⇒ Quelques constats de contexte tout d’abord à partir des politiques Ressources Humaines (RH) dans les entreprises de plus de 50 salariés

♦ L’industrie propose des salaires plus élevés dans presque tous les secteurs alors que le tertiaire offre  des rémunérations inférieures à la moyenne dans presque tous les secteurs.

Les salaires, dans les secteurs qui occupent beaucoup de personnes (commerce de détail, services opérationnels aux entreprises, hôtels et restaurants) sont inférieurs à la moyenne.

Par ailleurs, le niveau de salaire est fortement lié à la taille de l’entreprise : quelle que soit la catégorie de personnel, plus l’entreprise est grande, plus le niveau des salaires est important.

Les entreprises qui versent des salaires supérieurs à la moyenne sont aussi celles où ils sont les plus variables d’un salarié à l’autre (du fait notamment des primes. Corrigés des caractéristiques individuelles, les salaires et leur dispersion sont plus élevés pour les cadres et les professions intermédiaires que pour les employés et ouvriers ; ces derniers sont plus souvent à temps partiel ; la dispersion des salaires y est aussi plus faible.

Lorsqu’une entreprise s’éloigne du comportement moyen en matière de rémunération ou de types de contrats d’embauche, elle tend à le faire de la même façon pour toutes les catégories de personnel.

Les entreprises qui ont plus de CDI parmi les moins qualifiés seraient aussi celles qui tendent à les rémunérer au-delà des salaires habituels. Le constat est inverse pour les cadres : les entreprises qui les emploient souvent en CDI sont aussi celles qui leur versent des salaires moins élevés ; la présence de cadres en contrat précaire est associée à des rémunérations plus fortes que la moyenne.

♦ En proportion, les ouvriers et employés qualifiés sont plus nombreux dans l’industrie et la construction que dans le secteur tertiaire (commerce de détail et les services aux entreprises et aux particuliers) où les employés et les ouvriers non qualifiés dominent.

♦ Les entreprises de la construction et de l’industrie ont une main-d’œuvre qui travaille plus souvent à temps complet ; les salariés y sont aussi plus souvent en CDI. La stabilité effective des salariés s’en ressent fortement.

♦Le type de contrat proposé aux salariés apparaît comme un facteur décisif de stabilisation de la main-d’œuvre, notamment pour les catégories des employés et ouvriers

♦ La gestion des ressources humaines est liée de façon significative aux performances économiques des entreprises. Les entreprises offrant des conditions d’emploi favorables aux salariés sont plus productives que la moyenne, même en tenant compte de la surreprésentation des catégories socioprofessionnelles les plus qualifiées ; Cette productivité supérieure à la moyenne est à relier à une intensité capitalistique supérieure à la moyenne. Ces entreprises sont néanmoins moins rentables que la moyenne.

 

⇒ Une typologie de politique de RH en cinq modèles de gestion du personnel,

selon les politiques de rémunération, le degré de stabilité et la composition du personnel :

♦ La classe la plus importante regroupe (64 % des entreprises, à proximité de la moyenne).  Elle s’en distingue néanmoins par une stabilité de la main-d’œuvre légèrement plus forte (proportion de CDI supérieure à la moyenne  pour les catégories non cadres) et des rémunérations plutôt faibles. La proportion de salariés de moins de 30 ans est inférieure à la moyenne ; les employés et ouvriers qualifiés sont plus nombreux. Ces entreprises sont en moyenne de petite taille mais présentent peu de spécificités sectorielles. Ce sont surtout les moins rentables, en dépit d’une intensité capitalistique modérée.  

♦ La deuxième classe regroupe 16 % des entreprises. Elle se caractérise par des salaires très supérieurs à la moyenne ;  la main-d’œuvre comporte beaucoup de cadres et peu d’employés et ouvriers non qualifiés. Ces entreprises sont de taille légèrement supérieure à la moyenne et appartiennent plus souvent à des groupes. Elles présentent peu de spécificités sectorielles en dehors du fait que la construction et la pharmacie y sont surreprésentées et le commerce de détail pratiquement absent. Ces entreprises ont la plus forte intensité capitalistique et la plus forte productivité mais une rentabilité proche de la moyenne.

♦ La troisième classe regroupe 9 % des entreprises. Elle se caractérise par une forte instabilité des contrats de travail (proportion de CDI inférieure à la moyenne) et de forts taux de temps partiels Cette instabilité s’accompagne de salaires inférieurs à la moyenne. Ces entreprises emploient beaucoup d’employés et ouvriers non qualifiés, au détriment des employés et ouvriers qualifiés ;  la main-d’œuvre y est plus jeune. Ces entreprises sont de taille moyenne mais ont une spécificité sectorielle assez forte : les secteurs du commerce de détail, de l’hôtellerie-restauration et des activités récréatives, culturelles ou sportives y sont surreprésentés. La productivité est inférieure à la moyenne mais la rentabilité supérieure. Cette performance correspond à une stratégie de main-d’œuvre flexible et peu qualifiée, qui permet des économies sur la masse salariale.  

♦ La quatrième classe regroupe 6 % des entreprises. Elle se caractérise par un fort recours aux contrats aidés. Elles sont de taille supérieure à la moyenne ; les secteurs de la construction, des transports, des activités immobilières et de l’hôtellerie-restauration y sont surreprésentés. Leurs performances économiques ne sont pas significativement différentes de la moyenne.  

♦ Une dernière classe regroupe 5 % des entreprises. Elle se caractérise par des salaires très inférieurs à la moyenne La dispersion des salaires est également plus faible. Parmi les cinq classes, ces entreprises ont en moyenne la plus forte proportion d’employés et ouvriers non qualifiés et de salariés de moins de 30 ans et la plus faible proportion de salariés de plus de 50 ans. Les proportions de CDI sont fortes pour les cadres et les professions intermédiaires mais faibles pour les employés et ouvriers non qualifiés. Ces entreprises ont les plus gros effectifs et la plus forte spécificité sectorielle : 73 % d’entre elles appartiennent au commerce de détail. L’hôtellerie-restauration est également surreprésentée. Elles appartiennent moins souvent à des groupes que la moyenne. Ces entreprises sont de loin les moins productives et les plus rentables ; elles affichent des taux de marge supérieurs à la moyenne. Ces entreprises jouent encore plus fortement que celles de la classe « instabilité » sur la composition du personnel pour réduire le coût de la main-d’œuvre et versent en outre des salaires plus faibles. Elles bénéficient de plus d’une intensité capitalistique inférieure à la moyenne.  

En conclusion les entreprises qui offrent des niveaux de rémunération élevés sont de loin les plus productives, mais ne sont pas pour autant les plus rentables. Les meilleurs taux de rentabilité sont observés dans les entreprises à bas salaires et forte instabilité de la main-d’œuvre. La productivité est positivement corrélée aux niveaux de salaires pour toutes les catégories, mais davantage pour les professions intermédiaires que pour les employés et ouvriers non qualifiés. .