Méthodologie : étude réalisée à partir de l’exploitation du dispositif REPONSE; seuls les établissements disposant d’au moins une instance représentative du personnel (IRP) ont été retenus.

Le champ économique couvert par l’enquête est celui des établissements des secteurs marchand et associatif (hors agriculture) comptant au moins 11 salariés, établis en France métropolitaine.
Pour la version 2017 de cette enquête statistique, la Dares a recueilli et analysé les réponses de
3 échantillons de personnes :
• 4 364 représentants de direction d’établissements interrogés en face-à-face,
• 2 891 représentants du personnel de ces établissements, interrogés également en face-à-face,
• 28 963 salariés de ces mêmes établissements, interrogés via un questionnaire auto-administré par voie postale, avec possibilité de répondre sur un site Internet sécurisé ; les salariés répondants sont ceux qui travaillaient déjà dans l’établissement au 31/12/2015, soit 15 mois au moins avant d’être interrogés.
Les réponses ont été collectées tout au long du premier semestre 2017.

 

Une étude riche en ce qui concerne les modalités de dialogue social au regard de la taille des établissements. Par contre les données chiffrées sur la performance des entreprises due aux modalités de dialogue social sont plus que modestes, voire incertaines au regard d’autres caractéristiques (types d’emploi et de contrat, appartenance à des groupes, marchés internationaux…).

 

Le dialogue social en entreprise est sans conteste favorable à la productivité et à la croissance du chiffre d’affaires mais l’indicateur négociation collective n’est pas celui qui rend le mieux compte de ce dialogue social.

 

⇒ Une typologie en 4 groupes d’établissements au regard du dialogue social

2 groupes avec une faible production de négociation collective, le fait de plus petits établissements où les Instances de Représentation du Personnel (IRP) seraient moins actives.

 

♦ Groupe dialogue social informel (groupe 3) : ce groupe est le plus important avec 39% des établissements. 75% des établissements ont moins de moins de 50 salariés (vs 65,5 % dans l’ensemble de la population). ce qui explique que le dialogue social se fait avant tout par les échanges ou discussions (92%), moins que les autres groupes en consultation des salariés (51% vs 67) et débouche peu sur une négociation collective (18% vs 54 en moyenne). Noter qu’il n’y a pas plus de conflit qu’en moyenne (60% vs 57).
Les établissements relevant des secteurs de la construction, et du commerce sont plus présents dans ce groupe (44 et 42% vs 36 pour l’industrie).

 

♦ Groupe dialogue social avec perception négative des IRP (groupe 1) : ce groupe (16% des établissements) est caractérisé par une moyenne faible en matière de négociation collective (47% vs 77 et 98 pour les groupes 2 et 4 très enclins à la négociation collective). Il se distingue par une perception négative de l’utilité des IRP. Ceci étant, les échanges et discussions (76% vs 77 en moyenne), et la consultation des salariés (69% vs 67 en moyenne) y sont très présents; noter que les conflits sont à un niveau moyen par rapport à l’échantillon total (60 vs 57 en moyenne). Là aussi les établissements de moins de 50 salariés sont nombreux (70%).

 

2 groupes où la négociation collective est habituelle (77 et 98% vs 57 en moyenne)

 

♦ Dialogue social formel sans conflits (groupe 2) avec 20% des établissements. Il est celui où s’observe la plus faible conflictualité (26% vs 57 en moyenne). Si la totalité des établissements ont consulté les salariés, les échanges et discussions ont été modestes (48% vs en moyenne 77); est-ce le fait que l’IRP fonctionne très bien (100% perçoivent l’utilité des IRP) , avec une négociation collective très présente (77% vs 54 en moyenne), et peu de conflits (26%). ; les 2/3 des établissements comptent moins de 50 salariés (tout comme dans l’ensemble des établissements). Le secteur de la construction est plus présent dans ce groupe.

 

♦ Dialogue social très actif (groupe 4) : avec 25% des établissements,  ce groupe est plutôt localisé dans les 50 salariés et plus (53% vs 35 en moyenne). Tous les outils de dialogue social sont très mobilisés : consultation des salariés (98%), échange et discussions (98%), négociation collective (98%); les tensions et conflits y sont aussi forts (98% vs 57 en moyenne). Les transports sont surreprésentés.

⇒ Les groupes au regard des tailles des établissements

3 groupes sur 4 ont une assez grande proximité en répartition des tranches de taille, avec une forte proportion de moins d’établissements de moins de 50 salariés (entre 66 et 75%), alors que le groupe 4 (très actif en négociation collective) à une forte proportion d’établissements de 50 salariés et plus (53% vs 35 en moyenne). Ce qui signifie que les pratiques y sont diversifiées, avec toutefois une forte présence de l’informel pour les plus petites tailles.

