Méthodologie :
Le champ : les établissements du privé dont les établissements de 0 salarié ayant émis au moins une déclaration d’embauche au cours des 12 derniers mois, les établissements du secteur agricole, les établissements du secteur public relevant des collectivités territoriales (communes, régions…) et les établissements publics administratifs (syndicats intercommunaux, hôpitaux, écoles…). Cette définition correspond à 2 455 019 établissements pour la France (extraits du répertoire SIRENE), dont 1 695 808 ont été interrogés ; 426 091 ont répondu. Les résultats ont été redressés pour être représentatifs de l’ensemble des employeurs de la région.
Noter que France Travail s’intéresse aux établissements et non aux entreprises, puisque c’est à ce niveau que se gère pour bonne part l’emploi au quotidien.
Un manque, celui de ne pas connaitre les intentions selon le statut de l’emploi (CDI, CDD longue durée, CDD courte durée).
L’étude analyse notamment les raisons des difficultés de recrutement.
⇒ Un préalable, le nombre d’établissements par activités, tranches de taille d’effectif et régions.
♦ Le nombre d’établissements par activité et tranche de taille : Rappelons au préalable que la tranche des sans salarié ne prend en compte que ceux qui dans le passé ont déjà émis le souhait de recruter et pas la globalité des sans salarié.
2 activités sont largement dominantes en termes de nombre : le commerce et les services aux entreprises dont l’informatique (cumulé, 34% des activités).
Certaines activités sont très présentes dans les tanches de 0 à 9 salariés : l’agriculture, les services aux particuliers, les activités immobilières (plus de 90% des établissements). Par contre d’autres sont les moins présentes dans ces tranches de taille : le transport, l’industrie, la santé et l’action sociale, l’enseignement, le commerce de gros (entre 66 et 77%).
♦ Le nombre d’établissements par tranche de taille en régions :
Les différences sont assez peu importantes ; toutefois l’observation du nombre d’emploi par tranche de taille aurait été plus signifiant. Les régions du sud se différencient du fait d’une présence des 0-4 salariés plus fréquentes (69-74% vs en moyenne 67).
⇒ Une approche des entreprises potentiellement recruteurs.
Au total 2 781 700 projets de recrutement (-8,5% au regard de 2023 et de 10,4% au regard de la moyenne 2018-2019), dont 30% de projets de recrutement saisonniers (28% en 2023 et 34,5% entre 2018-2019) ; ils sont le fait de 28% des établissements (vs 33 en 2022, 31 en 2023 et une moyenne de 26% entre 2018 et 2019). Dans 57% le recrutement est jugé difficile (vs 61 en 2023 et 47% entre 2018 et 2019). La baisse la plus manifeste est localisée dans les Hauts de France et Auvergne-Rhône-Alpes (plus de 11%).
♦ Selon la tranche de taille
Les 1-4 salariés proposent de recruter 20% de l’ensemble des recrutements comme les 50-199 salariés, les 20-49 salariés 14,5%, les 2 000 salariés et plus 13%, les sans salarié 12%, les 5-9 salariés et aussi les 10-19 salariés 11%.
Au sein de chaque tranche de taille, 34% des sans salarié (qui ont déjà recruté dans le passé) envisagent un recrutement, 18% les 1-2 salariés, 32 les 5-9 salariés, 42 les 10-19 salariés, 56 les 20-49 salariés, 74 les 50-99 salariés, 81 à 84% au-delà en taille.
Les projets de recrutement saisonnier sont plus présents dans les petites tailles (53% chez les sans salarié, 39 chez les 1-4 salariés vs 20 à 28% pour les autres tailles). Noter aussi que le recrutement est jugé plus difficile dans les tailles de 5 à 99 salariés).
♦ Selon les activités.
Les projets de recrutement sont les plus importants (au moins 200 000 projets) dans les services aux entreprises (471 735 ou 17,3%), les HCR (385 372 ou 13,9%), la santé et l’action sociale (330 732 ou 11,9%), le commerce (232 205 ou 11,6%), l’industrie dont les boulangeries-pâtisseries (259 276 ou 9,3%), l’agriculture (225 826 ou 8,1%), la construction (213 851 ou 7,7%), les services aux particuliers (214 089 ou 7,7%) et le commerce (205 167 ou 7,4%).
