Méthodologie : le champ de l’enquête concerne les reconversions professionnelles : tout changement de métier, de fonction ou de statut. L’étude vise une explicitation des cheminements sur 2 fondamentaux : l’émergence du projet de reconversion et sa concrétisation.
2 enquêtes sont conduites : l’une quantitative développée dans un autre article, l’autre qualitative objet de cet article.
Une enquête qualitative constituée de 45 entretiens semi-directifs de 1h30 réalisés entre le 12 avril et le 14 mai 2021, par téléphone ou visioconférence, avec des actifs ayant vécu / engagé une reconversion dans les 5 dernières années. Parmi eux, 40 entretiens ont concerné des actifs, répartis sur les 8 groupes et 5 entretiens dont le Projet de Transition Professionnelle a été refusé. 3 entretiens collectifs ont également été animés en mai 2021 avec des actifs ayant vécu ou engagé une reconversion dans les 5 dernières années et un entretien avec des personnes n’ayant pas eu utilisé les dispositifs institutionnels (en particulier, le CEP), pour approfondir la compréhension des facteurs de non-recours.
Si l’étude fait apparaitre une forte satisfaction des parcours, elle ne donne aucune indication sur leur réussite, ce qui est bien dommage.
Le déclenchement, les attentes, les types de parcours, les procédures et les accompagnateurs de la reconversion, les exigences pour les acteurs de l’accompagnement sont des élements indissociables qui constituent une reconversion.
Les 8 types de parcours de reconversion professionnelle
Pour plus d’information sur la définition des 8 types de parcours, voir l’article “8 types de reconversion professionnelle”
⇒ L’importance de la reconversion professionnelle pour ses bénéficiaires
La reconversion se traduit par un bond en arrière, et parfois par le sentiment de repartir à zéro (reprise de cours pour acquérir de nouvelles compétences) et un saut vers l’inconnu, alors que tout le monde n’a « pas le courage de repartir à zéro”. C’est une profonde remise en question et un travail de longue haleine impliquant un investissement personnel sur sa propre capacité à surmonter les obstacles ; cela met l’accent sur leur détermination comme premier facteur de réussite de la reconversion (74%) ; sont encore cités pour réaliser son projet : ses acquis (les formations 64% et les compétences 53%), et les appuis attendus (accompagnement 56%, appuis des dispositifs 55%, soutien des proches 54% et le financement public 64%).
La prise de risque/peur de l’échec est le frein le plus partagé (37%), devant la situation financière du foyer (28%).
L’importance de la prise de risque explique pourquoi certains profils rencontrent moins de difficultés que d’autres dans leur parcours :
– “Les précaires qui vont au plus simple” considèrent n’avoir pas grand-chose à perdre du fait de leur situation de départ ; la reconversion pose davantage de questions liées à la faisabilité qu’à la perte, la difficulté de reclassement étant souvent proportionnelle aux aptitudes au changement des personnes concernées.
– Les reconvertis à nouveau : les actifs ayant vécu une reconversion estiment que cette pratique va faire désormais partie de la vie professionnelle de tout un chacun, d’autant plus que la première reconversion lève plusieurs barrières et favorise les démarches suivantes.
⇒ 2 attentes fortes
Ces représentations questionnent les professionnels de l’accompagnement sur 2 dimensions qui constituent des attentes fortes : l’appréhension des ruptures réelles que va engendrer la reconversion et l’atteinte d’un niveau de confiance suffisant en ses capacités pour se lancer dans le parcours ; cela suppose une prise en compte de leur situation spécifique, y compris dans leur dimension personnelle.
A la rupture doit être associée une valeur positive (échapper à une situation insatisfaisante…), un espoir de changement positif, mais qui se traduit également par un sentiment de perte (de sécurité financière, de régression dans le parcours…).
Une double question se pose en matière d’accompagnement :
– L’identification des ruptures réelles et la manière de les appréhender : ces ruptures passées (désengagement de son travail, situation familiale imposant un choix professionnel nouveau…) s’agglomèrent aux ruptures anticipées (ce qui va changer / ce qu’il va falloir changer), dans un temps qui mêle la situation présente et la projection dans le futur.
