de management (12%).

 

La confiance dans les acteurs du monde du travail dans le futur sera d’abord dans :

-les collègues (54% dont très 6), mais 33% pour les indépendants et 63 pour les salariés du public,

-L’employeur (41% dont très 7), mais 52 les moins de 35 ans vs 32 les 50 ans et plus,

-Les syndicats (40% dont très 7), mais 34 pour les hommes, 48 pour les moins de 35 ans vs 29 pour les 50 ans et plus, 36 pour les CSP-, et 24 pour les chômeurs,

-L’état (26% dont très 4), mais 32 les indépendants, 31 les CSP+, 30 les salariés du public, vs 11 les chômeurs.

 

Une comparaison des répondants “à son compte”, des salariés du privé et de la moyenne permet, à partir des écarts signifiants, de comprendre les attentes et la façon différente de se représenter les évolutions :

 

Pour en savoir davantage : http://opinionlab.opinion-way.com/dokumenty/OpinionWay-Aneo-Les-Francais-et-les-mutations-du-monde-du-travail-Octobre-2017.pdf

SOMMAIRE

Le taux moyen d’impôt sur les sociétés est environ de 20% et non de 33%.

Méthodologie : Pour la première fois, l’ensemble des données fiscales sont exploitées sur longue période, de 2005 à 2015, avec une méthodologie cohérente et comparable. L’étude s’appuie ainsi sur l’appariement des liasses fiscales des sociétés imposées au régime réel (BIC-BRN), des Fichiers des déclarations des groupes (FDG) et des bases de mouvement de créances (MVC) qui documentent le montant des créances associées aux Crédit d’impôt recherche (MVC-CIR) et au Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (MVC-CICE). 

L’analyse est centrée sur les redevables fiscaux dégageant un excédent net d’exploitation positif.

L’échantillon contient 263 529 sociétés.

 

L’impôt société s’il est de 33,3% n’est en réalité après prise en compte des abattements en vigueur (hors CICE et CIR) est de 23,7% pour les PME et 17,8% pour les grandes entreprises.

 

La France, qui était proche de la moyenne des pays de l’Union européenne au début des années 2000, présentait en 2017 le deuxième taux statutaire de l’impôt sur les sociétés le plus élevé après les États-Unis, et le plus élevé en 2018.

 

⇒ Rappel de la législation en vigueur

Le taux normal qui, sauf disposition contraire, est le taux auquel sont imposés les bénéfices des sociétés s’élève à 33,33%.
Le taux réduit est de 25% en 2001, puis 15% en 2002 sur les bénéfices à hauteur de 38 120€ par exercice pour les PME qui réalisent sur l’exercice comptable un chiffre d’affaires hors taxes inférieur à 7 630 000€ et ont leur capital social entièrement libéré et détenu, directement ou indirectement, pour 75% au moins par des personnes physiques ou par des sociétés satisfaisant elles-mêmes à ces conditions.

 

⇒ Les taux effectifs

 

Les taux implicites moyens des bénéfices parmi les sociétés non-financières oscillent autour de 20% en France. Ils sont relativement stables sur l’ensemble de la période étudiée, passant de 19% en 2005 à 21% en 2015.

On constate toutefois une forte hétérogénéité des taux implicites selon la taille des entreprises, les grandes entreprises bénéficiant de taux effectifs plus faibles ; en 2015 le taux implicite moyen des grandes entreprises est de 17,8 contre 23,7% pour les PME. Mais, entre 2005 et 2015, le taux implicite moyen des grandes entreprises a augmenté, passant de 10 à 17,8%, quand le taux implicite moyen des ETI a diminué de 25 à 20,5% et celui des PME de 27,7 à 23,7%.

 

Le rôle de la déductibilité des charges financières profite avant tout aux grandes entreprises;  toutefois, la baisse des taux d’intérêt ainsi que les mesures prises depuis la loi de finances pour 2013 visant à limiter la capacité de déductibilité des charges financières ont réduit le poids de ce facteur et ont affecté particulièrement les grandes entreprises.

 

Enfin en 2015, la déduction du CIR fait baisser le taux implicite moyen de 21% à 18,9%, et la déduction supplémentaire du CICE réduirait le taux implicite à 12,2%. Ces effets du CIR et du CICE sont différents selon la taille de entreprises : les PME bénéficient plus fortement du CICE, tandis que les grandes entreprises bénéficient plus fortement du CIR. Avec ces deux crédits d’impôt, le taux implicite des PME passe de 23,7% à 13,9%, et de 17,8% à 7,7% pour les grandes entreprises.

 

Mais il existe une forte dispersion des taux implicites au sein même de ces catégories, dispersion qui a eu tendance à augmenter au cours de la période, du fait de dispositions fiscales spécifiques pour réduire l’impôt; par contre, ces taux par secteurs apparaissent relativement stables au cours de la période.

 

Pour en savoir plus : https://www.ipp.eu/publication/mars2019-heterogeneite-des-taux-dimposition-implicites-des-profits-en-france-constats-et-facteurs-explicatifs/

 

 

SOMMAIRE

50% des Français ont fait en 2018 des achats sur internet au cours des 3 derniers mois.

50% des Français ont fait en 2018 des achats sur internet au cours des 3 derniers mois; ils étaient 29% en 2009. Par ailleurs, 87% ont internet à leur domicile et 95% pour les actifs occupés :

♦ Davantage les jeunes : 65% des 15-29 ans, 68% des 30-44 ans, 53,5% des 45-59 ans, 33% des 60-74 ans et 9% des 75 ans et plus,

 

♦ Davantage les diplômés : 74% ceux issus de l’enseignement supérieur, 63% du bac, 43% du CAP, 20% de CEP ou sans diplôme (seuls 67% ont internet à leur domicile),

 

♦ Davantage les CSP + : les cadres et professions libérales 81%, puis les professions intermédiaires 71%, les employés 61%, les indépendants 56% et les ouvriers 50%.

Noter toutefois que 92% des cadres avaient acheté au moins un fois au cours des 12 derniers mois en 2018 (80% en 2009), 84 pour les professions intermédiaires (64% en 2009), 73 pour les employés (47% en 2009), 70 les indépendants (38% en 2009) et 64 les ouvriers (38% en 2009).

Les indépendants n’étaient que 30% à y avoir recours en 2009 vs 63% les cadres, 45% les professions intermédiaires, 36% les employés et 27% les ouvriers.

