Méthodologie : échantillon de 1 638 dirigeants d’entreprises PME-ETI : 40% sont fondateurs de leur entreprise, 27% repreneurs et 23% successeurs familiaux ; 54% sont actionnaires majoritaires ou seuls actionnaires. Tous en société ?

36% appartiennent aux secteurs des services, 32% à l’industrie, 16% au commerce, 9% au BTP, 4% au tourisme et 3% aux transports.

67% ont de 10 à 49 salariés, 14% de 50 à 99, 12% de 100 à 249 et 6% 250 salariés et plus.

 

47% estiment que leur entreprise était en surperformance sur leur secteur ces 3 dernières années, 42% dans la moyenne, et 11% en sous performance.

 

Cet échantillon est-il représentatif de la population de ces entreprises ? Non quant à la taille des entreprises (de 10 à + de 250 salariés),  non quant aux secteurs d’activité (services sous-représentés), non quant à leur développement.

 

Fort intéressantes, les caractéristiques de ceux qui sont satisfait ou insatisfaits de l’harmonie vie professionnelle et vie familiale.

⇒ Quelle famille ont ces dirigeants ?

91% sont en couple davantage que les Français : 74% les 45-75 ans.

Ils ont aussi plus souvent des enfants (95% vs 82 les Français), dont plus souvent 3 enfants et plus (42% vs 22) et moins souvent un seul enfant (11 vs 21%).

 

Ils se tournent vers leur famille pour y trouver de l’écoute, de l’énergie, des conseils et du soutien pour prendre du recul sur leurs diverses obligations :  80% (dont 33 tout à fait d’accord) affirment que passer du temps en famille leur permet de se détendre et de se ressourcer avant et après le travail.

 

82% (dont 36 tout à fait) affirment que leur famille les encourage dans  la réalisation de leurs objectifs professionnels :

* 65% estiment que c’est notamment grâce au soutien de leur famille que leur entreprise a pu connaître un tel niveau de développement,

*61% estiment que leur famille s’implique directement pour les aider à atteindre leurs différents objectifs,

*56% sollicitent les remarques de membres de leur famille pour enrichir leurs décisions de chef d’entreprise.

 

Pour 61% le divorce ou la séparation, après une relation de longue durée, n’ont pas remis en cause la manière dont ils pilotent l’entreprise, vs 13% ont tout à fait remis en cause ; 10% des divorcés ont considéré que leur divorce avait mis en danger la pérennité de leur entreprise, 8 % ayant dû organiser une distribution exceptionnelle de dividendes ou la vente de certaines de leurs parts au capital de l’entreprise. Pour 59% cette séparation n’a pas généré une charge émotionnelle négative qui a perturbé le conduite de l’entreprise vs 15% tout à fait.

Noter que 34% des dirigeants ont vécu un divorce (contre 45% les Français).

⇒ Quelle harmonie entre vie professionnelle et vie familiale ?

42% (dont 12% tout le temps) disent que leur famille leur reproche un temps trop long consacré à leur travail, vs 39% parfois et 19% jamais.

 

64% (dont 21 tout à fait d’accord) disent manquer de temps à consacrer à leur famille. 78% estiment (dont 26 tout à fait) que leur esprit est préoccupé par leur entreprise même quand ils sont en famille.

 

29% seulement (dont 4% tout à fait) ont envisagé de quitter leur poste de dirigeant pour une vie de famille plus harmonieuse, vs 54% jamais et 17% une fois. 36% des dirigeantes femmes l’ont envisagé contre 28% des hommes.

 

En fait pour 51% (plutôt 47%) concilier leur vie familiale est facile vs plutôt pas (42%). Et puis 79% (dont 58% plutôt oui) affirment satisfaisante la manière dont ils concilient vie familiale et vie professionnelle.

Les événements liés au covid ont incité 40% (dont seulement 7% tout à fait) à penser passer plus de temps avec leur famille, vs 35% plutôt non et 25% non.

 

Les 3/4 (dont 25% tout à fait) cherchent à séparer leur vie de famille de leur vie de dirigeant vs 26% non.

Toutefois en termes de finances du ménage, pour 86%, les revenus du ménage sont constitués d’au moins 50% en provenance de l’entreprise (56% plus de 75%) ; seulement 14% reçoivent des revenus de l’entreprise moins de 50% des revenus du ménage.

 

Pour 47% (dont 10% tout à fait) leur rôle de dirigeant leur procure du bien-être quand ils rencontrent des tensions en famille ; 29% ne sont ni d’accord, ni pas d’accord et 24% pas d’accord.

⇒ Satisfaction et insatisfaction

♦  Parmi les facteurs négatifs (ceux qui accentuent l’insatisfaction des dirigeants), on trouve :

–Facteurs très forts : la sous-performance de l’entreprise par rapport au reste de son secteur, et 3 caractéristiques du dirigeant, le fait d’être divorcé, le temps de travail d’au moins 60 heures, un âge inférieur à 45 ans,

-Facteurs à impact fort : l’entreprise a moins de 50 salariés, les problèmes de trésorerie sont très fréquents, l’absence d’un bras droit pour seconder le dirigeant et par ailleurs des enfants de moins de 10 ans,

-Facteurs à impact moyen : le fait d’être une femme, la non-appartenance à un réseau de dirigeants.

