Méthodologie : 2 études d’impact très complémentaires,

-L’une réalisée par Kimso pour l’Alliance pour le Mécénat de compétences, centrée sur les associations afin de comprendre et mesurer l’impact du mécénat de compétences sur leur projet avec une 1ére phase qualitative en février et mars 2022 (10 entretiens individuels conduits auprès des associations) et 2 focus groups de salariés engagés, puis un questionnaire en ligne (phase quantitative) diffusé auprès de 161 associations répondantes.
-Une autre étude conduite par l’INJEP pour déterminer qui sont les associations ayant recours au mécénat de compétences. Le travail a débuté en janvier 2022 par une 1ére phase d’entretiens avec des représentants institutionnels du monde associatif, puis une enquête qualitative par entretiens auprès de 17 structures associatives dans 8 régions de France et un questionnaire auprès de 135 associations qui mobilisent le mécénat de compétences et 677 associations qui n’y recourent pas.

Les atouts et les risques à prendre en compte dans le cadre d’un mécénat de compétences.

⇒ Le mécénat de compétences est-il un dispositif accessible à toutes les associations ?

Les éléments issus de la recherche posent la question de l’accessibilité et du coût d’entrée. Les structures d’intérêt général qui ont le plus souvent recours à ce dispositif sont des associations
issus des secteurs de l’éducation, de la formation et de l’insertion et de la Santé, de l’action sociale et de l’humanitaire ;  ce sont aussi des entreprises associatives employeuses, qui ont des modèles organisationnels inspirés du monde de l’entreprise.  

81% l’ont expérimenté à plusieurs reprises.

Le mécénat de compétences est une expérience initiée dans le cadre de partenariats préexistants pour le plus grand nombre : 41% entretiennent déjà une relation avec l’entreprise avant la mise en place du mécénat de compétences.

⇒ Des effets satisfaisants en termes d’accès aux ressources et de professionnalisation.

♦ Le mécénat répond à un besoin de ressources additionnelles (93%), le gain de temps (89%),  l’appui d’un regard critique et extérieur (89%), la montée en compétences (86%), mais aussi des effets sur la notoriété, la visibilité, et les effets de levier pour le développement.  

♦ Cette satisfaction doit toutefois être nuancée. Il existe une dynamique de relation relativement asymétrique : les besoins des entreprises dictent l’offre de missions en mécénat de compétences. De plus, le bon déroulement des missions repose sur l’engagement moral des salariés et leur accompagnement notamment par les associations. Enfin, les associations interrogées n’ont pas toujours la possibilité de choisir le/les salariés qui les rejoignent en mécénat de compétences. 

La rencontre entre le monde associatif et le monde de l’entreprise peut s’avérer complexe (choc des cultures)  ; il faut alors, non seulement vérifier la motivation des salariés volontaires, mais aussi leur bonne compréhension de la mission de l’association. 
Les associations ne doivent donc pas sous-estimer les apprentissages nécessaires aux salariés volontaires en termes d’outils et de cause défendue. 

Une dangereuse hiérarchie des compétences peut se mettre à l’œuvre, avec l’idée que certaines activités ne demandent pas de compétences particulières. L’action conduite peut participer de la déstabilisation de certains groupes professionnels.

Ainsi le mécénat de compétence, par le choc des cultures et les exigences qu’il engendre peut
venir mettre en tension certains projets et certaines causes portées par les associations. 

♦ Le dispositif vient également soulever plusieurs questions sur le plan des ressources humaines : comment assurer la pérennité de ces missions ? comment faire pour remplacer les salariés volontaires après leur départ ? Le statut de salarié volontaire (ni bénévole, ni salarié) vient-il concurrencer l’emploi ? Du point de vue des modèles socio-économiques des associations, l’impact du mécénat de compétences peut s’avérer limité.

Les compétences internes en « réseautage » et « gestion financière » dépendent des individus qui les possèdent et sont rarement pérennisées de ce fait.

⇒ Quels facteurs clés de succès pour un mécénat de compétences ?

Pour plus de la moitié des associations, l’indisponibilité du collaborateur en mécénat de compétences représente le principal risque d’échec ; son implication et sa disponibilité est donc un premier facteur clé de succès.

De plus, « Il faut systématiser le diagnostic des besoins au préalable et mettre en place une logique de parcours pour accompagner les associations de façon ciblée, mais aussi savoir renoncer et accepter que parfois le mécénat de compétences n’est pas une réponse aux enjeux de l’association.

Il ne faut pas non plus négliger l’aspect chronophage du dispositif (phase amont de cadrage, accueil, encadrement) peut être décourageant.

Pour en savoir davantage : https://www.lerameau.fr/wp-content/uploads/2023/06/Bulletin-ISC-LR-juillet-2023-BAD.pdf