Archives mensuelles : décembre 2023

Que deviennent les bénéficiaires de RSA sur une période de dix ans ?

Source : l’échantillon national inter régimes d’allocataires de compléments de revenus d’activité et de minima sociaux (ENIACRAMS) est un panel annuel de bénéficiaires (au 31 décembre de chaque année) du type RSA, revenu minimum d’insertion [RMI], allocation de parent isolé [API], allocation de solidarité spécifique [ASS], allocation aux adultes handicapés [AAH], prime d’activité). Il est constitué par la DREES à partir de données administratives collectées auprès de la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF), de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (CCMSA), de Pôle emploi et de l’Insee.

Les données sur les non-salariés du panel tous actifs de l’Insee sont issues des déclarations sociales des indépendants. Les données sur les salariés du panel tous actifs de l’Insee sont issues du système d’information des agents des services publics (SIASP), des salaires versés par les particuliers employeurs et de la déclaration sociale nominative (DSN) et des déclarations annuelles de données sociales (DADS).

La vague 2010 contenait 33 171 individus âgés de 16 à 49 ans et bénéficiaires du RSA, du RMI ou de l’API fin 2010, non décédés entre 2011 et 2020 et appartenant au champ du panel tous actifs  en 2020.

 

Le texte de l’étude est particulièrement difficile à comprendre d’autant que l’examen des données est lui aussi complexe (examen de 10 ans de trajectoire, avec déjà en 2010 une population au RSA et des allers et retours vers l’emploi fréquents pour certains bénéficiaires).

 

En 2020, 43% des bénéficiaires au RSA en 2010, l’ont toujours été entre 2010 et 2020, alors que 12,6% en sont totalement sortis avec un emploi durable.

 

5 classes de trajectoires dans le RSA et l’emploi entre fin 2010 et fin 2020 ont pu être repérées. 

⇒ 3 trajectoires sans emploi durable à la clé entre 2011 et 2020 :

♦ Trajectoires nommées « persistance dans le RSA sans emploi » : 43% des bénéficiaires de 2010 en sont toujours bénéficiaires chaque année entre 2011 et 2020. 21% ne sont jamais sortis du RSA. Quand les sorties ont lieu, elles sont très courtes. Ils sont en moyenne 8,5 fois au RSA (sur 9), avec un faible mobilité (1,7, le maximum étant 9).

Plus l’ancienneté dans la prestation est élevée, plus les bénéficiaires risquent d’y rester longtemps : 37% de ceux déjà bénéficiaires depuis 4 ans en 2010 le seront encore en 2020.

On y trouve ceux qui ont de moindres diplômes, des problèmes de santé, et une situation de pauvreté durable. 

 

♦ Trajectoires nommées « forte mobilité entre les états ». Ce sont 23% des bénéficiaires fin 2010. Elle se caractérise par une alternance entre une situation de RSA sans emploi, emploi salarié, sans emploi et sans RSA, avec un fort degré de mobilité (en moyenne 4,1 transitions). Le retour vers l’emploi salarié sans RSA y est récurrent : 55% ont été 3,4 fois dans cette situation sur la période.  

 

♦ Trajectoires nommées « sortie pérenne sans emploi », 21% des bénéficiaires fin 2010. Ceux-ci sortent durablement du RSA sans occuper d’emploi. Ils ont en moyenne été 5,9 fois simultanément sans emploi et sans RSA, et ont réalisé 2,7 transitions. Néanmoins, cette sortie sans emploi peut masquer des situations très hétérogènes (perception d’un autre minimum social dont 1/5éme l’allocation aux adultes handicapés (AAH), reprise d’emploi du conjoint, non-recours..). 13,4% ont cessé de percevoir l’allocation en 2011 et ne l’ont pas touchée sur la période 2011-2020.

 

13,4% ont cessé de percevoir l’allocation en 2011 et ne l’ont pas touchée sur la période 2011-2020.

 

⇒ 2 trajectoires de sortie vers l’emploi durable :

 

♦ Trajectoires nommées « sortie pérenne en emploi salarié » : 8,5% des bénéficiaires fin 2010 ont perçu le RSA chaque année entre 2011 et 2020. Les autres sortent durablement du RSA pour occuper un emploi salarié. Dans cette classe, les individus ont en moyenne effectué 2,4 transitions et travaillé 7,5 fois en tant que salarié sans RSA sur l’ensemble de la période. 

Les bénéficiaires avec moins d’un an d’ancienneté au RSA en 2010 constituent 53% de ce groupe, contre 34% de l’ensemble.

 

♦ Trajectoires nommées « emploi non salarié » avec 4,1% des bénéficiaires fin 2010. Ils occupent généralement un emploi non salarié à chaque fin d’année sur la période, tout en étant bénéficiaires du RSA ou non. Au sein de ce groupe, 1/3 ont été de façon récurrente au RSA et en emploi non salarié en fin d’année (en moyenne 7 fois en emploi non salarié et au RSA), et 1/3 ont été sans RSA et en emploi non salarié en fin d’année. 

Les hommes sont sont 71%, contre 42% pour l’ensemble, ainsi que les 40-49 ans (37%, contre 29%). Les couples avec enfant(s) y sont plus nombreux (40%, contre 24%). 

⇒ Caractéristiques des bénéficiaires de RSA.

-Sur une période de dix ans, les trajectoires dans le RSA sont plutôt similaires entre les femmes et les hommes.

 

-Il existe quelques disparités entre configurations familiales : les bénéficiaires en couple et sans enfant (4,3% des bénéficiaires en 2010), se distinguent par leur moindre présence dans le RSA entre 2011 et 2020. Quant aux 3 autres configurations familiales (personne seule avec enfant, personne seule sans enfant, couple avec enfant), elles se différencient peu ; les bénéficiaires seuls avec enfant fin 2010 sont toutefois moins nombreux que les autres à sortir du RSA dès 2011.

 

-À partir de 25 ans, la persistance dans le RSA durant les 10 années suivantes croît avec l’âge. La situation des bénéficiaires de moins 25 ans (11% fin 2010) est particulière (du fait des conditions d’éligibilité, il s’agit principalement de parents, une majorité percevant un RSA majoré, destiné à une partie des parents isolés, d’un enfant de moins de 3 ans).