– La mise en valeur des éléments de continuité dans le parcours.
L’un des freins dans le recours à l’accompagnement était la crainte que sa situation particulière soit mal prise en compte ; ils ne sont pas accompagnés par un organisme mais par une personne. Il pourrait être instauré, de manière explicite, la possibilité, pour la personne ou le conseiller, de poser le diagnostic que la relation qui s’est nouée entre les deux parties ne permet pas de poursuivre utilement le travail ; et donc la demande de changer d’interlocuteur.
⇒ Ce qui déclenche la décision de la reconversion
Les motivations liées au marché du travail n’apparaissent généralement qu’ensuite : ce qui leur importe c’est changer pour un secteur ou un métier d’avenir (25%), (re)trouver plus facilement un emploi (21%), anticiper et sécuriser la suite du parcours professionnel (19%).
Dans 55%, la reconversion apparait suite à un évènement déclencheur : il peut s’agir d’une opportunité (22%), ou à l’inverse de contraintes fortes liées à l’emploi exercé (19%), à la santé (15%), à la famille (15%) ou à une perte d’emploi (13%). Ainsi, le point de départ de la très grande majorité des reconversions est un contexte d’insatisfaction, sur lequel viennent se greffer des éléments déclencheurs relevant de la sphère professionnelle, mais aussi personnelle.
L’émergence du projet de reconversion et la prise de décision relèvent d’une équation personnelle multifactorielle, dont le contexte est le catalyseur ; mais Il est assez rare qu’un évènement marquant déclenche à lui seul le projet de reconversion, les évènements lourds n’étant pas nécessairement ceux qui déclenchent le passage à l’acte.
La décision de reconversion est nourrie par l’idée que « c’est le bon moment », soit parce qu’il n’y a plus rien à perdre (tant la situation actuelle est dégradée), soit parce que ce qui sera abandonné n’est plus suffisamment attractif pour constituer un frein à la transition.
⇒ La position de l’employeur
Par ailleurs toute reconversion est d’abord une « perte » pour l’employeur, qui n’a donc pas intérêt à aider ses salariés ; une reconversion s’effectue en principe après le départ de l’entreprise initiale et le salarié doit éviter de le faire savoir à son employeur, créant une situation d’inconfort pour le salarié concerné. L’entreprise de départ apparaît d’autant moins comme un acteur possible de la reconversion qu’elle est souvent nourrie, par une insatisfaction professionnelle qui n’est pas favorable à un climat de confiance, de transparence ou d’échange sur un projet de départ.
Par contre, lorsque l’entreprise trouve un intérêt direct au parcours de reconversion du salarié, elle l’accompagne ; les « accompagnés en interne » ont alors de nombreux bénéfices : ils disposent d’un filet de sécurité (retrouver leur ancien poste), et ont souvent la possibilité de réaliser une immersion dans le service pour lequel ils postulent ; leurs parcours est balisé (entourés par leur manager, leur tuteur, leur formateur) ; ils n’ont pas besoin de recourir à des dispositifs d’accompagnement externes ; toutefois, le moment le plus délicat de leur parcours reste l’étape de la formation qui implique un investissement important, à mener de front avec leur travail dans l’entreprise.
⇒ Le process pour construire un parcours de conversion
L’hypothèse posée au lancement de l’étude stipulait que les parcours de reconversion se structuraient en au moins deux phases : une phase d’émergence préalable à la décision de reconversion (confirmée par les entretiens) et une phase, postérieure à la décision, d’élaboration et de réalisation du parcours de reconversion.
♦ Les entretiens font apparaitre 4 étapes :
-La phase de réflexion qui aboutit à la décision de reconversion : la reconversion étant une aventure toujours envisagée avec beaucoup d’appréhensions peut prendre de plusieurs mois jusqu’à plusieurs années avant de se concrétiser. Les candidats attendent que les conditions soient réunies pour se lancer, en disposant d’un filet de sécurité (indemnisation Pôle emploi, garantie de pouvoir retrouver son poste en cas d’échec…).
