Méthodologie : en plus des sources sur l’emploi telles que les DADS, CLAP, le recensement de la population ou encore l’Enquête emploi, un nouveau système d’information sur les mouvements de main-d’œuvre des entreprises a été mobilisé dans le cadre de cette étude : Sismmo. Issu de la DSN.

Construction d’une typologie en 7 groupes : elle a pour objectif de regrouper les secteurs d’activité ayant des caractéristiques proches en matière de gestion des ressources humaines. Pour ce faire, des traitements statistiques d’analyse de données ont été réalisés : une analyse en composantes principales (ACP) suivie d’une classification ascendante hiérarchique (CAH). Au préalable, différents tests ont permis de sélectionner les variables actives à mobiliser dans l’ACP. D’autres variables, portant notamment sur la formation, ainsi que des résultats d’études nationales ou régionales, ont été utilisés pour compléter les analyses.

 

Une analyse  en 7 groupes dont l’intérêt est la description des caractéristiques des salariés et des modalités de management des RH au sein de chaque groupe, des propos qui dépassent le territoire de Paca.

 

⇒ GROUPE 5 : SERVICES DE L’ÉCONOMIE PRÉSENTIELLE (43% de salariés)

– Essentiellement tourné vers les services à la population résidente ou touristique (santé/action sociale 36% des salariés du groupe, commerce 24%, HCR 13%, services aux entreprises 10%, loisirs 3%).

– 52% emploient entre 10 et 19 salariés, 31% entre 20 et 49 salariés et 17% emploient 50 salariés ou plus (répartition proche de celle observée tous groupes confondus).

 

– ce groupe se caractérise par une plus forte présence de femmes (62% des salariés du groupe, notamment en santé vs 45 en moyenne), de jeunes (26% vs 21 en moyenne), notamment dans la restauration (48%) et d’employés (57% vs 35) et peu de cadres (7% vs 17). Les personnes peu ou pas diplômées sont surreprésentées, en particulier chez les seniors, mais les écarts de niveaux de diplôme entre jeunes et seniors y sont aussi plus marqués qu’en moyenne.

 

Les entreprises recourent davantage aux CDD et aux emplois à temps partiels que dans la plupart des autres groupes (17% vs 12); 66% sont à temps complet. Les rémunérations proposées y sont également moins élevées (en moyenne 1 530€ vs en moyenne 1 890€).

Marqué par des fluctuations saisonnières notables et par un fort turnover (tant à l’initiative des salariés que des employeurs), le personnel pâtit d’une faible ancienneté dans l’entreprise.

Le dynamisme de l’emploi  (+2,3% vs 1,9 en moyenne) pourrait toutefois être freiné par ces caractéristiques, génératrices de tension sur le marché du travail voire de difficultés de recrutement.

 

Les entreprises appartenant à ce groupe s’investissent de manière assez inégale dans les démarches de GPEC. Ainsi, 48% des entreprises de l’enseignement, de la santé et action sociale s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus) tandis qu’elles ne sont que 14% dans l’hébergement-restauration.

Une politique de formation essentiellement tournée vers l’adaptation au poste de travail : la formation vise à ajuster les qualifications du personnel aux exigences du poste de travail et, avant toute chose, à la performance de l’entreprise. Elle est moins propice que d’autres configurations à développer le degré de polyvalence, d’autonomie et de prise d’initiative des salariés, compétences transversales favorables au maintien à moyen voire long terme dans l’entreprise et à la sécurisation des parcours professionnels.

 

Ce groupe est largement ouvert à des populations fragilisées sur le marché du travail. L’amélioration des conditions de travail et d’emploi ainsi que la mise en œuvre de stratégies de GPEC et de formation, encore inégalement développées dans ce groupe, constituent des enjeux importants notamment pour faciliter l’embauche de personnel plus diplômé que par le passé, fidéliser la main-d’œuvre, sécuriser les emplois saisonniers voire in fine assurer une meilleure qualité de services participant entre autres à l’attractivité régionale.

