Méthodologie : 405 entreprises, interrogées par téléphone entre le 29 août et le 13 septembre, sont représentatives des entreprises françaises de 10 salariés et plus. La représentativité de l’échantillon est assurée par la méthode des quotas appliqués aux variables suivantes : région, taille d’entreprise, secteur de l’entreprise.
Les moyennes et grandes entreprises ont été sur-représentées pour pouvoir garantir les résultats, mais ramenées à leur poids réel au moment du traitement pour garantir la représentativité des résultats (affichage des données moyennes).

 

Le petit nombre d’enquêtés, le regroupent des entreprises en 3 groupes de taille et d’activité, demande de la prudence dans l’interprétation des résultats, qui ne peuvent être observés qu’en termes de tendances. Enfin, il faut différencier ce qui est de l’ordre de faits actés ou encore de réponse en 1ére citation, de ce qui est de l’ordre d’opinions (portant notamment sur l’avenir), ou de toutes citations (chiffre moins fiable, pourtant retenu pas les sondeurs quand on observe les différentes caractéristiques des entreprises).

 

Les motivations des dirigeants pour l’écologie sont avant tout fondées sur l’image de l’entreprise, plus que sur des considérations économiques.

 

La prise en compte des enjeux sociaux (47 tout à fait d’accord et 90% toutes citations) et environnementaux (44% et 89) est devenue incontournable pour les entreprises. Cela est vrai pour toutes les tranches de taille des entreprises (entre 89 et 94% toutes citations) et pour les 3 groupes d’activité observés (entre 89 et 91%).

 

31% des entreprises sont tout à fait d’accord (79 toutes citations) pour estimer qu’elles devraient aller plus loin dans leurs engagements ; un peu moins (en toutes citations) les plus petites tailles (78% vs 83-88 les tailles plus importantes) et 76 à 82 les 3 groupes d’activité (76 le commerce, transport, HCR puis 79-82% les 2 autres groupes d’activité).

 

74% (toutes citations) des dirigeants se disent motivés ; 48% se retrouvent dans le terme espoir et 34 dans celui de fierté ; peu dans les termes impuissance (11), scepticisme (10) ou agacement (10). Quelques soient leurs spécificités, Ils sont motivés entre 73 et 78%, manifestent de l’espérance (entre 44 et 57), de la fierté (33-39).

Ce sont les entreprises de petite taille qui sont les moins inscrites dans l’espoir (46 vs 52-57 les autres), la fierté (33 vs 39) et les plus impuissants, et sceptiques  (10-12 vs 3-5) ; même tendance pour le groupe commerce/HCR/transport. Par contre, toutes sont au même niveau pour l’agacement (10% pour les différentes tailles) sauf pour le groupe commerce/HCR/ transport (14).

⇒ Qu’en est-il de leurs actions ?

Pour les entreprises qui ont mis en place des actions ou ont l’intention de le faire.

 

2 actions sont plus souvent mises en œuvre :

– La mise en place d’actions concrètes (recrutements inclusifs, achats inclusifs) pour réduire l’impact de leurs activités, accroître leur impact positif sur l’environnement /la société (en 1ére citation 32%, toutes citations 60),
– Adoption d’une démarche socialement et environnementalement responsable, se fixant des objectifs et suivie de leur progression (31 et 60).

 

2 actions le sont moins :

– La communication sur leurs actions sociétales et environnementales en interne et à l’externe (11 et 39),
– L’ouverture de la gouvernance à l’ensemble des parties prenantes (salariés, état, associations, monde académique, collectif citoyen, clients, fournisseurs) pour composer avec chacun (11 tout à fait d’accord et 34 toutes citations).

 

Les 2 dernières actions le sont encore moins, mais elles traduisent l’exigence de profonds changements au sein de l’entreprise.

– Le fait d’aller plus loin que les objectifs ou obligations légales fixées (quota, reporting financier annuel, etc…) 8 et 29,
– Le fait d’être prêt à revoir à la baisse les objectifs financiers pour respecter les objectifs sociétaux et environnementaux (6 et 24).

 

♦ 34% (21en 2023) des dirigeants déclarent avoir « bien avancé » sur le sujet, de nombreuses pratiques ayant été mises en place ; ce sont les 50-99 salariés qui ont le plus avancé (40% vs 33-34 les autres tailles) et ceux du secteur commerce/HCR/transport (38% vs 31-33).