 

♦ Selon les aires géographiques : 

83% des espaces ruraux ont internet (72% en haut débit), tout comme les aires urbaines de moins de 50 000 habitants, et à proximité les communes de 50 à 200 000 habitants (84,5%), puis les communes de 200 000 habitants (88%) et enfin l’aire urbaine parisienne (91%).

Ceci étant, les achats par internet au moins une fois par trimestre sont le fait de 43 à 45% dans les communes de moins de 200 000 habitants (proximité pour les 3 aires urbaines la composant), 51 à 54% pour les communes de 200 000 habitants et plus; les achats au moins une fois par an par internet varie pour cette même classification de 53-56% puis 64-68%.

 

Enfin, 57,5% des personnes ont accédé à leur compte bancaire par internet au cours des 3 derniers mois, suivant les mêmes tendances que pour les achats.

Ils sont 72% en ce qui concerne les actifs, dont 85% les cadres, 79 les professions intermédiaires, 71 les indépendants, 68 les employés, et 57 les ouvriers.

Les âges manifestent aussi une grande variation : 74% les 30-44 ans, 63 les 45-59 ans mais 47 les 60-74 ans et 16 les 75 ans et plus.

de même les niveaux de diplôme : 81% pour ceux qui ont un diplôme de l’enseignement supérieur, 72 le bac, 51 le CAP et 27 le CEP ou sans diplôme.

Peu de variation par contre en ce qui concerne les aires urbaines (entre 54 et 60%)

 

 

SOMMAIRE

Que dire de l’intérêt des Français pour la formation au numérique ?

Méthodologie : étude réalisée par l’institut SSI (survey sampling institute) auprès de 14 600 personnes dans 34 pays. L’échantillon français est composé de 1000 personnes, consultées entre le 23 octobre et le 8 novembre 2018.

 

Les Français sont pessimistes sur l’importance de la croissance de la technologie, ne voulant pas se former, à moins que l’employeur ne s’en occupe.

 

74% des travailleurs interrogés dans les 34 pays estiment que la « technologie » est une chance pour eux; ils sont 64% en France, 81 à 90% dans les pays en fort développement, 93% en Chine, 91% en Inde; au milieu du classement (69-74%) se trouvent les économies à la fois les plus prospères et les plus digitalisées, avec un faible niveau de chômage (États-Unis, Canada, Australie, Pays Nordiques notamment), mais 60 à 80% dans la plupart des pays européens, dont 65% en Allemagne et en UK.

 

“Et si les pays confiants dans l’avenir technologique étaient tout simplement les  gagnants de la mondialisation numérique ? Une étude récente du Boston Consulting Group estime qu’à la différence des économies occidentales plus développées, la croissance économique bénéficie dans les pays d’Asie du Sud-Est à l’ensemble de la population, notamment aux classes moyennes supérieures; dans ces pays, le digital n’est pas seulement un fait urbain.”

 

L’ « optimisme technologique » pourrait aussi relever d’une stratégie de survie  ; Il s’agit d’économies qui ont brutalement décroché faute d’adaptation à ces nouvelles réalités économiques , notamment en Europe la Grèce, l’Espagne, le Portugal; dans ces pays peu digitalisés et confrontés à un chômage endémique, le sentiment d’urgence face aux besoins de formation est le plus fort.

 

Les férus de technologie seraient donc ceux qui en vivent et ceux qui ont une conscience aiguë des conséquences d’un retard technologique sur l’emploi.

La position médiane des Etats-Unis (73%), ainsi que du Canada (74%) interroge; les fruits de la révolution digitale sont, aux États-Unis plus encore qu’ailleurs, très inéquitablement répartis; parmi les travailleurs peu et moyennement qualifiés de l’industrie et de la construction américaine, le pourcentage de techno-optimistes chute d’ailleurs à 58%; on sait que le niveau de revenu de 90% de la population de la Silicon Valley a baissé depuis les débuts de la révolution numérique…” Et si le résultat décevant des pays les plus « matures » sur le plan numérique, premiers à adopter internet, était aussi la conséquence des promesses non tenues de la révolution digitale ?”

De façon moins surprenante, on note en bas du classement, la présence de pays que l’on appelait hier « industrialisés » et qui s’inquiètent justement d’évolutions peu compatibles avec leur tissu d’emplois actuels. En France, seule la moitié des travailleurs peu et moyennement qualifiés, tous secteurs confondus, voient le numérique d’un bon œil, ce qui place la France parmi les pays les plus pessimistes au monde (juste devant le Japon).

 

Noter que 68% des travailleurs moyennement et peu qualifiés voient l’impact des technologies sur leur travail comme une opportunité. Noter aussi que les travailleurs des pays les plus techno-optimistes sont aussi ceux qui répondent positivement à la question « je pense que l’automatisation, les robots et l’intelligence artificielle auront un impact positif sur mon travail dans les 5-10 prochaines années ».

 

Il y a en première analyse une corrélation positive entre performances reconnues du système scolaire à former au numérique et le rapport optimiste à la technologie.

Pourtant le lien entre système éducatif et appétence au changement technologique est loin d’être évident dans un nombre très important de pays : peu importe la qualité du système éducatif, ce dernier s’avèrera de toutes les manières incapables d’anticiper les évolutions du travail de demain.

Si la formation initiale ne peut être d’un véritable secours, la formation continue devrait prendre le relais : 76% des répondants estiment qu’il est de la responsabilité de leur employeur de leur donner accès à des formations sur le numérique; ils sont 87% en France, 79% en Allemagne, 76% en UK. Mais seuls 37% des Français pensent que leur employeur investit en ce domaine vs 44 en Allemagne et 40% en UK.

 

L’un des enseignements de notre étude : l’entrée dans un cercle vertueux de la formation aux enjeux du numérique ne dépend pas uniquement de la qualité des institutions publiques ou privées qui en sont les spécialistes. L’optimisme et la confiance des travailleurs jouent un rôle déterminant, sans lequel il est peu probable qu’un pays devienne en pointe des évolutions du travail à venir. Les geeks de ce point de vue nous donnent l’exemple : si les écoles de formation aux techniques de Code se multiplient, elles reposent généralement sur des pédagogies qui laissent une place prépondérante à l’autonomie ; surtout, les premiers codeurs n’ont pas attendu l’école ou un employeur pour maîtriser les complexités du langage informatique, et ne cessent jamais, tout au long de leur vie professionnelle, de se former, d’apprendre sur le tas, de partager les bonnes pratiques au sein de leurs communautés.

