Archives mensuelles : juin 2018

Si les CDD sont une pratique courante depuis 25 ans, leur recours pour des contrats très courts a beaucoup progressé

Parmi les personnes en emploi salarié (hors intérim) en 2017, 88% sont en CDI (vs 94% en 1982). Les années 1980 et 1990 ont vu une forte croissance du nombre de CDD suivie d’une hausse plus modérée dans les années 2000.

 

Cette segmentation selon le type de contrat reflète pour partie la division entre un segment primaire stable et un segment secondaire marqué par des mouvements de main-d’œuvre fréquents. Du côté des établissements recruteurs, les raisons invoquées en 2016 pour recruter en CDD plutôt qu’en CDI, outre les besoins limités dans le temps directement liés à la législation sur le CDD, sont liées à l’incertitude vis-à-vis de l’environnement économique et au besoin de tester les compétences du salarié avant un recrutement plus durable. Le poids de la réglementation associée au CDI est également évoqué.

 

Les CDD dans les embauches ont toujours été très présents, mais en nette hausse à partir de 2013 : de 72,1 à 78,8% entre les années 1993-2008, 82,6 à 88,8% entre 2009-2017 et 86,8% en 2017.

 

La hausse provient surtout des CDD très courts, notamment dans le tertiaire : 

Dans l’industrie et la construction, la part des CDD très courts dans les établissements de plus de 50 salariés a ainsi diminué entre 1998 et 2017 (de 40,6% à 32,4% dans l’industrie et de 32,9% à 21,9% dans la construction); dans ces secteurs, le recours aux contrats intérimaires est plus fréquent pour gérer des besoins de main-d’œuvre temporaires. Dans le tertiaire, la hausse est nettement plus marquée 

La part des contrats de moins d’un mois a augmenté tendanciellement sur la période, passant de 57% des CDD en 1998 à 83% en 2017 ; la part des contrats d’une seule journée s’est accrue de 8% en 2001 à 30% des CDD en 2017.

 

Les démissions : les démissions sont de loin le motif de rupture anticipée de contrat le plus fréquent en France : elles représentent environ 40 % des fins de contrat en 2017.

 

Les établissements de l’industrie connaissent moins de démissions (32% des fins de contrat en 2017) que ceux de la construction (44%) ou du tertiaire (41%). À l’inverse, les établissements du secteur industriel ont un peu plus souvent recours au licenciement économique et à la rupture conventionnelle que ceux des autres secteurs (4% et 11%, contre 2% et 9% des ruptures pour l’ensemble des établissements). Enfin, les établissements du tertiaire mettent plus souvent fin à des contrats à la suite de périodes d’essai (19% des ruptures), que ceux de l’industrie et de la construction (respectivement 8% et 9%).

Depuis 1993, les pratiques de séparation de CDI et CDD ont évolué :

–les licenciements économiques ont nettement baissé, passant de 20% à moins de 2% en 2017

-la période récente est marquée par la montée en charge de la rupture conventionnelle, mise en place en 2008; elles se seraient avant tout substituées à des démissions de CDI (environ 75% entre 2012 et 2017) et, dans une moindre mesure, à des licenciements économiques (entre 10 et 20%).

-dans le même temps, les démissions ont plutôt tendance à augmenter, car l’embellie conjoncturelle offre davantage de perspectives pour retrouver rapidement un emploi.

SOMMAIRE

Les femmes sont très présentes dans les formations à destination des entreprises artisanales

Disposant de peu de bilan sur l’appui aux chefs d’entreprise, il m’a semblé utile de proposer ce rapport, certes limité à un territoire régional, et à une catégorie de population (l’artisanat), mais descriptif notamment des types de formation continue suivis.

 

Apprentissage :

 

il est intéressant de noter, en ce temps de pénurie de candidats à recruter, que 8 462 jeunes (dont la moitié ont moins de 18 ans) sont inscrits dans la bourse d’apprentissage face à 5 695 offres d’entreprises à pourvoir (dont 58% dans les entreprises artisanales). 66% des offres sont de niveau CAP/Bep, 22% de niveau bac pro, BP et 12% de niveau bac + 2 et au-delà.

Le taux de placement des jeunes s’améliore de manière notable (48%) par rapport à 2016 (39%).63% des offres d’entreprises ont été pourvues.

71 diplômes sont dispensés.

1/3 des apprentis en région Centre-Val de Loire suivent un enseignement dans les CFA de l’Artisanat  (6.449 apprentis dans les CFA interprofessionnels). 
Près de 60% des apprentis des CFA de l’Artisanat effectuent leur apprentissage en entreprise artisanale, soit un total de 3.835 jeunes en 2017.