En moyenne, le nombre de perceptions cumulées du RSA en fin d’année sur la période 2011-2020 est de 5,8 fois pour les bénéficiaires de 40 à 49 ans, de 5,2 fois pour ceux de 30 à 39 ans, de 4,6 fois pour ceux de 25 à 29 ans et de 5,7 fois pour ceux de moins de 25 ans. 

 

Pour en savoir davantage : https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2023-12/ER1287.pdf

SOMMAIRE

Les services à la personne pèsent 20Md€, emploient 1,2 millions et servent 4 millions de bénéficiaires.

Que font les différents opérateurs, à quels problèmes seront-ils confrontés dans l’avenir ?

 

Le secteur des services à la personne regroupe 26 activités différentes, pèse près de 20Md€ de chiffre d’affaires et emploie environ 1,2 million de personnes en 2020. Environ 4 millions de ménages bénéficient de ces services (845 millions d’heures ont été rémunérées, en très légère baisse depuis 2015).

Les services de vie quotidienne représentent environ 45% des heures réalisées, et l’assistance aux personnes fragiles à domicile (personnes âgées et handicapées) 43% du volume horaire.

⇒ Les opérateurs dans ce type d’activité.

Ce secteur comprend un nombre important d’intervenants présentant des caractéristiques très différentes : les particuliers-employeurs (54% des heures travaillées) côtoient des organismes structurés telles les entreprises privées (47,6% des heures de ce groupe dont 1,6% pour les microentrepreneurs), les  associations (45% des heures) , les organismes publics (7% des heures) comme les centres communaux d’action sociale).

Le marché a connu sur les 10 dernières années une croissance du nombre d’entreprises : +18% entre 2016 et 2021(de 62 à 72% des structures actives, hors microentrepreneur), alors que le poids global des associations et organismes publics recule (de 46% à 29).

 

Les acteurs traditionnels du marché (associations et établissements publics) sont fortement tournés vers les services d’accompagnement et d’assistance aux personnes âgées ou handicapées (70% de leur activité en 2020).

À l’inverse, l’activité des microentrepreneurs, encore embryonnaire (1,6% des heures de services à la personne en 2021), est concentrée quasi intégralement sur les services de vie quotidienne, notamment les travaux ménagers, le jardinage/bricolage et le soutien scolaire.

Les entreprises ont une répartition plus homogène : 49% d’assistance aux personnes âgées ou handicapées, 43% de services de vie quotidienne et 8% de garde d’enfants.

⇒ le rôle de l’Etat.

L’État intervient activement dans le marché des services à la personne, à hauteur de 14,5Md€ en 2020, pour répondre à plusieurs enjeux de politiques publiques (insertion et autonomie des bénéficiaires, notamment les personnes fragiles, amélioration de la santé générale, bien-être et équilibre vie privée/professionnelle et créations d’opportunités d’insertion professionnelle pour des individus peu qualifiés ou à l’écart du marché du travail et lutte contre le travail non déclaré).

 

♦ Différentes aides :

 

-Le soutien public propose des mesures d’exonération des cotisations et contributions patronales de sécurité sociale au profit des particuliers-employeurs et des organismes prestataires travaillant auprès de personnes fragiles.

-Le taux de TVA peut également être réduit (à 5,5% ou 10% en fonction de l’activité).

Ces mesures représentent 3Md€ en 2020.

 

-Pour stimuler la demande, plusieurs aides directes ont été mises en place telle l’Allocation Personnalisée d’Autonomie destinée aux personnes âgées de 60 ans ou plus dans l’incapacité d’assumer les conséquences du manque ou de la perte d’autonomie ou la Prestation de Compensation du Handicap pour financer notamment les aides à domicile. Ces 2 aides représentent un montant total de 6Md€ en 2020 pour 1,13 million de bénéficiaires (en hausse de 30%).

 

-Ajoutons le crédit d’impôt pour rembourser les bénéficiaires de service à la personne de la moitié du montant de la prestation non pris en charge par les aides directes. Il encourage notamment les bénéficiaires à utiliser les services de vie quotidienne (78% du crédit d’impôt est utilisé par cette catégorie d’activité).

-Le Chèque Emploi Service Universel préfinancé «ressources humaines» (CESU RH) permet un préfinancement (payé en avance, en partie ou en totalité, par l’entreprise privée ou publique qui emploie des salariés) ; pour les employeurs privés, la part du Chèque Emploi Service Universel financée n’est pas soumise aux cotisations sociales jusqu’à un plafond de 2 301€ par an et par salarié et la dépense est déductible de l’impôt sur les sociétés : l’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25% sur les aides versées dans la limite de 500 000€ par an. En 2022, le CESU RH représente un volume d’émission de 448M€, avec une progression de 8% par rapport à l’année précédente.

 

♦ Impact : depuis 2011, la part du travail non déclaré dans ce secteur est en baisse : la Dares estime que cette part diminue de 5 points entre 2011 et 2017, pour atteindre 20%). L’enquête réalisée par Ipsos en avril/mai 2021 auprès de particuliers-employeurs montre que les aides fiscales et sociales jouent un rôle important dans la décision d’employer un salarié à domicile, mais aussi dans la déclaration des activités. Un tiers des particuliers-employeurs ont néanmoins indiqué pratiquer régulièrement la sous-déclaration, auxquels s’ajoutent 21% qui le font plus occasionnellement, notamment pour l’aide aux devoirs ou la garde d’enfants.

⇒ Quels problèmes à venir ?

♦ Du fait des bénéficiaires ?

Le vieillissement de la population va entraîner une croissance des besoins pour les activités d’assistance et d’accompagnement des personnes âgées. Entre 2020 et 2030, le nombre de personnes âgées de 60 ans et plus passera de 18 à 21 millions en France, et celui des personnes âgées dépendantes de 2,6 à 3,1 millions. 80% des Français attendent que les politiques publiques facilitent le maintien à domicile. Le nombre d’équivalents temps-plein nécessaire passerait à 216 000 ETP en 2030, soit une augmentation de 33 000 ETP (+18%).

 

L’équilibre recherché entre vie personnelle et professionnelle portera aussi à une hausse de la demande. 

Ce contexte de croissance des demandes s’accompagne d’un départ à la retraite de salariés d’ici 2030. En 2015,47% des salariés avaient plus de 50 ans. 

 

♦ Du coté des prestataires.

 

-Les difficultés de recrutement observées dans le secteur s’expliquent principalement par l’attractivité du métier. En 2022, sur les 85 000 projets de recrutement des métiers d’aides à domicile et d’aides ménagères, 85% des recrutements ont été jugés difficiles : faibles rémunérations généralement au salaire minimum, le fait de travailler avec plusieurs employeurs, temps partiel, accidents du travail dus à la manipulation des personnes bénéficiaires. 

 

-De plus, le secteur est fondé sur un équilibre économique fragile, notamment pour les entreprises privées (77% du produit d’exploitation est utilisé pour rémunérer les intervenants). 

L’État a mis en place un tarif plancher, à 23 euros en 2023, pour chaque heure d’aide et d’accompagnement réalisé par un organisme prestataire ; une dotation complémentaire au tarif plancher prestataire, pouvant aller jusqu’à 3€ de l’heure pour améliorer la qualité de service. Cette dotation est encadrée dans un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyen signé avec le Conseil départemental, après sélection par appel à candidature.

 

-L’offre de services doit être renforcée, notamment grâce à la digitalisation : la digitalisation des organismes demeure assez limitée (les plateformes en ligne représentent un chiffre d’affaires estimé de 10M€ en 2021, soit 0,1% du marché) avec une trentaine d’organismes présents essentiellement sur les activités de la vie quotidienne. L’arrivée de ces nouveaux acteurs innovants permet de faciliter et simplifier la mise en relation notamment de microentrepreneurs auprès de nouveaux clients. 

 

-Le secteur doit réussir à attirer de nouveaux acteurs dont les activités sont proches (EHPAD, services de vie quotidienne, etc.) pour réaliser des prestations auprès des personnes dépendantes, tout en assurant la qualité et la sécurité de ces services. Les nouvelles entrées sur le marché des services se traduisent par une procédure d’appel à projets mis en place par les départements. 

 

-La mise en place de mesures de simplification se poursuit telles le Chèque Emploi Service Universel déclaratif pour déclarer facilement la rémunération d’un salarié à domicile ou pour les gardes d’enfants, l’outil Pajemploi, la mise en place de l’avance immédiate du crédit d’impôt. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.entreprises.gouv.fr/files/files/etudes-et-statistiques/202311-themas-dge-n15-sap.pdf

 

Vous pouvez aussi consulter le dossier publié par consulendo :

 

https://www.consulendo.com/2023/12/le-bel-avenir-des-services-aux-personnes-un-impact-societal-positif-un-potentiel-economique-a-consolider/

SOMMAIRE

6 groupes de métiers identifiés au regard de leur qualité dans l’emploi.

Source : les bases tous salariés (Insee), l’enquête Emploi en continu (Insee), l’enquête Conditions de travail (Dares)n et l’enquête Formation et qualifications professionnelles (Insee) pour construire les indicateurs de qualité de l’emploi dans le but de réaliser une typologie selon la méthode dite de « classification ascendante hiérarchique ».

Les métiers sont définis selon la nomenclature des 87 familles professionnelles (FAP) de la Dares. 

Pour caractériser les trajectoires des bénéficiaires du RSA, 6 états observables chaque fin d’année sur la période 2010-2019 sont retenus pour l’analyse. Il s’agit du croisement entre la situation au regard du RSA et celle vis-à-vis de l’emploi :
1. bénéficiaire du RSA en emploi non salarié,
2. bénéficiaire du RSA en emploi salarié,
3. bénéficiaire du RSA sans emploi,
4. non-salarié sans RSA,
5. salarié sans RSA,
6. sans-emploi et sans RSA.

 

Les enseignements tirés de cette étude semblent montrer que la qualité au travail, trop rare semble-t-il, prime la rémunération. 

⇒ Des métiers “favorables” (44%).

♦ Groupe 1 (2,9 millions de salariés ou 12% des salariés) : des métiers bien rémunérés, aux perspectives de carrière favorables, mais à forte intensité de travail .
Le revenu salarial annuel net moyen y est plus de 2 fois supérieur à celui de l’ensemble des salariés ; il se conjugue avec un faible niveau d’insatisfaction salariale et des perspectives de carrière particulièrement favorables. Les travailleurs ayant connu une mobilité professionnelle au cours des 5 années avant l’enquête, ont les plus grandes chances de promotion.

 

Le groupe présente des caractéristiques moins favorables sur la dimension des conditions de travail : les niveaux d’accidents du travail déclarés et l’exposition à des contraintes physiques sont extrêmement faibles (3 et 5 fois moins élevés que pour l’ensemble des travailleurs) ; l’exposition aux risques psychosociaux est grande (travail « sous pression », état de tensions avec le public bien supérieur à la moyenne). Très peu sont concernés par les horaires atypiques (journées de travail morcelées, travail de nuit ou le dimanche), mais avec des temps de travail longs (au moins 44 hres semaine); ils sont très exposés aux difficultés à concilier vie familiale et vie professionnelle, et à l’imprévisibilité des horaires de travail (50% des salariés se déclarent concernés, contre 16% pour l’ensemble).

 

Ce sont des métiers de cadres. Les hommes sont surreprésentés dans ce groupe (60%). 

Les cadres de catégorie A de la fonction publique se distinguent par des trajectoires professionnelles favorables et par une forte représentation des salariés par des instances représentatives du personnel. On relève des écarts de salaires importants en faveur du secteur privé (plus de 10 000 euros de différence de revenu annuel net) ; l’intensité du travail apparaît plus faible dans le public, où les travailleurs déclarent une pression plus limitée et des durées longues de travail moins fréquentes.

 

♦ Groupe 2 (7,5 millions de salariés ou 32% des salariés) : des métiers de bonne qualité, protégés des risques et des contraintes.
La situation est très favorable, même si les rémunérations apparaissent plus faibles (au-dessus de la moyenne des salariés, mais 2 fois moins élevé que celui du 1er groupe) et les perspectives de carrière légèrement moins favorables que dans le 1er groupe.
La part de travailleurs en CDD ou en intérim est faible, avec la plus forte probabilité de transition d’un emploi en CDD ou intérim vers un CDI ; toutefois, l’accès à la formation et les probabilités de promotion sont plus faibles que dans le premier groupe, même si elles sont au-dessus de la moyenne des salariés.

 

En matière de conditions de travail, si ces métiers sont très peu exposés aux accidents et aux contraintes physiques, leur niveau d’exposition à des risques psychosociaux est un peu plus élevé. 
C’est sur la dimension du temps de travail et de la conciliation que ce groupe se singularise : les travailleurs sont très peu concernés par les horaires atypiques et sont relativement épargnés par les difficultés de conciliation, les durées longues de travail ou l’imprévisibilité des horaires.

 

On y trouve une forte hétérogénéité, aussi bien en matière de secteurs que de niveaux de qualification : 27 professions avec quelques métiers très qualifiés (enseignants, ingénieurs de l’informatique) et de nombreux métiers moyennement qualifiés, en majorité dans les services (employés administratifs de catégorie B et C, techniciens des services administratifs, comptables et financiers, employés de la banque et des assurances, techniciens et agents de maîtrise de la maintenance, attachés commerciaux et représentants, secrétaires de direction, professions paramédicales, etc.).

 

L’ensemble des secteurs y sont représentés : industrie (ouvriers qualifiés de la maintenance, de la réparation automobile, techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques, de process), transport (agents administratifs et commerciaux, agents d’exploitation), bâtiment (techniciens et agents de maîtrise du BTP, conducteurs d’engins) ou agriculture (techniciens et cadres de l’agriculture).

Ce groupe comprend 50% de femmes.

⇒ Des métiers bien moins “favorables”.

♦ Groupe 6 (2,3 millions de salariés ou 10% des salariés) : des métiers très exposés aux contraintes horaires, mais avec des perspectives de carrière favorables.
Ce groupe le plus petit en nombre de salariés enregistre une proportion élevée de travailleurs déclarant des durées longues de travail (28% contre 16  pour l’ensemble des salariés). Mais les niveaux de rémunérations et des perspectives de carrière sont favorables (revenu salarial annuel très légèrement supérieur à celui de l’ensemble des salariés), avec toutefois la plus grande proportion de salariés déclarant être mal payés compte tenu du travail réalisé). L’exposition aux risques psychosociaux se situe à un niveau élevé et 44% déclarent travailler sous pression.

En matière de perspectives professionnelles et d’accès à la formation, le groupe enregistre des conditions relativement favorables, avec de faibles taux de transition vers le chômage et de bonnes perspectives de promotion. 

 

Le groupe comporte un nombre limité de métiers, principalement des métiers du care (aides-soignants, infirmiers sages-femmes et médecins), les professionnels de l’action sociale et de l’orientation, et les professionnels de l’armée, de la police et des pompiers. Hormis les professionnels de l’action sociale et de l’orientation, dont certains ont pu travailler à distance pendant la pandémie de Covid, il s’agit de métiers dits de « première ligne ».

 

Ce groupe comprend 71% de femmes (91% pour les aides-soignantes, 86% pour les infirmières, 60% des médecins contre seulement 15% pour l’armée, la police et les pompiers).

 

Ils sont exposés à des conditions de travail  difficiles, notamment en termes de risques psychosociaux, et des très fortes contraintes horaires. Mais ces métiers connaissent aussi des perspectives de carrière et des trajectoires favorables (sauf pour les aides-soignants) et de bons niveaux de représentation collective (sauf pour les médecins).

 

Les situations salariales sont très hétérogènes, les médecins et les professionnels de l’armée de la police et des pompiers appartenant aux 25% des métiers les mieux rémunérés, tandis que les aides-soignants, les infirmiers ou les professionnels de l’action sociale se situent nettement en dessous de la médiane. 
Une majorité de ces métiers sont présents à la fois dans le secteur privé et le secteur public, 

 

♦ Groupe 3 (3,1 millions de salariés ou 13% des salariés) : des métiers à fortes contraintes physiques.
Le niveau de salaire horaire brut moyen apparaît très bas (inférieur de plus d’un quart à celui de l’ensemble des salariés) ; néanmoins, en raison d’une proportion beaucoup plus faible de CDD et de temps partiel, le revenu salarial annuel net moyen est sensiblement supérieur à celui des deux autres groupes de métiers à bas salaires, avec un niveau d’insatisfaction salariale inférieur à celui de l’ensemble des travailleurs.

 

Sur le plan des conditions d’emploi, ces métiers se distinguent par une proportion de salariés en intérim très élevée (plus de quatre fois supérieure à celle de l’ensemble des salariés), une très forte exposition au risque de chômage et à un accès très faible à la formation professionnelle.
Mais c’est surtout le niveau très important d’accidents déclarés et la très forte exposition aux contraintes physiques (près de deux fois supérieurs aux scores de l’ensemble des salariés).

En revanche, ils demeurent assez protégés des risques psychosociaux. Cette absence de pression se conjugue avec le plus faible niveau de sentiment d’utilité sociale au travail des six groupes.

Peu de salariés déclarent être soumis à des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou à de longues durées de travail. En revanche, s’ils pratiquent moins le travail dominical (10% contre 15 pour l’ensemble des salariés), ils sont deux fois plus sujets au travail de nuit que l’ensemble des salariés (10% contre 5).

 

Pour grande partie on y trouve les métiers d’ouvriers, qualifiés et non qualifiés où 82% sont des hommes.

 

♦ Groupe 4 (4,9 millions de salariés ou 21% des salariés) : des métiers à bas salaires, mais relativement protégés des contraintes physiques et horaires.
Les niveaux de rémunération sont faibles, avec malgré un salaire horaire brut quasi similaire au groupe précédent, un revenu net annuel nettement plus bas (inférieur de près d’un tiers à celui de l’ensemble des salariés), du fait des travailleurs en temps partiel et en CDD largement supérieurs (28% contre 10  à 18%).

