Archives mensuelles : avril 2023

Quelques données sur les grandes catégories d’entreprise.

Les TPE sont 91,7% des unités, vs les PME 6,3% et les ETI et grandes entreprises 2%

⇒ Nombre d’entreprise, effectifs et valeur ajoutée

Les TPE sont 91,7% des unités légales (entreprises ayant une existence légale en tant que telle), vs les PME 6,3% et les ETI et grandes entreprises 2%. Par contre, pour une meilleure comparaison dans le domaine économique, le terme entreprise est réservé aux entités intégrant notamment les filiales, ce qui conduit à un nombre de PME plus limité (146 381 entreprises vs 283 829 unités légales ; il en est de même pour les ETI (5 951vs 65 694) et les grandes entreprises (273 vs 25 719). 

Noter aussi l’impossibilité de différencier au sein des TPE, les autoentrepreneurs (aux très faibles chiffres d’affaires et revenus), des autres TPE (microentrepreneurs aux chiffres d’affaires plus conséquents et entreprises en société).

 

Les effectifs de ces entreprises (effectif ETP), différent avec 54,5% pour ETI et grandes entreprises, 28,8% pour les PME et 16,8% pour les TPE.

 

Ces dernières manifestent un poids en valeur ajoutée toutefois plus important, non à cause de sa productivité plus importante, mais parce que le calcul de cette valeur ajoutée n’intègre pas la rémunération des entrepreneurs individuels.

⇒ Les charges de personnel et le taux de marge

Les données sont à titre informatif, et moyennement comparables, dans le mesure où la rémunération des entrepreneurs individuels ne sont pas prises en compte dans les frais de personnel, ce qui rend aussi la comparaison des taux de marge difficile, faute de savoir pour chaque activité le poids des TPE en entreprise individuelle ou gérance majoritaire.

⇒ Les taux d’investissement

Les taux d’investissement des éléments corporels (et donc incomplets dans leur prise en compte) vont de 10,7% à 36,2%, à l’exception des activités immobilières au taux de 82,5% du fait de l’activité promotion immobilière.     

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6667157

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Les ETI comptaient prés de 4 millions d’emplois en 2019.

Si les ETI ont créé beaucoup d’emplois en 10 ans, les caractères propres au concept ETI rend difficile la mesure de cette dynamique. 

 

♦ Quelques données chiffrées : les ETI regroupent 65 694 unités légales et 5 951 entreprises ; elles emploient 3,467 millions de salariés ; plus d’un million d’emplois relèvent de l’industrie, premier secteur d’activité. Les ETI sont rares dans plusieurs secteurs essentiellement présentiels : construction, HCR, finance et assurance.

 

♦ Leurs localisations.

-Leurs établissements sont concentrés sur le territoire, la moitié de leurs effectifs étant regroupés en 2019 dans seulement 23 des 305 zones d’emploi. Plus les entreprises comptent d’établissements, plus elles ont tendance à regrouper leurs implantations dans de grandes agglomérations.

Avec près de 40% de l’emploi salarié, les ETI constituent aussi le cœur du tissu économique de plusieurs zones d’emploi, surtout dans la moitié nord de la France, en Vendée, dans le nord du Lot.

 

Dans les  zones d’emploi où l’emploi augmente le plus entre 2 009 et 2019 (Paris, Lyon, Bordeaux, Nantes, Toulouse, Montpellier, Rennes, Lille, Marne‑la‑Vallée et Aix‑en‑Provence), les ETI créent 149 000 emplois, soit les 2/3 des emplois créés sur la période, se caractérisant par une forte croissance des activités scientifiques et techniques ainsi que des services administratifs et de soutien (+ 59 600 emplois pour les deux).

 

Les ETI étrangères représentent près d’un emploi sur quatre de l’ensemble des ETI et sont principalement industrielles (43% de leurs effectifs), nettement plus que les ETI françaises. (20%). Elles sont surtout implantées dans le quart nord‑est de la France.

 

♦ L’évolution des emplois

 

Entre 2009 et 2019, l’emploi y augmente de 523 400 emplois. Cette croissance se décompose principalement en deux modalités : l’effet des créations et suppressions d’emplois (+ 223 200 emplois en net) et l’effet des changements de catégorie d’entreprise (+ 277 400 emplois en net). L’emploi des ETI augmente également quand le seuil des ETI est franchi par une PME qui fait l’objet d’une fusion‑acquisition. 

Les changements de catégorie conduisent à une hausse de 277 400 emplois, représentant plus de la moitié de l’augmentation globale de l’emploi des ETI sur la période : il gagne 752 500 emplois au détriment des PME et perd 493 300 emplois au profit des grandes entreprises, essentiellement à la suite de rachats d’ETI par celles‑ci. 

 

Les ETI françaises créent 280 600 emplois entre 2009 et 2019, quand les ETI étrangères en perdent 57 300. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6667157 pages 33-41

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1,3 million d’associations actives et 1,8 million de salariés.

Si les bénévoles en association sont très impliqués, leur nombre diminue chez les plus âgés, pourtant les plus impliqués.

⇒ En nombre et en spécificités

♦ 170 000 sont employeuses  ; celles qui le sont peu sont plutôt dans des activités de loisirs ou de la défense de causes, de droits, d’intérêt (entre 91 et 96%) ; sont bien plus souvent employeuses, celles qui gèrent des services économiques et développement local.

 

♦ En termes d’activité : 25% des associations relèvent du domaine du sport, 20% de la culture et des spectacles, 19% des loisirs, 15% de la défense de causes, de droits, d’intérêts, 10% de l’action sociale, médico-social,  humanitaire et caritative, hébergement social, 8% de la formation et de la recherche non médicale et 3% de la gestion des services économiques et développement local.

 

♦ Entre 2010 et 2022, 69 000 nouvelles associations sont crées chaque année, mais autant d’associations cessent leur activité. Le nombre de créations d’associations était relativement stable entre 2010 et 2019. Il a chuté en 2020 ou 2021 (65 270) en lien avec la crise de la Covid-19. Il progresse en 2022 avec 66 490 associations, sans retrouver le niveau d’avant crise. 

