Méthodologie : recherche menée entre 2012 et 2017 sur des collectifs auxquels les chefs d’entreprise participent, en prêtant attention aux positions des patrons (origines sociales, modalités d’accès à la position, etc.), aux caractéristiques des entreprises dirigées (année de création d’activité, nombre de salariés, etc.), aux types d’adhésions patronales (nombre, forme, etc.) et aux éventuels mandats patronaux occupés.
 
La combinaison de méthodes qualitatives donne à voir les entrées, sorties et circulations des individus dans cet espace patronal local. 92 entretiens ont été réalisés avec des patrons. Plus de 200 événements patronaux ont été observés.

L’étude qualitative permet de distinguer cinq types d’intérêts que les patrons disent tirer de ces engagements.

⇒ Une nébuleuse d’organisations patronales

5 catégories de groupements patronaux ont été identifiés : les « structures syndicales », les «institutions légales », les «représentations spécialisées , les «think tanks » et enfin les « clubs à la sociabilité bourgeoise ».

♦ Les structures syndicales correspondent aux syndicats interprofessionnels et professionnels d’employeurs et sont déclinées localement à des échelles régionales voire départementales. Ces adhésions s’apparentent à un « syndicalisme de service » : bénéfice d’experts (avocats, assureurs, notaires, etc.), de formations ou encore réseaux de relations.

♦  Les institutions légales sont les chambres consulaires, permettent à leurs ressortissants d’accéder à des services, de façon similaire à ce qui est proposé dans les syndicats, mais souvent de manière sectorisée (par secteurs d’activité ou encore zones géographiques), avec des visées d’informations ou de sécurisations de marchés économiques.

♦ Les think tank sont des collectifs actifs à différents niveaux (infranational, national et international) défendant des intérêts collectifs auprès de différentes autorités.

♦ “Les clubs à la sociabilité bourgeoise” sont surtout locaux (réservés aux chefs  d’entreprise, et regroupant aussi souvent des individus occupant des positions notables et dominantes par leurs activités). Certains collectifs dépendent d’une structure nationale alors que d’autres sont dotés d’une pleine autonomie.

Les travaux sur les dirigeants montrent combien il est difficile de les comparer tant leurs statuts, leurs tailles et leurs quotidiens professionnels diffèrent. Des dirigeants participent à des collectifs patronaux sans rien payer alors que d’autres y consacrent plusieurs milliers d’euros par an. Certains occupent plus de 10 mandats patronaux alors que d’autres n’en ont aucun.

Au regard de ces différences, distinguer les dirigeants contribue à mieux comprendre les façons dont ils peuvent investir et s’investir dans des collectifs patronaux. L’enquête distingue ainsi :

-Les «héritiers repreneurs »,

-Les «héritiers créateurs » (enfants ou petits-enfants de chefs d’entreprise qui ont créé leur propre entreprise, héritant d’une culture patronale et, souvent de ressources économiques),

-Les « créateurs » souvent éloignés, par leurs parcours, de toute forme de culture patronale,

-Les «autres repreneurs »,

-Et les «recrutés », dirigeants salariés choisis pour occuper cette position.

⇒ 5 principaux motifs d’adhésion des chefs d’entreprise.

♦ sortir de la solitude patronale : les chefs d’entreprise expliquent souvent que diriger une entreprise les enferme dans une forme de solitude professionnelle, les empêchant de partager les difficultés rencontrées et pouvant aussi avoir des incidences sur leurs vies intimes ; l’adhésion à des groupements patronaux apparaît alors comme une bulle d’air. Sortir de l’entreprise permet à la fois de s’échapper un temps de son quotidien professionnel, voire personnel, aux difficultés rencontrées tout en permettant aussi des échanges sur les moyens de les surmonter.

♦ Se divertir et faire des rencontres : les intérêts à participer à des collectifs patronaux ne s’inscrivent pas seulement dans un cadre « professionnel». Il arrive que des dirigeants y vivent des expériences festives et/ou nouent des relations amicales et amoureuses. Ces sociabilités contribuent à ce que les entourages personnels des dirigeants se rencontrent également (partenaires conjugaux, enfants, etc.).

♦ Apprendre et/ou se former à être dirigeant : avoir toujours «la tête dans le guidon », n’avoir pas eu de formation à la conduite d’entreprise, conduit souvent à un besoin de prise de recul pour se former et ainsi apprendre en partant de l’expérience vécue en tant que patron néophyte.

♦ Faire des affaires, créer du réseau : s’engager dans un espace patronal local permet à un chef d’entreprise d’entrer en relation avec de potentiels clients, partenaires ou encore fournisseurs. Occuper une place dans un collectif patronal peut aussi permettre, lorsque les règlements limitent la présence d’une seule entreprise par secteur d’activité, empêchant des concurrents d’y être, évitant ainsi de « perdre » ou de « ne pas gagner» des marchés.

♦ S’engager au nom des chefs d’entreprise, obtenir et occuper des mandats patronaux : en moyenne, cela se fait 4 ou 5 ans après leurs premières adhésions patronales. Les mandats sont à la fois d’une grande variété par leurs types (dans une organisation syndicale, dans une organisation paritaire, etc.), par les investissements temporels (quelques heures par semaine, par mois ou encore sur une ou plusieurs années), par les compétences (techniques, généralistes) qu’ils nécessitent ou même par les avantages ou la couverture des coûts induits (rencontres, frais de bouche, accès à des services, etc.). Obtenir un mandat patronal dote les chefs d’entreprise d’une ressource  symbolique.

Pour en savoir davantage : Pourquoi adhérer à une organisation patronale ? | CEET | Cnam