 

Pour en savoir plus : http://www.grouperandstad.fr/seul-1-francais-sur-3-ressent-la-necessite-dacquerir-de-nouvelles-competences-numeriques/

 

 

 

 

 

 

 

SOMMAIRE

29% des salariés télétravaillent en France.

Méthodologie : Etude réalisée par Malakoff Médéric Humanis en partenariat avec l’IFOP du 30/11/2018 au 11/12/2018 auprès d’un échantillon représentatif de 1 604 salariés (dont 581 managers) et 401 dirigeants d’entreprises d’au moins 10 salariés.

 

Le télétravail permet souplesse, autonomie et meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, mais il peut empiéter sur la vie personnelle; par ailleurs cette forme oblige l’encadrement à organiser autrement leur management.

 

⇒ L’importance du télétravail

 

29% des salariés télétravaillent de façon formelle en entreprise vs 25% en 2017, alors que le télétravail informel est aussi très pratiqué (21% des salariés vs 19 % en 2017), au profit de 22% des entreprises (vs 18% en 2017). Sur les 29%, 8 sur 10 sont satisfaits de cette formule.

Les managers qui encadrent des télétravailleurs sont à 83% favorables au télétravail contre 45% pour ceux qui n’encadrent pas.

Le télétravail formel chiffre 7 jours par mois, ce qui est proche de la durée idéale perçue par les salariés (6,7 jours).

 

⇒ Ce que le télétravail apporte

 

56% des salariés aimeraient bénéficier du télétravail et 62% parmi ceux dont le métier ne le permet pas; il répond au besoin croissant de souplesse (cité par 36%) et d’autonomie pour mieux articuler leur vie pro et perso, et réduire globalement les temps de déplacement domicile-travail (cité par 54%).

Pour 85% d’entre eux, le télétravail permet de trouver un meilleur équilibre entre vie pro et perso. Du côté des dirigeants, le télétravail produit aussi des bénéfices sur le bien-être des salariés : pour 92%, cette pratique permettrait une meilleure qualité de vie au travail et une meilleure productivité.

Les télétravailleurs gagneraient également en autonomie et en responsabilité pour 91% des dirigeants et pour plus de 7 managers sur 10. Pour 83%, Il serait un des leviers pour lutter contre la crise de motivation et l’absentéisme (pour 49%). 

 

Autre avantage, c’est l’opportunité de renouveler leurs pratiques managériales : pour plus de 8 managers sur 10, le télétravail implique de repenser le maintien des liens collectifs et la façon de déléguer et contrôler les taches; cette organisation du travail à distance nécessite des relations de confiance et surtout la capacité des managers à détecter les personnes aptes à gérer la situation de télétravail.

Manager à distance des collaborateurs non présents sur leur lieu de travail, s’assurer que le travail est bien fait, maintenir le lien avec l’équipe, représentent les principaux freins au déploiement du télétravail dans les entreprises (cités par 56% des dirigeants).

85% des managers qui encadrent des télétravailleurs estiment qu’il est nécessaire de former les managers à ces nouvelles pratiques. Aujourd’hui, ils ne sont que 31% à bénéficier d’accompagnement spécifique.

 

⇒ Le télétravail a aussi des cotés moins positifs

 

Pour 60% des salariés, le télétravail engendre un empiétement de la vie pro sur la vie perso, 47% d’entre eux citent la surcharge de travail comme un des risques et 51% le risque d’addiction au travail.  Par ailleurs, plus de la moitié des télétravailleurs ne possèdent pas d’un lieu spécifique pour télétravailler.

Travailler à domicile n’est également pas sans danger sur la santé physique et psychologique. 42% des salariés citent le risque de sédentarité, de mauvaises postures et 54% craignent la perte de lien social, une crainte partagée à 46% par les dirigeants.

 

Lire l’étude : https://malakoffmederic-humanis.com/media/actualites/etude-ou-en-est-le-teletravail-en-france

 

 

 

SOMMAIRE

Un vaste panorama autour des métiers du sport

Les métiers du sport, historiquement attachés à l’emploi public et associatif, sont de plus en plus présents dans la sphère marchande (20% des employeurs de la branche professionnelle du sport, contre 80% d’associations); le poids des indépendants y progresse fortement.

 

⇒ Quelques grandes données sur l’emploi dans ce secteur

 

Les activités principales du sport et les activités associées, selon le périmètre proposé par le ministère des Sports, représentent respectivement 126 000 et 83 000 salariés, soit environ 210 000 salariés du secteur privé, sans prendre en compte les emplois d’indépendants, ni ceux consacrés à l’enseignement ou à la gestion des activités physiques et sportives (APS) au sein du secteur public.

On estime que les professions de « moniteurs et éducateurs sportifs » représentent 104 400 personnes en emploi (salariés du public ou du privé et indépendants, à titre d’activité principale) et les vendeurs d’articles de sport environ 15 000 salariés. Ces chiffres peuvent être complétés par les 43 200 postes d’enseignants d’EPS de l’Éducation nationale et les 56 800 postes dans la filière sportive de la fonction publique territoriale (directeurs de services des sports, animateurs, gestion administrative et entretien des installations).

Le ministère des Sports emploie pour sa part 1 660 conseillers d’animation sportive et 1 680 conseillers techniques sportifs.

 

On constate une forte croissance des emplois avec 28 000 emplois supplémentaires (+ 23%) pour la période 2008 à 2016. Seuls les métiers de vendeurs et détaillants ont vu leurs effectifs diminuer sur la période. En prospective, la croissance globale des emplois dans le domaine du sport devrait se poursuivre à l’horizon 2022.

 

On y trouve une part élevée de formes d’emploi atypiques et d’indépendants (12% contre 7 dans l’emploi total), plus de temps partiels (30% contre 19) et des travailleurs ayant plusieurs employeurs (5% contre 2) ou exerçant plusieurs professions (11% contre 3).

 

⇒ Les métiers du sport

 

L’activité sportive ne peut se développer sans prendre en compte un halo de métiers et de compétences empruntés à d’autres secteurs. On peut ainsi distinguer :

− les métiers « cœurs » du sport renvoyant pour une majeure partie à des filières de formation organisées : il s’agit essentiellement de professions règlementées telles que les éducateurs sportifs, les professeurs d’EPS, les entraîneurs, etc.,

− des métiers « techniques » pour lesquels le sport relève d’une spécialisation et qui se développent avec lui : médecins, kinés, ergonomes, chercheurs, journalistes, métiers du commerce et du marketing, métiers de l’ingénierie, etc. ,

− des métiers dits transversaux qui relèvent davantage de fonctions complémentaires à l’activité principale d’encadrement,

− les métiers émergents en lien avec le développement de l’e-sport, par exemple.