 

♦ En termes de nombre d’adhérents, les associations avec conseil d’administration (CA) ont en moyenne 193 adhérents et celle sans 59.

En termes de ressources, celles avec CA disposent en moyenne d’un budget de 160 700€ vs 16 200€ pour les autres.

⇒ Le budget des associations

Il s’élève à 125,3Md€, les financements privés comptant pour 55%. 

 

♦ Les commandes publiques et les subventions publiques représente 49% du budget des associations employeuses, mais seulement 11% des autres associations. 42% du budget des associations non-employeuses provient des cotisations, dons, mécénats et legs (contre 14% pour les associations employeuses).

En 2018, les dons aux associations ont chiffré 3,8Md€. Noter que la crise sanitaire a eu des effets limités : 67% ont fait autant de don, 14% plus de dons et 19% moins de dons.

Noter aussi la hausse du mécénat venant d’entreprises : 2,2Md€ en 2021, vs 1,8 en 2016 et 1,1 en 2010.

 

♦ Ceux qui ne donnent pas expliquent : 34% leurs contraintes financières, 21% de la méfiance quant à l’utilisation, 21% préfèrent donner en direct.

 

♦ Les donateurs les plus généreux sont aussi ceux qui ont les revenus nets les plus conséquents : ceux qui ont un revenu d’au moins 3 000€ sont 56% à avoir fait un don, 53% pour les revenus de 2 000 à 3 000€, 44-47% pour des revenus compris entre 1 000 et 2 000€ et 36% pour ceux ayant moins de 1 000€.

53% des donateurs déclarent effectuer des dons d’un montant annuel inférieur à 50€, 34% entre 50 et 100€ et 13% plus de 100€. 40% donnent plusieurs fois par an et 11% moins d’une fois par an. 35% le font en situation d’urgence ; moins d’1 sur 10 donne en situation d’urgence.

 

♦ Les donateurs sont notamment les retraités (34%), les cadres et les professions intermédiaires (24%), devant les employés (15%).

 

♦ En 2021, 4,808 millions de foyers fiscaux ont déclaré au moins un don lors de leur déclaration annuelle de revenus, soit 12% de l’ensemble des foyers fiscaux (39,9 millions). Ils étaient 5,514 millions en 2013, pour chuter en 2019 à 4,736 millions. 2,843 Md€ de dons ont été déclarés ; ces montants sont en hausse au regard de 2013 (2,387Md€) ; de fait le montant moyen déclaré passe de 432€ à 591€ en 2021. 

⇒ Gouvernance : 

Si l’existence d’un bureau est chose commune (9 associations sur 10), la présence d’un conseil d’administration (CA) est moins courante (59%).

Pour la fonctions de présidence 65% sont des hommes ; ces derniers sont aussi 59% membres du CA, 56% de bureau, 52% trésorier et 40% secrétaire.

 

♦ 2 présidents sur 3 sont des hommes, notamment dans la gestion des services économiques et développement local (78%), le sport (76%) et la défense de causes, de droits, d’intérêts (67%), alors que les femmes sont davantage dans l’hébergement social ou médico-social (48%), la formation et recherche non médicale (44%), l’action sociale, humanitaire et caritative (43%), les spectacles et activités artistiques (42%),  les loisirs, divertissement, vie sociale (41%), la santé (40%).

 

En termes de CSP : 39% des président(e)s sont des professions intermédiaires (dont 12% des enseignants), 34% des chefs d’entreprise, cadres supérieurs ou professions libérales, 22% des employés, 4% des ouvriers et 1% des étudiants.

 

24% des président(e)s ont moins de 45 ans, 32% de 45 à 59 ans, 36% de 60 à 74 ans et 8% 75 ans et plus.

32% y ont plus de 10 ans d’ancienneté, 38% entre 5 et 10 ans et 30% moins de 5 ans.

⇒ Les associations employeuses et leurs salariés

♦ En 2021, 170 000 associations emploient 1,825 million de salariés (environ 1 salariés sur 10 dans le privé) pour une masse salariale de 42,7Md€ (6,7% du secteur privé).

Ils étaient aussi 1,820 million en 2016, mais ont chuté à 1,768 million en 2020. Entre 2016 et 2019, l’emploi associatif est moins dynamique que l’ensemble de l’emploi salarié privé, en lien avec la baisse du nombre de contrats aidés et la crise sanitaire.

 

♦ 34% n’ont qu’un salarié, 17% 2 salariés, 13% 3 à 4 salariés, 13% de 5 à 9, 10% de 10 à 19 salariés et 12% 20 salariés et plus.

La moitié des salariés sont localisés dans l’action sociale, humanitaire, caritative et l’hébergement social ou médico-social.

71% sont des femmes contre 50% pour l’ensemble des salariés.

 

♦ 33% des salariés sont à temps partiel. Par contre, plus de 70% des salariés associatifs des domaines « Gestion de services économiques et développement local » et « Hébergement social ou médico-social » sont à temps complet, de même que 65% des salariés du domaine « Santé ».

À l’inverse, 9 sur 10 des salariés associatifs du secteur « Spectacles et activités artistiques » sont à temps partiel.

 

45% sont en CDI, et 41% en CDD, 2 fois plus que l’ensemble des salariés tous secteurs confondus.

 

♦ Fin 2021, 38 000 bénéficiaires de PEC (Parcours emploi compétences) étaient employés dans
les associations et fondations, soit près de la moitié de l’ensemble des contrats aidés du secteur non marchand. Les emplois aidés étaient 128 400 en 2016, 86 800 en 2017 puis 36 200 en 2019, 29 200 en 2020 et 38 000 en 2021.

⇒ Les bénévoles

♦ Qui sont-ils ?

1/4 des Français déclarent avoir été bénévoles (pas seulement dans des associations) au cours des 12 derniers mois (52% les femmes et 48 les hommes). Les 65 ans et plus ont été 33% vs 25-26% pour les autres âges.

