Méthodologie : échantillon représentatif de 1 000 salariés travaillant dans des PME (14%), ETI  et GE (77% dans les entreprises de plus de 1 000 salariés), interrogés par questionnaire auto-administré en ligne entre le 21 et le 30 mars 2018.

25% sont des cadres, 19% des professions intermédiaires, 24% des employés et 22% des ouvriers.

69% des salariés travaillent dans le secteur des services, 27% dans l’industrie et 4% dans le BTP.

L’engagement des salariés n’est connu ou pris en compte que pas une moitié des entreprises; de même les engagements proposés par les entreprises semblent mal connu des salariés, alors que le fait même de l’engagement sociétal est un atout gagnant pour les 2 parties.

⇒ L’engagement sociétal hors entreprise : 

61% des salariés se considèrent engagés (dont très 15%); ils sont un peu plus chez les managers (72%), dans les entreprises publiques (70%) et en Île-de-France (68%).

Ils le sont ou l’ont été dans le cadre d’une association (41%), dans un syndicat ou un parti politique (24%), un projet humanitaire (21%) ou un autre collectif (18%); 31% le sont comme aidant d’un proche. 40% ont un engagement actif.

Ceux qui ne sont pas engagés, mais aimeraient y être, privilégieraient un projet humanitaire (34%), un conseil de quartier (27%), voire un syndicat ou un parti politique (15%); ils le feraient dans le cadre d’une association (26%), d’un autre collectif 24%), mais aussi comme aidant d’un proche (25%).

Ils en ont tiré de belles rencontres (43%), des connaissances et savoir faire (38%), une énergie positive et inspirante,des compétences relationnelles, une forme d’épanouissement (34% pour chaque item) et de la fierté (31%).

Les perceptions divergent quelque peu quand l’entreprise est à l’origine d’initaitives et que des salariés y participent :

⇒ L’appui de leur entreprise à cet engagement (pour ceux qui sont engagés ou l’ont été) :

Pour 48% l’entreprise n’est pas au courant; par contre ceux qui savent dans l’entreprise sont d’abord les collègues (42%), le  manager du salarié (26%, plus souvent les cadres 33% et les TAM 32%), bien plus rarement la direction ou la DRH (13%, davantage les cadres 19%, et les grandes entreprises 19%).

Entre 32 et 38% (mais tout à fait 6-8%) estiment que leur entreprise est soucieuse de ces engagements : pour 38%, l’entreprise laisse du temps pour l’engagement (cadres 45% et managers 48%); elle valorise ces engagements (33%, mais cadres et managers 42%, et moins de 30 ans 41%).

La réaction supposée de l’entreprise si le salarié demandait congés exceptionnel ou flexibilité  pour un engagement personnel (tous les salariés sont interrogés) est pour moitié négative (20% elle accepterait mais pénaliserait de façon indirecte, 18% elle refuserait, 13% elle essaierait de dissuader), et pour moitié positive (pour 34% elle accepterait le principe quitte à négocier les modalités, dont 41% pour les cadres; 14% encouragerait).

⇒ Quand l’entreprise propose un engagement à son initiative

Mais l’entreprise pourrait aussi proposer un  engagement sans lien direct avec le travail, ce qui parait légitime pour 73% des salariés. Il s’agirait :

-de congés spécifique pour aider des proches (42%), notamment les 50 ans et plus (49%)

-une journée de solidarité durant laquelle les salariés travaillent sur un projet pour une association (33%), ou une course de solidarité (course au profit d’une association organisatrice ou partenaire de la course) pour 22%, voire un bénévolat de compétences (engagement libre, hors temps de travail et sans rémunération) pour 25%

-du mécénat de compétences (engagement volontaire du salarié durant son temps de travail) pour 27%, notamment les cadres (39%), un engagement d’intrapreneuriat (22%), de parrainage/tutorat (21%, cadres 33%).

80% des salariés affirment alors que ce type d’engagement est gagnant-gagnant pour les salariés comme pour les entreprises (tout à fait gagnant pour 25 à 28%). C’est ce que montre l’observation des différences entre les salariés ayant participé à un engagement proposé par l’entreprise, et ceux qui n’ont pas participé à ce type d’engagement :

Pour vous donner envie de s’engager dans une initiative proposée par l’entreprise (tous sont interrogés), l’initiative doit permettre de défendre une cause qui tient à cœur (37%), et d’être utile à la société (28%), d’être acteur des missions ou des valeurs défendues par l’entreprise (10%).

Elle doit aussi permettre de vivre une nouvelle expérience (28%), de sortir du quotidien du travail pour s’aérer l’esprit (28%), tout en partageant un moment convivial avec les collègues (18%).

Ceux par contre qui ne souhaitent pas s’impliquer dans ce type d’engagement (22% des répondants), mettent en avant le désir de séparer vie professionnelle et engagements à titre personnel (43%), ou le fait que le travail (35%) , voire la famille (17%) ne laissent pas de temps; peu ne croient pas à la sincérité de la démarche (15%) ou estiment trop faible la valorisation (10%).

42% affirment que ce type d’initiative n’existe pas dans leur entreprise, vs 55% ont connaissance d’au moins une initiative de ce type (course solidaire, congés spécifique, journée de solidarité). 15% de l’ensemble des répondants y ont participé notamment les managers (28%). Ce petit nombre tiendrait aussi au fait, selon 63%, que les entreprises n’encouragent guère les salariés à y participer; les cadres et les managers sont ceux qui affirment plus vivement le contraire (44-47% vs 35 en moyenne).

Pour clore ce sondage, 4 types de collaborateurs ont été repérés dans leur implication dans des engagements (personnels et proposés par l’entreprise) : 

-19% sont des “réfractaires” aux 2 types d’engagement,

-38% sont des “pragmatiques”, modérément engagés dans l’un et l’autre type,

-21% sont des “militants”, plus engagés à titre personnel, mais aussi engagés en entreprise, mais plus modérément,

-23% sont des “aventuriers”, engagés dans les 2 types mais davantage à la suite de l’initiative de l’entreprise.