Les métiers les plus recherchés (au moins 200 000 projets) sont les serveurs (notamment saisonniers), les aides de cuisine, les employés polyvalents, le personnel de maintenance, les salariés agricoles (notamment saisonniers), les ouvriers qualifiés du BTP.
Sont moins souvent recherchés des personnels dans les activités banques/assurances, celles d’études et recherches, ou encore dans le activités immobilières ou l’éducation.
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Les métiers qui poseraient le plus de difficulté au recrutement sont :
-Dans l’industrie : tuyauteurs, soudeurs, régleurs (80-86%), et techniciens de maintenance électriques (88), du froid et du conditionnement d’air (83),
-Dans le BTP : couvreurs (85), ouvriers qualifiés pour les façades et l’isolation (80),
-En mécanique auto, les carrossiers (86),
-En santé : pharmaciens (83), médecins (82), vétérinaires (81),
-Dans les services aux particuliers les aides à domicile (84),
-Dans les banques et assurances, les commerciaux (84).
♦ Selon les régions.
Les établissements des hauts-de-France, du Grand-Est, de l’Ile-de-France et de Bourgogne-Franche-Comté sont ceux qui ont le plus faible taux de recruteurs potentiels (moins de 28%) et ceux de Bretagne et des pays-de-la-Loire les plus élevés (31% et plus).
⇒ Qu’en a-t-il été des recrutements en 2023 ?
♦ Dans quel contexte conjoncturel pour l’entreprise, cette enquête s’est-elle tenue : 77% disent que leur activité n’est pas impactée par la crise actuelle (mais 25% disent avoir été confrontés à des difficultés de type hausse des couts, réduction des marges…) , alors que pour 5% il y a eu progression.
♦ 39,5% ont cherché à recruter en 2023 : 87% y ont réussi, dont 16 partiellement, alors que 3% sont en cours. Pour 53% la durée pour réussir les recrutements envisagés a été celle prévue initialement, 31% supérieure, alors que 16% n’avaient pas imaginé de durée.
♦ Ceux qui ont cherché à recruter et n’ont pas réussi ou partiellement (11% des répondants) sont 88% à ne pas avoir trouvé le candidat adéquat.
♦ Par contre pour ceux qui n’ont pas cherché à recruter les raisons en ont été un effectif suffisant (82%), une baisse d’activité (12) ou la crainte de difficultés trop lourdes pour recruter (4).
Une approche plus fine des établissements qui envisagent de recruter.
⇒ Les difficultés de recrutement pour ceux qui l’envisageraient, mais craignent des difficultés.
♦ 45% (38 en 2019) de ceux qui ont l’intention d’embaucher ont déclaré avoir rencontré des difficultés, notamment dans le cadre de recrutement d’urgence (45%), de plusieurs recrutements à effectuer en même temps ou de manque de personnel disponible ou qualifié pour gérer ces recrutements (42%), de manque de moyens financiers (15%) ou encore de procédures internes de recrutement trop compliquées (10%).
♦ Les principales difficultés déclarées (16,5% des répondants) sont le manque de candidats (85% en hausse au regard de 2019 79), le profil inadéquat (76%, au même niveau que 2019), et loin derrière, la nature du poste proposé (36), le déficit d’image de l’entreprise ou du secteur (24 vs 14 en 2019), et le manque de moyens financiers (18). Noter aussi le refus de candidat compatible (39%).
-En ce qui concerne les candidatures inadéquates, les griefs des recruteurs sont : le manque d’expérience professionnelle (64%), le manque de motivation (62), l’insuffisance de la formation, le manque de diplôme (habilitation, licence, permis) pour 54%, le manque de compétences techniques (hors compétences informatiques) pour 50%, des problèmes de présentation et de compétences relationnelles (35,5), l’éloignement géographique (33), le trop peu de périodes d’activité professionnelle (22), le manque de compétences bureautiques et/ou informatiques (15).
