GEF est  le  regroupement des associations de diplômés de 10 grandes écoles françaises ; l’enquête  est double, une étude qualitative auprès de 21 dirigeants ou entrepreneurs et une enquête quantitative entre le 27 septembre et le 30 octobre 2011 auprès de 4 200 diplômés de grandes écoles  (Centrale Paris, ENA, ESCP Europe, ESSEC, HEC, INSEAD, Mines ParisTech, Polytechnique, Ponts ParisTech, Sciences-Po Paris) ; les répondants sont pour 49% des ingénieurs, 43% de formation école de commerce et 22% appartiennent à la haute fonction publique. On y dénombre autant d’hommes que de femmes mais il y a plus de femmes de moins de 35 ans (femmes 23% et hommes 14%) ; 51% sont salariés de groupes de plus de 5000 personnes.

Le contexte : pour 63%, on laisse trop de pouvoir aux systèmes financiers ; 40% pensent par ailleurs que la crise ne s’arrêtera pas vraiment et 35% au-delà de 2013.

Pour 58 à 65%, les municipalités, les associations, les petites entreprises servent les intérêts du public, beaucoup plus que le gouvernement, les partis politiques, les grandes entreprises, les grands syndicats (entre 20 et 35%), avec une situation intermédiaire pour internet (45%)

Les diplômés identifient deux défis majeurs, le pilotage du changement permanent (47%)  et la gestion des contradictions (50% des femmes dirigeantes contre 27% pour les hommes) ; nombre de contraintes sont alors citées (entre 16 et 24%) telles la pression de l’actionnaire, les contraintes budgétaires, les nouvelles contraintes réglementaires, techniques ou environnementales, la gestion d’événements externes de plus en plus imprévisibles, de grandes difficultés à garder les talents, l’intégration dans le management d’équipes pluridisciplinaires voire de cultures internationales, la difficulté à gérer les conséquences humaines de restructurations fréquentes et intenses, l’adaptation permanente à une organisation/ligne hiérarchique complexe ou contradictoire.

Leur position au regard du travail :

– « Je me sens plein de ressources, capable d’entreprendre des choses » (65% contre 61 en 2008)

– « J’aime relever des défis, des challenges » (53% contre 47 en 2007)

– « Quand je tente quelque chose de nouveau, l’essentiel c’est que ça marche vite » (51 contre 43% en 2008)

– « Je plains vraiment ceux pour qui le travail est le centre de leur vie » (70%)

– « Ma vie privée passe avant tout » (80% hommes cadres, 69% femmes cadres)

89% se disent satisfaits de leur parcours professionnel et 71% pensent pouvoir accéder à des responsabilités supérieures (davantage les plus jeunes avec 86 à 89%) ; 37% sont prêts à quitter leur entreprise pour progresser dans leur carrière.

Deux freins à cette prise de responsabilité plus intense, l’équilibre vie professionnelle/vie privée (70%) et le fait de devoir composer avec ses valeurs, voire y renoncer (63%).

Leur opinion  sur les dirigeants :

68% font plutôt confiance au dirigeant de leur entreprise ou organisation (61% les femmes de plus de 35 ans), mais ils doutent de leur capacité à gérer le long terme (41%) et à innover (50% ne favoriserait pas l’innovation, la créativité, la prise de risque) ; par contre leurs dirigeants savent expliquer leurs décisions de façon simple (62%) ; celles-ci  sont cohérentes sans écart entre discours et actions mises en œuvre (62%) ; ils tiennent des discours auxquels les diplômés adhérent (61%), se montrent justes (59%). Noter que dans 53% des cas leur supérieur hiérarchique est issu d’une grande école.

Ceci étant quand ils sont interrogés sur les dirigeants en général, sur les élites en France, les diplômés se montrent beaucoup plus critiques ; certains ont perdu le sens du réel (86%) ; ils se cooptent entre eux en cercle fermé (83%) ; il s’agit toutefois du comportement de quelques uns (71%) ; les dirigeants ne sont  pas responsables de tous les maux (72%).

Facteur clé pour devenir dirigeant : pour les ¾ l’appartenance à des réseaux, le fait d’avoir des relations (80% pour les femmes), loin devant :

– les motivations du postulant telles l’envie de pouvoir (47%), l’énergie et l’endurance (40%), le compromis vie privée/vie familiale (37%), l’envie de diriger des hommes et des femmes (21%)

–  les compétences telles  les expériences probantes de réussite (36%), l’expertise (19%)

–  la formation en grande école (38%), le milieu social d’origine (25%)

– et au même niveau que tous ces items la chance, les bonnes rencontres au bon moment  (32%)

Les qualités qui aujourd’hui sont réellement prises en compte pour évaluer les performances d’un dirigeant :

–Très peu la créativité (3%), savoir créer les conditions de l’innovation (4%), être visionnaire (6%)

– Essentiellement le réseau relationnel (54%), l’anticipation et le fait de relayer les demandes de l’actionnaire, le fait à la fois d’être dur pour atteindre ses objectifs (44%) et celui de savoir séduire (41%)

-En complément la capacité à saisir les opportunités (39%), à savoir gérer l’ambiguïté (32%), à décider vite et à assumer ses choix (25%)

-Est jugé moins important le fait de savoir bien s’entourer (17%), de savoir motiver et bien manager ses collaborateurs (15%), celui de connaitre les produits, le terrain (14%)

Paradoxalement les qualités reconnues sont l’inverse des qualités jugées idéales (ne sont repris que les items les plus fréquents) :

« Pour préparer le renouvellement des dirigeants de demain, quelles actions vous paraissent prioritaires à mettre en œuvre dans les entreprises » ? 7 propositions proches (entre 68 et 79% de réponses favorables) :

-Critères moraux et éthiques dans les modalités de nomination et de rémunération et transparence des critères de nomination

-Programmes de coaching aux moments clefs de carrière

-Organisation plus favorable à  la parentalité (notamment le fait des jeunes hommes)

-Volonté de diversification du recrutement (recours autres qu’aux grandes écoles…) et accélération de l’accession des femmes au top management (88% de femmes favorables, mais aussi 62% d’hommes) ; ce dernier item est argumenté pour faire évoluer le management des équipes notamment de direction, en finir avec le clonage des dirigeants, améliorer les performances des entreprises.

-Prise en compte dans l’évaluation globale du dirigeant de l’évaluation des salariés

« Pour préparer le renouvellement des dirigeants de demain, quelles actions vous paraissent prioritaires à mettre en œuvre dans les entreprises ? » :

– Formation initiale plus poussée au management, travail d’équipe

– Refonte complète de la filière Finance prenant en compte les enseignements des crises récentes

– Formation à la gestion des conflits et à la communication

– Plus grande mixité sociale des recrutements dans les grandes écoles

– Expériences de terrain d’une durée significative

– Mise en place de dispositifs qui attirent davantage de jeunes femmes vers les écoles d’ingénieurs et les classes prépa scientifiques