 

♦ Les personnes qui exercent une activité bénévole en association le font au moins une fois par semaine au cours des 12 derniers mois : 73% des femmes et 68% des hommes. Ces participations ont été nettement plus fréquentes dans les associations sans salarié (16 millions de participations vs 5,2 millions dans les associations employeuses) ; elles chiffrent un volume des travail de 587 000 emplois ETP.

 

Le bénévolat associatif diminue depuis 2010, surtout chez les plus âgés : de 38% en 2010 pour les 65 ans et plus à 25% en 2023, et de 26% à 19 pour les 50-64 ans, alors que pour les 18-34 ans on passe de 17 à 25%, de 16 à 22% pour les 35-49 ans.

 

♦ Mais 1/3 des Français disent être membres d’association, soit 20,5 millions de personne.

On peut noter aussi que 4 enfants sur 10 sont inscrits dans un club, une association sportive ou culturelle. Et encore le fait que 6 missions de service civique sur 10 sont conduites au sein d’association ; pour mémoire en 2021, 52 906 jeunes ont participé à ce type de mission.

 

Pour en savoir davantage : https://associations.gouv.fr/IMG/pdf/chiffres-cles-vie-associative-2023.pdf

 

SOMMAIRE

14 747 demandes de brevets, un chiffre stable par rapport à l’an dernier.

Le portail data.inpi.fr diffuse 64 millions de données ouvertes, libres et réutilisables, dont :
– 45 millions de données issues du Registre national du commerce et des sociétés (données d’identité légale et aux comptes des sociétés),
– 19 millions de données de propriété industrielle (marques, brevets, dessins et modèles, jurisprudence),

 

Le nombre de brevet est stable.

 

11 207 réutilisateurs (entreprises, professions libérales, services publics, chercheurs, particuliers…) utilisent ces données via des licences gratuites. Un chiffre qui a doublé par rapport à l’an dernier (5 243 en 2021) notamment grâce à un espace client simplifié.

 

Le nombre de brevet est stable : une progression de 3,1% au regard de 2020, mais un recul de 0,1% au regard de 2021.

Les dépôts de demande de marque par contre régressent de 16,4% au regard de 2021 avec 94 545 demandes.

 

Pour en savoir davantage : https://www.inpi.fr/sites/default/files/CP%20INPI_Chiffres%20cl%C3%A9s%202022.pdf

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L’alternance vue par les employeurs et les alternants.

Méthodologie : 2 enquêtes, l’une auprès de 598 entreprises, l’autre auprès de 523 alternants, interrogés par BVA sur le web entre le 17 novembre et le 1er décembre 2023. 

 

87% des alternants (93% des bac +5 et 95% dans la construction) sont satisfaits de l’alternance. 65 à 67% donnent une note d’au moins 8 sur 10.

⇒ Du coté employeurs

♦ Ce qu’apporte l’alternance à l’entreprise selon leurs utilisateurs  employeurs ?

-Un renfort humain pour l’activité de l’entreprise (49%),
-Un rajeunissement des équipes (38%), 
-Un regard neuf, externe (38%), 
-Un vivier en termes de recrutement (37%, 52 pour les entreprises de 250 salariés et plus), 
Une sensibilisation aux attentes des jeunes générations (35% mais 48 dans les services aux entreprises), 
-Une main d’œuvre plus qualifiée (19%),

 

♦ Pour 94% l’alternance facilite l’insertion des jeunes sur le marché du travail ; elle est jugée professionnalisante par 89% (dont très 47%), utile à l’entreprise (87% dont 43), motivante (83% dont 35), adaptée aux compétences.

 

♦ 49% des entreprises ont embauché leurs alternants. 51% ne l’ont pas fait, parce que l’alternant s’y est refusé (38%), ou ont trouvé un autre emploi (22%), 28% faute de moyens financiers pour un poste pérenne, 26% parce que l’alternant n’a pas donné satisfaction.

 

♦ 57% des entreprises ont recours à l’alternance depuis au moins 5 ans, 21% depuis 3 ou 4 ans et 22% depuis 1 ou 2 ans.

 

♦ En fait, les employeurs y ont eu recours pour :

 

-Des raisons de ressources humaines et de compétences (82%) : former de nouveaux salariés pour les fidéliser à moyen terme (43%),  répondre à un besoin immédiat en compétences (25%), embaucher sur des métiers présentant des difficultés de recrutement (23%), développer une politique des ressources humaines à destination des jeunes (21%), faire rentrer dans l’entreprise des compétences jusqu’ici pas ou peu présentes (17%), éviter la perte de compétences et/ou gérer la population senior (10%),

 

-56% pour un motif financier : embaucher tout en maîtrisant les coûts salariaux (37%), bénéficier des aides de l’Etat (30%), et d’autres aides de Pôle emploi, AGEFIPH (14%).

 

Pour 57% ce recours vient en substitution de stages (27%), de CDD (25%), de mission d’intérim (17%) et de CDI (9%). Ceci est moins vrai pour les moins de 10 salariés.

 

♦ Ceci étant 50% connaissent des difficultés dans la recherche de candidats (43%) ou de formation (13%). 37% connaissent des difficultés liées aux dispositifs (lourdeur administrative 29%), et 25% des difficultés liées à l’entreprise  (difficulté à s’engager sur une longue période d’alternance (18%) et le manque d’attractivité de l’entreprise et/ou du secteur (10%). 

Noter que 21% n’ont connu aucune de ces difficultés.

 

♦ 73% ont recruté par CV, 33 par mise en situation, évaluation, 12% par entretien collectif et 16 sans CV, ce que confirme les réponses des alternants.

L’entreprise a trouvé son ou ses candidats par une candidature directe de l’alternant : 62% dont  44% par candidature spontanée et 28% suite à une annonce, 43% par un lieu de formation et 15% par le réseau.

⇒ Les alternants

♦ Les motivations pour ce choix :

– 62%, une confrontation à l’entreprise / au monde du travail,

-58% une motivation financière (mais 73 à 78% pour les bac+3 et au-delà),

-53% un levier d’insertion professionnelle (mais 64 à 66% pour les bac+3 et au-delà).