48% ont un peu avancé : 55-56 les 50 salariés et plus vs 46 les 10-49 salariés. 

12% ont l’intention de faire et 11% de ne rien faire.

 

♦ Sur quels thèmes ont-ils fait des avancées (toutes citations des entreprises ayant mis en place des actions ou ayant l’intention de le faire) ?

– En 1ére ligne, la lutte pour une meilleure égalité entre les salariés de l’entreprise, avant les actions pour la vie au sein de l’entreprise et pour l’environnement (pourquoi cette priorité ; ne serait-elle pas plus facile à mettre en œuvre ?) : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (89), l’engagement en faveur de la jeunesse (88), la lutte contre les discriminations (87), l’engagement en faveur des séniors (72), l’inclusion de tous les publics dans l’emploi dont personnes vulnérables et/ou éloignées de l’emploi (70). 

 

– Au profit direct de l’environnement : la lutte contre le gaspillage énergétique par des mesures d’économie d’énergie (83% le font), la mise en place d’une politique d’achat durable et inclusif via des prestataires de proximité (75), la mesure de l’impact environnemental (60 le font et 26 ont l’intention de faire), des actions en faveur de la biodiversité (42 et 21 mais 37% n’en ont pas l’intention), et des actions de mécénat (42 et 8 mais 50 n’en ont pas l’intention),

 

– La vie au sein de l’entreprise : la qualité de vie au travail (78), des mesures de démocratie interne (70), une politique de formation ambitieuse des collaborateurs (69), un partage plus équitable de la valeur dans l’entreprise (62), la transformation de la gouvernance en se dotant d’une raison d’être ou société à mission (21, 16 ont l’intention et 63 n’ont pas l’intention).

Les 100 salariés et plus sont nettement plus impliqués dans la lutte contre les discriminations, alors que les 10-49 salariés le sont un peu plus dans la vie au sein de l’entreprise, et que les 50-99 salariés le sont un peu plus dans l’implication environnementale.

Noter que les 100 salariés et plus se sentent nettement moins concernés par la mise en place d’une politique d’achat durable et inclusif via des prestataires de proximité (63 vs 75 et 81). Noter encore que les 10-49 salariés sont les moins concernés par la mesure de leur impact environnemental (57 vs 70-76).

 

En termes d’activité, les services sont globalement les plus concernés, alors que le groupe industrie/construction/agriculture sont plutôt moins impliqués.

⇒ Leurs motivations sont avant tout fondées sur l’image de l’entreprise, plus que sur des considérations économiques.

Toujours pour les entreprises ayant mis en place des actions ou ayant l’intention de le faire.

 

– Des considérations d’image : pour avoir un impact positif sur la société et l’environnement (84), pour renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des clients, fournisseurs, et collaborateurs (70), pour améliorer l’image de marque (66), 

 – Sans négliger la réponse aux obligations légales (73),

– Devant les considérations économiques : maintenir la compétitivité de votre entreprise (52) et développer l’activité économique de l’entreprise (52).

 

Les 50-99 salariés et le groupe commerce/HCR/ transport sont les plus affirmatifs dans leur motivation, qu’il s’agisse des considérations d’image ou de développement de l’entreprise.

 

♦ Globalement, pour 75% les performances de l’entreprise n’ont pas été modifiées, alors que pour 19% elle a été améliorée et mais pour 6% elle est moins performante. (concerne uniquement les entreprises ayant mis en place des actions).

Par contre, pour 57% l’image de marque s’est améliorée auprès des clients et parties prenantes, pour 46% les collaborateurs sont plus motivés ; 31% ont obtenu de nouvelles opportunités auprès de nouveaux prospects ; par contre, seuls 18% ont rencontré moins de difficultés de recrutement.

Pour ces 4 items les 50-99 salariés sont nettement plus bénéficiaires. De son côté le groupe industrie/construction/agriculture en a tiré le plus de bénéfice.

⇒ Les difficultés.

Ce paragraphe concerne l’ensemble des entreprises.

 

– Les engagements sociaux et environnementaux sont difficiles à mettre en place selon 37% tout à fait d’accord (et 48 plutôt d’accord) ; là encore ce sont les 50-99 salarié qui l’expriment davantage.

– Pour 32% (et 38 plutôt d’accord), on en demande trop aux entreprises sur les enjeux sociaux et environnementaux. Les activités de services se disent moins concernés.