 

Parmi les moins de 20 salariés, noter une présence plus marquée dans le groupe 2 (formel sans conflit) avec 34% des établissements (vs  27 et 29% pour les 2 autres groupes où les moins de 50 salariés sont très présents).

 

Le groupe 4 (très actif en négociation collective) est a-typique au regard des 3 autres groupes (plus forte présence des 50 salariés et plus, consultation très forte des salariés, négociation collective hyper présente).

⇒ 2 mesures de l’impact du dialogue social sur la performance

♦ La productivité comme mesure de la performance

 

L’étude constate un effet positif des formes de dialogue social « formel sans conflits » et « très actif », sur la productivité, alors qu’il est négatif pour le groupe « perception négative des IRP »,

Les types de dialogue social « formel sans conflits » et celui « très actif » sont caractérisés par une négociation collective soutenue où les salariés sont informés et consultés; il apparait clairement que ce sont des conditions qui participent à l’amélioration de la qualité du dialogue social, important pour la productivité.

Le dialogue social « informel » est négativement lié à la productivité, mais une négociation collective informelle, potentiellement constructive, est préférable à une négociation collective davantage formalisée, inscrite dans un climat de défiance.

 

3 modalités jouent particulièrement sur la productivité, et conduisent souvent à une forte attention au dialogue social :

 

-Les  entreprises ayant déclaré un volume d’activité fortement croissant entre 2014-2016 sont celles qui présentent en moyenne une productivité élevée. 

 

-La productivité est significativement corrélée à la catégorie professionnelle des salariés; l’étude observe des coefficients positifs et significatifs lorsque la catégorie professionnelle majoritaire dans l’entreprise est celle de techniciens/agents de maîtrise ou ingénieurs/cadre, conformément à la littérature, qui montre que la productivité augmente significativement avec la présence de salariés qualifiés sur le marché du travail. Noter ici que plus le pourcentage de salariés en CDD augmente, moins la productivité croît.

-Celle-ci est également très liée aux variables décrivant l’environnement économique de l’entreprise. Ainsi, les entreprises appartenant à un groupe ou celles concurrentes
sur un marché international semblent plus productives que celles qui ne le sont pas.

-La productivité varie aussi selon l’activité exercée.

 

♦ L’évolution du volume de l’activité comme mesure de la performance

 

Les types de dialogue social « formel sans conflits », « informel » et « très actif » sont tous significativement et positivement associés à une « croissance forte de l’activité de l’entreprise ».

 

Cette évolution du volume de l’activité de l’entreprise semble également être très liée à la structure des contrats. Ainsi, le volume de l’activité des entreprises employant des salariés intérimaires est fortement croissant par rapport à celui des entreprises qui n’emploient pas de salariés intérimaires; la présence de salariés en CDD augmente légèrement la probabilité que le volume de l’activité de l’entreprise soit « fortement croissant », ce qui diffère du résultat obtenu avec la valeur ajoutée par salarié.

 

Par ailleurs, les entreprises plus jeunes ont une probabilité plus élevée que le volume de leur activité soit fortement croissant par rapport au plus anciennes.

 

Enfin, la probabilité que le volume de l’activité de l’entreprise soit fortement croissant varie également selon le secteur d’activité.

⇒ 33% des entreprises n’avaient pas d’IRP au moment de l’enquête.

Dans ce groupe la présence des conflits est plus modeste qu’en moyenne (45% vs 57), alors que les échanges et discussions (67% vs 77 en moyenne), la consultation des salariés (51% vs 67), la perception sur les IRP (77% vs 82), sont présents mais moins qu’en moyenne. Ce groupe renvoie aux établissements où le dialogue social n’est pas du tout formalisé, où toutefois les conflits sont plus présents (60% vs 45).

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/dialogue-social-et-performance

Dans la thématique performance des entreprises, une autre étude de la Dares “Conditions de travail, prévention et performance économique et financière des entreprises”

Méthodologie : elle s’appuie sur l’enquête “Conditions de Travail” (CT) menée en 2013 en France auprès d’environ 34 000 actifs occupés ainsi que sur plusieurs sources administratives relatives aux entreprises (données FARE, DADS et LIFI de l’Insee).

 

Les résultats montrent une corrélation forte et positive entre la prévention et la performance économique et financière des entreprises à caractéristiques observées identiques (secteur d’activité, effectif salarié, structure socio-professionnelle, ancienneté, appartenance à un groupe).

 

La performance des entreprises diminue avec le manque de reconnaissance, les contraintes sur les horaires et sur l’organisation du temps de travail, l’insécurité économique et les changements organisationnels.

 

En revanche, il n’existe pas de relation systématique entre l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs, les contraintes physiques et la performance des entreprise.

 

Mais l’étude ne permet pas de déterminer si l’amélioration de l’environnement de travail conduit à une augmentation de la performance des entreprises.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_document-etudes_conditions_de_travail_et_performance__economique_et_financiere_des_entreprises.pdf