 

⇒ L’évolution des pratiques sportives : quels enjeux pour demain ?  3 grandes tendances :

 

-Une diversification des modalités de pratiques. Avec le développement du segment sport-loisirs lié à la massification et à la démocratisation des pratiques sportives, le nombre de licenciés n’est plus à lui seul un indicateur pertinent du nombre de pratiquants d’activités sportives. Cette diversification est liée, entre autres, à la recherche de formes d’organisation à faibles contraintes et donc au développement d’une offre privée personnalisée.

 

-Les pratiques sportives répondent à des besoins émanant de nouveaux publics : femmes, seniors, salariés, malades, etc. Leurs besoins sont spécifiques en termes d’objectifs (entretien physique, bien-être, soins, santé, etc.) comme de modalités de pratiques (sur le lieu de travail, chez soi, dans des centres privés, à l’extérieur, etc.); l’offre de loisirs sportifs payants est en plein essor. 

 

-En lien avec les deux évolutions précédentes, de nouvelles pratiques et de nouveaux lieux d’organisation de la pratique devraient continuer à se développer. L’offre de loisirs sportifs payants est en plein essor, en réponse au souhait des pratiquants de disposer d’équipements en libre accès, sans contrainte de calendrier, avec un type d’encadrement choisi ou sur de nouveaux modes de pratique (activité autonome, salle de remise en forme, salle de foot à cinq, salle d’escalade, salle de fitness, etc.). Le sport s’immisce également dans le monde du travail pour des raisons de santé et de bien-être des salariés. Enfin, le lien entre le sport et la santé devient de façon plus générale un enjeu de politique publique.

 

⇒ Les évolutions à envisager

 

Le modèle associatif traditionnel est ainsi confronté à la fragilisation de son modèle économique. Ces grandes tendances convergent vers une transformation des besoins en compétences, en particulier dans les métiers de l’encadrement et des métiers supports à la professionnalisation des clubs.

Pour les encadrants, la réponse aux besoins de publics aux problématiques diverses suppose de développer, outre les aptitudes physiques et les connaissances sportives, des compétences sociales et relationnelles (qualités psychologiques, sens de l’écoute, gestion du stress, etc.) mais également spécifiques (notions en anatomie, pratiques énergétiques, techniques de coaching, etc.).

 

La gestion de nouveaux publics, jointe à la nouvelle offre de loisirs, implique la maîtrise de compétences socio-sportives et d’animation sociale. Les nouveaux encadrants devront être en capacité d’intervenir dans plusieurs disciplines (multi-spécialisation) et dans des contextes d’encadrement multiples. Par ailleurs, certains professionnels de l’encadrement, notamment dans les petites structures, seront amenés à acquérir des compétences organisationnelles et financières, au service du développement et du financement de leur activité. Avec la diffusion dans le sport des innovations technologiques, il est également à prévoir une montée en compétences techniques numériques des personnels, afin d’assurer la maintenance et l’entretien d’équipements plus sophistiqués.

 

L’évolution du modèle associatif questionne également la professionnalisation des salariés et des bénévoles. Les clubs sportifs doivent être en mesure de coordonner et de fidéliser des intervenants aux statuts parfois variés, ce qui implique une formalisation des procédures de recrutement et une amélioration de la gestion des plannings. Par ailleurs, face à la nécessaire diversification de leurs ressources, les clubs seront amenés à améliorer leur mode de gestion administrative et financière. Cela les conduit à renforcer des compétences de différentes natures : juridiques, commerciales pour capter de nouveaux adhérents, numériques pour gérer la dématérialisation croissante des déclarations administratives et autres déclarations obligatoires.

 

⇒ Les formations actuelles

 

Environ 33 000 personnes ont obtenu un diplôme en 2017, un chiffre qui progresse d’année en année :

– 11 825 sont titulaires d’un diplôme universitaire (filière STAPS générale ou professionnelle) : ce sont des jeunes en formation initiale dont une partie se destine aux métiers de l’enseignement des APS (préparation du concours),

– 15 300 sont titulaires d’un diplôme du ministère des Sports (dont 11 500 titulaires d’un BPJEPS). Ils sont plus âgés que les diplômés de la filière STAPS, et 70 % d’entre eux étaient déjà actifs avant leur entrée en formation,

– 6 000 sont titulaires d’un Certificat de qualification professionnelle (CQP) délivré par la branche professionnelle du sport. Ils sont en général plus âgés que les précédents et déjà en emploi dans une des structures adhérentes de la branche (association ou entreprise).

 

Lire l’étude complète : https://www.strategie.gouv.fr/publications/vision-prospective-partagee-emplois-competences-filiere-numerique

SOMMAIRE

2,5 millions de personnes seraient concernées par un travail non déclaré.

La notion de travail non déclaré entendu ici comme « toute activité rémunérée de nature légale, mais non déclarée aux pouvoirs publics » : il s’agit donc d’une approche économique, qui se distingue de l’approche plus juridique fondée notamment sur une intentionnalité de la fraude.

Sources : des sources directes (où le phénomène est observé en lui-même) et des sources indirectes (issues d’un traitement statistique ou d’un croisement d’enquêtes); les enquêtes qualitatives récentes sont très peu nombreuses.

Le Conseil a diligenté une enquête qualitative, en octobre et novembre 2018, auprès de l’institut Kantar Public ; celles-ci sont complétées par des données « indirectes » issues de bases de données ou d’enquêtes nationales (travaux de la comptabilité nationale, données issues des contrôles des entreprises).

Ces sources sont, d’une certaine manière, complémentaires, mais elles souffrent aussi chacune de biais importants notamment en matière de représentativité.

Une étude très complète, dont je ne reprends ici que quelques points essentiels.

 

5% des personnes de plus de 18 ans s’inscriraient dans un travail non déclaré. Une étude très complète est proposée.

 

⇒ Un chiffrement approximatif

 

Le Conseil estime que le travail non déclaré représenterait en termes de volume, autour de 5% des personnes de plus de 18 ans (soit environ 2,5 millions de personnes) et en termes financiers, entre 2 et 3% de la masse salariale totale versée par les entreprises. Selon des données complémentaires, le travail souterrain se chiffrerait à 12,3% du PIB (vs 16,8 en UE28).

