Introduite en 2008, la rupture conventionnelle (RC) permet à l’employé et à l’employeur de se mettre d’accord sur la fin d’un CDI sans avoir à en justifier le motif. En plus de garantir l’éligibilité à l’assurance chômage, elle est particulièrement flexible et permet de négocier la date de départ et l’indemnité de rupture. Les 2 parties négocient le versement d’une indemnité  supplémentaire au-delà du montant minimum (au moins égal au montant versé dans le cadre d’un licenciement). 

La réforme avait 3 objectifs principaux : réduire la dualité du marché du travail entre emplois permanents (coûteux à rompre) et emplois temporaires (aux coûts de rupture plus faibles), diminuer le nombre de litiges devant les conseils de prud’hommes en évitant certaines ruptures conflictuelles et faciliter les transitions d’emploi à emploi en préservant le droit à l’assurance chômage.

Les licenciements directement concernés sont des licenciements pour motif personnel, sur lesquels se concentre l’étude (77% de l’ensemble des licenciements avant l’introduction de la RC).

Rappelons que la procédure de licenciement pour motif personnel est strictement encadrée : l’employeur doit d’abord justifier le motif du licenciement et en établir la validité légale, convoquer le salarié à un entretien préalable, notifier la décision par lettre, puis respecter un préavis d’un ou deux mois (selon l’ancienneté). Cette procédure l’expose en outre à un risque de contentieux : environ 25% des licenciements pour motif personnel sont contestés devant les prud’hommes, et environ 60% des jugements rendus en première instance sont portés en appel. De son côté, le salarié perçoit une indemnité légale proportionnelle à son ancienneté et peut accéder aux allocations chômage.

Le rupture conventionnelle est peu utilisée par les employeurs à la place de licencier, alors que c’était un des objectifs de cette réforme.

⇒ 24% des ruptures conventionnelles sont des licenciements (potentiels) qui ont été convertis, 76% ayant une autre origine.

♦ Seulement 12% des licenciements pour motif personnel sont remplacés par des ruptures conventionnelles. La rupture conventionnelle n’a donc remplacé qu’une part très limitée des licenciements pour motif personnel, bien loin des taux de conversion élevés espérés pour réduire significativement les coûts associés aux licenciements. De fait, le nombre de cas de contestation de licenciement pour motif personnel portés aux prud’hommes n’a pas diminué (120 000 cas par an entre 2003 et 2006, contre 130 000 entre 2012 et 2014). 

Une interrogation auprès de 210 répondants portait sur les licenciements pour motif personnel, en leur demandant si la mise en place d’une rupture conventionnelle en remplacement du licenciement a été discutée avec le salarié ; c’est le cas dans la moitié des licenciements. 

♦ 3 sources de conflit ont été identifiées, ne justifiant pas le recours à une RC : l’hostilité entre employeur et salarié (60% des cas), l’usage du licenciement comme outil disciplinaire (53% des cas), un signal dissuasif aux salariés restants, et enfin les divergences de vue sur l’issue probable des contentieux prud’homaux (47%), où l’employeur et/ou le salarié ont une opinion trop optimiste de leurs chances de succès au conseil des prud’hommes, et préfèrent alors avoir recours au licenciement afin d’obtenir ce succès. En pratique, les DRH estiment majoritairement que ce sont les salariés qui surestiment leurs chances de succès (66% des DRH répondants).

Le recours limité à la rupture conventionnelle en remplacement des licenciements est ainsi corrélé à de mauvaises relations employeur-employé. Les taux de conversion des licenciements en RC sont plus faibles dans les entreprises dont les salariés rapportent que leurs efforts ne sont pas valorisés ou que leurs supérieurs n’écoutent pas leur avis.

⇒ Les RC remplacent les démissions.

♦ Elles permettant au salarié de percevoir l’assurance chômage dont il serait privé en démissionnant. Le nombre total de démissions (rapporté à l’emploi total) diminue d’environ 19% après l’introduction du dispositif. En outre, une enquête réalisée en 2012 auprès de salariés venant de rompre leur contrat par RC indique que près de 40% déclarent qu’ils auraient démissionné en l’absence de RC (contre 22% estimant qu’ils auraient été licenciés, et 28% qu’ils seraient restés en emploi).

Par ailleurs, 80 à 95% des salariés ayant signé une RC perçoivent des allocations chômage et environ 80% sont encore en recherche d’emploi vingt jours après leur RC, ce qui suggère que ces démissions ne conduisent majoritairement pas à des transitions d’emploi à emploi.

♦ Les comportements de séparation avant le départ à la retraite suggèrent que les licenciements remplacés par des RC étaient déjà décidés à l’amiable auparavant (voire choisis par les travailleurs). Les salariés de plus de 50 ans peuvent recevoir jusqu’à 3 ans d’allocations chômage ; avant l’introduction des RC (2004-2006) une forte hausse du nombre de licenciements 3 ans avant l’âge de départ à la retraite était constatée. Après la mise en place des RC, on observe moins de licenciements à cet âge, alors que les ruptures conventionnelles sont maintenant en excès 3 ans avant le départ à la retraite : ils sont 37%, un taux bien plus élevé que le taux de 12% constaté dans l’ensemble des licenciements. La réforme a grandement transformé des licenciements déjà traités à l’amiable, tandis que les plus conflictuels n’ont pas été affectés.

Il s’agit plus souvent de salariés occupant une position plus stratégique dans l’entreprise, et donc mieux placés pour négocier ce type d’accord. Par exemple, chez les cadres, 19% des séparations prennent la forme d’une RC, contre 11% chez les ouvriers et employés. Ce sont aussi ceux qui perçoivent les salaires les plus élevés, ce qui entraîne un coût accru pour l’assurance chômage.

Pour en savoir davantage : https://www.ipp.eu/actualites/rupture-conventionnelle-et-licenciement-conflit-ou-cooperation/