 

Formation continue :

 

6 428 chefs d’entreprise ont été formés en 2017, dont 3 572 en stage création d’entreprise, 1 572 en formations courtes, 670 en formation qualifiante et 615 en “accompagnement jeunes entreprises” :

 

-3 572 chefs d’entreprise ont bénéficié de stage création d’entreprise, dont 94% en stage préalable à l’installation (stage court “obligatoire”) et 6% en formation longue (245 heures); les femmes ont proportionnellement davantage suivi une formation longue (la moitié des stagiaires) contre 30% pour les stages courts.

 

–1 572 personnes se sont inscrites à des stages courts 

63% sont des chefs d’entreprise, et 8% des conjoints; 22% sont des salariés et 7% des demandeurs d’emploi. Sur l’ensemble, 49% sont des femmes.

Les domaines sollicités sont par ordre décroissant : l’Informatique (23%), la réglementation (20%), la comptabilité/gestion (16%), la commercialisation (9%), le diagnostic/développement (8%), les langues (6%); noter la quasi absence des RH et du management.

 

-670 formés en filière qualifiante avec 95 stages

43% des diplômes sont de niveau IV (BP/BM), 38% de niveau III (BM coiffure notamment), 19% de niveau inférieur.

51% sont des salariés, 24% des demandeurs d’emploi, 22% des chefs d’entreprise. 76% sont des femmes.

 

–614 artisans ont bénéficié d’un “accompagnement jeunes entreprises“

Les domaines explorés les plus fréquents sont “savoir analyser la situation de son entreprise” (44%), la gestion et l’administration financière (21%), le commercial (12%), la prospective (9%).

 

Par ailleurs, en termes de RH, 329 artisans ont bénéficié de prestations d’appui au recrutement, 102 d’un diagnostic RH, 40 d’un accompagnement individualisé en matière de gestion des ressources humaines (plan de formation, organigramme, fiche de poste…) et 18 d’un appui stratégie pour gérer les RH.

SOMMAIRE

61% des employeurs ont rencontré des difficultés pour recruter. 

Méthodologie : Interrogation par voie numérique du 10 au 18 avril 2018 de PME des secteurs marchands non agricoles, de 1 à moins de 250 salariés et réalisant moins de 50 M€ de chiffre d’affaires.

Avec notamment une question thématique sur les difficultés de recrutement, leurs causes et leurs conséquences pour l’entreprise.

Malheureusement, l’étude n’interroge que des chefs d’entreprise et pas les candidats dont les réponses auraient pu être différentes.

 

Si la conjoncture est favorable au projet de recrutement et d’investissement, les difficultés sont nombreuses pour trouver les candidats “adaptés”, en termes de qualification, voire d’expérience professionnelle ce qui les contraint à modifier leurs modes de recrutement.

 

⇒ Les grands indicateurs de  conjoncture

 

Trésorerie : la situation de trésorerie des PME se dégrade quelque peu depuis six mois. Elle s’améliorerait toutefois lors des prochains mois selon les anticipations des chefs d’entreprise.

Les délais de paiement des clients se seraient légèrement allongés. Ils restent toutefois restent globalement bien orientés sur un an dans un contexte économique très favorable dans la majorité des secteurs.

 

Le dynamisme de l’investissement des PME est confirmé : 66% pensent investir cette année (vs 64% en mars 2017). Il peut d’ailleurs contribuer à expliquer cette petite dégradation de la trésorerie.

Il est majoritairement orienté vers le renouvellement d’équipements (73%) et leur modernisation (65%), voire la mise aux normes (36%).

Il l’est moins en direction de produits/services nouveaux (46%) ou l’extension de la capacité de production, de vente, d’accueil (37%).

Il l’est encore moins en ce qui concerne l’environnement (économie d’énergie, recyclage), 24% ou une nouvelle implantation (22%).

 

Accès au crédit : 83% des PME ayant l’intention d’investir au cours de l’année ou l’ayant déjà fait ont eu recours au crédit pour financer leurs investissements. Seuls 14% ont rencontré des difficultés de financement, proportion stable par rapport au trimestre précédent.
L’enquête confirme une facilité globale d’accès au crédit pour les PME, en lien avec une amélioration de la situation financière et des conditions monétaires toujours très favorables.

Cette appréciation est conforme à celle relevée par les grandes entreprises et les ETI selon l’enquête Rexecode / AFTE. Les établissements de crédit interrogés par la Banque de France font également état d’un assouplissement des conditions de financement des PME notamment.

 

⇒ Les difficultés de recrutement

 

En termes de freins à la croissance, 2 items sont très cités : 52% la difficulté à recruter, et 47% la concurrence, loin devant les fonds propres insuffisants (24%), la réglementation spécifique à l’activité (21%), les perspectives de demande dégradées (20%), les coûts et prix trop élevés (17%), l’accès au financement (10%), voire le manque de débouchés (9%).