– En ce qui concerne le manque la motivation des candidats : 70% n’ont pas montré leur désir de travailler vraiment dans l’entreprise, 55% des candidats recrutés sont partis plus tôt que prévus de l’entreprise, 46% ne se sont pas présentés à l’entretien professionnel, 37% ont proposé une mauvaise qualité de leur dossier de candidature.
– Plus précisément à propos du poste : 45% des candidats ont trouvé la rémunération trop faible, 31% la technicité très pointue, 28% le travail proposé pénible ou les risques du métier importants, 25% les horaires inadéquats, 16% l’accès difficile au lieu de travail, 16% la nature ou la durée du contrat incompatible ; en outre 42% ont évoqué la concurrence d’autres entreprises et 19% le déficit d’image de l’entreprise ou de l’activité.
Les difficultés ont surtout été rencontrées à propos du recrutement d’ouvriers qualifiés (49%), d’ouvriers peu qualifiés (34), de techniciens, agents de maitrise (32), et nettement moins de cadres (16), d’employés administratifs (15,5), de service (15) ou de commerce (12).
♦ Comment y remédier ? Tout d’abord l’appel à l’extérieur, que ce soit des conseils ou des intermédiaires pour aider dans le recrutement, puis une adaptation concernant le poste (attractivité, autres types de contrat, recherche de profil différent, formation de personnel…), le fait d’embaucher moins ou de faire appel à la sous-traitance.
Plus précisément, en ce qui concerne les profils, 52% ont formé des candidats venant de l’extérieur, 42% ont formé des salariés déjà présents dans l’entreprise, 41% ont proposé aux salariés déjà présents de travailler plus (heures supplémentaires), 40% ont fait appel à des profils de candidats différents (venu de l’étranger, retraités, candidats non diplômés ou moins diplômés que prévu), 36% ont eu recours à d’autres types de contrats (intérim, contrats d’apprentissage, contrats de qualification, alternance, stagiaires).
Par ailleurs, 39% ont embauché moins que prévu, ou différé les embauches et 16% ont sous-traité une partie de l’activité ou délocalisé.
⇒ Ont-ils eu difficulté à garder leur personnel (ceux ayant cherché à recruter) ? Non selon 85%.
Toutefois, ceux qui ont rencontré des difficultés de turn-over ont mis en avant :
-Des questions relatives au candidat : la motivation insuffisante (61,5%), le souhait de ne pas se fixer (57), des opportunités d’emploi plus attractives proposées par d’autres employeurs (56), les compétences inadéquates (34),
-Des questions relatives au poste de travail : les conditions de travail (41), la nature du poste saisonnier ou à temps partiel (24).
⇒ Pourquoi recruter et avec quel appui selon les recruteurs potentiels (25,7% des répondants) ?
♦ Les motifs de recrutement différent selon le type de contrat : le remplacement suite à des départs est plutôt le fait de contrats en CDI (52% et 34 pour les CDD de plus de 6 mois) et celui du surcroit d’activité le fait de recrutement en CDD (54% pour les CDD de moins de 6 mois, 43 pour les CDD de plus de 6 mois et tout de même 27 pour ceux en CDI).
38% des recrutements envisagés le seraient en CDI (vs 45 en 2019), 39 en CDD de moins de 6 mois (vs 36 en 2019). et 23 en CDD de plus de 6 moins (vs 22 en 2019).
♦ Le recours accentué à France Travail : 72% l’envisagent (vs 66 en 2019).
Parmi ceux qui envisagent de recourir à France Travail, 47% le feraient en association avec d’autres modes de recrutement (via d’autres intermédiaires, par des candidatures spontanées, le bouche à oreille…), 33% dès le départ, exclusivement avec France Travail (vs 30 en 2019), 20% en second temps après avoir utilisé d’autres moyens ou faute de candidats (vs 21 en 2019).
