Méthodologie : Initié par le CNEFP et financé par le FPSPP, le Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis) est réalisé par le Céreq et piloté conjointement par le Céreq et le CNEFP.

L’étude s’intéresse aux petites entreprises de 3 à 49 salariés; pour la première fois, sont exploitées les questions liées au profil du dirigeant (niveau de diplôme, modalités de leur accession à la tête de l’entreprise), et à sa stratégie de développement.
Pour des raisons de taille d’échantillon, le champ a été restreint aux secteurs où les petites entreprises ont un poids important : industries alimentaires, construction de bâtiments, travaux de construction spécialisés, commerce et réparation automobile, commerce de gros, commerce de détail, hébergement et restauration, activités immobilières, activités juridiques et comptables, et activités d’architecture et d’ingénierie, de contrôle et analyse technique. Cette étude porte sur 1719 entreprises.
La typologie proposée se fonde sur une classification hiérarchique ascendante, qui repose sur le profil du dirigeant de l’entreprise et sa stratégie de développement.

69% des petites entreprises ont recruté au cours des 3 dernières années; 55% ont formé tous les salariés recrutés. 62% disposent d’un service ou d’une personne dédiée à la formation, 44% en ce qui concerne les RH.

3 configurations d’entreprises en ce qui concerne les pratiques de formation :

⇒ La première configuration regroupe les entreprises dites « managériales et formatrices » (37% des entreprises), celles dont les pratiques de formation se rapprochent le plus de celles des grandes entreprises.

*Les dirigeants sont très majoritairement diplômés du supérieur et visent avant tout la croissance de l’activité de leur entreprise; ils accordent une forte importance à tous les leviers stratégiques, la compétitivité des prix comme l’innovation et l’originalité des produits ou services.

Parmi ces entreprises, on trouve surtout des activités de comptabilité et juridiques, des pharmacies, des opticiens, des cabinets d’architectes, des agences immobilières;  le secteur de la construction est sous-représenté dans cette configuration, et la part d’ouvriers y est plus faible que dans les autres.

Si leur marché est avant tout local, 1/4 d’entre ont un marché national, et plus d’une sur dix international.

Avec une moyenne de 9 salariés, ces entreprises sont légèrement plus grandes que les entreprises des autres types, mais elles sont plus d’une sur trois à être insérées dans un groupe, un réseau d’enseigne ou une franchise.

Plus d’un quart de ces entreprises ont un effectif en hausse depuis trois ans, et les trois quarts ont recruté de nouveaux salariés (notamment via les candidatures spontanées). 58% forment tous les salariés recrutés.

Leurs perspectives économiques sont favorables.

Ces entreprises se distinguent par une politique de formation tout aussi développée et institutionnalisée que celle de grandes entreprises (désignation d’une personne dédiée à la formation pour 71% d’entre elles); noter que 52% disposent d’un service ou d’une personne dévolu aux RH. 81% conduisent des actions de formation où le développement des compétences de leurs salariés est un enjeu central. A l’instar des grandes entreprises, celles-ci s’entourent fréquemment de l’ensemble des partenaires emploi-formation (OPCA, organismes de formation, CCI, organisations patronales, consultants) pour appuyer et construire leur politique de formation.

⇒ Les petites entreprises peu formatrices peuvent, quant à elles, être regroupées en deux configurations différentes. L’une concerne les entreprises dites « traditionnelles », où la formation se résume aux aspects légaux et règlementaires. L’autre réunit celles dont les besoins en compétences, plus spécifiques, sont peu couverts par l’offre de formation. Ces entreprises développent davantage les apprentissages au travail.

*Les traditionnelles (32%)

Entreprises plus anciennes, souvent issues d’une transmission familiale ou d’une reprise, leurs dirigeants peu diplômés cherchent surtout à maintenir l’activité. Elles n’ont pas de stratégie affirmée, sinon une stratégie banalisée de type compétitivité-coût; elles sont celles qui déclarent le plus fréquemment ne pas avoir de besoin spécifique en compétences.

Un quart se déclare en mauvaise santé.

Caractérisées par une main-d’œuvre principalement ouvrière (45%), ces entreprises sont présentes notamment dans la restauration traditionnelle, le bâtiment et la réparation automobile. Elles se distinguent par un ancrage territorial plus marqué que les autres.

Elles recrutent peu (59% toutefois dans les 3 dernières années), mais principalement pour remplacer les salariés partis. Qu’il s’agisse d’emplois qualifiés ou non, elles rencontrent peu de difficultés pour recruter, ayant notamment recours aux entreprises de travail temporaire. seules 10% ont un effectif en hausse depuis 3 ans.

Seul un salarié sur quatre a accédé en 2014 à la formation, et pour des raisons principalement réglementaires (41% d’entre elles). Toutefois, la moitié a organisé au moins une formation en 2014, pour moins d’un quart de ses salariés.52% ont une personne dédiée à la formation.

Elles ne sont pas non plus à la recherche d’appuis pour obtenir des informations ou des conseils en matière de formation et s’adressent à leur expert-comptable lorsqu’il s’agit de remplir les obligations administratives. 

*Les entreprises à la recherche de compétences distinctives (31%)

Leurs dirigeants sont peu diplômés.

80% sont créateurs de leur entreprise, souvent sur la base d’une idée de produit, de service, ou de marché. 68% déclarent vouloir développer l’activité de l’entreprise à partir d’un projet original, ou d’une personnalisation de la production ou du service rendu. 

Mais elles présentent des points communs avec les « traditionnelles » : mêmes secteurs d’activité, salariés occupant des postes relativement peu qualifiés; mais elles s’en distinguent par leur création plus récente, un positionnement sur un marché plus vaste (23% interviennent sur le marché national et 10% sur le marché international), et de meilleures dynamiques économiques, attestées par une hausse de l’effectif, une bonne santé, et des perspectives économiques plus fréquemment positives que celles des entreprises « traditionnelles ».

Ces entreprises recrutent fréquemment (72% ont réalisé un ou plusieurs recrutements au cours des trois dernières années), et prévoient majoritairement une formation à l’embauche (56%), les salariés recrutés n’ayant pas les qualifications adéquates.

Pour recruter, les dirigeants s’appuient principalement sur des réseaux personnels (47%); 63% disposent d’une personne dédiée à la formation et 44% aux RH.

Malgré un recours limité à la formation, ces entreprises développent souvent des savoir-faire particuliers par l’activité de travail. 

Si elles accordent une place importante à la formation obligatoire, ces entreprises semblent également chercher à développer les compétences par et dans le travail, plutôt que dans un cadre organisé; 57% des dirigeants estiment en effet que les compétences s’acquièrent principalement dans le travail. Plus que les autres, elles recourent à l’apprentissage (34%; d’ailleurs 41% ont désigné un salarié comme formateur ou tuteur vs 23% pour les entreprises traditionnelles). Lorsqu’elles ne sont pas identifiées comme formatrices, elles déclarent plus fréquemment que les autres avoir formé sur le tas (38%).

De manière plus inattendue, elles se distinguent par une attente d’« efficacité », en évaluant l’ impact des formations sur les compétences des salariés et les performances de l’entreprise.

Elles déclarent fréquemment solliciter l’aide d’organismes extérieurs, pour les conseiller dans la mise en place de leur politique de formation.

Pour synthétiser :