Les évaluations ont été menées sous la conduite de pôle emploi, dans la cadre d’une étude quantitative menée par le CREST/IPSOS sur 1 000 recrutements (la moitié en CV nominatif et l’autre moitié en CV anonyme) et d’une étude qualitative, conduite par le cabinet Amnyos auprès de 4 réseaux intermédiaires de l’emploi (Pôle Emploi, société de travail temporaire…) et de 90 entreprises (50 ayant volontairement recruté par CV anonyme).
L’origine de ce questionnement provient notamment d’un rapport du BIT en 2007 où il était affirmé que la grande majorité des recrutements était marquée par une discrimination dés la lecture du CV : 11% seulement des employeurs y respectaient une égalité de traitement, 70% favorisaient le candidat d’origine française et 19% le candidat « minoritaire » ; par contre, par la suite, les candidats étaient traités de manière équitable.
Limites de l’étude :
-60% seulement des recrutements passent par un CV ; certains secteurs d’activité (BTP, transports routiers…), certaines tailles d’entreprise (les plus petites), certains postes (les moins qualifiés notamment) ne sollicitent pas de CV.
-Le fait que l’étude quantitative s’appuie sur l’intermédiation de Pôle Emploi peut influencer les résultats, 57% des recrutements ne passant par Pôle Emploi, plus sollicités pour des postes de moyenne et basse qualification
-Nombre d’entreprises volontaires sont plus ouvertes que la moyenne aux discriminations.
Les résultats de l’étude quantitative montrent que l’usage du CV anonyme n’a pas en moyenne modifié les chances de parvenir à un entretien d’embauche pour les candidats femmes, jeunes et seniors. Par contre, de façon étonnante, il réduit l’accès aux candidats issus de l’immigration ou habitant en zone sensible (4,6% de chances d’accès à un entretien contre 9,6 dans le cadre de CV nominatif); la raison donnée est qu’une minorité de recruteurs portent une attention favorable à ces personnes dans le cadre de CV nominatif.
Toutefois, des différences apparaissent si l’on observe le comportement des recruteurs dans le cadre de CV classique, différences qui disparaissent quand on observe la moyenne globale :
–Les hommes privilégient l’embauche d’homme (accès à un entretien pour 25,9% des candidats hommes contre 9,3% pour les femmes) ; avec le CV anonyme, l’accès devient plus fréquent
–Les femmes privilégient le recrutement de femmes mais de façon plus modérée que les hommes (12,7% de chances d’accès contre 7,5% pour les candidats hommes).
–Même type d’effet en ce qui concerne l’âge : les recruteurs de moins de 45 ans sont défavorables aux candidats de plus de 50 ans (un écart de 16 points) ; le CV anonyme améliore nettement la chance d’accès.
En fin de processus du recrutement, les recruteurs interrogés estiment que le CV anonyme est aussi efficace pour évaluer les candidats, le temps passé y est le même et les délais pour recruter, identique.