Les configurations personnelles (sexe, niveau de diplôme) influent tout comme le positionnement en entreprise (CSP, CDI ou temps partiel) et la taille de l’entreprise pour influer sur les aspirations professionnelles, ce que la typologie résume.

⇒ Quelques éléments descriptifs sur l’emploi, le travail et les souhaits des jeunes salariés

Parmi les salariés âgés de moins de 30 ans, selon le Cereq, 51% ont un diplôme de l’enseignement supérieur, 23% le baccalauréat, 19% un CAP ou d’un BEP; 7% sont dépourvus de tout diplôme.

En termes de CSP, 43% sont employés ou ouvriers qualifiés, 28 % employés ou ouvriers non qualifiés, 17% techniciens ou agents de maîtrise et 10% cadres.

Si les premiers pas dans l’emploi doivent s’accommoder de la faible, voire de l’absence, d’expérience professionnelle, la pléthore de diplômés, notamment dans certaines spécialités, est aussi à l’origine d’affectations dans l’emploi souvent insatisfaisantes. Nombre d’entre eux ont intégré l’idée qu’ils auront un chemin à parcourir pour accéder à la situation qui leur semble promise par leur qualification scolaire.

Pourtant, sept sur dix jugent leur situation professionnelle « globalement satisfaisante », plus souvent pour les ingénieurs et cadres (87%) et pour les diplômés de niveau Bac + 5 (82%) et moins souvent pour les employés (60%) et les non diplômés (64%).

Près de neuf jeunes salariés sur dix déclarent « estimer leur travail intéressant ». La proportion varie entre 80% (employés, qualifiés ou pas) et 96% (techniciens ou ingénieurs et cadres). 

Deux propositions témoignent d’une relative insatisfaction tenant respectivement à l’utilisation des compétences, à la rémunération :

– Seuls six salariés sur dix déclarent utiliser pleinement leurs compétences et moins de la moitié estiment être suffisamment payés compte tenu du travail réalisé.

– La gestion du temps (conciliation, horaires décalés, obligation de se dépêcher, travailler
plus de 45 heures, le cas de 20% des jeunes) apparait un facteur majeur d’insatisfaction.

Quatre jeunes sur dix jugent que leur « travail est pénible ». L’obligation « de se dépêcher » est avancée par 56% d’entre eux, les « horaires décalés » par 57%.

 Mais 28 % des jeunes estiment que la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle pose problème (30% les femmes vs 26% les hommes). Parmi ces derniers 47% déclarent travailler plus de 45 heures/semaine (23 % des autres) et 36% déclarent des horaires décalés (vs 17 pour les autres).

94 % d’entre eux déclarent avoir « un projet professionnel pour les cinq ans à venir ».

Il consiste le plus souvent à « faire évoluer le contenu de son activité » (79%) et « prendre davantage de responsabilités » (73%), d’autant que leur niveau de diplôme est élevè.
Autre souhait : « se laisser plus de temps pour sa vie personnelle » chute à mesure qu’augmente la taille de l’entreprise (58% pour les salariés des entreprises comptant entre 10 et 19 salariés, 44% pour ceux des entreprises comptant plus de 1 000 salariés.

 Si 59% envisagent un départ pour une autre entreprise et/ou l’accès à un autre emploi, cette proportion monte à 73% parmi les employés non qualifiés; ce souhait est plus fréquent chez les jeunes femmes (66% contre 54% les hommes), fortement polarisé sur la catégorie des employés non qualifiés et davantage concerné par le temps partiel.

Au tout début des années 2000, une étude emblématique de Baudelot & Gollac (2003) montrait qu’au‑delà de conditions d’emploi présumées satisfaisantes (CDI, temps complet, rémunération décente), les conditions de travail (intensité, pénibilité, sentiment d’injustice, etc.) représentaient une dimension majeure d’un « rapport heureux ou malheureux à l’activité professionnelle ».

La plupart des travaux s’intéressant aux premières années de la vie active reposent généralement sur deux principes. Le premier pose qu’un jeune est « inséré » dès lors qu’il occupe un emploi « stable » (CDI ou fonction publique) et à temps complet ; le second que tout jeune cherche à progresser professionnellement, en évoluant sur l’échelle des emplois en termes de qualification et de rémunération.

Ce modèle, porté par les performances économiques des « Trente Glorieuses », s’est montré dominant jusqu’à l’aube des années 1980. Les multiples crises économiques qui ont secoué le marché du travail par la suite et la « démocratisation » de l’enseignement supérieur sont venues percuter les perspectives professionnelles des jeunes entrants.

⇒ Une typologie en 5 classes

♦ La première classe de la typologie (31% des jeunes salariés), est dominée par ceux qui envisagent de progresser au sein de l’entreprise qui les emploie.