 

♦ à l’opposé, les facteurs positifs sont ceux qui accroissent la satisfaction autour de cette conciliation famille/entreprise :

–Facteurs très favorables : l’entreprise a plus de 250 salariés et dispose d’un conseil d’administration, et 3 caractéristiques du dirigeant, plus de 60 ans, un temps de travail inférieur à 50 heures semaine, et des enfants de + de 25 ans,

–Facteurs favorables : présence d’un bras droit et d’un comité de direction,

-Facteurs d’impact moyen : une ancienneté de plus de 15 ans comme dirigeant et des finances du ménage dépendant à moins de 50% de l’entreprise.

 

♦ Certains facteurs sont neutres : la position actionnariale, le statut du dirigeant, la situation professionnelle du conjoint, la présence de la famille au capital, et le nombre d’enfants dans la famille.

⇒ La famille dans l’actionnariat

Sous l’action du dirigeant, les cercles de la famille et de l’entreprise peuvent alors se mélanger selon trois modalités principales (cumulables ou non) :
• 40% des dirigeants comptent des membres de leur famille au capital de leur entreprise,
• Pour 25% le/la conjoint.e travaille au sein de leur entreprise,
• 57% évoquent leurs sujets stratégiques à la maison pour enrichir leurs réflexions de dirigeant.

 

Noter que dans les moins de 50 salariés, la vie familiale est plus influente dans les décisions stratégiques (une note de 4,6 sur 10 vs 4 pour les 50-250 et 3,4 pour les plus de 250 salariés).

 

Noter aussi que 30% souhaitent transmettre leur entreprise à un membre de leur famille alors que 51% ne le veulent pas (19% ne savent pas encore).

⇒ Quelques zooms :

♦ Les dirigeantes :

88% des conjoints des cheffes d’entreprise occupent un emploi à plein temps et mènent leur carrière, alors que chez les compagnes des dirigeants, l’emploi à temps partiel (24%) et l’absence d’activité (18%) sont bien plus fréquents ; tout de même, 58% ont un emploi à plein temps.

 

Chez les hommes, 90% délèguent la gestion familiale à leur conjointe, vs 71% chez les femmes dirigeantes ; autrement dit, 39% des dirigeantes doivent piloter leur entreprise la journée, et gérer la vie de famille avant et après leurs horaires de travail ; de ce fait,  36% des femmes dirigeantes travaillent moins de 50 heures par semaine, contre seulement 23% des hommes.

 

94% des dirigeantes estiment que leur conjoint comprend les enjeux vs 87% des dirigeants; d’ailleurs 70% des dirigeantes font appel à leur conjoint pour enrichir leurs décisions de chef d’entreprise vs 55% des dirigeants.

 

♦ Les Petites entreprises

Les dirigeants de moins de 50 salariés manquent davantage d’énergie pour répondre à la fois aux attentes professionnelles et entrepreneuriales (44% vs 36 pour les 50-250 salariés et 24 pour les plus de 250 salariés).

 

Ceci étant, 76% des dirigeants d’entreprise de moins de 50 salariés se disent satisfaits de leur équilibre entre leur vie familiale et leur vie entrepreneuriale, vs 92 chez les dirigeants d’ETI.

 

♦ Les actionnaires majoritaires : une plus grande implication de la famille

38% de ces chefs d’entreprise travaillent plus de 60 heures par semaine, contre 22 les autres. 32% des conjoints occupent un emploi au sein de l’entreprise vs 10% dans les entreprises où la famille a une participation minoritaire au capital.

Ces dirigeants accueillent davantage des membres de leur famille au capital de leur entreprise (45% vs 20 pour les dirigeants minoritaires ou non actionnaires).
Ces chefs d’entreprise semblent donc relier leur histoire familiale à leur entreprise. 57% ont baigné dans une culture entrepreneuriale étant enfant (contre 39% des autres dirigeants).

39% souhaitent transmettre leur entreprise à des membres de leur famille à l’heure de leur retraite (vs 13% les autres).

 

♦ Les dirigeants de moins de 45 ans : l’art de gérer à la fois une entreprise et de jeunes enfants

 66% ont des enfants de moins de 10 ans qui réclament plus de temps, d’attention et suscitent des questions de stabilité financière dans la famille. Et puis, la répartition des rôles au sein du couple a évolué, les plus jeunes dirigeants souhaitant souvent participer davantage à la vie de famille que leurs aînés.

83% ont modifié leur emploi du temps de dirigeant pour être auprès de leurs enfants vs 66% les 45-60 ans et 55% les plus de 60 ans.

 

Ils manquent plus souvent de temps et d’énergie au moment de concilier leurs rôles familiaux et entrepreneuriaux et rencontrent plus de difficultés à articuler leurs multiples obligations. 38% ont ainsi caressé l’idée de quitter l’entrepreneuriat à de multiples occasions (contre 16% les plus de 60 ans).

 

Toutefois 88% affirment être encouragés par leur famille pour atteindre leurs objectifs entrepreneuriaux vs 78% chez les plus de 60 ans.

 

Pour en savoir davantage : Chef.fe d’entreprise, chef.fe de famille : le défi des dirigeants de PME-ETI | Bpifrance