 

♦ Ce qui a été le plus apprécié par les alternants :

-La formation (27%), mais 12% n’ont pas apprécié le manque de suivi et d’accompagnement et l’inadéquation entre la formation et les réalités du terrain ; ceci étant 40% recommanderaient cette voie,

-Les conditions de travail (19%), mais du fait du rythme intense, 38% ont du mal à concilier les taches en entreprise et le travail d’études ; les taches en entreprise sont jugées importantes par 61% ; 47% en ont parlé à leur tuteur, et 47% à leur enseignant, conduisant pour 58% à une prise en compte pour ceux qui en ont parlé,

-L’intégration professionnelle (17%) ; quand cet item est la seule question posée, 85% (93% ceux du BTP et 93% les bac +5 et au-delà) disent être bien intégrés (39% tout à fait)

-L’ambiance de travail (15%), mais 15% ne l’ont pas apprécié, 

 

♦ L’alternance est jugée professionnalisante par 89% (dont très 47%), utile à l’entreprise (87% dont 43), motivante (83% dont 35), en adéquation avec leur formation (82% dont 37), adaptée à leurs compétences (81% dont 32). Pour 30%, elle a dépassé ce qu’ils en attendaient, alors que seuls 16% ont été déçus.

46% ont connu des difficultés dans la recherche d’entreprise (39%) ou dans la recherche de formation (11%). 29% ont eu des difficultés liées aux dispositifs (manque de connaissance, 19%  et complexité des démarches, 14%), mais aussi l’éloignement entre l’entreprise et le lieu de formation, voire le refus d’un établissement pour prendre le jeune en formation..

 

♦ L’accompagnement du tuteur est jugé positif par 83%. Pour ceux qui ne l’on pas jugé positif, ce qui est mis en avant est son indisponibilité (34%), le manque d’aide, de conseil ou de pédagogie (32%), Seules 28% des entreprises proposent une formation aux tuteurs.

 

♦ 76% espéraient être embauchés par leur entreprise employeur ; 65% l’ont été, dont 37% en CDI, 28% en CDD (dont 13 moins de 6 mois). Parmi les 35% non embauché, les 3/4 ont trouvé un emploi, une situation favorisée selon eux par leur passage en alternance. 

Au final, au moment de l’enquête, 62% sont en CDI, 18% en CDD, 4% en intérim, 11% demandeurs d’emploi, et 3% en formation.

⇒ Les ruptures de contrat

♦ 36% des employeurs (45 dans l’industrie et 52% chez les 250 salariés et plus) ont mis fin à des contrats ; ces ruptures ont eu lieu pour 35% à l’initiative de l’employeur, 33% de l’alternant et 32% des 2 parties. 20% des alternants (28% dans le secteur des transports) ont connu une rupture 45% à l’initiative de l’employeur, 43% de l’alternant et 12% des 2 parties.

Ces ruptures ont eu lieu selon les employeurs : 33% lors de la période d’essai, 64% pendant l’alternance et pour les alternants (42% avant la fin de la période d’essai,  56% pendant l’alternance).

 

♦ 28% des employeurs ont fait appel au médiateur ; 49% selon les alternants.

 

♦ Pour les employeurs les motifs sont à la fois la non satisfaction dans la réalisation des tâches (58%) et à la fois dans le comportement (54%) ; peu le fait que l’entreprise ne trouvait pas les moyens de financer le poste (13%) ; peu aussi le fait des alternants qui n’ont pas souhaité poursuivre leurs études (24%) ou ont souhaité quitter l’entreprise (28%).

 

♦ Pour 71% des alternants, c’est avant tout leur choix de quitter l’entreprise : notamment pour une question d’intégration (22%) ou parce qu’ils ont trouvé un autre emploi (16%), le peu d’intérêt pour les missions ou pour le type de formation (17%), par refus de poursuivre leurs études (12%). Mais pour 44% c’est aussi le fait de l’entreprises : notamment non convenance du candidat (26%), le manque de moyen pour financer le poste (21%).

 

Pour en savoir davantage : https://www.groupe-adecco.fr/fondation/observatoire-alternance-2eme-edition/

 

SOMMAIRE

8% des Français disent vouloir créer/reprendre une entreprise avec certitude.

Méthodologie : 2 échantillons :

-Echantillon de 1306 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus (avec un sur échantillon de 404 jeunes de 18 à 30 ans), interrogé par questionnaire auto-administré en ligne entre le 15 et 21 février. 

-Echantillon de 400 entreprises représentatif des entreprises du secteur privé de 0 salarié et plus, interrogé par questionnaire administré par téléphone entre le 17 février et le 9 mars.

Ont été interrogés selon la taille :  58% chez les moins de 10 salariés, 17% chez les 10-49 salariés et 25% chez les 50 salariés et plus. Le poids de chaque type d’entreprise a ensuite été corrigé dans l’échantillon global, afin que chaque type retrouve son poids réel (les moins de 10 salariés 96%, les 10-49 salariés 2% et les 50 salariés et plus 2%).

« Sondage Opinion Way pour Go Entrepreneurs »

 

Une nouvelle enquête qui n’apporte pas grand chose en termes d’enseignements nouveaux au regard des nombreuses enquêtes antérieures, si ce n’est de mettre à jour les données, en les développant de façon plus fine que par le passé.

⇒ Les envies de création/reprise

♦ 24% des Français, dont 49% des 18-30 ans auraient envie de créer/reprendre une entreprise ou de se mettre à leur compte ; en fait seuls 8% disent certainement (22% chez les jeunes).

Le % d’envie de créer/reprendre oscille depuis 2000 le plus souvent entre 25 et 30%, alors que le nombre de créations (y compris les autoentrepreneurs puis les microentrepreneurs) part de 216 000 en 2 000 à 1 071 900 en 2022 ! Comment expliquer ce décalage ?

 

♦ Pour 64% des dirigeants, créer une entreprise en France aujourd’hui est une bonne idée (très bonne pour 15%) et une très mauvaise idée pour 17%.

C’est davantage une bonne idée pour le secteur des services (71%), moins pour l’industrie et construction (63%) et encore moins pour le commerce, HCR et transport.