 

En 2018, 86% des répondants ont des projets d’embauche, mais 61% ont rencontré des difficultés pour recruter. 
Ces difficultés affectent d’ores et déjà l’activité de 46% d’entre elles et 44% craignent de devoir restreindre leur activité.

L’absence de candidats « adaptés » est la principale difficulté rencontrée. 27% mettent en cause leur entreprise, et son organisation.

 

Les entreprises disent peiner à trouver le niveau de qualification (45%) et d’expérience (26%); 22% doutent de l’adaptabilité des candidats à la culture de leur entreprise.

Toujours selon les chefs d’entreprise répondants, le salaire n’intervient que pour 20%, les attentes spécifiques des candidats pour 10%, les perspectives de carrière pour 5% et les avantages offerts par l’entreprise pour 3%. les contraintes liées à l’entreprise (localisation de l’entreprise, organisation du travail, notoriété d l’entreprise…) comptent peu (entre 6 et 11%).

 

Pour tenter de remédier à ces difficultés, les chefs d’entreprise ont fait évoluer :
• l’organisation générale de leur entreprise (64%),
• leur politique de recrutement (60%),
• le profil du/des poste/s à pourvoir (50%)

et le recours à la main d’œuvre externe (48%).

 

Plus précisément, les chefs d’entreprise ont été amenés :

• pour 55% à modifier leurs modes de recrutement (réseaux sociaux, concurrents, cabinets de chasseurs de tête…), ou à y consacrer des moyens financiers plus importants (18%),

• ajuster leurs critères de recrutement : en proposant des salaires plus élevés (27%), en abaissant leurs exigences en termes de qualification (21%), ou encore en modifiant le mode de contractualisation (17%).

• reporter ces difficultés de recrutements sur des prestataires extérieurs que ce soit par le recours à l’intérim et au travail détaché (30%), par l’externalisation auprès de sous-traitants (21%) ou, plus marginalement via des partenariats ou des rachats d’entreprises (7%).

• Modifier l’organisation interne de l’entreprise : en développant la polyvalence des salariés en place (21%) au moyen notamment d’actions de formation (23%), en augmentant la durée du travail (heures supp’, allongement des temps partiels, 26%), en augmentant les rémunérations (18%)

En revanche, les difficultés de recrutement n’incitent que peu les chefs d’entreprise à investir dans l’automatisation des tâches (13%) et encore moins à mettre en place des solutions de mobilité de la main d’œuvre ou du télétravail (4%).

SOMMAIRE

La mobilité

Méthodologie : échantillon de 1 922 salariés représentatifs de l’ensemble des salariés franciliens (Paris et première couronne) travaillant dans une entreprise du secteur privé de plus de 10 salariés. Les interviews ont été réalisées en ligne du 26 janvier au 22 février 2018.

Le lieu de travail est Paris (42%) et première couronne (58%), alors que 28% habitent Paris, 

38% ont moins de 35 ans.

 

49% estiment que leurs trajets domicile-travail sont “désagréables”, quelque soit le mode de transport utilisé (entre 47% moto/scooter, 52% le métro, 54% la voiture, 55% le RER/train); il est moins désagréable pour ceux qui ont moins de 40 minutes de trajet (29%), voire 40 à 60 minutes (45%) mais l’est pour 75% si le trajet dépasse une heure.

 

Conséquences, “on se sent moins bien au travail” (note de 6,4 sur 10 pur ceux qui ont plus d’une heure à 6,8 pour ceux qui ont moins de 40 minutes), mais surtout la fidélité envers l’entreprise en pâtit (63% pensent rester moins de 5 ans dans l’entreprise vs 52% pour ceux qui ont moins de 40 minutes), et le fait de rester moins longtemps au bureau (16 minutes de moins chaque jour soit 8 jours par an).

49% des salariés qui ont plus d’une heure de trajet iraient travailler en province s’ils avaient le choix (contre 37% les autres salariés). 

La localisation du bureau a été important dans le choix de rejoindre l’entreprise pour 48% des 25-34 ans vs 29% les 50 ans et plus.

 

Une solution proposée :  le covoiturage alors que les Franciliens font en moyenne 15 millions de trajets quotidiens (20% vont au travail en voiture), avec 1,1 personne par voiture, soit 40 millions de sièges disponibles, par jour ! 

 

Mes modes de travail “mobiles” sont minoritaires : 34% travaillent au moins une fois par mois hors du bureau.

Noter que  57 % des salariés de la French Tech travaillent à deux endroits ou plus (deux fois plus que la population générale) et 62% ont la possibilité de s’isoler s’ils le souhaitent. Ces entreprises, plus que les autres, ont compris les avantages associés : 68% des salariés de la French Tech travaillent “très souvent” en équipe et 73% estiment que leurs bureaux ont un impact positif sur la performance de leur entreprise. Ils imposent de nouveaux standards et donnent le “la” en matière de bureaux. »

 

Le fait de bouger, sur son lieu de travail ou à l’extérieur, produit une série d’effets vertueux, pour le salarié comme pour l’entreprise, notamment pour les hyper mobiles :

-plus de bien-être au travail (7,1 sur 10 pour les hypermobiles vs 6,5 en moyenne); il sont plus souvent satisfaits (87% vs 73); d’ailleurs le choix de leur employeur a dépendu de la localisation de leur bureau (72% vs 39); ils considèrent leur bureau comme lieu de vie (52% vs 38).