-La définition du nouveau projet : une étape qui requiert du temps afin de réfléchir à son projet, de le mûrir, de l’affiner avec un accompagnement pour élaborer un bon projet adéquat.
-La mise en œuvre du projet : constitution d’un dossier, réalisation d’une formation, création d’une entreprise, recherche d’un emploi. Une étape qui peut être longue et nécessiter de réaliser plusieurs démarches.
-L’adaptation au nouveau métier pour prendre ses marques dans le nouveau poste, et acquérir des automatismes pour gagner en efficacité.
L’analyse des récits des actifs ayant réalisé une reconversion a mis en évidence une grande variabilité dans le déploiement opérationnel des 4 étapes du parcours (sous-étapes, durée…), mais aussi dans les ressentis liés au vécu du parcours. Les 4 étapes de la reconversion ne doivent pas nécessairement être envisagées de manière linéaire.
♦ Pour certaines cibles, le parcours s’est avéré plus complexe que pour d’autres ; on peut repérer 3 ensembles de parcours :
– Les parcours fluides sans anicroches majeures : ils concernent les groupes “informés efficaces”, “les reconvertis sans histoires”, “les précaires qui vont au plus simple”, “les accompagnés en interne”. Ils se caractérisent par une prise de risque limitée et en cas de réussite, des bénéfices importants, des formalités réduites, un parcours cadré et accompagné laissant peu de place à l’improvisation.
Exemple “Les précaires qui vont au plus simple”, composés de travailleurs intérimaires ou de personnes en recherche d’emploi : la situation reste réversible, en cas d’échec, ils peuvent reprendre l’intérim. Pendant leur parcours, ils peuvent bénéficier d’une indemnisation par Pôle emploi ou si leur situation le permet, continuer à travailler en parallèle. En cas de succès, la reconversion professionnelle peut leur permettre de sortir de leur situation de précarité.
Un parcours de reconversion professionnelle relativement court : pas de phase de négociation de départ de l’entreprise, la définition de leur projet consiste en une prise de renseignements via internet, auprès de leur entourage ou d’un formateur du centre de formation. Leur demande de financement pour leur formation (est gérée par le centre de formation qui entre en contact avec Pôle emploi).
– Les parcours relativement fluides bien que coûteux en énergie : ils concernent les groupes “Les diplômés en mouvement”, “les reconvertis par l’emploi”,” les utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel”.
La reconversion professionnelle représente la volonté d’aller vers un avenir meilleur, de gagner en qualité de vie, et s’avère le fruit d’une maturation plus ou moins longue. Le parcours est cadré et accompagné pour ceux ayant été accompagnés en interne à l’entreprise qui les a recrutés ; pour les autres, le parcours est réalisé soit en autonomie, soit accompagné par un professionnel.
Exemple : “les utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel” : un parcours dont la principale difficulté réside dans l’obtention du premier accompagnement. C’est grâce à l’arrivée d’un accompagnement efficace (nouveau conseiller Pôle emploi, assistante sociale, etc.) qu’ils se lancent dans un projet de reconversion professionnelle, désormais soutenus moralement et techniquement. Malgré l’accompagnement, un réel investissement est demandé tout au long du parcours
– Un parcours de reconversion plus lourd et complexe pour les aspirants entrepreneurs ; il se caractérise par une reconversion davantage à risque (des salariés en CDI mettent en danger leur situation professionnelle) et un processus lourd qui mobilise du temps et de l’énergie (négocier le départ de l’entreprise, définir un projet pérenne, créer son entreprise…). Ils se lancent seuls et portent sur leurs épaules l’entière responsabilité de leur activité et sont particulièrement exposés au doute et à la pression. De plus, la création d’entreprise ne marque pas la fin de leur parcours, mais son commencement.
⇒ L’information et les dispositifs tout au long du parcours de reconversion
Avant de se lancer dans un projet de reconversion, les actifs n’en connaissent rien ou presque. Cette prise d’informations initiale conditionne fortement la fluidité du processus de reconversion. Ce besoin est ressenti tout au long du parcours, mais s’accentue à certaines étapes avec des informations requises de nature différente.