C’est aussi davantage une bonne idée en ce qui concerne une création d’au moins 10 salariés (78%), vs 64% pour les moins de 10 salariés.

 

♦ Parmi les Français qui envisagent de créer/reprendre,17% l’envisagent dans moins d’un an (4% des Français), 39% entre 1 et 2 ans (9%), 42% dans plus de 2 ans (10%) ; chez les jeunes, il y a proximité avec le timing envisagé par les Français (respectivement 17, 35 et 48%).

Parmi ces répondants, 36% des Français et 42% des jeunes disent “avoir déjà préparé leur projet”, sans savoir en quoi , sauf le fait de créer seul ou à plusieurs ; 73% le feraient seuls ou avec leur conjoint (67% les jeunes), 14% avec un membre autre de leur famille (12), 18% avec des amis ou des personnes de leur entourage (les jeunes se différencient avec 26%) et 5% avec un collègue (7% les jeunes).

 

♦ Les jeunes souhaitant créer/reprendre le feraient davantage dans leur secteur d’activité actuel (62% vs 52 les Français souhaitant créer/reprendre), les HCR (51% vs 39), une activité de mode (42% vs 35), un peu plus dans les nouvelles technologies (une plateforme de contenu en ligne 34% v 29, une startup dans l’éducation 28% vs 23, une fintech 25% vs 19, une entreprise du care 31% vs 27). Noter que nombre d’activité n’ont pas été citées dans les items proposés.

 

♦  Les aides et financements jugés nécessaires

En ce qui concerne les aides nécessaires pour réussir sa création, les jeunes qu’ils aient un projet ou une envie de créer une entreprise, sont plus au fait des différentes aides nécessaires, alors que les Français qui en ont envie le sont moins.

Le budget idéal et les montants disponibles pour ce faire montrent un net décalage chez les répondants affirmant avoir envie de créer une entreprise : 66% des jeunes pourraient réunir au plus 10 000€ et 56% pour l’ensemble, alors qu’ils ne sont que 27% et 22 à dire n’avoir besoin que de ces montants en budget idéal. Dommage, nous ne savons pas ce qu’il en est pour ceux qui pensent le faire prochainement.

 

♦ Les motivations qui donnent envie de créer/reprendre

L’envie d’être son propre patron, la 1ére motivation citée, est plus sensible chez les jeunes qui ont un projet de création (59% vs 51 pour les Français en projet et 47% pour les dirigeants) ; par contre, chez les dirigeants, l’envie de “faire un métier passion” est plus présent (39% vs 34 et 35 pour ceux qui ont un projet de création), tout comme relever un  défi (30% vs 20 et 19).

L’envie d’avoir un impact sur la société ou de créer des emplois est plus marquant chez les jeunes, notamment ceux appartenant à l’ensemble de la population.

⇒ Un zoom sur l’opinion de l’ensemble des Français, comparés aux dirigeants

♦ Autour de quelques questions sur la création d’entreprise

Le plus intéressant est d’observer les réponses relatives à “tout à fait”, plutôt que plutôt d’accord  trop vague.

Les Français, dont les jeunes, sont plus sensibles à la peur de l’échec (26% et 25 vs 11 pour les dirigeants), et moins au fait de disposer d’une expérience de management (27% et 27 vs 40), ou encore de penser que l’esprit entrepreneurial s’apprend (21% et 25 vs 36). Ils répondent nettement moins qu’ils feraient un bon entrepreneur (11 et 13 vs 28).

 

♦ Pourtant, les Français sont conscients des atouts indispensables pour réussir leur création d’entreprise : le goût pour la gestion (très important 40%), idem pour la mise de départ (40%) et le réseau professionnel (40%) ; les jeunes sont moins conscients des ces atouts. Mais tous sont d’accord sur le besoin de financement extérieur.

 

♦ Les dirigeants ont été encouragés par leurs parents et encourageraient davantage leurs enfants (fille et garçon) que l’ensemble des répondants.

Là encore, observons les réponses “tout à fait” plus explicites.

Les dirigeants encourageraient davantage leurs enfants à créer une entreprise (39% et 41 vs 23 et 22 pour les jeunes et seulement 13 et 15 pour l’ensemble).

Les parents des dirigeants les ont davantage encouragés, que ce soit sous l’angle esprit entrepreneurial (25% vs 6 pour les jeunes et 3 pour toute la population) ou pour créer une entreprise (14% vs 9 et 3).

⇒ Quelques éléments additifs pour les dirigeants

Seuls 24% (dont tout à fait 14%) envisageraient de créer/reprendre à nouveau. Pourquoi ? A cette question, hors celle de la conjoncture (48% toutes citations dont “tout à fait” 23) , sont mis davantage en avant le temps pour soi (29% dont 15), le fait de ne pas vouloir être patron (20% dont 10), les questions d’argent (peur d’engager ses fonds personnels et peur de gagner moins d’argent). Noter que la peur d’échouer et la concurrence ne sont pas essentielles.

 

Pour en savoir davantage : Opinionway pour Go Entrepreneurs – La création d’entreprise en 2023 – Mars 2023 (opinion-way.com)

 

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Que faire en cas de crise ?

Mobiliser largement le bon sens, plus que l’enfermement via des hiérarchies cloisonnées.

 

L’ humilité est de mise lorsqu’on traite du sujet de la crise. L’aléatoire est un acteur qu’il convient de respecter. On peut toujours la craindre, mais aussi l’aborder autrement avec moins de spécialisation, davantage de flexibilité.

 

Il faut donc accepter l’impossibilité de tout comprendre et repousser tout argument d’autorité et prendre ses distances vis-à-vis de ces « autorités » de légitimité hiérarchique ou expérientielle. Le bon sens paysan, ou l’intelligence collective, développent davantage de propositions et d’analyses pertinentes que tous les grades et expertises de conseillers légitimes.

 

De fait la crise, de par son caractère global, systémique et non-linéaire, couvre par définition de multiples aspects, impacte divers niveaux des organisations, mobilise de multiples acteurs et ressources. C’est d’une interprétation générale on a besoin afin d’élaborer leur compréhension globale. Dans un tel contexte, il apparaît pertinent de nommer des généralistes peu émotionnels et dotés d’une expérience multidimensionnelle.