Ce sont plus souvent diplômés de l’enseignement supérieur, plus souvent salariés de grandes entreprises et à temps complet et en CDI (mais comme les autres classes) ; ils occupent  des postes plus qualifiés (ingénieurs et cadres techniques, ouvriers qualifiés de type industriel). Ils sont satisfaits de leur situation professionnelle et de la conciliation qu’elle ménage avec leur vie familiale. Ils ont une ancienneté dans l’entreprise plus élevée que la moyenne et déclarent un faible risque de perdre leur emploi.

Les opportunités de développement personnel sont estimées plus nombreuses, l’intensité du travail beaucoup moins forte et la liberté de discussion, ouvrant des marges de négociation, autour du travail réalisé, plus importante.

Les jeunes salariés relevant de ce groupe estiment que leur emploi est à la hauteur de leur qualification et leur permet d’utiliser pleinement leurs compétences. Pour autant, ils ne souhaitent pas s’en tenir là et déclarent vouloir se former pour développer leurs compétences. La perspective d’une mobilité ascendante en interne est soutenue par le développement de leurs compétences (76% déclarent avoir gagné en compétences au cours des 18 derniers mois). 49% ont accédé à la formation au cours des 18 derniers mois.

♦ La classe 4 (16%) est composée de jeunes salariés qui tous aspirent à créer leur entreprise.

Ce sont plus souvent des hommes, plus souvent non diplômés, plus souvent salariés du secteur du commerce et de la réparation. Ils travaillent plus fréquemment dans de petites entreprises ou dans des grandes entreprises.

Ceux‑ci se disent pour partie satisfaits de l’emploi qu’ils occupent, jugeant leur travail intéressant et correspondant à leur qualification. Pour autant, 95% souhaitent faire « évoluer le contenu de leur activité » et gagner en responsabilité (89%). 66% ne s’estiment pas assez payés pour le travail réalisé. 62% souhaitent plus de temps pour leur vie personnelle, tout en gagnant en responsabilités. Ils soulignent un peu plus fréquemment le risque de perte d’emploi qui les menace (24% contre 20 en moyenne).

les opportunités de développement personnel sont un peu moins nombreuses et la liberté de discussion conforme à la moyenne. L’évolution envisagée appelle de la formation (ils sont relativement plus nombreux qu’en moyenne à estimer que des compétences leur manquent pour mener à bien leur projet. 44% déclarent n’avoir suivi aucune formation au cours de l’année précédant l’enquête, ce qu’ils regrettent.

♦ La classe 5 de la typologie (16%) est dominée par ceux dont le souhait de changement reflète une insatisfaction liée au décalage défavorable, entre l’emploi exercé et la qualification acquise.

Ils décrivent leur emploi comme pénible (horaires décalés), mal rémunéré, inintéressant, répétitif, peu compatible avec leur vie personnelle (ils travaillent plus souvent à temps partiel).

C’est le groupe le plus féminisé, qui rassemble (des catégories d’employés, qualifiés ou pas (employés administratifs, de commerce ou encore personnels de services directs aux particuliers). Ils sont particulièrement présents dans l’hôtellerie‑restauration et le commerce et travaillent souvent dans des entreprises relativement grandes (250 à 500 salariés) ou pour des réseaux d’enseignes.

Les opportunités de développement personnel sont estimées beaucoup moins nombreuses, l’intensité du travail bien plus forte et la liberté de discussion relativement limitée. 

Ils ont rarement accédé à une formation au cours des 18 derniers mois, et ont moins que les autres la possibilité d’en demander.

♦ La classe 3 (22%) est dominée par ceux qui souhaitent mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle afin d’améliorer leur qualité de vie.

Ce n’est donc pas seulement une affaire de femmes puisqu’elles n’y sont que légèrement surreprésentées. Les salariés y sont plus qualifiés et plus diplômés que la moyenne mais ils déclarent plus fréquemment que les autres des conditions de travail insatisfaisantes.

Les opportunités de développement personnel sont meilleure qu’en moyenne, mais l’intensité du travail est bien plus forte et la liberté de discussion relativement limitée.

Ils estiment plus souvent que les autres que leur travail est pénible (61% contre 39 en moyenne), notamment en raison d’horaires décalés (69% contre 57) ou de la nécessité « de se dépêcher » ou d’un temps de travail supérieur à 45 heures hebdomadaires (36% contre 21).

♦ La classe 2 (15%) est dominée par ceux qui n’évoquent aucune perspective d’évolution, quoique globalement satisfaits de l’emploi occupé et s’estimant suffisamment payés pour le travail, jugé peu pénible.

Leur emploi leur semble correspondre à leur qualification et leur permettre d’utiliser pleinement leurs compétences qu’ils n’envisagent pas de développer. Souvent ouvriers, qualifiés ou pas, ils exercent leur activité dans de petites entreprises, dans les secteurs des transports ou de l’hôtellerie‑restauration.

Leur inscription sur des métiers « en tension » les protège du chômage.; malgré un faible accès à la formation (33% ont suivi une formation au cours des 18 derniers mois), ils en expriment peu le besoin.

Pour en, savoir davantage pages 113-131 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4511714