En matière de comparaisons internationales, la France se rapprocherait des niveaux de travail non déclaré enregistrés en Europe du Nord et de l’Ouest et aurait des proportions de travail non déclaré plus faibles qu’en Europe du Sud et de l’Est ; la tendance serait plutôt orientée à une légère baisse au cours des 10-15 dernières années.

 

⇒ Les profils des travailleurs et des employeurs

♦ S’agissant des caractéristiques individuelles des travailleurs non-déclarés : les plus jeunes, et dans une moindre mesure les plus âgés, sont proportionnellement plus exposés au travail non déclaré ; les hommes sont légèrement plus représentés que les femmes ; s’agissant du niveau d’éducation, si les peu qualifiés semblent plus exposés, aucune conclusion forte n’émerge.

Concernant la situation familiale et financière, il apparait que les personnes ayant recours à du travail non déclaré se sentent plus souvent en situation de précarité économique que celles qui n’y ont pas recours.

Les chômeurs et les travailleurs indépendants sont plus exposés au travail non déclaré que les salariés; les personnes en CDD ou en intérim sont aussi davantage confrontées à ce risque.

La non déclaration est une pratique partagée avec les proches (familles, amis, connaissances) ; 45% des personnes qui pratiquent le travail déclaré (résultat de l’Eurobaromètre de 2014 sur le champ de la population européenne) le font pour des proches (27% pour des proches, 18% pour des voisins), 30% pour d’autres particuliers et 14% pour des entreprises.

 

♦ Côté employeur/consommateur, les taux les plus élevés se retrouvent dans l’hôtellerie-restauration, le commerce de détail alimentaire, le BTP, le gardiennage mais aussi l’agriculture et les services à la personne; il s’agit de secteurs intensifs en travail manuel, reposant sur une part importante d’emplois faiblement rémunérés, souvent non qualifiés et très dépendants de la conjoncture ; les entreprises les plus petites seraient plus exposées au travail non déclaré.

 

D’après une étude de 2007 portant sur le secteur de la construction, il existe deux profils types de travailleurs non déclarés : des hommes plutôt qualifiés qui ont un emploi régulier, ont entre 25 et 45 ans et pratiquent pour leur compte ou celui de leur employeur, à côté de leur emploi, des activités non déclarées de rénovation, réparation ou maintenance (ce serait la pratique majoritaire) ; des populations fragiles, souvent des hommes peu qualifiés, demandeurs d’emploi ou travailleurs illégaux qui subissent le développement de la sous-traitance et de l’externalisation, et sont employés pour des emplois sales, dangereux et difficiles.

 

En ce qui concerne les services, 2 profils de femmes : des femmes qui, à côté d’une activité salariée faiblement rémunérée, pratiquent une activité non déclarée : il s’agit alors d’un revenu d’appoint, souvent considéré comme une « caisse noire » réservé aux dépenses de la femme ; des femmes qui ne pratiquent qu’une activité non déclarée : il peut s’agir de femmes qui ne disposent pas de papiers ou bien qui cumulent avec des allocations chômage.

 

9% des “consommateurs” auraient recours au travail non déclaré (vs 11 en UE). ces « consommateurs » réalisent proportionnellement plus souvent eux-mêmes des activités non déclarées : 40% de ceux qui déclarent faire du travail non déclaré sont « consommateurs » contre 10% de ceux qui ne le font pas.

Dans le secteur des services à la personne, on peut distinguer deux profils principaux “’employeurs”: les retraités qui ont recours à des services de ménage et des personnes actives de plus 40 ans ayant recours à de la garde d’enfants. 

 

En ce qui concerne les autoentrepreneurs, l’ACOSS en 2011 sur un échantillon de 1 162 autoentrepreneurs, a redressé 31,3% des autoentrepreneurs contrôlés, pour un montant moyen de 577€ par autoentrepreneur contrôlé; avec une méthode d’échantillonnage différente, une action menée par l’URSSAF de Paris a conduit à retenir une fréquence de 30% des redressements et un montant moyen de 404€ par autoentrepreneur contrôlé.

 

Parmi les pratiques « classiques », on peut distinguer le travail dissimulé :

 

-par dissimulation d’activité (au moment de la création de l’entreprise ou au démarrage d’une nouvelle activité ou d’un nouvel exercice professionnel) : 30% des infractions pour travail dissimulé,

-par dissimulation d’emploi salarié (notamment la déclaration préalable à l’embauche ou la remise d’un bulletin de paie) : 70% des infractions ; le cas des faux statuts (fausse entraide familiale, faux bénévolat, faux stagiaire ou le faux jeune en alternance, faux travailleur indépendant).

 

Ajouter l’économie des plateformes et ces « zones grises », avec 2 questions : la déclaration des revenus (qui est concerné, à qui l’individu doit déclarer, le champ des activités concernées et le seuil à partir duquel les revenus doivent être déclarés) et la nature du lien existant entre l’utilisateur et la plateforme.

 

Et les travailleurs détachés, notamment via des entreprises de travail temporaire, via des montages juridiques avec des sociétés « écran », la sous-traitance en cascade, et des sociétés intermédiaires qui n’ont pas ou plus d’activité (« coquilles vides ») ou encore de sociétés éphémères. 

 

Les principaux enseignements de l’étude de Kantar Public réalisée auprès de 21 individus âgés de 18 ans ou plus en face-à-face.

Les personnes interrogées pratiquent pour l’essentiel un travail non déclaré en marge ou complément d’un statut principal (salarié, retraité, étudiant, etc.). Le travail non déclaré est souvent appréhendé comme une réaction naturelle face à des conditions de vie jugées précaires et une perte de confiance dans les institutions. Il semble ancré dans les habitudes individuelles et collectives, et ce, dès le plus jeune âge. L’activité non déclarée n’est pas moralement condamnée (débrouillardise, solidarité), voire est souvent encouragée par l’entourage proche.
Enfin, en ce qui concerne le calcul coût / bénéfice de ces pratiques, les individus ont souvent tendance à surestimer les coûts de la déclaration (pertes de revenus, démarches administratives, etc.) et à en minimiser les bénéfices, qu’ils perçoivent souvent comme lointains ou peu tangibles (droits à la retraite ou au chômage, etc.), ou le risque d’être contrôlé et sanctionné.

 

⇒ L’approche dissuasive demeure la forme dominante des politiques de lutte contre ce phénomène dans la plupart des États membres de l’Union européenne.