 

⇒ GROUPE 4 : ENTRE ÉCONOMIE PRODUCTIVE ET PRÉSENTIELLE (17% des salariés)

– À la croisée de l’économie productive et de l’économie présentielle, ce groupe rassemble les secteurs du  transport/ entreposage (64% des salariés salariés de ce groupe), de l’industrie traditionnelle (16%), de la construction (12%), de la gestion de l’eau et des déchets (10%).
– Il est constitué davantage qu’en moyenne, d’établissements de grande taille (10% ont 100 salariés ou plus, contre 6% tous secteurs confondus) et concentrent la moitié des salariés du groupe (48%, contre 39); parmi ceux-ci, on trouve notamment : La Poste, la SNCF, Air France, des compagnies d’autoroutes, Eiffage, Colas, Veolia, Suez.

 

– Ces entreprises emploient très majoritairement des hommes (77% contre 55 tous secteurs) et davantage de salariés de 50 ans ou plus (32% contre 28), notamment dans les transports aériens et les activités de poste et de courrier (45% des salariés ont 50 ans ou plus); les jeunes de moins de 30 ans sont peu présents (15% contre 21).

– La moitié des emplois sont des ouvriers (deux fois plus que tous secteurs confondus), principalement qualifiés (44%). Certains secteurs se démarquent avec une part plus importante de professions intermédiaires (35% dans le secteur du captage, traitement et distribution d’eau, par exemple) ou de cadres (30% dans le secteur de la fabrication de machines et d’équipements). Reflet de cette structure des qualifications, les parts de non-diplômés et de diplômés d’un niveau CAP-BEP sont importantes.

– Les emplois sont majoritairement en CDI (78 %), et à temps complet (89% contre 78 tous secteurs). De plus, la part des CDD dans les embauches est relativement faible (63% contre 87). Le salaire mensuel net médian (en ETP) s’élève à 2 120 €, soit 230 € au-dessus du salaire calculé pour l’ensemble des secteurs.

 

– Les établissements de ce groupe renouvellent peu leurs effectifs en interne : ils affichent des taux de rotation faibles, que ce soit pour des contrats en CDI ou en CDD. Par ailleurs, le nombre de postes fluctue peu au cours de l’année. En revanche, ces entreprises font plus souvent appel à une main-d’œuvre externe pour répondre au surcroît d’activité ou aux besoins de compétences non couverts en interne (taux de recours à l’intérim de 8% contre 3).

 

– Globalement, l’évolution récente de l’emploi dans ce groupe suit celle observée tous secteurs confondus (+ 1,7 % sur un an, contre + 1,9 %). On y trouve une part plus élevée qu’en moyenne de licenciements (économiques ou autres) parmi les fins de CDI (26% contre 21). Les départs à la retraite parmi les sorties de CDI sont légèrement plus fréquents (10%, contre 7). Pourtant certains métiers, très présents dans ces secteurs, apparaissent d’ailleurs en  tension (sur longue période), tels les conducteurs routiers, des ouvriers non qualifiés de l’emballage et manutentionnaires, des chefs de chantier, conducteurs de travaux (non cadres) ou encore des ouvriers qualifiés des travaux publics, du béton et de l’extraction.

 

– Les entreprises appartenant à ce groupe s’investissent de manière assez inégale dans les démarches de GPEC. Ainsi, 32% des entreprises des transports et de l’entreposage s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus) tandis qu’elles ne sont que 18% dans la construction.
Or, cette « gestion des compétences » présente plusieurs avantages pour les employeurs : elle favorise l’embauche des profils dont les entreprises ont besoin, elle permet de mieux absorber les chocs économiques et elle accompagne les changements dans l’organisation du travail.

Ce groupe est confronté à un fort enjeu de GPEC et de sécurisation des parcours du personnel tant interne qu’externe, dans un contexte économique peu favorable ou de réorganisation structurelle de l’activité.

 

⇒ GROUPE 2 : ACTIVITÉS DE TYPE ARTISANAL (16% des salariés)

 

– Plus particulièrement orienté vers les activités de type artisanal, ce groupe réunit les secteurs du commerce de gros (32% des salariés de  ce groupe), de la construction spécialisée (30%), du commerce et réparation de véhicules (12%), ainsi que de la fabrication notamment de denrées  alimentaires (12%) et de produits industriels (10%).