Le gestionnaire, affronté à une crise endosse souvent un costume trop grand pour lui. Il faut segmenter le pouvoir décisionnel et se fier à l’ intelligence collective .

 

Il ne faut pas réfléchir à une stratégie basée sur les seuls leviers économiques comme peut le faire une direction financière (optimisation, externalisation, délocalisation, réduction des effectifs, baisse de la qualité des matières premières), mais inciter les équipes à se mettre autour de la table pour revoir les stratégies à l’aune de la pérennité.

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  • Que faire en cas de crise ?
    Source : « En cas de crise, il faut segmenter le pouvoir décisionnel et se fier à l'intelligence collective », Les Echos du 28 mars 2023

Pour avril, les entreprises anticipent une nouvelle progression dans l’industrie et les services, et un repli dans le bâtiment.

La situation se stabilise après les pics connus en hausse de prix, difficultés d’approvisionnement et de recrutement.

⇒ En mars, l’activité progresse dans l’industrie, les services et le bâtiment

♦ Dans les services marchands, l’activité progresse à un rythme toujours soutenu dans la plupart des services aux entreprises, alors que dans les transports, l’activité se contracte pour le troisième mois consécutif (affectée notamment par les mouvements sociaux).

Pour cette même raison, l’activité aura été stable dans la restauration, alors que les chefs d’entreprise anticipaient le mois dernier une progression de l’activité, alors que dans l’hôtellerie, l’activité est restée dynamique.

L’activité s’améliore dans le bâtiment, essentiellement grâce au dynamisme du second œuvre. 

 

En avril, selon les anticipations des entreprises, l’activité enregistrerait une nouvelle progression dans l’industrie et les services, et se replierait dans le bâtiment dans le gros œuvre comme dans le second œuvre.

 

♦ L’opinion sur la situation des carnets de commande dans l’industrie se stabilise. Depuis mi‑2022, la dégradation des carnets dans le bâtiment est exclusivement imputable au gros œuvre, qui pâtit du net recul des ventes de maisons neuves individuelles ; les carnets du second œuvre sont en revanche stables depuis dix mois, en lien avec l’activité de rénovation énergétique.

⇒ Approvisionnement, recrutement et trésorerie.

♦ Les difficultés d’approvisionnement diminuent dans l’industrie (30%, après 33% en février) et dans le bâtiment (20%, après 24%), dans un contexte de baisse de la demande. Dans les services, en revanche, les chefs d’entreprise estiment que les prix ont progressé un peu plus vite que le mois précédent.

 

♦ 26% des entreprises signalent un impact significatif de la situation énergétique sur leur activité : 9% des entreprises de l’industrie un impact fort sur leur activité en mars, vs dans le bâtiment (6%) et les services (5%).

En mars, la proportion d’entreprises jugeant que la crise énergétique aura un impact significatif (faible ou fort) sur leur activité des 3 prochains se stabilise à 29%, après 33% en décembre.

Et un Impact sur les marges : dans l’industrie, 22% des entreprises estiment que la crise énergétique aura un impact fort sur leurs marges au cours des 3 prochains mois, toutefois en baisse (23% en février et 29% en décembre).

 

♦ Interrogés sur leurs difficultés de recrutement, les chefs d’entreprise, estiment après plusieurs mois consécutifs de baisse, qu’elles sont stables (52% pour l’ensemble des secteurs).

 

♦ 22% des chefs d’entreprise déclarent avoir augmenté leurs prix de vente dans l’industrie ce mois‑ci (contre 44% un an plus tôt, en mars 2022), notamment dans l’agro-alimentaire. Dans le bâtiment, 29% des entreprises ont augmenté leurs prix ce mois‑ci (54% en mars 2022). Dans les services, la proportion est plus faible, mais proche de celle observée douze mois plus tôt (19%, après 22% en mars 2022).

Les perspectives pour avril suggèrent globalement une nouvelle détente des hausses des prix dans l’industrie (11%) et les services marchands (16%), et une stabilité dans le bâtiment (29%).

 

♦ Pour le deuxième mois consécutif, l’opinion sur la situation de trésorerie se redresse légèrement dans l’industrie, à un niveau toutefois encore inférieur à sa moyenne de long terme. Elle se dégrade de nouveau dans les services, tout particulièrement dans la restauration.

 

Selon les estimations issues principalement de l’enquête, complétées par d’autres indicateurs, le PIB serait en hausse de 0,2% au premier trimestre.

 

Pour en savoir davantage : https://www.banque-france.fr/evenement/enquete-mensuelle-de-conjoncture-debut-avril-2023

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Sur un an les prix sont en hausse de 5,7%.

Si les les prix de l’énergie baissent, ceux de l’alimentaire continuent à progresser.

 

En mars 2023, l’indice des prix à la consommation augmente de 0,9% sur un mois, après +1% en février.

Les prix de l’énergie ralentissent (+0,2% après +1,6%) du fait d’une nouvelle baisse des prix des produits pétroliers (-0,4% après -1,2%). Ceux des services ralentissent également (+0,1% après +0,8%). Les prix de l’alimentation augmentent à un rythme proche du mois précédent (+1,8% après +1,7%). Ceux des produits manufacturés (+1,5% après +0,8%).

 

Sur un an, les prix à la consommation augmentent de 5,7 % en mars 2023, après +6,3 % en février. Cette baisse est due au ralentissement des prix de l’énergie (+4,9% après +14,1%). Les prix des produits manufacturés (+4,8% après +4,7%) ainsi que ceux des services (+2,9% après +3%) augmentent sur un an à un rythme proche du mois précédent. Les prix de l’alimentation accélèrent (+15,9% après +14,8%).

 

Pour en savoir plus : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7453512

 

En mars 2023, les prix des produits de grande consommation vendus dans la grande distribution augmentent de 15% sur un an.