-plus de travail fréquent en équipes (94% vs 73)

–Ils font plus confiance aux personnes rencontrées pour la 1ére fois (71% vs 33) et considèrent davantage leurs collègues comme des amis (50% vs 36)

-Ils recherchent une localisation très connectée aux transports (57% vs 33) et veulent rester proche de leurs réseaux (70% vs 32)

-Des espaces de convivialité qualitatifs encouragent à bouger et à échanger avec les collègues (84% selon les hyper mobiles vs 66), mais aussi ils recherchent le fait de s’isoler facilement (87% vs 54)

 

“Ces résultats confirment l’émergence d’un nouveau paradigme dans lequel le bureau cesse d’être perçu sous le prisme du coût pour devenir un investissement nécessaire pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.”

 

Pendant la journée, 20% s’absentent pour aller régulièrement à leur domicile, 38% pour un RdV médical, 58% pour une course dans la quartier.

Ces mobilités sont nettement le fait des plus jeunes (exemple aller et retour domicile 29% pour les 25-34 ans vs 9% pour les 50 ans et plus, ou encore une course dans le quartier 56% vs 45). par ailleurs, 41% travaillent en dehors du bureau, au domicile ou dans un tiers-lieu, pendant les horaires de travail pour les moins de 35 ans vs 30% pour les plus de 35 ans.

 

 

SOMMAIRE


  • La mobilité
    Source : "Demain tous mobiles : quand les bureaux accompagnent le mouvement ", le baromètre Paris Workplace 5éme édition, lu juin 2018

Quelles modalités d’insertion dans l’emploi pour les chômeurs ?

L’enquête Sortants est menée auprès des demandeurs d’emploi trois mois après leur sortie des listes de Pôle emploi afin de connaître les différents motifs de sortie et, en cas de reprise d’emploi, la nature de l’emploi retrouvé.

 

Rien d’étonnant à ce que les chômeurs les plus adaptés au monde du travail (formation, expérience et frelations professionnelles…) soient plus nombreux que les autres à retrouver un emploi. Ceci étant 55% expriment au moins une insatisfaction; par ailleurs seules 5% ont crée ou repris une entreprise.

 

⇒ Les sorties du chômage: 40% une reprise d’emploi

 

En 2016, 39,7% des sorties de catégories A, B, C sont dues à des reprises d’emploi et 17,2% correspondent à des entrées en formation, 34,3% par un défaut d’actualisation suivi d’une réinscription à Pôle emploi dans les 3 mois (dont 16,4%), un non-renouvellement accidentel ou volontaire de la demande (12,2%), une radiation administrative (2%). 

 

Les perspectives de reprise d’emploi

 

-diminuent fortement avec l’âge :  le taux de sortie pour reprise d’emploi des moins de 25 ans atteint 6,2%, contre 3,7% pour les 25-49 ans et 1,6% pour les 50 ans ou plus. 

-Ils différent aussi en fonction de l’exercice ou non d’une activité réduite le mois précédent leur sortie (2,7%, vs 4,4% en activité réduite inférieure à 78 heures dans le mois et 5,5% en activité réduite supérieure à 78 heures)

-Idem avec l’ancienneté passée sur les listes : 4,7% pour ceux dont l’ancienneté est inférieure à 1 an, vs 2,3% si elle est supérieure à 1 an.

-Idem selon la qualification du métier recherché : Il est plus élevé pour les demandeurs d’emploi recherchant un emploi de technicien, agent de maîtrise ou bien de cadre (respectivement 3,9 et 4,2%), plutôt que d’ouvrier qualifié ou d’employé qualifié (respectivement 3,5% et 3,6%) ou encore d’ouvrier non qualifié ou d’employé non qualifié (2,9% et 3,2%).

-De manière similaire, le taux de sortie croît avec le niveau de formation : il varie entre 2,2% pour les demandeurs d’emploi n’ayant atteint que le premier cycle de l’enseignement secondaire à 4,4% pour ceux ayant au moins un niveau Bac+2.

 

Les modalités de reprises :

 

-Les CDI et les CDD (y compris les contrats saisonniers et vacations) représentent 70% des sorties pour reprise d’emploi, vs 9% pour les contrats aidés.

 

-Les 2/3 bénéficient de contrats durables (CDI, contrats de 6 mois ou plus et mises à son compte). Lorsque l’emploi n’est pas durable, seuls 71% sont encore en emploi trois mois après la sortie et, parmi ceux-là, 18 % ont changé d’emploi durant cette période.

