Une entreprise est dite libérée « lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise» ; ce modèle organisationnel s’appuie sur la parution française, en 2012, de l’ouvrage d’Isaac Getz, « Liberté et Cie »

Selon Isaac Getz, « une autre façon de créer la motivation, ou plutôt de l’auto-motivation, c’est d’agir sur l’environnement plutôt que sur les personnes» ; Il considère que l’organisation classique, pyramidale, souffre d’un excès de processus bureaucratiques, de reporting, de procédures et de toutes sortes de systèmes de contrôle qui entravent les salariés ; la capacité d’entreprendre des autres acteurs de l’entreprise s’en trouve alors freinée ; les conséquences directes en seraient une perte de motivation, de performance et de capacité d’innovation.

L’entreprise libérée promet de booster la performance de l’entreprise grâce aux innovations issues de l’intelligence collective, les employés se trouvant « libérés » de la hiérarchie et du contrôle ; l’objectif est de rendre aux salariés la responsabilité du résultat de leur travail en leur donnant la capacité de s’organiser librement. L’entreprise libérée modifie le rapport au collectif et pose la question de la place de l’individu dans l’entreprise en proposent un «nouveau» mode relationnel, créateur d’innovation et de performance en ce qu’il mobilise l’intelligence collective et favorise la régulation, tentant de répondre à la question du « comment travailler mieux ensemble ». Les expériences relatées concernent pour le moment des PME, mais intéressent aussi des grandes entreprises.

Les ingrédients :

-La volonté de remise en cause personnelle d’un dirigeant, toujours identifiée comme l’impulsion décisive pour la transformation de l’organisation. Il s’agit de rendre autonomes les individus, de leur permettre de se réapproprier leur travail et de leur redonner du pouvoir au sein de leur entreprise.

Dans un second temps, « le leader libérateur cherche à se rendre dispensable afin de générer la confiance et permettre la réalisation de soi et l’auto-direction» ; son rôle se résume à « rappeler la vision », s’assurer qu’elle est partagée par tous, facteur indispensable qui donne aux collaborateurs un sens à leur travail, et créer ainsi leur engagement naturel.

– La fonction de manager est radicalement transformée dans le sens d’une « dé-hiérarchisation » ; le rôle du manager n’est plus de contrôler ou de commander mais de soutenir les individus et les équipes lors des prises de décisions ; on peut passer de 7 à 2 niveaux hiérarchiques.

– Pour le salarié, ce nouveau positionnement n’est envisageable que s’il est en totale adéquation avec la vision stratégique du dirigeant.

Suivent dans le document 6 exemples d’entreprises libérées ; ce sont des innovations de rupture.

Conséquences

– Le changement organisationnel doit passer par un changement de culture voire de philosophie ; Il s’agit de faire adhérer à une nouvelle vision qui modifie à la fois la place et la posture de chacun et de mettre en place le même principe de subsidiarité « qui consiste à confier les responsabilités à l’échelon le plus bas et le plus proche possible de l’action ».

– Les fonctions supports sont « réparties entre les salariés » ; le recrutement, la gestion des stocks, les commandes etc. sont souvent « redistribués aux salariés en plus de leur mission initiale », ce qui génère des économies immédiates pour l’entreprise.

– Le succès du changement est évalué à hauteur de l’augmentation de la performance et, a priori, à la fluidité des rapports sociaux et au bien-être exprimé des salariés.

– Les nouveaux outils numériques sont un atout en reconfigurent l’organisation du travail et le rapport à la hiérarchie : plus d’autonomie, de liberté et de pouvoir pour les salariés.