Pourquoi le feraient-ils ? 33% par simplicité, 31 du fait de la gratuité, 29 pour l’importance du fichier, et plus modestement 18 pour bénéficier des mesures d’aide à l’embauche, 17 pour la sélection de candidats, 16 pour une relation privilégiée avec un conseiller, 15,5 pour la rapidité, 10 pour la compréhension des besoins.
Pour améliorer leur chance de succès, il envisagent pour :
-40% de recruter des apprentis ou des personnes en contrat de professionnalisation,
-39% de passer plus de temps au recrutement,
-36% d’élargir les recherches en s’intéressant à des profils de candidats différents de ce qui était recherché au départ (candidats moins qualifiés, moins expérimentés, de formation différente entre 72 et 80% et moins fréquent des personnes en stage 41, le travail en intérim 33, des personnes venues de l’étranger 30, plus jeunes, des personnes plus âgées 17,…),
-34% d’augmenter la rémunération proposée par rapport à ce qui était prévu initialement,
-34% de proposer de meilleures conditions de travail (horaires, temps partiel, télétravail),
-23% de simplifier le process de recrutement,
-12% d’organiser des journées portes ouvertes et de participer à des forums.
Par contre 42% ne feraient pas appel à France Travail disposant d’autres canaux de recrutement, 39 parce qu’ils n’ont pas besoin de passer d’annonces, 25 parce que les candidats proposés par France travail ne correspondent pas ou que France Travail manque d’efficacité ; 8% seulement ne connaissant pas les services offerts par cet organisme.
Parmi les établissements qui ont déclaré que les candidats envoyés par France Travail ne conviennent pas (395 répondants), 72% mettent en avant le manque de qualification, 46 le manque de motivation, 42 le manque de savoir-être, nettement moins leur disponibilité (29) ou le fait d’habiter trop loin du lieu envisagé de travail (28).
Pour en savoir davantage : https://statistiques.pole-emploi.org/bmo/
Les conséquences d’un processus de recrutement inabouti selon une enquête d’activ Action relayée par la Fondation Jean Jaurès.
Méthodologie : échantillon de 205 personnes interrogé par questionnaire auto-administré en ligne du 11 au 28 mars 2024.
Noter que l’échantillon n’est pas représentatif de la population observée dans la mesure notamment où il n’est pas construit au regard d’indicateurs socio-démographiques, et priorise l’impact des expériences de recrutement vécues négativement. Néanmoins, 3 questions relatives au contexte socio-démographique ont été introduites à savoir le sexe, l’âge et le niveau de diplôme. Dans cette enquête, on constate une surreprésentation de femmes (77%), de + 45 ans (56%) et de bac +2 (73%).
Les expériences d’entretien d’embauche qu’ils ont perçues comme déstructurantes ont un impact direct sur la capacité de rebond des personnes en recherche d’emploi.
“Les travaux académiques montrent que les individus ont tendance à construire un lien étroit avec leur expérience professionnelle. Le travail représente même un facteur primordial pour la définition de l’identité personnelle et sociale. Cet impact du travail sur le regard qu’on porte sur soi-même se fait ressentir à toutes les étapes de la vie professionnelle, et débute dès l’entretien d’embauche. Ainsi, des expériences négatives d’entretien d’embauche vont avoir une influence néfaste sur la confiance en soi et la future capacité d’agir des personnes en recherche d’emploi.”
…Vivre une expérience de recrutement négatif a un impact sur l’image que les personnes ont d’elles-mêmes (76%) et sur leur optimisme (87%). Pour 90%, les répondants déclarent développer/renforcer des sentiments de peur et d’angoisse liés à l’avenir à la suite de ces expériences. 48% déclarent que ces expériences de recrutement vécues négativement ont un impact négatif sur les relations qu’ils entretiennent avec leur entourage.
Toutefois, pour 42%, ces expériences de recrutement, même si elles sont négatives, leur permettent néanmoins de développer des compétences.
Pour en savoir davantage : https://www.jean-jaures.org/publication/chomage-et-sante-mentale-comment-preserver-les-demandeurs-demploi/