La part des emplois durables est plus importante chez les femmes et chez les seniors (plus de contrats aidés). Les hommes et les jeunes reprennent nettement plus souvent un emploi dans l’intérim, où les contrats sont plus courts.

Les demandeurs d’emploi de longue durée ont moins de chances de retrouver un emploi que les autres mais, lorsqu’ils y parviennent, ils trouvent plus souvent des emplois durables (74% contre 63% pour les inscrits depuis moins d’un an), notamment des CDI.

 

-26 % des emplois retrouvés sont des temps partiels (moins de 35 heures par semaine), dont 14% d’une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 20 heures. 66% auraient souhaité travailler davantage, soit 5 points de moins qu’en 2015. Les femmes retrouvent plus fréquemment un emploi à temps partiel que les hommes (37% contre 16%).

 

⇒ Satisfaits de leur reprise d’emploi ?

 

-Parmi les sortants qui ont repris un emploi, 55% expriment une insatisfaction : 34% de leur salaire, 24% de la durée de leur contrat de travail, 22% du type de contrat de travail, 15% de leur temps de travail et 13% de la distance entre leur domicile et leur travail. 

42% jugent que leur nouvel emploi ne correspond pas à leur formation initiale, 31% au métier qu’ils souhaitaient exercer et 26% à leur expérience passée.

Au total, 52% déclarent au moins une de ces inadéquations, mais parmi eux, 35% sont malgré tout entièrement satisfaits de leur nouvel emploi.

 

-De ces faits, 37% déclarent avoir malgré tout continué à chercher un emploi après leur sortie. Les raisons avancées sont le type ou la durée du contrat de travail (42%), le métier ou le secteur de leur nouvel emploi (31%), le salaire (27%), le temps de travail (15%), les conditions de travail difficiles (6%), la distance domicile-travail (4%) ou le fait d’être en période d’essai (2%). 

48% de ceux qui n’ont pas obtenu d’emploi durable recherchent encore un emploi.

 

–9% des sortants pour reprise d’emploi déclarent avoir été obligés de déménager pour prendre cet emploi, une mobilité géographique contrainte plus fréquente chez les hommes (10%, vs 8), ainsi que chez les plus jeunes (10% des moins de 25 ans, mais seulement 5% des 50 ans ou plus), plus fréquente chez les demandeurs d’emploi de moins d’un an (9%, contre 7).

 

⇒ Ou travaillent-ils ?

 

52% des sortants pour reprise d’emploi travaillent dans des entreprises privées hors intérim, 13% dans l’intérim (dont 9% chez un indépendant), dans une association (7%), ou chez un particulier (5%).

-Les femmes reprennent plus souvent que les hommes un emploi dans le secteur public (22% vs 11), une association (10% contre 5) ou chez un particulier (8% contre 3).

-À l’inverse, les hommes sont plus souvent embauchés par des entreprises d’intérim ou du secteur privé hors intérim (64% vs 47) et se mettent davantage à leur compte (6% contre 4).

-Les demandeurs d’emploi de moins de 25 ans retrouvent plus fréquemment que les autres un emploi via des entreprises d’intérim (17% vs 13) ou chez des indépendants (12% contre 9). Ils créent moins souvent leur entreprise.

-Les 50 ans ou plus reprennent, quant à eux, plus souvent un emploi chez un particulier, dans une association ou dans le secteur public (37% contre 28).

-Les demandeurs d’emploi de longue durée sont un peu plus fréquemment que les autres embauchés par le secteur public (19% contre 15).

-Les moins diplômés sont davantage employés par des entreprises d’intérim, des indépendants ou des particuliers. Inversement, les plus diplômés sont davantage tournés vers les entreprises privées (hors intérim) et se mettent plus couramment à leur compte.

-Enfin, les cadres trouvent majoritairement un emploi dans une entreprise privée hors intérim (62 %) et créent également plus souvent leur propre entreprise (12%, contre 5).

 

⇒ Par quels canaux recherchent-ils?

 

Les canaux pour retrouver un emploi sont les relations personnelles ou professionnelles (30%), les candidatures spontanées (27%) ; les organismes faisant partie du service public de l’emploi (Pôle emploi et les autres organismes d’accompagnement) ne sont cités que dans 15% des cas (le type de contrat est alors plus fréquemment un contrat aidé 24%, vs 9%), ou encore des vacations et des contrats saisonniers, et moins souvent un CDD ou un CDI.

Les hommes accèdent à l’emploi bien plus souvent que les femmes grâce aux agences d’intérim et les femmes grâce à des candidatures spontanées (30% vs 24), aux services de Pôle emploi (13% contre 9%) et aux petites annonces (12% contre 9).

 

Les canaux de recrutement diffèrent peu en fonction de l’âge; les moins de 25 ans sollicitent toutefois plus les agences d’intérim, alors que les seniors recourent davantage à leurs réseaux personnel et professionnel mais moins à Internet et aux petites annonces.

Les structures des canaux de recrutement par niveau de formation et par qualification sont assez semblables, avec néanmoins une mobilisation des agences d’intérim plus forte pour les moins qualifiés (et en particulier les ouvriers) et les niveaux de formation plus faibles, et au contraire un accès à l’emploi plus important grâce à Internet et aux petites annonces pour les plus formés et les plus qualifiés.

 

⇒ Quid de la création/reprise par les repreneurs d’emploi ?

 

5% ont choisi la création ou la reprise d’entreprise (une part quasi stable depuis 2007 entre 5 et 6%). Lorsqu’on interroge ces sortants sur les raisons de leurs projets, la moitié d’entre eux déclarent qu’ils souhaitaient les mettre en place depuis longtemps ; et un tiers d’entre eux les décrivent comme un choix par défaut parce qu’ils ne trouvaient pas d’emploi salarié dans leur secteur ou correspondant à leurs compétences.

 

 

SOMMAIRE

Travailler pendant ses études est un atout pour un étudiant

Un article issu d’une ouvrage collectif du CEREQ

 

 

⇒ Les étudiants sont 21% à avoir travaillé au moins 8 heures par semaine pendant leurs études

 

Les enquêtes du Céreq indiquent que la part des sortants de l’enseignement supérieur qui disent avoir travaillé régulièrement au cours de leurs études, au moins 8 heures par semaine et tout au long de l’année scolaire a augmenté de 8 points en 20 ans (de 13% pour la génération 1992 à 21% pour celle sortie en 2004 et s’est stabilisée à ce niveau pour la génération 2010.

 

Parallèlement, on observe une baisse de 10 points des jobs de vacances et petits boulots entre les générations 1992 et 2010 (même si 60% des étudiants restent concernés par ces formes plus ponctuelles d’emploi à la génération 2010) montrant l’enracinement du travail étudiant en tant que source de financement des études.

 

On assiste également à une montée en puissance des stages (et notamment des stages de plus de 3 mois assimilables à des stages rémunérés) ainsi qu’à un fort développement de l’apprentissage (quasiment inexistant en 1992, il concerne près de 15% des sortants de la génération 2010).

 

Les étudiants peuvent cumuler ou alterner ces situations de salariat, certaines étant totalement intégrées au cursus d’études et d’autres non, selon leurs besoins financiers et/ou le déroulement de leur cursus. Sans préjuger pour l’instant de l’intérêt de ces différentes formes d’activité, il est clair que, en 20 ans, la part des étudiants ayant travaillé pendant leurs études contre rémunération s’est globalement accrue.

 

⇒ Pourquoi ce travail?

 

La première explication est le besoin de financement des études supérieures.

Une deuxième explication vient de l’assurance qu’il procure contre le risque de chômage à l’issue des études; près de 50% des jeunes, en moyenne, conserve cet emploi après la sortie. C’est particulièrement le cas des sortants après une ou deux années d’enseignement supérieur sans atteindre la licence, diplômés d’un bac général ou professionnel, c’est-à-dire les décrocheurs.

 

⇒ Quel impact sur l’insertion professionnelle?

 

Les étudiants qui ont travaillé pendant leurs études ont passé moins de temps au chômage au cours de leurs 5 premières années de vie professionnelle que ceux n’ayant jamais travaillé (de l’ordre de 30%). Cet effet « protecteur » du travail en cours d’études demeure lorsqu’on tient compte, par ailleurs, des caractéristiques individuelles de l’étudiant susceptibles également d’améliorer l’insertion professionnelle : genre, statut et CSP des parents, raisons d’abandon des études, retard scolaire et plus haut niveau de diplôme obtenu. Il s’avère d’autant plus important que l’insertion s’est déroulée dans une mauvaise conjoncture économique.

 

Pour certains, il s’agissait de financer la recherche de leur premier emploi ; mais pour d’autres, continuer l’emploi étudiant était un moyen de faire face à la difficulté de trouver un autre emploi, stable et qualifié.

Il est alors intéressant de constater que les étudiants qui n’ont pas gardé leur emploi d’étudiant ont également connu moins de chômage, de même que ceux qui ont eu un petit boulot ou un job de vacances. Le travail étudiant peut donc constituer un signal d’employabilité et permettre, en début de trajectoire, un accès plus rapide à l’emploi. L’effet semble même supérieur à celui des stages courts ou longs, mais ne préjuge évidemment pas de la qualité de l’emploi trouvé. 

 

Par ailleurs, le salaire moyen des étudiants salariés de la cohorte 1992 est effectivement supérieur à celui des étudiants « comparables » n’ayant pas travaillé pendant leurs études. Cet effet est particulièrement net chez les étudiants qui n’avaient pas gardé cet emploi, validant l’hypothèse d’un signal d’employabilité supplémentaire. En revanche, le travail étudiant est sans effet sur le salaire à 5 ans des 3 cohortes suivantes.

Cette absence d’effet à 5 ans sur le salaire peut signifier que le « coup de pouce » donné par l’emploi étudiant en début de vie professionnelle pour la génération 1998, s’est estompé au fil des expériences professionnelles acquises dans des emplois plus qualifiés que les emplois étudiants. À l’appui de cette explication, on voit que même les emplois en lien avec les études sont sans impact sur le salaire à 5 ans.

 

Par contre, en 2004, les étudiants salariés qui ont gardé leur emploi étudiant après la sortie, et tout particulièrement ceux dont les emplois n’avaient pas de lien avec leurs études, ont un malus salarial au bout de 5 ans. Si conserver un emploi étudiant « alimentaire » leur a permis de financer en partie leurs études et d’éviter le chômage après la fin de celles-ci, cela a pu, aussi, réduire l’efficacité de la recherche d’un emploi qualifié et bien rémunéré.

 

Enfin avoir connu plus de trois mois de stages au cours de ses études procure toujours et contrairement aux autres formes de cumul, un léger avantage salarial, venant ainsi confirmer le caractère professionnalisant des stages longs.

 

Le fait de se réaliser professionnellement dans son travail est un deuxième indicateur de qualité de l’emploi occupé. Il se peut que l’étudiant qui a déjà travaillé ait une meilleure information sur la manière dont le marché du travail fonctionne, ou une idée plus précise de son projet professionnel ou encore qu’il ait accès à des réseaux professionnels qui vont faciliter sa recherche d’un emploi conforme à ses aspirations. La satisfaction professionnelle des étudiants salariés de deux générations sur quatre, et notamment de ceux qui ont eu un emploi étudiant en relation avec leurs études, est effectivement plus grande au bout de 5 ans. C’est également le cas des étudiants des générations 92 et 98 qui n’ont eu qu’un simple job, ce qui confirme le pouvoir d’acculturation au monde du travail qu’ont pu avoir ces emplois en cours d’étude. Cet effet est faible en ce qui concerne les stages courts. 

 

|

SOMMAIRE

En 4 ans, la part des entreprises de 10 personnes ou plus utilisant des médias sociaux a plus que doublé: 41% en 2017 contre 18% en 2013

Méthodologie : l’enquête sur les technologies de l’information et de la communication et le commerce électronique (TIC) de 2017 a été réalisée début 2017 auprès d’un échantillon de 12 500 unités légales, sociétés ou entreprises individuelles, actives, occupant 10 personnes ou plus (salariés ou non-salariés) et implantées en France. Parmi les sociétés actives de l’échantillon, 81% ont répondu à l’enquête.

 

Si les réseaux sociaux montent en puissance, les différences sont notoires selon les activités et les tailles d’entreprise; pour les plus grandes, le recrutement y a recours.

 

Ces entreprises ont presque toutes un compte sur un réseau social (Facebook, LinkedIn, Viadeo,etc.), quels que soient leur taille et leur secteur d’activité :

-dans le secteur de l’information et de la communication (78%) sur un ou plusieurs réseaux, dans l’hébergement et la restauration, elles sont 66% (37% en 2013), mais 21% dans les entreprises de transports et entreposage et 23% dans la construction (leur présence a toutefois augmenté de 10 points).

-l’usage des réseaux sociaux est plus répandu dans les sociétés de grande taille (66% les entreprises de 250 personnes ou plus vs 37% pour celles de 10 à 19 personnes).

 

À côté des réseaux sociaux, d’autres types de médias sociaux émergent, orientés davantage vers le microblogging (comme Twitter) ou vers le partage de contenu multimédia (YouTube, SlideShare, Instagram…), même si les entreprises les utilisent peu en 2017 (12% pour les microblogs, 11% pour les sites de partage de contenu multimédia), leur usage a doublé par rapport à 2013 (5%).

 

L’usage cumulé d’un site web et de médias sociaux devient plus fréquent en 2017 (35%) que celui des seuls sites web (32%). Parmi les entreprises de 250 personnes ou plus, sept sur dix cumulent un site web et au moins un compte sur les médias sociaux. 

 

Parmi les entreprises présentes sur les médias sociaux en 2017, 44% le sont notamment dans l’optique de recruter : 71% des entreprises de l’information-communication et 66% des activités spécialisées, scientifiques et techniques), 72% des 250 salariés et plus; cette pratique est en hausse (33% en 2013), moins dans les plus petites entreprises.

Elles le sont aussi pour développer leur image et commercialiser leurs produits ; vient ensuite le recueil d’avis, de critiques et de questions des clients.

