Méthodologie : échantillon représentatif de 1 004 jeunes actifs Français âgés de 18 à 35 ans et travaillant dans une structure (entreprise privée, entreprise publique, administration) de 50 salariés et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne du 8 au 10 mars 2023.

La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de profession et de nature de l’employeur après stratification par région.

Définition : la diversité et l’inclusion en entreprise consistent à accueillir dans le respect de leur singularité, quelle qu’elle soit (genre, orientation sexuelle, handicap, religion, milieu social, appartenance ethnique ou culturelle…), toutes les personnes au sein d’un groupe de sorte que chacune se sente pleinement contributrice au groupe.

Si les jeunes salariés affirment que les diversités sont largement accueillies dans leur organisation, ceux qui en font partie sont prudents pour faire connaitre leur diversité.

Pour 89% (dont 36 tout à fait) la culture d’entreprise de leur organisation (entreprise, collectivité…) est favorable à l’expression de la diversité, qu’il s’agisse de l’ensemble des jeunes ou de jeunes en situation de minorité.

⇒ Leur organisation et l’accueil de la diversité

♦ La culture de leur organisation est tout à fait bienveillante à l’égard des femmes (39%), des salariés les plus jeunes et les plus âgés (34%), à l’égard des minorités ethniques ou culturelles (32%), à l’égard des minorités socio-économiques (31%), à l’égard des personnes en situation de handicap (32%), à l’égard des personnes LGBT + (29%), à l’égard des minorités religieuses (28%). Au final, elle est bienveillante plutôt ou tout à fait entre 82 et 87%.

♦ Les actions concrètes de leur organisation pour une meilleure insertion des diversités : le recrutement de collaborateurs issus de la diversité est l’action la plus habituelle (52% des citations dont en 1ere 35%), devant des actions plus explicites : des communications internes/externes (37% dont 12), la signature d’une charte sur la bienveillance et l’inclusion (29% dont 13), la prise de position des dirigeants (26% dont 7),  des formations autour du sujet de la diversité (26% dont 11), la mise en place de diagnostics, enquêtes, évaluations (22% dont 8) ; noter que pour 23% (dont 13 en 1ére citation) leur organisation ne conduit aucune action spécifique.

⇒ Les jeunes salariés face aux discriminations

♦ 11 à 22% disent toutefois avoir été discriminés : les 18-24 ans (32%), les 25-35 ans (20%), les femmes en tant que femme (20%), les hommes du fait leur origine sociale (18%), les jeunes hommes du fait de leur orientation sexuelle (17%), du fait de leur origine ethnique ou culturelle perçue (15%), du fait de leur handicap (13%), du fait de leur religion (11%).

Certains ont aussi été témoins au sein de leur organisation de propos ou comportements : sexistes (36%), racistes (34%), homophobes (22%), hostiles aux personnes âgées ou aux plus jeunes (21%), en direction de personnes issues d’une minorité socio-économique (17%), hostiles aux personnes en situation de handicap (16%) ou antisémites (14%).

♦ 90% (dont tout à fait 47) se sentent inclus et acceptés dans leur organisation. Pour les 18% ayant le sentiment d’appartenir à une minorité socio-économique ou ethnique et culturelle, l’apport de cette particularité leur semble contribuer à :

-une meilleure cohésion d’équipe (35% dont en 1ére citation 20), une meilleure transmission des compétences (32 dont 14), à une plus grande fidélité des collaborateurs et/ou un meilleur engagement des collaborateurs (23 dont 5), 

-à l’amélioration de l’image et de l’attractivité de l’entreprise (33 dont 10), à un meilleur esprit d’innovation (28 dont 9), à une amélioration de la productivité de l’entreprise (22 dont 9), à une plus grande richesse dans l’appréhension des sujets de l’entreprise (21 dont 8), à une aisance linguistique et la proximité culturelle avec les acteurs/clients de certaines zones géographiques (19 dont 8),

-à un renforcement des valeurs culturelles (29 dont 10).

-Seuls 12% pensent que cette diversité n’apporte pas à son organisation.

♦ A la question “Vous est-il déjà arrivé de mettre en place les stratégies suivantes au sein de votre entreprise concernant votre appartenance à une minorité réelle ou perçue ?”, 38% disent la dissimuler complètement, 36% évitent de la mettre en avant, 24% adoptent des codes qui ne sont pas les leurs pour se conformer aux standards / attentes de votre entreprise ; 26% n’ont mis aucune stratégie en place.

Pourquoi ces choix ?

-Eviter d’être défini en premier lieu par son  appartenance réelle ou perçue à une minorité culturelle, ethnique ou sociale (38%) ; cela ne regarde que la personne concernée (37%) ; il n’y pas d’intérêt à exprimer cette appartenance (26%),
-Cela pourrait porter préjudice dans l’exercice de leur métier, carrière, ou intégration dans le collectif professionnel (30%),
-Le fait d’avoir été avez témoin d’une remarque ou d’une discrimination à l’égard d’une personne appartenant aussi à une minorité culturelle, ethnique ou sociale (27%) ou d’avoir été victime de discrimination (22%), 
-Enfin, 15% disent ne pas avoir le sentiment d’appartenir à une communauté ou minorité culturelle, ethnique ou sociale.

Pour en savoir davantage : Le regard des jeunes actifs sur la diversité en entreprise – IFOP