– Il est constitué majoritairement d’établissements de petite taille : 63% ont entre 10 et 19 salariés (contre 54% tous secteurs confondus) et seulement 9% emploient 50 salariés ou plus (contre 16%). Les deux tiers des postes sont ainsi concentrés dans des PME de dix à 49 salariés (contre 44 % en moyenne tous secteurs).

 

– il se distingue par la forte présence d’hommes (75% vs 55). Globalement, la répartition par âge est semblable à celle observée tous secteurs confondus : 20% des salariés ont moins de 30 ans, 53 % ont entre 30 et 49 ans et 27 % ont 50 ans ou plus.

– Une majorité d’ouvriers (47% vs 26) et une surreprésentation de diplômés d’un niveau CAP-BEP ; toutefois,  les jeunes sont plus souvent titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur que les seniors, qui sont majoritairement peu ou pas diplômés.

– Les emplois sont très majoritairement sur des postes en CDI (89% contre 81% tous secteurs) et à temps complet (91% contre 78%); la part des CDD dans les embauches est relativement faible (64% contre 87%) et concerne plus souvent des personnes de moins de 30 ans (54% contre 42%). Ce groupe se distingue également par un recours notable à l’apprentissage : 2,3% des postes sont en contrats d’apprentissage, deux fois plus que tous secteurs confondus.

Le salaire mensuel net médian (en ETP) est de 1 960€, soit légèrement au-dessus du salaire calculé tous secteurs confondus (1 890€).

 

– Le renouvellement de la main-d’œuvre interne y est globalement faible, les entreprises de ce groupe privilégiant le recours à l’intérim (7% vs 3) pour absorber le surcroît d’activité.

Le maintien du personnel en poste semble toutefois un peu plus difficile. En effet, les CDD arrivent moins souvent à leur terme : les parts de démissions, de départs à l’issue de la fin de période d’essai ou encore de licenciements sont plus importantes qu’en moyenne (chacune autour de 5%, contre 1% tous secteurs). Pour les postes en CDI, si la part des démissions dans les fins de CDI est proche de la moyenne (34% contre 36%); les ruptures conventionnelles sont plus fréquentes (18% contre 13).

 

– Ce groupe affiche une récente hausse de l’emploi plus marquée que dans l’ensemble des secteurs (+ 2,9% sur un an, contre + 1,9%). 

– les employeurs pressentent des difficultés de recrutement dans plusieurs domaines appartenant à ce groupe : commerce et réparation automobile (73% de projets de recrutement jugés a priori difficiles contre 45 tous secteurs), métallurgie et produits métalliques (64%), autres industries manufacturières (61%), construction (57%) et commerce de gros (52%).

 

– Un faible engagement dans les démarches de GPEC  et une politique de formation continue peu développée (politique  d’ajustement au poste), une configuration peu propice à développer  polyvalence, autonomie et prise d’initiative des salariés. 

 

⇒ GROUPE 3 : ÉCONOMIE PRODUCTIVE (8% des salariés)

 

– Ce groupe réunit les secteurs spécialisés dans l’industrie de haute ou moyenne technologie (fabrication de matériels de transports 20%, chimie 18%, fabrication de produits informatique et optique 12%), de la production d’énergie (17%) et des services publics scientifiques et techniques (télécommunications 11% et recherche-développement 10%).

–  Il est davantage constitué de gros établissements que les autres groupes (19% des établissements du groupe vs 6) ; il concentre les 3/4 des salariés du groupe, avec de grandes entreprises telles Thales, STMicroelectronics, CEA Cadarache, Arkema, Sanofi, Airbus Helicopters, Naval Group, Dassault Aviation, Arcelormittal, Esso, Total, Enedis, RTE, EDF, Dalkia Orange, SFR.

 

– Il se caractérise par une forte présence d’hommes (71% vs 55), de seniors (33% vs 25), avec une part de salariés ayant 10 ans d’ancienneté ou plus dans l’entreprise la plus élevée.

– Plus des 2/3 des emplois correspondent à des postes de catégories intermédiaires ou supérieures : 37% de cadres et 33% de professions intermédiaires (contre respectivement 17% et 22% tous secteurs confondus); la part de salariés titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur est beaucoup plus élevée qu’en moyenne.

