Méthodologie : enquête quantitative, menée auprès de 307 dirigeants de TPE/PME (avec au moins 1 salarié) par téléphone, et de 1000 salariés de TPE/PME interrogés en ligne, constituant un échantillon national représentatif des salariés de TPE et PME (<250 salariés), interrogés entre le 1er et le 17 juillet 2026 pour les dirigeants et du 7 au 15 juillet 2026 pour les salariés, selon la méthode des quotas appliquée à la taille de l’entreprise et au secteur. L’échantillon a été raisonné sur ces deux critères afin de bénéficier d’effectifs suffisants dans les différentes tailles d’entreprises et dans les différents secteurs. À l’issue du terrain, chaque strate a été remise à son poids réel. Un redressement selon le genre du répondant a également été appliqué.
La prévention est reconnue utile mais d’application trop complexe.
⇒ Les chiffres clefs.
– 86% des dirigeants de TPE et PME se disent en bonne santé mentale alors que 64% déclarent vivre des périodes de stress intense au travail (dont 17% chaque jour).
– 56% des dirigeants déclarent ne pas pouvoir s’arrêter quelques jours sans conséquences pour leur entreprise. Ainsi, 42% ont déjà continué à travailler alors qu’ils estimaient avoir besoin de s’arrêter. Parmi eux, 46% justifient cette situation par l’impossibilité d’être remplacés et 31% en raison des risques financiers liés à leur absence.
– 85% d’entre eux ont déjà engagé ou envisagent au moins une action en faveur de la santé mentale de leurs salariés.
– 55% des salariés jugent d’ailleurs efficaces les démarches engagées dans leur entreprise en faveur de la santé mentale. Parmi les dispositifs mis en place qui favorisent le dialogue, 41% mentionnent les temps d’échange réguliers en équipe pour parler du travail et des éventuelles difficultés rencontrées.
– 26% des salariés considèrent que leur dirigeant n’est pas exposé aux enjeux de santé mentale et 24% qu’ils ne se posent pas cette question.
– Noter aussi que 68% des salariés font état de stress, mais seuls 8% tous les jours ou presque.
Les principales sources de stress sont directement liées à l’activité de l’entreprise. La situation économique arrive en tête (54%) devant l’accumulation des délais et des urgences difficiles à absorber (52%).
À ces tensions s’ajoutent parfois un sentiment d’isolement : 39% des dirigeants considèrent que la solitude constitue souvent ou occasionnellement un problème. Lorsque la pression devient trop forte, ils ne disposent pas toujours d’un associé ou d’un cadre sur lequel s’appuyer.
⇒ La santé mentale, un tabou autant pour les dirigeants que les salariés.
– Pour 41% des dirigeants, leur statut constitue en lui-même un frein à l’expression de leurs difficultés psychologiques.
– Le constat est similaire chez les salariés : 42% estiment difficile de parler de santé mentale dans leur entreprise. Cette proportion atteint 69% parmi ceux qui se considèrent déjà en situation de fragilité.
Cette difficulté commune s’explique notamment par une certaine retenue à évoquer un problème de santé mentale comparativement à un problème de santé physique (un écart de 14 points est observé entre les deux) et par une perception différente de l’origine des troubles.
– 51% des dirigeants identifient d’abord la sphère personnelle comme la principale source de difficultés psychologiques de leurs salariés. De leur côté, 46% des salariés citent aussi des causes personnelles, mais 62% attribuent également leurs problèmes de santé mentale au travail.
⇒ La pérennité de l’entreprise prime sur les considérations personnelles des dirigeants.
– Pour 56%, s’arrêter quelques jours nuirait à l’entreprise.
– 42% déclarent d’ailleurs continuer de travailler en dépit d’un état qui justifierait un arrêt selon eux, une proportion moins importante que chez les salariés (51%).
– Les dirigeants invoquent principalement deux raisons pour expliquer cette situation : l’impossibilité d’être remplacé (46%) et les conséquences financières que pourrait entraîner leur absence pour l’entreprise (31%).
– Chez les salariés, le refus de s’arrêter est principalement justifié par la crainte de répercussions financières : 31% redoutent des conséquences sur leur rémunération. Dans une moindre mesure, d’autres évoquent la difficulté à s’absenter en raison d’échéances importantes à respecter (13%) ou l’absence de solutions de remplacement à leur poste (11%).
⇒ La prévention, utilité reconnue mais application trop complexe.
– 76% des dirigeants jugent efficaces les démarches en faveur de la santé mentale, contre 55% des salariés. • 62% déclarent avoir intégré les risques psychosociaux à leur Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Ces démarches contribuent à améliorer l’organisation du travail (45%) et constituent un investissement utile pour réduire l’absentéisme et le turnover (40% dans les TPE et PME). Cette dernière proportion atteint 56% dans les PME.
– Mais les freins persistent. 25% considèrent que ces dispositifs peuvent entraîner des contraintes administratives, tandis que 21% craignent qu’ils soient perçus comme une forme d’intrusion dans la sphère privée de leurs salariés.
Le manque de temps (38%) et d’information (35%) constituent les principaux obstacles au déploiement d’actions de prévention. Le coût apparait comme un frein plus secondaire, cité par 15% des dirigeants.
– Dans ce contexte, ils expriment un besoin de solutions simples et directement applicables : 48% souhaitent disposer de guides pratiques accompagnés d’outils prêts à l’emploi et 30% privilégient des formations courtes accessibles en ligne.
Noter que les dispositifs favorisant le dialogue sont cependant bien installés : plus de 8 dirigeants sur 10 ont mis en place des temps d’échange réguliers pour parler du travail et des éventuelles difficultés rencontrées (réunions d’équipe, entretiens individuels), même si seuls 41% des salariés les ont identifiés. Une différence qui interroge autant la visibilité de ces dispositifs que leur effet perçu dans le travail quotidien.
Pour en savoir davantage : https://presse.ag2rlamondiale.fr/download-pdf/6a9fb36d6e107e57a00d84d2