-un renforcement des contrôles et un ciblage accru opérés en particulier au cours des dernières années (exemples détaillés de l’Allemagne et de la Suède). En France, on constate aussi une augmentation constante des redressements opérés par les URSSAF en matière de lutte contre le travail illégal : entre 2013 et 2017, le montant de ces redressements est passé de 291M€ à 541M€, soit une progression de 85%,

-une meilleure coordination des acteurs et un partage plus efficace des informations : en Europe, la structure la plus fréquemment adoptée consiste en une approche « en silos » dans laquelle plusieurs départements ministériels, services administratifs ou agences sont responsables des différents aspects de la politique de lutte contre le travail non déclaré, selon des objectifs qui leur sont propres (exemples de l’organisation de la lutte au Royaume-Uni, en Allemagne, en Autriche, en Italie et en Finlande).

 

En France, une dynamique de renforcement de la coordination des différentes administrations a été impulsée dès 2008 avec la création de la Délégation nationale à la lutte contre la fraude (DNLF), qui a pour mission le pilotage de la coordination des administrations et des organismes publics en charge, chacun dans son domaine, de la lutte contre la fraude fiscale et sociale.

 

La coordination européenne via la Plateforme européenne de lutte contre le travail non déclaré : la lutte contre les fraudes complexes et l’accroissement très important du nombre de salariés détachés rend particulièrement nécessaire d’intensifier et de rendre opérationnelle la coopération entre pays européens contre la concurrence sociale déloyale et le travail illégal. C’est pourquoi la Commission a créé en mai 2016 la Plateforme européenne pour lutter contre le travail non déclaré.

 

Un alourdissement des sanctions : depuis le début de la crise de 2008, la plupart des pays européens ont renforcé le niveau des sanctions administratives et pénales encourues en cas de travail non déclaré. En France, on observe également un élargissement des sanctions complémentaires encourues par les employeurs ayant fait l’objet d’un procès-verbal relevant une infraction de travail illégal. Demeure la question de l’effectivité des sanctions, de la capacité à réellement convertir les montants redressés en montant récupérés, qui paraît à ce jour encore limitée.

 

Suivent un certain nombre de propositions.

 

Lire l’étude complète : http://www.coe.gouv.fr/Rapport_COE_Travail_non_declare_21_02_MELfd9e.pdf?file_url=IMG/pdf/Rapport_COE_Travail_non_declare_21_02_MEL.pdf

SOMMAIRE

Si les villes moyennes sont très appréciées pour le cadre de vie, les métropoles le sont bien plus pour leurs équipements et pour l’emploi.

Méthodologie : 1 600 Français interrogés dont 400 personnes en zone rurale, 400 en villes moyennes (10 000 à 100 000 habitants), 400 en métropoles (150 000 à 500 000 habitants) et 400 en Paris et 1ére couronne). Interrogation via le panel Ipsos entre le 23 et le 30 octobre 2018.

 

En termes de satisfaction des équipements et d’emploi, les métropoles et Paris/banlieues sont les plus appréciés, alors que les villes moyennes sont plus appréciées pour le cadre de vie.

 

⇒ Une approche globale toute taille de commune

 

La ville moyenne apparait comme la ville idéale : 43% la plébiscite vs 35 une commune rurale et 22% une grande ville. De fait la taille idéale est celle d’une ville de 5 000 à 30 000 habitants pour 32%, pour 25% une commune de moins de 5 000 habitants, pour 23% une commune de 30 à 100 000 habitants, pour 13% une ville de 100 000 à 500 000 habitants et pour 7% une ville d’au moins 500 000 habitants.

La ville moyenne est la plus satisfaisante pour le cadre de vie, sauf en offre de transport, mais les habitants estiment, comme pour le rural, que le centre ville est en train d’y mourir (86% vs 74 et 76); alors que la métropole est moins appréciée pour les aspects sécurité et proximité de la nature et que Paris et la 1ére couronne l’est plus largement pour les transports.

La ville moyenne est davantage recherchée par les familles avec enfants et les seniors, mais moins par les dirigeants d’entreprise et les étudiants, plus le fait des métropoles et de Paris/banlieues.

En termes de satisfaction des équipements et d’emploi, les métropoles et Paris/banlieues sont les plus appréciés (entre 72 et 87% selon les offres vs 59 à 77 pour les villes moyennes et 29 à 55 pour le rural).

 

En résumé en ce qui concerne l’ensemble des éléments de satisfaction par item et types de commune :

Et en ce qui concerne une approche globale dégradation/amélioration, Paris est le plus marqué par la dégradation, les villes moyennes et les métropoles par une amélioration et les rural pas le statut quo.

Selon les répondants, les acteurs les plus à même d’améliorer l’emploi sont les élus locaux (43%) loin devant les entreprises locales (28%), le gouvernement (24%) et pôle emploi (5%). Cette hiérarchisation ne diffère que peu selon les types de communes.

Les leviers jugés les plus efficaces pour améliorer la situation de l’emploi sont la réduction des impôts et taxes (33%), l’appui aux chefs d’entreprise (29%), la recherche d’entrepreneurs et d’investisseurs (29%), et l’amélioration de la formation continue (26%) devant l’appui aux secteurs innovants (18%), le développement de l’enseignement supérieur (17%), la communication sur les atouts du territoire (15%) et davantage de moyens pour pôle emploi (12%).

 

Noter que les Français estiment que les politiques publiques privilégient d’abord les métropoles (43%) et Paris/banlieues (37%), bien plus que les villes moyennes (5%) et le rural (3%).

 

⇒ 2 compléments à propos des viles moyennes et des métropoles

 

Si les villes moyennes sont sollicitées pour leur qualité de vie, leurs habitants sont 30% à estimer qu’il y a dégradation, notamment quant aux offres d’emploi, à celle des services publics, à l’offre santé et à la vitalité commerciale.

 

En ce qui concerne les métropoles, intitulés par l’étude “les chouchous”, les habitants estiment les améliorations marquantes notamment dans 3 domaines : l’animation culturelle (44% vs dégradation 11), la vitalité commerciale (40% vs dégradation 24), et l’offre de santé (32% vs dégradation 26). Par contre, ils estiment que la dégradation est marquante dans le secteur de la sécurité (42% vs 20 l’amélioration) et l’accès au logement (37% vs 29 une amélioration).

 

Lire le sondage complet : https://www.banquedesterritoires.fr/sites/default/files/2019-02/BarometreDesTerritoires2019.pdf

SOMMAIRE

La voiture supplante de loin les déplacements des salariés devant les transports en commun.

Les débats sur la nécessité de transports en commun bien plus présents sur les territoires sont-ils opportuns alors que le déplacement des salariés pour aller au travail se fait essentiellement en voiture ?