 

– Les emplois sont majoritairement sur des postes en CDI (77%) et sont plus souvent à temps complet qu’en moyenne (86% contre 78). Seule une embauche sur deux se fait en CDD : c’est de loin la part la plus faible de l’ensemble des groupes (53% contre 87); ils concernent surtout les jeunes de moins de 30 ans (70% des entrées en CDD, contre 42 pour l’ensemble des secteurs); noter un recours notable à l’apprentissage : 2,2% des postes concernent des contrats d’apprentissage (contre 1,2%).
Les rémunérations sont particulièrement élevées, et ce quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle : le salaire mensuel net médian (en ETP) des cadres et professions intellectuelles supérieures atteint 4 280€ (contre 3 545€ tous secteurs), celui des professions intermédiaires 2 710€ (contre 2 190€). Les conditions d’emploi sont favorables aux salariés et les rémunérations élevées.

 

– Une faible rotation du personnel; pour autant, les CDD semblent moins souvent arriver à leur terme, les parts de démissions, de fins de période d’essai ou encore de licenciements sont plus importantes que celles constatées en moyenne tous secteurs (entre 4% et 6%, contre 1 tous secteurs). Le taux de recours à l’intérim est légèrement supérieur à la moyenne tous secteurs.

Des départs à la retraite plus fréquents, corolaire d’une part de seniors plus importante qu’en moyenne : 25% des CDI prennent fin pour ce motif (vs 7 tous secteurs confondus).

 

– Des emplois en légère baisse sur la période récente (– 0,5% en un an, contre + 1,9% tous secteurs confondus).

–  La taille des entreprises et la haute qualification des salariés sont des facteurs favorables au développement de démarches de GPEC (plus de 50% vs 25) et à une politique de formation et de promotion interne soutenue (attention portée aux projets de mobilités horizontales ou promotionnelles des salariés, par l’importance du budget dédié à la formation et par la diversité des outils mobilisés pour encourager les projets individuels en la matière).

 

– Ce groupe se heurte à deux enjeux : le renouvellement quantitatif des collaborateurs et le maintien voire le développement des compétences stratégiques, dans un contexte de concurrence nationale ou internationale accrue, d’aléas économiques, de fortes mutations technologiques et organisationnelles. Or, la politique de gestion des ressources humaines, davantage basée sur un système promotionnel développé en interne et sur un apport ponctuel de main-d’œuvre externe via l’intérim, ne semble pas favoriser les recrutements, en CDI comme en CDD.

Ces tendances doivent susciter des réflexions sur leur capacité à intégrer les nouveaux entrants, en particulier les jeunes recrues, dans des équipes très établies du fait de leur ancienneté, et à encourager voire organiser la transmission intergénérationnelle des savoirs (à l’instar de l’ancien contrat de génération).

 

⇒ Groupe 1  ACTIVITÉS DE SERVICES À HAUTE VALEUR AJOUTÉE (8% des salariés)

– Ce groupe réunit les services aux entreprises : les secteurs spécialisés dans les prestations scientifiques, techniques (32%), d’informatique et de communication (30%), les activités juridiques et comptables (13%) ou les conseils de gestion (11%).
– Majoritairement constitué de petits établissements :  61% ont entre dix et 19 salariés, contre 54 en moyenne), mais également des ETI et grandes entreprises spécialisées en conseil en systèmes et logiciels informatiques (Amadeus, Synchrone, Sopra Steria, Atos, Scala, IBM…) ou en ingénierie et études techniques (Technicatome, Gemalto, CNIM, Altran Technologies, Capgemini, Onet Technologies…).

 

– il se caractérise par une forte présence d’hommes (61% vs 55). 57% des salariés ont entre 30 et 49 ans (vs 51); les moins de 30 ans sont également un peu plus présents (23%, contre 21).

– Un poste sur deux est occupé par un salarié de niveau cadre, de loin la plus élevée de tous les groupes (51%, contre 17); elle atteint près de 80% dans le secteur de la programmation, conseil et autres activités informatiques. Les hommes occupent plus souvent des postes à ce niveau de qualification que les femmes (60  d’entre eux, contre 37% chez les femmes); la grande majorité des salariés détient un diplôme de l’enseignement supérieur.

– 92%, (contre 81% tous secteurs) sont en CDI et 88%, (contre 78) à temps complet.  sont aussi très fréquents; la part des CDD dans les embauches est l’une des plus faibles observées (59%, contre 87), ciblant davantage les moins de 30 ans (62% des entrées en CDD contre 42 );  51% des recrutements en CDI concernent des personnes de 30 à 49 ans (42 tous secteurs).

Le salaire mensuel net médian (en ETP) atteint 2 580 €, soit 690 € au-dessus du salaire calculé pour l’ensemble des secteurs (1 890€).

 

– Ce groupe est le seul à enregistrer plus de recrutements que de fins de contrats en CDI.
Il affiche également la plus forte hausse d’emploi (+ 4,7% en un an, contre + 1,9% tous secteurs).

– Les établissements renouvellent moins fréquemment qu’en moyenne leurs effectifs en CDD : le taux de rotation en CDD est 4 fois plus faible que tous secteurs confondus. Ces entreprises font peu appel à une main-d’œuvre externe intérimaire, mais les surcroîts d’activité occasionnels peuvent être absorbés par une sous-traitance ou une co-traitance en réseau à l’intérieur même du groupe (les gros établissements faisant notamment appel aux compétences des petites structures) voire par de nouvelles formes de travail autonome, proches du travail indépendant, tel le portage salarial.

 

Mais des départs volontaires plus fréquents : la part des démissions parmi les motifs de fin de CDI est la plus élevée de tous les groupes (46% contre 36) ; les jeunes de moins de 30 ans ainsi que les 30-49 ans sont davantage concernés (56% et 49% de ceux qui ont mis fin à leur CDI l’ont fait en démissionnant). Les ruptures conventionnelles sont également plus fréquentes (16% contre 13%).

Ces départs volontaires peuvent témoigner d’une concurrence inter-entreprises intense dans ces secteurs. Compte tenu de leur haut niveau de qualification et de formation ainsi que du dynamisme important de l’emploi, les professionnels ont une forte capacité à changer
d’employeur voire de région, une fois acquise une première expérience. Ils cherchent ainsi à obtenir de meilleures conditions de travail, notamment salariales, mais également des perspectives de carrière plus attractives ; de ce fait, l’ancienneté des salariés dans leur entreprise est globalement faible au sein de ce groupe. 

Les employeurs pressentent des difficultés de recrutement dans les domaines des services scientifiques, techniques, administratifs et de soutien (51% de projets de recrutement jugés a priori difficiles, contre 45% tous secteurs). Certains métiers apparaissent en tension structurelle (sur longue période), notamment les employés de comptabilité, les techniciens des services comptables et financiers, les ingénieurs et cadres d’étude, recherche et développement en informatique, les chefs de projets informatiques ou encore les ingénieurs du BTP, chefs de chantier et conducteurs de travaux.

 

– 55% des entreprises du secteur de l’information et communication et 38% des entreprises des activités scientifiques et techniques s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus). La qualification élevée de leur personnel, conjuguée à des difficultés de recrutement ainsi qu’à la performance économique et à une stratégie orientée vers l’innovation sont des facteurs déterminants dans la mise en œuvre d’une telle démarche, et ce malgré la présence importante de petits établissements dans ce groupe.

Une politique de formation institutionnalisée y compris dans les petits établissements; les pratiques de formation se rapprochent de celles conduites dans les grandes entreprises. Ces petites entreprises se caractérisent par le profil de leur dirigeant : très majoritairement diplômé de l’enseignement supérieur et visant la croissance de l’activité de son entreprise. Il accorde une forte importance à tous les leviers stratégiques susceptibles de répondre à cette orientation : compétitivité des prix, innovation et spécialisation des services, désignation d’un collaborateur dédié à la formation du personnel, investissement dans le développement des compétences des salariés (celui-ci constituant un enjeu central dans le positionnement des activités), déploiement de dispositifs de gestion RH sophistiqués (analyse des besoins en compétences, recherche d’appui auprès des partenaires emploi-formation…).

 

⇒ GROUPE 6 : SERVICES ADMINISTRATIFS, FINANCIERS ET D’ENSEIGNEMENT (8% des salariés)

– Ce groupe est principalement constitué des secteurs banque (31%), enseignement privé (23%), (administrations parapubliques (21%), activités immobilières (16%), assurances (9%).
• Les salariés sont un peu plus qu’en moyenne concentrés dans les établissements de grande taille (42% des salariés travaillent dans des établissements de 100 salariés et plus vs 39); par contre les petites établissements sont toujours dominants (55% emploient entre 10 et 20 salariés).

 

– Ce groupe présente la plus forte proportion de postes occupés par des femmes (62% des salariés vs 45) et des seniors; la part des salariés de moins de 30 ans est la plus faible de tous les groupes (13% contre 21). 

– La part des professions intermédiaires est la plus élevée de tous les groupes (34% contre 22); les postes de cadres sont également surreprésentés (27% contre 17); le statut de cadre concerne plus souvent le personnel masculin (37%) que féminin (21%), les femmes occupant davantage des postes d’employées (41% contre 25). La part des salariés détenant un diplôme de l’enseignement supérieur est importante.

– Les emplois sont très majoritairement sur des postes en CDI (84%) et à temps complet (78%). La part des CDD dans les embauches est proche de la moyenne (89%). 

Si le salaire mensuel net médian (en ETP) de ce groupe est supérieur à celui tous secteurs confondus (2 180€ contre 1 890€), celui des cadres est de 250 € en dessous du salaire des cadres calculé en moyenne (3 300€ contre 3 550€), celui des professions intermédiaires est également légèrement inférieur (2 130€ contre 2 190€), parce qu’elles sont contraintes par les grilles de salaire en vigueur.

 

–Les établissements  renouvellent peu leurs effectifs en interne et embauchent peu et font moins souvent appel à de la main-d’œuvre externe (taux de recours à l’intérim 1% contre 3, taux de recours aux contrats d’apprentissage 0,4% contre 1,2). Ce secteur se démarque également par un taux de rotation de CDD élevé.
Les départs à la retraite sont plus fréquents (26% des sorties de CDI vs 7) et les emplois en baisse sur la période récente (– 1,6% (contre + 1,9).

 

– Ce groupe mobilise plus souvent les outils et démarches de GPEC que l’ensemble des secteurs, notamment dans les activités financières (69% des entreprises de ce secteur s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences contre 25), dans les secteurs information-communication et dans les activités immobilières (respectivement 55% et 39%).
Une politique de formation continue particulièrement développée, particulièrement dans les services financiers pour le développement des capacités, dans le cadre d’une attention portée aux projets de mobilités horizontales ou promotionnelles des salariés, par l’importance du budget dédié à la formation et par la diversité des outils mobilisés pour encourager les projets individuels en la matière. Dans ces entreprises, la politique de formation poursuit une double finalité : le développement de l’entreprise et celui des salariés.

⇒ GROUPE 7 : ARTS ET SPECTACLE (0,4% des salariés)

• Il est constitué majoritairement d’établissements de petite taille (73% de emplois sont dans des établissements de moins de 50 salariés vs 44).

 

– il se distingue par la présence de femmes (49% vs 45) et de cadres (34% vs 17).
– Le turnover y est important, lié à la nature ponctuelle des besoins de main-d’œuvre (embauches sur des CDD de très courte durée, essentiellement en CDD d’usage), et au caractère très saisonnier des activités. Toutefois 70% des postes sont en CDI et à temps complet (66% vs 78). les embauches se font en CDD (99% vs 87).

– Le salaire mensuel net médian (en ETP) est de 2 010€, soit 120€ au-dessus du salaire calculé pour l’ensemble des secteurs (1 890€).

 

– Le taux de recours à l’intérim est le plus faible de tous les groupes, tandis que le taux de rotation des contrats en CDD est de très loin le plus élevé (96% des fins de CDD concernent des CDD de moins d’un mois, contre 84). Cette flexibilité de l’emploi s’est fortement accrue ces dernières années : le CDD d’usage est devenu progressivement la forme d’emploi la plus courante chez les artistes et les techniciens intermittents du spectacle. Le volume d’emploi double entre basse et haute saison.

– 27% s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus). 16% des salariés permanents ont bénéficié d’au moins une action de formation.

 

Pour en savoir davantage : https://www.orm-paca.org/IMG/pdf/orm_ga18_web.pdf