La part de sociétés disposant d’un site web reste stable entre 2013 et 2017 (67%), mais le contenu de ces sites s’enrichit avec le temps :  en 2017, plus des 3/4 affichent la description de biens et services ou des listes de prix, contre moins de la moitié en 2013. Une sur cinq offre également un contenu personnalisé de son site aux visiteurs réguliers.  27% disposent d’un panier virtuel; toutefois, seules 15% ayant un site web offrent un suivi de la commande.

 

38% vendant en ligne ont recours à des places de marché, venant souvent en complément de la vente sur le site web de la société; les petites entreprises sont plus présentes sur ces plateformes, sans doute pour augmenter leur visibilité sur le web à moindre coût : les entreprises de 10 à 19 personnes qui vendent sur le web, sont 83% à y recevoir des commandes et 47% sur une place de marché ;  au contraire, 94% des entreprises de 250 personnes ou plus concernées par la vente en ligne vendent via leur propre site web et seulement 26% sur une place de marché. 

 

 

SOMMAIRE

Les OPCA évoluent

Leur rôle initial de collecteur s’est vu en effet largement redéfini, entraînant le développement d’une nouvelle activité de conseil et d’ingénierie ajustée aux attentes des entreprises.

 

La réforme de 2014 est venue bouleverser le modèle économique des OPCA, dont l’épicentre était pour l’essentiel constitué jusqu’alors par des contributions obligatoires, largement mutualisées, versées par les entreprises au titre du plan de formation (le 0,9%). La quasi-disparition de cette obligation pour un grand nombre d’entreprises (celles de plus de 50 salariés) n’a été que partiellement compensée par les contributions conventionnelles issues des accords de branche; en 2017; ces versements conventionnels s’élèvent à 582M€, c’est-à-dire le quart des fonds totaux destinés au financement des plans de formation des entreprises (2,4Md€).

Ces fonds ont été complétés par des versements volontaires d’entreprises (1,2Md€) et des co-financements, adossés à des dispositifs et des programmes de politiques publiques.

 

Cette collecte, métier historique des OPCA, ne représente plus qu’une part mineure de leur activité (moins de 10% de l’ensemble de leurs frais de gestion). 

Les nouvelles missions définies par la réforme de 2014 s’organisent autour du développement de la formation continue et de l’apprentissage, par des activités d’information, de sensibilisation et d’accompagnement dans l’analyse et la définition des besoins des entreprises.

 

Les OPCA enquêtés participent ainsi de plus en plus au diagnostic sur les compétences et les qualifications mobilisables, à l’identification des besoins individuels et collectifs, en prenant en compte notamment les objectifs définis par les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Enfin, ils sont chargés de s’assurer de la qualité des formations dispensées.

Pour l’accomplissement de ces missions, ils rendent un service de proximité sur les territoires, plus particulièrement au bénéfice des petites ou très petites entreprises, visant l’amélioration de l’accès à la formation de leurs salariés.

 

C’est donc un changement fondamental des relations entre entreprises et collecteurs qui se produit : les contrats et relations de gré à gré se multiplient, les OPCA rencontrés étant devenus fournisseurs de services et ensembliers de dispositifs multiples.

 

Les OPCA se sont vus confier une quasi délégation de service public pour intervenir dans la régulation de la qualité de l’offre de formation et le référencement d’organismes de formation. Ils peuvent aussi agir en appui à l’achat de formations avec le développement d’une offre de formations collectives ouvertes à tous leurs adhérents, quelle que soit leur taille, ou encore proposer des formations avec un panel d’actions de formation déjà référencées et labellisées.

L’ingénierie financière, comme service fourni par les conseillers auprès des entreprises qui n’ont pas de service RH dédié,  la digitalisation sont d’autres exemples de leur action.

Ces nouvelles missions ont nécessité des versements volontaires, dont la proportion approche désormais 50% de l’ensemble de la collecte gérée pour certains OPCA. 

 

Mais les OPCA et les TPE peinent encore à se rencontrer

La faible capacité des OPCA à opérer une redistribution des fonds mutualisés vers les chômeurs, les salariés les plus fragiles et les TPE a été à l’origine de la création en 2009 du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), destiné à inverser cette tendance par des mécanismes de péréquation, de mutualisation et de transferts de fonds mieux ciblés.

En particulier, l’adoption en 2015 du « plan TPE » prévoit d’affecter 20% des ressources de ce fonds paritaire aux OPCA, chargés en contrepartie d’inciter les établissements de moins de 11 salariés à former davantage leur personnel, alors que les TPE, contrairement aux établissements de plus de 10 salariés, sont exonérées de tout versement au FPSPP. 

 

 

SOMMAIRE


  • Les OPCA évoluent
    Source : "Dès 2014, une profonde mutation de l’offre de services des OPCA ", Bref Cereq N°362, lu juin 2018