Méthodologie : L’enquête Ofer 2016 menée par la Dares en 2016 est la seule à décrire précisément au niveau national les différentes étapes du recrutement. Son champ couvre l’ensemble des établissements d’au moins un salarié du secteur concurrentiel non agricole ayant eu au moins un jour d’activité en 2015 en France métropolitaine ou dans les Drom et ayant recruté un « nouveau » salarié en CDI ou en CDD de plus d’un mois entre le 1er septembre et le 30 novembre 2015. Les salariés sont « nouveaux » dans la mesure où leur éventuelle embauche précédente dans l’établissement doit remonter à au moins 2 ans et leur départ de l’établissement à au moins 6 mois. Le champ de cette étude est restreint aux recrutements des personnes âgées de 15 à 45 ans et exclut l’alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage), afin de rendre les populations des juniors et des confirmés plus comparables, soit 6 595 recrutements.

 

Une étude fort complète sur le profil des jeunes embauchés et les modalités d’embauche.

⇒ Les critères pour embaucher des jeunes

De septembre à novembre 2015, 54% des postes pourvus ont été confiés à des jeunes candidats, âgés de 15 à 29 ans. Cette part varie fortement, de 19% pour les recrutements dans l’enseignement et la formation à 71% dans les HCR et l’alimentation.

 

♦ Les critères les plus utilisés pour embaucher des juniors

 

Les critères de sélection retenus par les recruteurs diffèrent selon l’âge du candidat embauché et peuvent être regroupés en 11 thèmes : 6 sont plus souvent associés au recrutement d’un junior et 5 à celui d’un confirmé, défini ici comme âgé de 30 à 45 ans.

 

L’expérience du candidat est le critère le plus souvent cité par les employeurs comme ayant déterminé leur choix lors d’un recrutement. Or, la moitié des jeunes recrues, définies ici comme âgées de moins de 30 ans, a au plus 6 mois d’expérience sur un poste comparable et 36% n’en a même aucune.

 

La sélection des jeunes adultes fait la part belle aux qualités personnelles (soft skills). Le dynamisme est le thème de sélection différenciant le plus les recrutements de juniors.
Il implique des qualités immédiates attendues du candidat (« réactivité ») mais aussi une capacité à évoluer, avec les critères « potentiel » et « apprendre ». La présentation et l’opérationnalité sont deux autres qualités personnelles mises en avant. La motivation (associée à l’« intérêt », aux « valeurs » et à l’« engagement ») et la disponibilité sont aussi souvent recherchées lors de l’embauche d’un jeune adulte.

Et enfin la formation du candidat est importante pour l’embauche de jeunes : les attentes des employeurs à l’égard du diplôme augmentent avec le niveau d’études des personnes recrutées.

 

Le CV dans sa globalité (« études », « projet » ou « parcours ») doit permettre d’approcher la stabilité, la cohérence du candidat.

 

♦ Les critères plus utilisés pour les 30-45 ans

 

Les candidats plus expérimentés sont sélectionnés plus souvent que les juniors pour leurs qualités personnelles en termes de relationnel (capacité d’« intégration », côté « humain », sens du « contact » et « communication ») et d’efficacité (« volonté », être « travailleur », sens de la « responsabilité », « rapidité »).

Le fait de connaître le candidat est plus souvent retenu.

L’acceptation des conditions du recrutement est le thème 2,5 fois plus souvent cité dans la sélection d’un candidat confirmé que dans celle d’un junior et concerne la “rémunération” et les conditions de travail.

Les écarts ne tiennent pas à la spécificité des postes occupés par les plus jeunes, même si les postes sur lesquels sont recrutés les juniors sont pourtant assez différents des autres.

⇒ Les profils de poste lors de l’embauche

♦ Les postes de cadres et d’ouvriers sont moins souvent confiés à des juniors : cadres (11 à 13% pour les 22-29 ans), ouvriers non qualifiés (10% dont 14 pour les 15-21ans vs 15 pour les 30-45 ans), alors que le poids est proche pour les ouvriers qualifiés (13% vs 16) ; par contre ils sont identiques pour les professions intermédiaires (23% et même 28 pour les 26-29 ans) et les employés qualifiés (14% vs 12) ; les employés non qualifiés sont nettement plus nombreux chez les jeunes (en moyenne 30% vs 18, notamment chez les 15-21 ans 42%, voire chez les 22-25 ans 27%).

 

49% sont recrutés en CDI (vs 54% les 30-45 ans), 35% en CDD de 3 mois et plus et 16% en CDD de 3 mois au plus ; la part des postes à temps complet et des CDI croît avec l’âge des jeunes recrues.

 

Les jeunes semblent ainsi positionnés sur des postes bien distincts de ceux de leurs aînés. La sélection des plus âgés des juniors est logiquement celle qui se rapproche le plus de celle des confirmés.

 

♦ Le commerce et les HCR sont les deux 1ers secteurs d’activité pourvoyeurs de postes pour les juniors (respectivement 20% et 15%, vs 15 et 8) ; les métiers les plus fréquents sont vendeurs (12% vs 6), ainsi qu’employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie (9 % vs 3).