Insee Informations Rapides N°96, avril 2023

 

Sur un an, les prix des produits de grande consommation vendus dans la grande distribution accélèrent pour le seizième mois consécutifs : ils augmentent de 15% sur un an en mars 2023, après +14,2% en février. 
Hors grande distribution, les prix des produits de grande consommation augmentent de 15,9% sur un an, après +15,2% en février.
En considérant l’ensemble des points de vente, les prix des produits de grande consommation sont en hausse de 15,1% sur un an, après +14,3% en février.

 

Sur un an, les prix de l’alimentation dans la grande distribution accélèrent de nouveau :

Les prix des viandes vendues en grande distribution augmentent de 0,8% sur un mois, après +0,% en février et sur un an ces prix accélèrent de +16,5 %, après +16,3 % en février.

Les prix des « autres produits alimentaires » sont en hausse de 2,1% sur un mois, après +1,2% en février. Sur un an, ces prix accélèrent : +17,2%, après +15,9% en février.

 

Sur un mois, les prix des produits d’entretien et de l’hygiène-beauté vendus dans la grande distribution augmentent à nouveau en mars 2023 : +0,5% après +1% en février. Sur un an, ils accélèrent pour le dixième mois consécutif : +11,9%, après +11,4% en février.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7453408 

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27 000 entreprises ont recours à des CDD courts tout au long de l’année.

Source : les déclarations sociales nominatives (DSN) fournies par les employeurs.

 

Le recours aux contrats temporaires est autorisé pour pallier des besoins ponctuels, et non pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Ce Focus estime dans quelle mesure certains établissements recourent pourtant à des salariés en contrats courts sur le même métier quasiment toutes les semaines de l’année.

 

Une partie des contrats courts pourrait être transformée en contrats stables, pour un volume équivalent à 235 000 emplois.

 

39 000 établissements, appartenant à 27 000 entreprises, recourent aux contrats courts toute l’année. Ces contrats courts représentent 19% du volume d’emploi de ces établissements.

Ces contrats courts représentent 71% du volume d’emploi en contrats courts du secteur privé.

 

Ces établissements appartiennent principalement au secteur de l’action sociale privée (17% des contrats, alors que ce secteur ne représente que 2% des établissements du secteur privé), à celui de l’industrie (16% vs 6), à celui des HCR (13% vs 9), au commerce (12% vs19), à celui des transports (10% vs 3) et à celui de la construction (8% vs 10). 

 

Certains de ces contrats courts pourraient être transformés en contrats stables, pour un volume équivalent à 235 000 emplois de 5 jours par semaine. Le nombre de contrats courts qui pourraient être transformés en contrats stables représenterait ainsi, en 2019, 39% du volume d’emploi en contrats courts des établissements concernés et 27% du volume total d’emploi en contrats courts dans le secteur privé.

 

Ces contrats courts potentiellement transformables en des contrats stables mobiliseraient le plus souvent des ouvriers non qualifiés de la manutention, ainsi que des agents d’entretien et des aides-soignants.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-est-lampleur-du-recours-aux-contrats-courts-toute-lannee

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Perspectives 2023 pour les e-commerçants.

Méthodologie : interrogation de 106 dirigeants de site e-commerce par questionnaire auto-administré en ligne entre le 26 janvier et le 22 février 2023.

47% des interviewés ont au moins 50 salariés ; 86% exercent dans le B to C et 38% dans le B to B.  

 

Les e-commerçants de sites importants sont optimistes pour leur évolution en 2023 ; ils rencontrent des difficultés pour recruter, mais se donnent les moyens pour attirer leurs futurs salariés.

⇒ Les évolutions attendues pour 2023

♦ 39% sont plus optimistes pour 2023 qu’en 2022, 32% à l’identique et 29% moins optimistes. 61% estiment que leur chiffre d’affaires sera en croissance, dont 10% en forte croissance ; 49% pensent que leur performance financière sera en progrès, et 34% stable.

62% des sites vendent à l’international ; 39% y réalisent entre 5 et 20% de leur chiffre d’affaires ; 33% sont présents dans plus de 10 pays. 49% estiment que leurs ventes dans les 2 ans vont croitre fortement à l’international.

 

♦ Les évolutions sur le marché de l’e-commerce : 89% estiment que le marché de la seconde main va davantage croitre en 2023 ; 71% estiment qu’il y aura des concentrations sur ce marché, avec des fermetures de site e-commerce (60%) et une montée en puissance d’acteurs étrangers (37%). 

 

♦ Les investissements jugés prioritaires  : la RSE (52% en hausse et 39% identique), l’informatique (51% et 38), l’international (39% et 30), le marketing et la publicité (35% et 43), la logistique (32% et 52), la R&D (29% et 48), la relation client (27% et 67), les RH (26% et 54).

⇒ Comment font-ils face à la hausse actuelle des coûts ?

♦ Ce qui les inquiète le plus sont les coûts de transport et livraison, la baisse de la consommation des ménages, la hausse du coût des approvisionnements et de l’énergie, et  de façon plus modeste la règlementation de l’e-commerce, les risques de mouvements sociaux, la limitation des flux logistiques en zone urbaine.

 

♦ Les économies réalisées : si 83% ont augmenté leurs prix de vente, 53% ont réduit leurs marges ; 49% ont réduit ou reporté des investissements, 36% ont modifié leur gestion des stocks ; par ailleurs 26% ont changé de fournisseurs, 26% ont diminué leur masse salariale, 14% réduit leur offre de produits.

⇒ Les recrutements

♦ En ce qui concerne le difficultés de recrutement, celles-ci sont notamment en direction de l’informatique (36% la data, 35% les supports informatiques), avant de se situer dans le marketing (26%) ou la logistique (19%). Noter que 31% disent n’avoir rencontré aucune difficulté de recrutement.

 

♦ Pour attirer les talents, 82% (mais pour 62% c’est en cours depuis longtemps) ont renforcé leurs engagements sociétaux , 78% dont 43 ont renforcé les engagements pour la protection de l’environnement, 73% dont 34 ont développé la communication externe et interne, 72% dont 47 ont amélioré la qualité de vie (aménagement de locaux…), 68% dont 47 ont modifié l’organisation du travail, 63% dont 29 ont revu leur politique salarial pour améliorer le salaires.