 

Ces chiffres vont de pair avec des perspectives de carrière relativement défavorables, des niveaux de chômage et d’inactivité 50% plus élevés. Le sentiment d’insécurité de l’emploi y est la plus élevée.

 

Ils ont toutefois relativement épargnés en matière d’accidents du travail déclarés et d’exposition à des risques physiques, et de risques psychosociaux (avec seulement 20% de travailleurs déclarant travailler sous pression) et par un rapport au travail plutôt favorable (avec 70% de déclarant un sentiment d’utilité au travail). 

 

Ils apparaissent relativement peu concernés par les horaires atypiques, le travail de nuit ou le dimanche et sont moins nombreux à se plaindre que leurs horaires de travail ne s’accordent pas avec leurs engagements sociaux ou familiaux. 

 

Enfin, ce groupe est celui qui présente le plus faible taux de salariés travaillant dans un établissement couvert par des institutions représentatives du personnel, ainsi que le plus faible taux de syndicalisation.

 

Ce groupe rassemble des métiers moyennement qualifiés, principalement dans le secteur des services, notamment du care ou du social (assistants maternels, employés de maison), ou de la culture et de la formation (professionnels de l’action culturelle, sportive, professionnels des arts et des spectacles, formateurs), d’autres dans le commerce (vendeurs, coiffeurs) ou la propreté (agents d’entretien), les métiers d’employés de bureaux (secrétaires, employés administratifs d’entreprise, employés de l’informatique). Les femmes composent 71% des effectifs. 

 

♦ Groupe 5 (3 millions de salariés ou 13% des salariés) : des métiers à très bas salaires et trajectoires défavorables, avec de fortes contraintes horaires.
Les conditions salariales sont encore moins favorables en comparaison les groupes précédents. Le salaire horaire brut est le plus faible des 6 groupes, avec beaucoup de CDD et de temps partiel (un revenu salarial annuel net de 11 233 euros, soit près de 9 000 euros de moins que la moyenne des salariés). Cette situation s’accompagne d’une part élevée de travailleurs déclarant être mal payés compte tenu du travail effectué, d’autant qu’ils connaissent de grandes contraintes horaires (temps morcelés, travail le dimanche, de nuit) et une conciliation difficile entre vie familiale et vie professionnelle.  

 

On y trouve également les indicateurs les moins favorables en ce qui concerne les perspectives de carrière (les plus faibles chances de promotion ou d’amélioration des revenus) et des risques très élevés de transition vers le chômage et l’inactivité. Ce sont aussi ceux qui ont le moins accès à la formation professionnelle (7% vs 15 en moyenne).
S’ils sont relativement protégés sur le plan des risques psychosociaux, les proportions de salariés déclarant travailler sous pression sont à peu près similaires à l’ensemble des salariés. 

 

Ce sont des métiers peu qualifiés, principalement dans les services. On y trouve les aides à domicile et aide-ménagères, dans les HCR (les employés et agents de maîtrise, les cuisiniers), en distribution (les caissiers, les employés de libre-service, les bouchers et charcutiers, les boulangers) et la sécurité. Il inclut également les conducteurs de véhicules et les agriculteurs, éleveurs, sylviculteurs, bûcherons. 

 

Du point de vue du genre, la situation est contrastée, entre des métiers essentiellement féminins (95% pour l’aide à domicile, 74% pour les caissières) et des métiers très masculins comme la sécurité (78% d’hommes), les bouchers, charcutiers et boulangers (80%), les conducteurs de véhicules (90 %). Au total, le groupe comprend 45% de femmes.

 

 

En résumé:

⇒ Quelques enseignements

♦ Les salaires ne viennent pas compenser les différences de qualité de l’emploi.

Si les salariés qui perçoivent un salaire élevé, exercent un métier offrant des conditions favorables, à contrario, il n’existe pas de métiers où les conditions de travail et d’emploi dégradées s’accompagnent de fortes compensations salariales ; ce constat va à l’encontre de la théorie hédonique des salaires selon laquelle, dans un marché du travail ouvert à la concurrence, des salaires élevés devraient venir compenser la pénibilité.

 

♦ La satisfaction au travail est loin de se limiter aux contraintes salariales.
Parmi ceux avec le plus faible niveau de satisfaction, on trouve les métiers d’ouvriers mais aussi les employés de la banque et des assurances, tandis que les cadres, les ingénieurs et des métiers plus spécifiques comme les conducteurs d’engins du bâtiment déclarent la satisfaction au travail la plus élevée.

 

♦ Plus la qualité de l’emploi est élevée, plus on de chances de se dire en capacité d’exercer jusqu’à la retraite. Il en est ainsi pour les cadres du BTP, les dirigeants salariés d’entreprises. La relation avec les rémunérations est plus faible.

A l’inverse, ceux en contact avec le public, comme les caissiers, les vendeurs, les employés et agents de maîtrise des HCR, les aides-soignants, les aides à domicile et aides ménagères, les professionnels de l’action sociale et de l’orientation, mais également pour certains métiers d’ouvriers non qualifiés n’envisagent pas de poursuivre dans le métier jusqu’à leur retraite.

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2023-na130-qualitedelemploi-decembre_0.pdf

SOMMAIRE

En 2021, 53% des salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale.

Source : Le suivi statistique des dispositifs d’épargne salariale repose l’enquête Acemo (Dares), relative aux conditions de travail et sur l’enquête sur la participation, l’intéressement et l’épargne d’entreprise (Pipa), adressée à 19 600 entreprises employant 10 salariés et plus (13 000 répondants) en ce qui concerne les entreprises de plus de 10 salariés.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés : l’enquête TPE conduite par la Dares (Acemo) interroge 62 000 entreprises ; les résultats proviennent de 25 000 réponses exploitables reçues. 

 

Les versements diversifiés et conséquents sont nettement plus importants dans les entreprises de moyennes et grandes tailles.

