Méthodologie : l’enquête a été menée auprès de 2 923 personnes du 25 septembre au 26 octobre 2018 :

-Salariés impliqués via un échantillon de 427 salariés (SNCF et autres entreprises du fichier Pro Bono Lab) ayant effectué une ou plusieurs missions de mécénat de compétences; un  questionnaire auto-administré en ligne par Ifop du 26 septembre au 26 octobre 2018.

-Salariés : 454 salariés du secteur privé d‘entreprises de plus de 50 salariés, extraits d’un échantillon de 2 014 personnes, questionnaire auto-administré en ligne par Ifop du 2 au 3 octobre 2018.

-Dirigeants d’entreprise : échantillon de 200 dirigeants d’entreprises de plus de 50 salariés représentatifs, entretiens par téléphone par Ifop du 26 septembre au 2 octobre 2018.

-Grand public : échantillon de 1 025 personnes âgées de 18 ans et plus représentatives de la population française; questionnaire auto-administré en ligne par Ifop du 25 au 26 septembre 2018.

-Enquête d’évaluation des dispositifs d’engagement auprès des salariés SNCF : échantillon de 751 répondants ayant participé à un dispositif d’engagement de la Fondation SNCF; questionnaire auto-administré en ligne par le cabinet Eexiste en mars 2018.

Cette phase qualitative a été élaborée à partir de :

-30 entretiens qualitatifs d’1 heure de salariés impliqués dans 7 entreprises (Accenture – Algoé – BNP Paribas – Groupe ADP – Manpower – SNCF – Veolia) menés par des étudiants l’IGS-RH sous la conduite de Jean Pralong en juin 2018.

-36 entretiens qualitatifs d’1 heure menés par le cabinet Eexiste auprès de salariés et managers SNCF en janvier-février 2018.

Le mécénat de compétences permet de mieux comprendre les valeurs de l’entreprise selon 73%, renouvelant pour 69% de façon décisive le lien avec l’entreprise et permettant à 42% un nouveau regard sur l’entreprise.

4 enseignements clés :

-63% des salariés estiment légitime que l’entreprise propose à ses salariés de s’engager avec elle (75% les moins de 30 ans),

-65% y trouvent une occasion de renforcer leur lien avec l’entreprise et 57% une occasion d’évoluer,

-71% y voient l’occasion de sortir de leur routine et 64% l’occasion d’y acquérir des compétences; cet engagement donne du sens et ouvre de nouvelles perspectives aux salariés, aussi bien personnelles que professionnelles; ce, dans un contexte, où ils déclarent à 39% que leur travail n’est pas reconnu, à 44% qu’ils ne progressent pas assez vite et à 57% qu‘ils s’inquiètent pour leur avenir dans l’entreprise,

-64% affichent un nouveau regard sur l’intérêt général et 61% ont une meilleure estime d’eux-mêmes.

Plus globalement, les Français se déclarent prêts à 70% à s’engager sur leur temps de travail (85% chez les 18-24 ans, 82% chez les cadres, 55% chez les non -cadres); par ailleurs, 32% des dirigeants sont favorables à la mise en place d’un dispositif de mécénat de compétences (23% disent l’envisager et 9% le font déjà).

4 profils de salariés sont identifiés :

-les sceptiques : ils ont perdu leurs illusions et se méfient a priori de tous les pouvoirs (politique, économique, journalistique…). Ils tentent de s’adapter aux nouveaux usages et aux nouvelles technologies.

-Les vigilants : appartenant aux jeunes générations, ils ont grandi dans l’idée que tout peut être questionné et pratiquent la vérification ou la prescription entre pairs. Ils sont “digital natifs” et fonctionnent beaucoup par réseaux affinitaires.

-Les individualistes : Ils recherchent d’abord ce que l‘engagement peut leur apporter pour renforcer l’image de soi ou rechercher l’épanouissement personnel et professionnel. Ils ne connaissent pas bien les modalités de l’engagement associatif et fonctionnent plutôt par projets, avec une attente de reconnaissance.

-Les altruistes : ils ont reçu de leur famille, de leur éducation, une culture de l’engagement citoyen et du collectif qui sont pour eux des évidences, des devoirs. Ils en connaissent bien les acteurs, les offres et les modalités.