 

Les salariés utilisent peu les transports en commun, hors à Paris ou en banlieue parisienne (69 et 43%); ils les utilisent peu y compris dans les villes centres (27% dans les aires urbaines d’au moins 400 000 habitants, 3 à 8% dans les autres villes centres), et encore moins dans les autres espaces (entre 2 et 12%).

 

La voiture ou les véhicules motorisés sont le moyen essentiel de transport (entre 72 et 90%), alors que les 2 roues ou la marche à pied sont plus que marginaux (5 à 11%) ,hors dans les villes-centres (16 à 20%).

 

Peu de salariés n’ont recours à aucun transport (entre 2,5 et 3,6%).

 

Les salariés habitent très habituellement dans une autre commune que celle où ils travaillent (71-73%), à l’exception des employés (59%).

Ils ont alors beaucoup plus recours à leur voiture (70 à 85% quelque soit leur CSP), même quand ils habitent la même commune que celle ou ils travaillent (44 à 61%); par contre 23 à 25% de ceux qui résident et travaillent dans la même commune utilisent un deux roues ou marchent. A nouveau les employés habitant la même commune que leur lieu de travail n’ont pas de transport (15% vs 0 à 5% pour les autres).

 

 

SOMMAIRE

Quels sont les publics concernés par les contrats courts ?

4,5% des salariés sont en contrat court (moins de 3 mois dont la moitié d’une durée inférieure à un mois). Ces contrats sont en forte évolution et touchent toutes les tranches d’âge.

 

En 2017, en moyenne sur l’ensemble de l’année, 1,2 million de personnes âgées de 15 ans ou plus, qui sont en emploi au sens du BIT, occupent un contrat court, c’est-à-dire un contrat de moins de trois mois : 57% sont en CDD (hors apprentissage, contrat aidé, stage) et 43% effectuent une mission d’intérim. Près de la moitié des personnes en contrat court sont sur des contrats de moins d’un mois.

75% des embauches (hors intérim) réalisées sur une année se font en contrat court, dont 7,8% entre 1 et 3 mois, 58% un  CDD de moins d’un mois et 9% de moins d’un jour, alors que 13,9% sont embauchés en CDI et 11,3% en CDD de 3 mois et plus; rappelons qu’un même salarié peut être embauché plusieurs fois dans l’année, d’autant plus que le contrat est de courte duré.

 

⇒ Une nette hausse depuis 1982

 

4,5% des salariés sont en contrat court en 2017 (2,5% CDD et 1,9 en intérim court), une situation qui s’est amplifiée au fil du temps : 1% en 1982 (0,8% CDD et 0,2% intérim court), 3,6% en 2000 (2,2% CDD et 1 4% intérim court), entre 3,5 et 4,3% entre 2001 et 2010 (2 à 2,7% en CDD et 1,3 à 1,7% en intérim court).

 

⇒ Quels publics sont concernés ?

 

-En 2017, la part des contrats courts est plus élevée pour les ouvriers (10,6%, mais 22,4% chez les ouvriers non qualifiés de type industriel et 15,6% pour les ouvriers agricoles notamment en contrat saisonnier) et, dans une moindre mesure, pour les employés (5,5%, mais 7,3% pour ceux du commerce) alors qu’elle est beaucoup plus faible pour les cadres (1,5%, mais 16,8% pour les professions de l’information, des arts et des spectacles).

 

-Les contrats courts sont également plus fréquents parmi les personnes travaillant dans les secteurs pouvant recruter en CDD d’usage (spectacle, hôtellerie, restauration par exemple) : 16,8 % des personnes exerçant une profession de l’information, des arts et du spectacle sont ainsi en contrat court.

 

-Alors que les contrats courts concernaient spécifiquement les jeunes dans le début des années 80; ils sont désormais dans toutes les classes d’âge : en 1982, 61% des salariés en contrat court avaient moins de 25 ans, vs 39% en 2 000 et 27% en 2017.

En 2017, sont en contrat court, 27,1% des moins des 15-24 ans, 56,6% des 25-49 ans et 16,3% des 50 ans et plus. La majorité des jeunes en contrat court ont terminé leurs études initiales.

 

-Les femmes sont un peu moins souvent que les hommes en contrat court (46% des salariés en contrat court); elles représentent 58% des personnes en CDD court, mais seulement 30% des personnes en intérim court.

-Les salariés en contrat court sont plus souvent à temps partiel (en 2017, 29%, contre 19% pour l’ensemble des personnes occupant un emploi); le temps partiel de très faible quotité (moins d’un mi-temps) concerne 12% des salariés en contrat court, contre 4% des personnes occupant un emploi.

 

⇒ Ces publics sont demandeurs d’un emploi plus stable :

 

29% des salariés en contrat court (32% pour l’intérim court et 27% pour les CDD courts) souhaitent trouver un autre emploi, en remplacement ou en complément de leur emploi actuel. Les personnes en contrat court anticipent fréquemment la fin prochaine de leur contrat : 52% des personnes en contrat court souhaitant un autre emploi évoquent en premier lieu la recherche d’un emploi plus stable ou le risque de perdre leur emploi actuel, contre 16% pour l’ensemble des personnes occupant un emploi et en souhaitant un autre.

Vient ensuite le souhait d’augmenter ses revenus (18%), même si cette motivation est moins importante que pour l’ensemble des personnes occupant un emploi et en souhaite un autre (30%).

 

Malgré des conditions d’emploi globalement moins favorables, les salariés en contrat court sont plus nombreux que l’ensemble des CDD ou des missions d’intérim à déclarer avoir choisi ce type de contrat (34% contre 28). Notamment, la part des contrats courts « choisis » dépasse 60% pour les professions de l’information, des arts et des spectacles. Le caractère « choisi » du contrat peut être relatif : dans certains secteurs d’activité, l’offre d’emploi est fortement concentrée sur des contrats courts.

 

⇒ Que deviennent les titulaires de contrat court ?

 

Parmi les salariés en contrat court une semaine donnée en 2017, 25% ne sont plus en emploi trois mois plus tard : 15% se retrouvent au chômage et 10% deviennent inactifs. Par comparaison, parmi l’ensemble des personnes occupant un emploi à une date donnée, 4% sont sans emploi trois mois plus tard.

Les jeunes en contrat court basculent plus souvent vers l’inactivité, notamment parce qu’une partie d’entre eux reprend ou poursuit ses études.