 

⇒ Une vision globale

En 2021, 52,9% des salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise – PEE -, ou plan d’épargne retraite collectif -Perco1 -). 9,6 millions de salariés sont ainsi concernés par au moins un des 4 dispositifs en 2021. Le PEE reste le dispositif le plus répandu avec 44,4% des salariés couverts devant la participation aux résultats de l’entreprise (39) ; 35,3% bénéficient de l’intéressement, et 26% du Perco (+ 0,8 point).

 

Dans les entreprises de 10 à 49 salariés, le taux de couverture est de 18,9% en 2021, celui des 50-99 salariés de 46,5% et dans les 500 salariés et plus de 80,4%, et même 94% dans les grandes entreprises. Au sein des moins de 10 salariés le taux est de 18,9% vs 60,7 pour les 10 salariés et plus.

⇒ Les différents produits

♦ Les plans d’épargne salariale (PEE) est le plus distribué (44,4% des entreprises). Ils sont surtout mis à disposition dans les entreprises de grande taille (82,8% des salariés couverts par dans les entreprises de 1000 salariés et plus  vs 10,4 à 14,3% dans celles de 1 à 49 salariés).

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la part des bénéficiaires d’une prime d’épargne salariale parmi les salariés couverts poursuit sa forte progression et passe de 66,4% en 2020 à 75,7% en 2021 ; cependant, compte tenu du faible taux de couverture, les salariés bénéficiaires ne représentent que 10,4% à 14,3 des salariés de ces petites entreprises.

 

♦ 26% des salariés sont couverts par un Perco. ils sont dans les entreprises de 1000 salariés et plus (vs 7,5% dans celles de 1 à 9 salariés; 5,8% dans celles de 10 à 49 salariés, ). La loi Pacte de 2019 a instauré le PER d’entreprise collectif qui se substitue progressivement au Perco.

 

♦ 39% des salariés perçoivent un participation et 35,3% un intéressement. Les moins de 50 salariés sont peu concernés (entre 3,5 et 4,8% pour la participation et entre 5,8 et 12% pour l’intéressement. Par contre les 100 salariés et plus le sont beaucoup plus (entre 62,9 et 69,1% pour la participation et entre 37,7 et 69,9% pour l’intéressement).

8,4 millions de salariés perçoivent une prime de participation ou d’intéressement (reçue en 2022), ou un abondement de l’entreprise versé en 2021 sur les PEE et les Perco, soit 45,9% des salariés du privé et 86,9% des salariés couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale. Le montant total des primes versées est estimé à 22,7Md€ bruts.

 

5,3 millions de salariés perçoivent une prime d’intéressement dans les entreprises de 10 salariés et plus. Le nombre de bénéficiaires se redresse par rapport à 2020 (+ 20,3%
après – 13,8%). Il en est de même pour les sommes distribuées (10,5Md€, en hausse de 27,6% après une baisse de 16,4% en 2020). Ces primes d’intéressement représentent 4,9% de la masse salariale des bénéficiaires en 2021, en hausse de 0,3 point par rapport à 2020.

♦ Par ailleurs, les entreprises versent 1,8M€ bruts d’abondement sur les PEE et 0,6M€ bruts sur les Perco, en complément des versements du salarié sur ces plans. 2,2 millions de salariés bénéficient de l’abondement des entreprises sur un PEE et 1,1 million sur les Perco. 

En 2021, les versements pour la participation, l’intéressement et l’abondement aux PEE et Perco représentent 7,4% de la masse salariale des bénéficiaires et 4,5% de la masse salariale totale.

 

Les salariés peuvent percevoir immédiatement les sommes distribuées au titre de la participation et de l’intéressement ou les placer sur un plan d’épargne ou un compte courant bloqué. Dans le premier cas, en 2021 les sommes s’élèvent à 3,7Md€ nets pour la participation et 3,8Md€ nets pour l’intéressement. Dans le second cas, les sommes représentent 5,1Md€ nets et 5,6Md€ nets.

 

 

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, le complément de rémunération dégagé par ces dispositifs s’établit en moyenne à 2 871€ bruts par salarié bénéficiaire (10 892 millions de salariés), soit 22,659Md€. Cette hausse résulte à la fois de la hausse du nombre de salariés recevant la prime et de celle du montant moyen perçu.

 

Les versements différent selon les activités exercées. Ils sont plus importants dans l’industrie. Ils le sont encore dans les activités financières et assurance, le transport et entreposage, l’informatique communication, moyennement dans le commerce, les activités immobilières et les services aux entreprises et fort modestement dans les HCR, les services aux particuliers et la santé/éducation (où les petites entreprises sont nombreuses).

⇒ Quelle évolution au fil du temps ?

8,4 millions de salariés perçoivent une prime de participation ou d’intéressement au titre de l’exercice 2021 (reçue en 2022), ou un abondement de l’entreprise versé en 2021 sur les PEE et les Perco (+ 10,9% par rapport à l’année précédente).

 

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, 7,9 millions de salariés bénéficient d’une prime de participation, d’intéressement ou d’un abondement sur les plans d’épargne salariale en 2021 après 7,2 millions en 2020 (+ 10,1%).

Dans ces entreprises, le nombre de bénéficiaires de la participation repart à la hausse en 2021
(+ 13,3% après – 8,1% en 2020), pour s’établir à 5,6 millions. Les sommes versées pour la participation rebondissent très fortement en 2021 pour atteindre 9,7Md€ (+ 40,4% après – 13,7% en 2020).

5,3 millions de salariés perçoivent une prime d’intéressement. Le nombre de bénéficiaires se redresse par rapport à 2020 (+ 20,3% après – 13,8%). Il en est de même pour les sommes distribuées (10,5 millions d’euros, en hausse de 27,6% après une baisse de 16,4% en 2020).

Le complément de rémunération dégagé s’établit en moyenne à 2871 bruts par salarié bénéficiaire. Il augmente de 431 euros (+ 17,6% après – 8,3% en 2020).

 

3,9 millions de salariés épargnent sur un PEE. Les sommes versées par les salariés et les entreprises représentent 10,4Md€ nets (CSG et CRDS déduites), en baisse de 2,4% (après -0,5%
en 2020). Ces sommes proviennent à 66,3% des primes de participation ou de l’intéressement, distribués au titre de l’exercice 2020. Cette part diminue de 3,6 points du fait de l’intéressement,
en lien avec la baisse des primes dans le contexte de crise sanitaire en 2020. En revanche, la part des versements volontaires du salarié sur un PEE (16,6%) augmente en 2021 de 2,8 points.

 

Les versements effectués sur un Perco concernant 1,4 million de salariés épargnants
représentent 2,4Md€ (- 1,1% par rapport à 2020). Les primes de participation et d’intéressement distribuées au titre de l’exercice 2020 constituent 42,1% des versements totaux, contre 47,4% l’année précédente. Les versements volontaires des salariés représentent 18,7%, en hausse de 3,8 points.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/6055d72d1641ee436f4577a07ed1b7ee/Dares_DR_%20epargne%20salariale_2021.pdf

 

 

 

SOMMAIRE

Quelle est la contribution des TPE et PME à l’emploi ?

Sources : les données couvrent la France hors Mayotte et proviennent des données de démographie des établissements de 2008 à 2020 (stocks et transferts d’établissements, continuité économique, etc.), enrichies de données sur l’emploi issues des sources Clap (2008 à 2015) et Flores (à partir de 2016) et des informations sur le contour des entreprises issues de la source Lifi. L’objectif est d’avoir une approche économique de la démographie des établissements en minimisant les effets administratifs. 

Il s’agit des établissements et non des entreprises, y compris des entreprises au sens LEM ; la limite est l’impossibilité de différencier l’évolution des entreprises d’une part et celle des établissements différenciant ou non ceux intégrés dans les groupes d’entreprises. De plus les données ne distinguent pas les salariés en CDD des CDI (les CDD de très courte durée sont fréquents dans les TPE), ni ceux en temps partiels, ni ne prend en compte le nombre de non-salariés. On ne sait pas enfin si le chiffrement est ou non en EQPT.

Autant de limites qui ne contribuent pas à une analyse plus fine.

 

Les TPE, notamment naissantes, apportent une réelle contribution à l’emploi, tout en stabilisant leurs effectifs à partir de leur 2éme année de création ; Les PME et les plus de 250 salariés s’imposent plus largement dés la 3éme année d’ancienneté des entreprises.

⇒ Tout d’abord l’évolution des emplois 

♦ Quelle évolution entre entre les 3émes trimestre 2014, 2019 et 2023 ?

Au 3éme trimestre 2023 le nombre d’emploi en activité (du privé et du public) est de 21,098 millions pour le secteur privé : +0,5% entre 2014 et 2019, +2,5% entre 2019 et 2023 et au final +2% entre 2014 et 2023. Mais l’évolution diffère selon les activités :

-+41% pour l’intérim entre 2014 et 2023 (notamment entre 02014 et 2019 +42,4% alors qu’il y a une baisse de 2% entre 2019 et 2023,

-3 groupes d’activité ont connu une hausse constante entre 2014 et 2023 : le tertiaire marchand (+15,3%), la construction (+11,4%) et plus modestement le tertiaire non marchand (+3,3%),

-L’agriculture et l’industrie ont connu hausse et baisse pour au final connaitre un hausse entre 2014 et 2023 respectivement de 10% et  1,5%.

 

Le secteur privé a globalement progressé de 12% (+5,5% entre 2014 et 2019 et + 6,3% entre 2019 et 2023).

Le secteur public a pour sa part progressé plus modestement de 2%.

♦ La décomposition des variations nettes selon les tailles d’entreprise  entre 2 009 et 2 020.

Entre ces 2 périodes, nombre d’établissement ont changé de taille, ce qui est pris en compte dans les données ci-dessous :

-Les TPE ont connu une baisse de 69 800 emplois due à des transferts importants dans la catégorie PME (435 300 emplois transférés), peu dans les autres catégories (33 000), alors qu’elles ont connu un solde net de 394 600 emplois (252 100 dans les entreprises pérennes et 142 600 liées aux créations et disparitions d’établissement de cette taille.

–Les PME ont aussi connu une perte de 440 900 emplois au profit des ETI et grandes entreprises (876 200 emplois) ; noter que 435 300 emplois ont rejoint les TPE. Par ailleurs, 209 000 emplois sont le fait de PME pérennes et 112 600 dus au flux de créations et disparitions de PME.

-Les ETI ont connu un solde de +623 900 emplois du à la fois à une évolution en interne (+219 700 emplois), et au bénéfice de transferts venus des PME (701 400 emplois), et de 20 400 en provenance de TPE, alors que 337 400 emplois sont allés vers des grandes entreprises (noter que 80 300, entrés en ETI,  proviennent d’entreprises sous contrôle étranger). Au final les ETI ont gagné par ces transferts 384 400 emplois.

-Les grandes entreprises ont gagné 280 800 emplois, en perdant en interne 276 300 emplois mais en gagnant 556 200 emplois venant d’ETI.

⇒ Créations et destructions d’emploi entre 2009 et 2020.

♦ Toutes tailles d’entreprise.

 

Chaque année,1,421 million de créations d’emplois sont dues à de nouveaux établissements, et presque autant à des destructions d’emplois (1,384 millions), alors que les entreprises marchandes emploient environ 19 millions de salariés (hors intérim) au 31 décembre 2020, les créations et les destructions annuelles représentent ainsi 9% du stock d’emplois existant en début d’année.

 

De 2017 à 2019, les créations d’emplois sont supérieures aux destructions ; à l’inverse, les destructions dépassent les créations durant les périodes de repli de l’emploi, de 2012 à 2014, et lors des récessions liées à la crise financière en 2009 et à la crise sanitaire en 2020.

 

♦ Selon les différentes tailles d’entreprise.

 

Les microentreprises (que j’appellerais petites entreprises pour ne pas les confondre avec les microentreprises intitulées ainsi par les régimes fiscaux) sont celles qui avec les PME contribuent le plus à l’emploi net (+60 000 emplois) vs les ETI avec +18 000 emplois , alors que les grandes entreprises connaissent une baisse de 23 000 emplois et les groupes sous contrôle étranger une baisse de 17 000 emplois.