En conclusion

25% ne se verraient pas travailler dans d’autres secteurs que l’e-commerce, alors que 68% sont attachés au secteur de l’e-commerce sans fermer les portes en direction d’autres modalités d’exercice ; seuls 7% souhaiteraient quitter absolument ce secteur, pour un prochain poste.

 

Pour en savoir davantage : https://www.fevad.com/12eme-edition-de-lenquete-sur-le-moral-des-e-commercants-francais/

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Les dirigeants de très petites entreprises (les 0 à 5 salariés) sont toujours plus inquiets que les employeurs de 6 à 19 salariés.

Méthodologie : échantillon de 1001 dirigeants de TPE (0 à 19 salariés). Les entreprises réalisant moins de 50 000€ de chiffre d’affaires à l’année n’ont pas été interrogées ; par contre, l’enquête peut  inclure des auto-entrepreneurs. L’échantillon a été raisonné puis ramené à son poids réel lors du traitement sur les critères suivants : secteur d’activité de l’entreprise, taille de l’entreprise, région d’implantation. Les interviews ont été réalisées par téléphone du 27 février au 15 mars 2023.

 

Les dirigeants des très petites entreprises sont aussi ceux qui estiment que leurs préoccupations de chefs d’entreprise sont peu prises en compte par le gouvernement.

⇒ Conjoncture

♦ 48% sont optimistes (dont très 8) pour leur activité.

Parmi les 52% de pessimistes on retrouve les plus petites entreprises : 80% les sans salarié, 71-72% les 1-5 salariés, 63% les 6-9 salariés, 53% les 10-19 salariés. En termes d’activité, ce sont les dirigeants du commerce qui sont les plus pessimistes (62%) alors que ceux des HCR et des services aux entreprises le sont nettement moins (42 et 41%).

 

♦ 15% ont embauché depuis le 1er janvier 2023 ou envisagent de le faire d’ici fin mars 2023, alors que 7% ont supprimé des postes (de fait ou en projet d’ici fin mars). 8% chez les sans salarié, 15% chez les 1-2 salariés, 29 chez les 3-5 salariés, 39 chez les 6-9 salariés et 58 chez les 10-19 salariés.

16% affichent des postes vacants, dont 47% depuis moins de 3 mois, et 41% depuis plus de 6 mois. 

 

44% ont ressenti une pression plus importante de la part de leurs salariés sur l’augmentation des salaires (dont très forte 15).

 

♦ 22% (dont très 7)  rencontrent des difficultés financières importantes, plus marquantes chez les moins de 3 salariés (18-23%), et dans les services aux personnes (32%). 6% parmi ceux qui ont des difficultés financières envisagent de déposer le bilan dans les 3 mois, 11% dans les 6 mois et 27% dans les 6 mois (au global 10% des TPE et 4% dans les 6 mois).

⇒ inflation, politique gouvernementale

♦ 2 postes de dépenses ont connu de fortes hausses : l’énergie (38% en 1ére citation) et les fournitures et matières premières (46%, mais 68-72% pour l’industrie et le BTP)  ; par contre, les assurances, les salaires et les locaux sont moins cités en 1ére citation (5%, 6, 3).

 

♦ 66% ont répercuté la hausse des coûts sur leurs prix de vente (dont 12% en totalité, en partie 31 et très peu 23). 

 

♦ Les mesures pour faire face ont priorisé la réduction de certaines dépenses (66%), le report de certains investissements (49%) ; moins la modification de l’offre de produits ou services (24), le changement de fournisseurs (21), la modification de leurs canaux de distribution (15) ou la réduction des effectifs (10).

 

♦ 34% ont confiance dans les mesures et actions annoncées ou mises en place par Emmanuel Macron et son gouvernement, notamment les 6-19 salariés (47-56%) et les services aux entreprises (51%). Seuls 34% déclarent que leurs préoccupations de chef d’entreprise sont prises en compte.

⇒ la retraite

61% aimeraient partir en retraite au plus tard à 62 ans, et 26% à 65 ans ou au-delà et ce, quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise.

 

Noter que seuls 40% (dont précisément 15) connaissent le montant de la pension de retraite qu’ils percevront. les 50-59 ans et les 60 ans et plus connaissent bien mieux le montant de leur retraite (55 et 72%).

 

♦ 36% sont favorables à la réforme des retraites proposée par Emmanuel Macron et son gouvernement.

30% soutiennent et 24% éprouvent de la sympathie à l’égard des mouvements de grève ; 65% redoutent des répercussions négatives d’un durcissement sur leur activité et sur l’économie française. 

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/le-barometre-de-conjoncture-des-tpe-vague-71/

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Les plus de 50 ans et le travail.

Méthodologie : échantillon de 1000 salariés de 50 ans et plus, travaillant dans des structures de 150 salariés et plus (secteur privé ou public), représentatif de cette population par questionnaire auto-administré en ligne du 22 au 28 février 2023.

 

Les entreprises agissent peu pour préparer le départ à la retraite de leur salariés, alors qu’une minorité de salarié envisagerait de poursuivre une activité professionnelle.

 

Pour 70% des plus de 50 ans interrogés, être senior commence à 55 ans (dont 33% 60 ans et plus), mais pour 24% entre 50 et 55 ans.

⇒ Quelques éléments de profil de ces plus de 50 ans

♦ 38% télétravaillent dont 23% fréquemment (au moins 2 jours par semaine) ; 54% ont moins de 30 minutes pour se rendre à leur travail ; 37% disent avoir un métier pénible physiquement.

 

♦ Leurs motivations par rapport à leur travail : 88% se sentent bien intégrés au sein de leur entreprise, comme les moins de 40 ans (87%) ; ils ont le sentiment de faire un travail utile (86% vs 84) ; ils sont fiers de travailler pour leur employeur (74% vs 75) ; mais ils sont moins motivés par leur travail (67% vs 76) et moins satisfaits de leur situation professionnelle (65% vs 75) ; ils estiment que leur travail n’est pas reconnu à leur juste valeur (54% vs 46).

 

♦ Seuls 16% craignent de perdre leur emploi. