Alors que le taux d’emplois vacants a augmenté fortement entre 2013 et 2014, le chômage est resté stable sur cette même période. Les entreprises font ainsi état de difficultés pour trouver des profils adéquats ; ceci étant, les employeurs français déclarent moins de difficultés que les Allemands (49%) ou les Américains (46%), mais plus que les Britanniques (18%). 

En 2017, 37,5% des projets seraient jugés difficiles (32,4 % en 2016); les petites structures sont particulièrement touchées : les difficultés de recrutement concerneraient près de 42,9% des projets pour les établissements de 1 à 4 salariés et 44,6% pour les établissements de 5 à 9 salariés. Les difficultés résultent de la pénurie ou du profil inadéquat des candidats (plus de 80% des établissements); dans l’enquête de conjoncture de l’Insee, l’indisponibilité d’une main-d’œuvre compétente (27%) est le deuxième critère évoqué par les entreprises derrière l’incertitude liée à la situation économique (28%).

D’après Pôle emploi, le nombre d’offres d’emplois non pourvues faute de candidats est estimé à 191 0001 en 2014; ces offres sont concentrées dans quelques secteurs (dans la construction et l’agriculture, où 14,2% et 12,5% des offres sont abandonnées, contre 8,5% en moyenne); dans les entreprises de moins de dix salariés, 9,8% ont abandonné leur recrutement contre 6,2% des établissements de 50 salariés ou plus. 

Mais  l’absence de candidats ayant les compétences adéquates n’est pas le seul facteur explicatif : 31% des procédures de recrutement de CDI sont abandonnées ou suspendues et 43% dans le cas de CDD; dans les 70% restant d’abandon de recherche de CDI, 31% sont dû au fait que l’on a pas trouvé de candidat adéquat et dans 18% l’abandon du candidat; pour les 57% d’abandon de CDD, 19% sont le fait de candidat inadéquat et 16% d’abandon du candidat.

S’agissant de la formation continue des demandeurs d’emploi, près d’un bénéficiaire sur deux a signé un contrat de travail six mois après sa sortie de formation, mais seulement 28% un emploi durable (cadre du plan 500 000) contre 37% en 2013.

Les études du Céreq en région Paca ont montré que 2 ans après la formation, les stagiaires de la formation professionnelle affichaient un taux d’emploi (60%) supérieur à celui des jeunes et adultes de mêmes caractéristiques n’ayant pas suivi ce type de formation (50%). 64% des stagiaires diplômés à l’issue de la formation sont en emploi en juin 2015, alors que seuls 41% de ceux qui ont abandonné en cours ou échoué au diplôme. 

Toutefois l’adéquation entre la formation et le poste à pourvoir n’est de fait pas le principal critère de recrutement des entreprises. Si le diplôme reste important, il n’a que peu de valeur intrinsèque pour certains employeurs.

D’après une étude de Pôle emploi, seulement 46% des entreprises font de la formation leur premier critère de sélection lors des recrutements, contre 60% pour l’expérience professionnelle ou 64% pour des compétences transversales comme la polyvalence ou la capacité d’adaptation, la motivation, l’autonomie, la capacité d’initiative…  

Lors d’un recrutement, l’employeur prendra en compte le capital humain des individus (formation initiale, continue, expérience professionnelle, ancienneté, etc.) mais également leur capital économique (posséder un véhicule, par exemple) et social (le réseau) et cherche avant tout à évaluer le « potentiel » des candidats.

En matière de recrutement, le marché des offres d’emploi est globalement transparent, avec 65% des offres donnant lieu à une publication. Toutefois, l’offre d’emploi n’est que très rarement utilisée comme unique canal, faisant appel au réseau, à des intermédiaires (surtout pour les postes très qualifiés). Ce qui distingue le recrutement des cadres, c’est donc principalement la sollicitation du réseau, quand le recrutement des techniciens et des agents de maîtrise s’appuie surtout sur les réponses à des annonces. Les ouvriers et les employés sont principalement recrutés à la suite de candidatures spontanées.