Ainsi PME et TPE totalisent la majorité des créations et des destructions d’emplois (62%), alors qu’elles concentrent 46% de l’emploi total. Les TPE (19% de l’emploi total) sont à l’origine de 37% des flux d’emplois, soit à peu près autant que l’ensemble composé des entreprises de taille intermédiaire (ETI), des grandes entreprises et des multinationales sous contrôle étranger (respectivement 18%, 24% et 12% de l’emploi). 

 

♦ L’impact des créations d’entreprise sur l’emploi : la prise en compte de l’ancienneté.

Les créations d’emplois en PME et TPE sont stimulées par l’entrée et la croissance d’entreprises naissantes, pour la plupart des TPE. Les créations stables d’une cohorte contribuent largement à l”emploi à partir de leur 2éme année d’ancienneté jusqu’à la 5éme (72-76% des emplois créés par ces TPE) ; celles dont les emplois sont en croissance progressent en nombre d’emploi d’autant plus que l’on progresse en année d’ancienneté (de 8 000 la 1ére année) à 17 000 ou  24 000 la 2éme et 3éme année, puis 30 000 et 34 000 les 2 années suivantes. Les disparitions d’emploi sont davantage le fait des 2 premières années (21 000 et 22 000) vs 12 000 puis 5 000 et 0 les 3, 4 puis 5émes années d’ancienneté. Au final, les créations stables sur 5 ans apportent 74% des emplois, celle en croissance 17% ; les disparitions comptent pour 9% des emplois.

Noter qu’un petit nombre de jeunes TPE contribue fortement aux créations nettes d’emplois : moins de 1% des nouvelles TPE, mais 24% de l’emploi d’une cohorte au bout de 5 ans.

Malgré la disparition d’entreprise (37,4% à 5 ans), et le faible taux d’employeur (10,5% la 1ére année et de 16 à 18% les années suivantes), le flux des emplois crées se maintient à partir de la 2éme année de création. Noter que le % d’employeur est stabilisé dés la 2éme année.

-De 2011 à 2020, les entreprises ayant moins de trois ans d’existence contribuent à hauteur de 18% de l’ensemble des créations (dont 15,2% pour les TPE) et 4% des destructions d’emplois (dont 3,5% pour les TPE), concourant à 3% de l’emploi. Les plus de 3 ans sont 82% des créations , notamment les entreprises de 250 salarié et plus.

Les TPE naissantes créent bien plus d’emplois qu’elles n’en détruisent , contrairement aux TPE existantes depuis trois ans ou plus.  (16% de l’emploi total, mais 33% des destructions) ; TPE et PME de 3 ans et plus contribuent au même niveau (22,6 et 23,1%) alors que les autres tailles contribuent davantage (36,2%) ; par ailleurs, les TPE comme les plus de 250 salariés de 3 ans et plus contribuent au même niveau des disparitions (32,9 et 39,1% des emplois de la période), alors que les PME ont un taux de disparition plus modeste (23,9%).

⇒ Une approche par territoires

Les nouvelles créations créent plus d’emplois qu’elles n’en détruisent dans tous les territoires : elles sont créatrices nettes d’emplois dans l’ensemble des 305 zones d’emploi de France hors Mayotte. La contribution positive des TPE à l’évolution de l’emploi signifie que l’essor des créations nouvelles compense le déclin des plus anciennes. Cette situation s’observe dans les 2/3 des zones où les TPE sont créatrices nettes d’emplois.

 

Dans le 1/3 restant, les destructions d’emplois dans les TPE l’emportent sur les créations. La vitalité locale des PME  repose davantage sur les entreprises en place, créatrices nettes d’emplois dans près de la moitié des zones. Les créations d’emplois des jeunes PME de 10 salariés ou plus sont plus concentrées dans les zones d’emploi franciliennes de Paris, Roissy, Évry, Marne-la-Vallée (33 % des créations pour 21 % de l’emploi total) ou celles de Nice, Montpellier, La Réunion. Dans les zones où les PME ne sont pas créatrices nettes d’emplois, (1/3 des zones) l’emploi diminue presque toujours.

 

Les PME sont créatrices nettes d’emplois dans 147 des 151 zones où l’emploi total croît
de 2011 à 2020. Elles participent à l’essor de grands pôles de développement comme Nantes, Bordeaux, Montpellier, Toulouse, Aix-en-Provence, Lyon, Saclay ou Lille, et de zones d’emploi plus petites, comme Arles, Châteaubriant, Douai, Haguenau, Valence, Romans-sur-Isère ou Manosque. Les PME soutiennent aussi la modeste hausse de l’emploi total dans des zones comme Marseille, Grenoble, Reims ou Besançon, ainsi que dans des zones ayant une proportion élevée de grandes entreprises multinationales, mais qui perdent des emplois (Paris, Roissy, Strasbourg).

 

Les PME portent à elles seules la croissance de l’emploi dans quelques zones de petite taille, où leur poids est élevé, comme Albi, Rodez ou Bastia. À l’inverse, dans 94 zones, les suppressions nettes d’emplois des PME accompagnent la diminution de l’emploi total. Dans une trentaine de zones où l’emploi baisse fortement, la plupart situées dans les régions Grand Est, Bourgogne-FrancheComté, Centre-Val de Loire et Normandie, seules les entreprises naissantes sont créatrices nettes d’emploi.

 

Enfin, dans 60 zones d’emploi, l’effectif salarié total recule malgré la croissance des PME, en raison des destructions nettes dans les établissements des grandes entreprises (Metz, Nice, Le Mans, Limoges, Poitiers), ou des multinationales sous contrôle étranger (Saint-Étienne, Colmar, Compiègne, Beauvais), voire des deux (Rouen, Le Havre, Nancy, Dijon). Les PME y sont
parfois les seules créatrices nettes d’emplois (Seine-Yvelinoise, Creil, Melun, Mulhouse, Pau).

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7721566

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