 

Ces transitions fréquentes entre emploi en contrat court, chômage et inactivité se traduisent par un taux d’inscription à Pôle emploi plus élevé : 55% des personnes en contrat court y sont inscrites, contre 40% des personnes en CDD ou en intérim et 7% de l’ensemble des personnes occupant un emploi.

 

Parmi les personnes en contrat court, les réembauches et renouvellements de contrats chez le même employeur sont fréquents : 60% d’entre elles travaillent encore dans la même entreprise trois mois plus tard; cette situation est plus répandue pour les salariés les plus âgés, en particulier pour les femmes de 50 ans ou plus et pour les professions de l’information, des arts et des spectacles.

La moitié sont en emploi continu, 36% touchés fréquemment par le chômage et 14% dans une logique de petits boulots ou activités d’appoint.

Les femmes comme les jeunes et les plus de 50 ans sont plus souvent dans des petits boulots ou des activités d’appoint.

⇒ Des situations souvent précaires

 

En 2016, environ 17% des salariés en contrat court au 4e trimestre 2016 vivent dans un ménage en situation de pauvreté monétaire, contre 15% de l’ensemble des salariés en CDD ou mission d’intérim et 8% des personnes qui occupent un emploi; à titre de comparaison, le taux de pauvreté des chômeurs est de 38%; le risque de pauvreté est accru lorsqu’ils sont seuls à travailler dans leur ménage (40% des salariés en contrat court, et un taux de pauvreté de 31%, contre 25% pour l’ensemble des salariés en CDD ou mission d’intérim dans la même situation familiale).

Lorsqu’ils vivent dans un ménage où une autre personne au moins travaille, leur taux de pauvreté est quatre fois plus faible (7%) et proche de celui de l’ensemble des personnes en CDD ou en mission d’intérim dans la même situation (6%).

 

Lire l’article : https://insee.fr/fr/statistiques/3712196

SOMMAIRE

Le secteur de la réparation en 2017 regroupe 126 000 entreprises, 152 200 salariés et environ 74 350 non-salariés.

Méthodologie : L’analyse statistique s’est basée sur différentes sources, les principales étant issues de l’INSEE (pour le nombre d’entreprises et d’établissements ainsi que le chiffre d’affaires), de l’ACOSS (pour les données d’emploi) et d’Eurostat (pour les évolutions historiques). Des données complémentaires ont été obtenues via les données de Marketing Connect (Pages Jaunes), du Répertoire National des Métiers et de l’Institut Supérieur des Métiers pour les entreprises artisanales.

Les données fournies du nombre d’entreprises ne précisent pas si les autoentrepreneurs sont compris.

Une analyse qualitative complémentaire s’appuyant sur la réalisation d’entretiens avec des experts des différents secteurs étudiés a permis d’identifier les tendances d’évolution et leurs facteurs explicatifs. Plus de soixante experts ont ainsi apporté leur contribution à cette étude.

 

 

Le secteur de la réparation en France représente environ 126 000 entreprises, 152 000 emplois salariés auxquels s’ajoutent plus de 74 000 emplois non salariés, et un chiffre d’affaires total de 26Md€ (hors les distributeurs impliqués dans une activité de réparation).  Les non-salariés sont 28% des emplois.

 

Le secteur automobile et motocycles représente la majorité de l’activité : plus de 60% des entreprises (80 318), 80% des emplois salariés (144 543), 63,5% des non-salariés (47 192), et environ 75% du chiffre d’affaires (19,4Md€); noter que les non-salariés y pèsent 25% des emplois.

 

Vient ensuite la réparation des équipements gris (informatique, téléphonie, biens électro-ménagers, équipements bruns) avec 27 000 entreprises (soit 21% des entreprises de réparation), 14% des emplois salariés (21 163),  17% des emplois non-salariés (12 776), et 22% du chiffe d’affaires (5,8Md€); les non-salariés sont 38% des emplois. Le chiffre d’affaires est de 5,8Md€ (22% du chiffre d’affaires de la réparation).

En termes d’emploi les équipements gris pèsent 20 378 emplois (dont  41% chez les non-salariés), les équipements bruns 6 857 emplois (dont 33% pour les non-salariés) et les biens électroménagers 6 704 emplois (dont 32% pour les non-salariés).

 

Puis les réparateurs de vêtements et chaussures (environ 5 800 retoucheries et 4 000 cordonniers). Les réparateurs de chaussure comptent 4 025 entreprises et 4 931 emplois (dont 66% de non-salariés) et un chiffre d’affaires de 206M€. Les retoucheries emploient 6 514 salariés (dont 75% comme non-salariés), avec un chiffre d’affaires de 200M€.

 

Les autres entreprises de réparation (meubles et éléments de décoration, vélos, horlogerie-bijouterie, équipement sportifs, instruments de musique) chiffrent environ 9 500 entreprises, 14 200 emplois dont 44% de non-salarié, un chiffre d’affaires de 527M€; noter que la réparation de vélos emploient beaucoup plus souvent des salariés (78% des emplois de ce secteur). 

Noter que les non-salariés sont nombreux dans les activités mobilier, décoration (77% des emplois), dans la retoucherie (75% des emplois), la cordonnerie (66% des emplois), un peu moins dans la réparation bijouterie-horlogerie (47%), la réparation de motocycle (41%) ou celle d’ordinateur voire de téléphone (41%); ils sont par contre nettement moins nombreux dans la réparation auto (27%) et de vélo (22%).

 

Depuis 2008 on constate un léger recul de l’emploi salarié (-4,7%), mais une augmentation du nombre d’entreprises (+31% due vraisemblablement aux autoentrepreneurs entre 2010 et 2016) et de 14% du chiffre d’affaires.

Noter la situation plutôt favorable de la réparation auto et motocycles et de la cordonnerie, et défavorable pour la réparation de l’électroménager, de l’équipement brun et gris.

Lire l’étude complète : https://www.ademe.fr/panorama-loffre-reparation-france-actualisation-2018

SOMMAIRE

Guides

“ENTREPRISES ET ADMINISTRATION FISCALE : UNE NOUVELLE RELATION DE CONFIANCE “, Bercy, lu mars 2019

“Guide douanier de préparation au Brexit “, Direction générale des douanes, février 2019

“GUIDE DU MANAGEMENT DE LA PI pour les business managers”, Inpi,  lu mars 2019

“Guide officiel des autoentrepreneurs” Urssaf, lu mars 2019

‘” Livre blanc 24 fiches pratiques pour manager sa PI : pour une propriété intellectuelle (PI) au service de votre compétitivité”, INPI, janvier 2019

SOMMAIRE