Noter qu’ils sont plus largement recrutés dans des métiers en relation avec le public que leurs ainés et moins dans les métiers techniques ou manuels.

 

♦ Les femmes et les diplômés de niveau Bac à Bac+4 sont plus nombreux parmi les jeunes (respectivement 50% et 46%) que parmi les candidats confirmés (respectivement 45% et 29%). Par ailleurs, les jeunes sont plus fréquemment recrutés quand le taux de chômage de la zone d’emploi est bas. 

 

♦ D’après leur employeur, 26% étaient en études ou en formation avant leur embauche, 15% inactifs, 27% étaient emploi et 33% au chômage. Ils ont en moyenne 1,4 année d’expérience professionnelle sur un poste similaire à celui sur lequel elles sont recrutées, contre 5,5 années pour les candidats confirmés. 36% des jeunes embauchés n’en ont aucune.

⇒ Les canaux utilisés par les candidats pour être recrutés.

Quant aux canaux ayant conduit à l’embauche, les candidatures spontanées, les annonces et salons, les intermédiaires (les écoles, universités ou centres de formation) autres que le service public de l’emploi permettent plus souvent le recrutement d’un junior que d’un candidat confirmé. A contrario, les employeurs trouvent moins souvent le candidat retenu grâce à leurs relations.

 

Inversement, les cabinets de recrutement et agences d’intérim intermédient plus souvent les embauches de leurs aînés. 

 

Le mode de réception des candidatures spontanées des candidats recrutés varie aussi selon leur âge : les plus jeunes déposent davantage leur candidature en mains propres ou recourent plus fréquemment au mail que les autres candidats. Hormis la place prépondérante des annonces, les canaux de recrutement des jeunes ne diffèrent pas des 30-45 ans.

 

Noter que les jeunes de 22 à 25 ans sont un plus souvent embauchés suite à un rappel de l’employeur, après un stage réalisé dans l’entreprise ou du fait d’une expérience d’emploi antérieure.

 

Les relations (notamment salariés de l’établissement), quand elles conduisent au recrutement, jouent certes un rôle prépondérant (intervenant dans plus de 40% des cas quel que soit l’âge de la personne recrutée) mais les candidats plus jeunes sont davantage recommandés par la famille ou l’entourage proche de l’employeur que les candidats confirmés. A contrario, les jeunes sont le plus souvent par le réseau de clients, fournisseurs, prestataires ou encore concurrents de l’établissement que les autres candidats.

⇒ Les modalités de recrutement utilisés par les recruteurs

♦ Elles sont proches que l’on soit jeunes ou plus âgés :

♦ La difficulté du recrutement et la suite de ce recrutement :

 

Le recrutement des jeunes est jugé plus facile que celui de leurs ainés ; ils recruteraient la même personne si c’était à refaire et sont plutôt satisfaits des critères de sélection employés.

Si les jeunes suite à l’embauche démissionne un peu plus, ils restent très présents dans leur entreprise comme leurs ainés.

⇒ Les pièces demandées à l’occasion du recrutement

Les recruteurs embauchant un junior exigent un peu moins de pièces. Ils requièrent moins souvent des certificats ou d’autres documents administratifs, des références ou recommandations ou encore leur niveau de salaire ou leurs prétentions salariales. Malgré l’importance accordée à la formation et au diplôme, les employeurs recrutant un junior ne leur demandent pas plus souvent une copie du diplôme ou une attestation de formation. Le CV et la lettre de motivation sont les deux seules pièces les plus souvent demandées.

 

Toutefois, le nombre et la nature des méthodes de sélection mobilisées par les recruteurs sont comparables pour des postes identiques. Ils font juste moins usage des entretiens téléphoniques et des tests de langues pour trier les candidatures, et font également passer un peu moins d’entretiens. Les employeurs déclarent moins souvent être confrontés à des difficultés de recrutement.

 

La durée moyenne du recrutement est plus courte en cas d’embauche d’un jeune ; dans le cas des jeunes de moins de 22 ans, cette rapidité peut en partie s’expliquer par le moins grand nombre de personnes impliquées dans le recrutement (1 seule dans 41% des cas, contre 33% lorsque le recruteur embauche un candidat confirmé).

Seuls ceux embauchant un jeune de moins de 22 ans sont moins satisfaits au regard de leurs critères de sélection ; néanmoins, la relation d’emploi a davantage de chances d’être rompue prématurément (démissions plus fréquentes).

 

⇒ En résumé un tableau récapitulatif

qui fournit aussi quelques données aussi sur les types d’entreprise où ils sont recrutés : en fait globalement les mêmes taille d’entreprise, les mêmes types d’entreprise (les 15-21 ans seraient un peu plus présents dans des grandes entreprises) ; les 26-29 ans sont plus présents dans des établissements de l’agglomération Parisienne, contrairement aux plus jeunes.

 

Pour en savoir davantage : Comment les employeurs recrutent-ils un jeune candidat ? (travail-emploi.gouv.fr)