♦ 4 principales sources sont mobilisées :
– Internet : les candidats se retrouvent assez rapidement confrontés à la multiplicité des sources et à la masse d’informations qu’il faut décrypter (difficultés pour trouver une information complète et fiable sur la reconversion professionnelle, les aides existantes, les dispositifs d’accompagnement …).
– Pôle Emploi : près de la moitié des interviewés ont été en contact avec Pôle Emploi ; l’organisme fait l’objet d’un retour en demi-teinte.
– Les professionnels de l’accompagnement et de la formation, publics ou privés : les conseillers (CEP, bilan de compétences…) informent les candidats sur les dispositifs, les financements, donnent des conseils pour remplir les dossiers et répondent à leurs questions (jugé de bonne qualité). C’est aussi le cas pour les organismes de formation, sur tout ce qui à trait à la formation (recherche, financement…). Pour les “aspirants entrepreneurs”, la CCI est identifiée comme un acteur important de la création d’entreprise ; néanmoins, c’est un organisme que tous n’ont pas le réflexe de consulter en amont de la création d’entreprise.
-Le réseau personnel (famille, amis et collègues) est mis à contribution par toutes les cibles, comme source d’information privilégiée car proche et accessible ; il permet de disposer d’informations personnalisées mais a ses limites notamment lorsque l’informateur n’a pas effectué de reconversion.
♦ La connaissance des dispositifs apparaît relativement variable et aléatoire, dépendant de leur notoriété (ex : 87% des actifs pour le bilan de compétences vs 53 pour le CEP), de l’efficacité des recherches effectuées, de l’implication des professionnels rencontrés (Pôle Emploi, en particulier) et de la qualité de son réseau personnel. Ce qui conduit les candidats, soit à passer à côté de dispositifs méconnus, soit à n’identifier que des dispositifs jugés non adaptés, soit à ne pas solliciter un dispositif estimé trop complexe.
– Le bilan de compétences, dispositif le mieux identifié, est également le plus mobilisé (38% l’ont sollicité, et 22% utilisé) ; il fait l’objet de retours très positifs : utilité pour faciliter le processus d’introspection, confirmer/invalider sa décision, trouver le métier, définir le projet…efficacité du format, avec un accompagnement étroit dont des RdV programmés sur plusieurs semaines, permettant au candidat d’avancer sur son projet tout en restant motivé.
– Le CEP est moins sollicité par les actifs en reconversion (26%, dont 13% utilisé), mais l’est surtout en amont de la décision ou au moment de la définition du projet.
En positif (majeur) : aide indispensable dans la rédaction du dossier de PTP ou de démission, regard expert et retour constructif pour améliorer le projet, aide bienvenue sur le plan administratif.
Quelques réserves liées à des délais d’obtention de RdV jugés trop longs ou à un accompagnement considéré comme insuffisant ou inefficace.
Le CEP n’a pas encore trouvé totalement sa place ; toutefois, lorsque ses fonctionnalités sont présentées, il apparaît, de leur point de vue, comme un dispositif gagnant à être connu.
⇒ Quels enseignements et interrogations vis-à-vis des acteurs, dispositifs ou pratiques d’accompagnement des reconversions professionnelles ?
4 groupes, représentant plus de 40% des actifs, sollicitent peu l’offre d’accompagnement institutionnelle.
♦ Les actifs en reconversion expriment à la fois la difficulté à trouver/qualifier les informations dont ils ont besoin, à identifier les bons interlocuteurs et l’existence de freins à la sollicitation d’un organisme en capacité de les informer et accompagner : la méconnaissance du « qui fait quoi », les formalités en amont (inscription, prise de rendez-vous…), les délais pour avoir accès à un interlocuteur, notamment lorsque le besoin d’information est ponctuel, la crainte d’entrer dans des démarches lourdes ou non adaptées, sont autant de raisons au non recours exprimés par les reconvertis.
♦ L’accompagnement n’est pas toujours sollicité, mais rarement inutile : lorsqu’ils ont été accompagnés, ils sont généralement satisfaits de l’accompagnement ; celui-ci s’est même avéré indispensable pour franchir certaines étapes. Mais, certains actifs ont dû mettre en œuvre des stratégies pour surmonter un premier accompagnement jugé insuffisant (changement d’institution, changement de conseiller, etc.).
D’une manière plus générale, l’accompagnement est souvent conçu comme un service qui va avoir un déploiement dans le temps, alors qu’il existe des attentes fortes pour bénéficier d’un service de type hot-line qui permettrait d’apporter, sans démarche lourde et de manière rapide, des réponses à des questions techniques ou pratiques ; les attentes formulées portent rarement sur la globalité de la démarche de reconversion (ou son élaboration), mais plus sur les questions pratiques qu’ils ont à résoudre au fur et à mesure de leur démarche.
L’accompagnement pendant la reconversion se décompose le plus souvent en plusieurs besoins d’accompagnement, à des moments différents et sur des sujets différents. La demande porte souvent sur la possibilité d’avoir accès au bon interlocuteur au bon moment, pour répondre à des questions concrètes qui doivent avoir des réponses rapides.
Remarquons aussi que l’offre de prestation d’accompagnement, après l’intégration dans l’activité, est rare. Seul le dispositif NACRE pour les créateurs d’entreprises permet d’avoir un accompagnement pendant les 3 années qui suivent la création, alors que les candidats à la reconversion expriment une demande d’appui après la prise d’emploi ou d’activité, de quelques mois à 2 ans.
♦ Il y a lieu de déterminer les compétences qu’ils possèdent et notamment celles qui pourraient être réinvesties dans l’activité nouvelle (ce qui pourrait minorer les appréhensions liées aux ruptures).
Appréhender les compétences requises pour l’emploi ou l’activité visée semblerait peu problématique, puisque 87% estiment en avoir une bonne connaissance. Toutefois, les candidats à la reconversion expriment aussi des attentes par rapport à l’analyse de leurs compétences : l’acquisition de compétences ad hoc est le premier objectif des demandeurs d’emploi
Pour identifier et valoriser ses compétences, le bilan de compétences est plébiscité. Toutefois il recouvre des réalités diverses et ne renvoie pas uniquement au dispositif institutionnel de “bilan de compétences”. Par exemple, les retours des professionnels montrent qu’une première analyse des compétences peut être réalisée dans le cadre du CEP et qu’un renvoi vers le bilan de compétences est opéré si le temps consacré à cette analyse le nécessite.
⇒ La place de la formation
♦ 58% ont réalisé une formation soit pour obtenir un diplôme, une certification, acquérir l’ensemble des savoirs du nouveau métier pour acquérir les compétences pour être recrutable par des entreprises, ou se perfectionner.
Les candidats à la reconversion jugent souvent difficile le choix de la formation. Or, l’aide au choix apparaît délicate pour les acteurs de la reconversion.
♦ Au sortir de la formation, le bilan est généralement positif car la formation réalisée correspond le plus souvent aux besoins identifiés en amont ; elles sont appréciées s’il y a mise en pratique (stages, mises en situation ou toute pédagogie qui permet d’être confrontée aux conditions réelles d’activité).
♦ Les candidats à la reconversion professionnelle font appel à plusieurs sources de financement :
– Le compte personnel de formation (CPF)
– Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
– Pôle emploi
– L’employeur (en particulier, les accompagnés en interne et les diplômés en mouvement)
– La région, les fonds européens
– L’autofinancement partiel ou total.
♦ Plusieurs motifs peuvent expliquer le choix de ne pas effectuer de formation :
– Le refus de « retourner sur les bancs de l’école »,
– Le souhait d’effectuer une reconversion rapide,
– Le temps et l’implication nécessaires jugées trop importantes,
– La peur de l’échec, de ne pas réussir les examens et donc de ne pas obtenir son diplôme,
– Un choix de la formation trop complexe qui peut dissuader de se former,
– Le coût important de la formation et la méconnaissance des possibilités de financement.
Suivent 5 axes de recommandation
Pour en savoir davantage :https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2022/02/Rapport_Reconversion_Professionnelle2021.pdf