Le mécénat de compétences permet de mieux comprendre les valeurs de l’entreprise selon 73%, renouvelant pour 69% de façon décisive le lien avec l’entreprise et permettant à 42% un nouveau regard sur l’entreprise.

4 profils de salarié sont identifiés quant à leur relation à l’entreprise :

-Les constructifs : ni trop ni trop peu impliqués dans leur travail, ils sont de bons soldats de l’entreprise, participant toujours à ses initiatives quand on le leur propose ; pour eux, s’engager avec l’entreprise va de soi sans nécessairement se mettre en avant.

-Les ambitieux : Ils ont envie de s’intégrer dans l’entreprise, d’y faire reconnaître rapidement leur implication et leurs talents ; ils sont prêts à mettre en scène leur engagement pour aider l’entreprise à promouvoir le mécénat de compétences.

–Les vulnérables : Ils craignent de ne plus tout à fait avoir leur place dans l’entreprise et se sentent en précarité, en manque de reconnaissance ; le mécénat de compétences leur offre un espace où ils vont être valorisés et à nouveau reconnus.

–Les démotivés : Leur carrière ou leur vie dans l’entreprise s’est essoufflée, ils ressentent le besoin de se restimuler, de retrouver des raisons “de se lever le matin” ; le mécénat de compétences leur apporte une impulsion, un changement de rythme qui redonnent du sens à leur rapport au travail.

Le mécénat de compétences améliore 4 champs stratégiques de la vie de l’entreprise : l’image et la réputation de l’entreprise (selon 88% des dirigeants et 82% des salariés), une plus grande cohésion (63 et 66%), plus de motivation (54 et 57%), une transformation des méthodes (47 et 54%).

Il permet aux salariés engagés : une meilleure qualité relationnelle et humaine (63%), une entraide et plus de solidarité dans le travail (60%), une meilleure adaptabilité (29%) et une façon de travailler de façon plus horizontale et directe (14%).

Il permet aux managers (SNCF en l’occurrence), pour 91% plus d’ouverture aux autres, pour 61% un meilleur épanouissement des salariés, 51% le fait qu’ils sont force de proposition et pour 50% une meilleure capacité d’adaptation.

Pour réussir le mécénat de compétences, l’entreprise doit piloter les parcours d’engagement de ses salariés en se posant quatre questions : quelles sont leurs dispositions initiales ? Quelles sont leurs relations à l’entreprise ? Quels déclics pourraient provoquer leur engagement ? Quels sont les effets positifs constatés ?

Les déclics qui pourraient provoquer leur engagement :

-L’opportunité : le salarié n’est pas spécialement à la recherche d’un engagement, mais le fait que l’entreprise lui propose un dispositif bien cadré et valorisé en interne le pousse à s’engager,

–L’envie d’évasion : le salarié voit dans sa mission de mécénat de compétences une opportunité d’échapper aux contraintes de l’entreprise et d’être plus autonome ; il va pouvoir la mener à sa manière et sortir de sa routine,

-L’affirmation de soi : le salarié trouve une occasion de démontrer à ses collègues et à sa hiérarchie des compétences peu connues (adaptabilité, leadership, relations humaines…). Il va travailler différemment avec eux, de façon plus horizontale et informelle.

-La concordance : le salarié peut avoir le désir de faire quelque chose pour l’intérêt général, mais il ne sait pas comment s’y prendre ni à qui s’adresser. La rencontre avec l’offre proposée par son entreprise “tombe à pic” : elle correspond à son envie.

Lorsqu’un dispositif de mécénat de compétences est performant, les salariés engagés en sont les meilleurs ambassadeurs : 70 % sont prêts à faire sa promotion dans leur entreprise. Selon eux, 5 conditions sont considérées comme très importantes pour réussir :

-Pour 81%, permettre à tout salarié, quelque soit son statut de s’investir,

-Pour 76%, faire en sorte que les managers jouent le jeu,

-Pour 63%, proposer des missions bien cadrées,

-Pour 60%, expliquer concrètement la démarche,

-Pour 55%, assurer un bon accompagnement des salariés, y compris au sein de l’association.

Pour ne savoir plus : https://www.sncf.com/fr/engagements/mecenat-de-competence