– Pour 27% (et 40% plutôt d’accord) les entreprises sont insuffisamment soutenues dans la mise en œuvre de pratiques sociales et environnementales, une affirmation assez unanime de toutes les entreprises.

 

♦ Plus précisément les difficultés sont :

2 premiers items importent plus (le manque de moyens et la difficulté à mettre en œuvre) que le 3éme concernant le bénéfice pour l’entreprise.

– Le manque de moyens humains (57), et financiers (56), voire la difficulté à convaincre les collaborateurs (29),
– Le manque d’information sur les dispositifs et les aides existantes (56), le manque de connaissances sur ces sujets (52), le fait de ne pas savoir comment s’y prendre (43), 
– Le fait de ne pas trouver avantage suffisant à s’y engager (43), le fait de considérer que ce n’est pas le rôle de l’entreprise (27) et la crainte que cela affecte la performance (23).

 

♦ L’état est sollicité par 71% (89 pour les 50-99 salariés), plus comme facilitateur pour outiller les entreprises pour répondre aux enjeux sociaux et environnementaux et qui leur permet de mieux coopérer avec les différentes parties prenantes, que pour réguler comme créateur de normes pour obliger les entreprises à évoluer sur les enjeux sociaux et environnementaux (18%). Noter que 13% des 10-49 salariés (vs 4-5 pour les autres) estiment que l’Etat n’a pas de rôle à jouer auprès des entreprises sur ces sujets.

 

♦ Plusieurs leviers d’action sont évoqués pour favoriser le lien entre les entreprises et les pouvoirs publics.

– Simplifier les dispositifs existants pour les rendre accessibles (85%),

– Des soutiens financiers (76 dont 86 pour les 100 salarié et plus),

– Une meilleure information sur les moyens d’agir et de s’engager (74 les 10-49 salariés vs 67-68 les autres tailles), l’orientation vers des dispositifs d’accompagnement (72), des espaces de dialogue entre les entreprises et l’Etat (67 les 100 salariés et plus vs 54-59 les autres),

– Des opportunités de valoriser les engagements déjà pris (73 les 100 salariés et plus vs 60-65).

⇒ Qui sait faire avancer la mise en œuvre ?

Cette partie concerne tous les répondants.

 

 – De loin, les dirigeants doivent être en première ligne (53% et 67 toutes citations), mais 71 les 10-49 salariés vs 46-51 les autres, 

– Les cadres dirigeants (18 et 41) et les collaborateurs ou leurs représentants (12 et 39),

– Un comité dédié composé de collaborateurs et de dirigeants appuyé par des experts (14 et 27) mais 50 les 100 salariés et plus,

– Le conseil d’administration (3 et 10) mais 19-23 les 50 salariés et plus.

 

♦ S’engager pour un dirigeant, cela va au-delà d’avoir des convictions personnelles : c’est surtout son rôle de locomotive qui est souligné. 

– Est à l’écoute/prend soin de ses collaborateurs (23% cité en 1er et 58 toutes citations) et donc se soucier de l’égalité de traitement entre ses collaborateurs (16 et 50), lutte contre les discriminations en interne (7 et 42, mais 49 le commerce/HCR/transport et par ailleurs 31 les 100 salariés et plus) 
– Réussit à convaincre, à mobiliser ses collaborateurs autour des engagements de l’entreprise (16 et 50)
– Incarne l’engagement de l’entreprise : il montre l’exemple (13 et 47), il Intègre les enjeux RSE dans les objectifs de l’entreprise (8 et 36 mais 49-51 les 50 salariés et plus vs 36 les 10-49 salariés), il n’hésite pas à prendre position (6 et 38), il oriente la stratégie de son entreprise en fonction des engagements sociétaux et environnementaux, au-delà de la rentabilité économique (6 et 36), il a conscience des impacts de l’entreprise et en porte la responsabilité (7 et 34).

Noter que l’item tout à fait d’accord est largement minoritaire (entre 6 à 23%), racheté par le plutôt d’accord (34 à 58).

⇒ Un dernier regard sur les tranches de tailles : les 50-99 salariés sont les plus en pointe.

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Pour en savoir davantage : https://www.bva-xsight.com/sondages/barometre-de-lengagement-entreprises-2024-etude-bva-xsight-entreprises-sengagent/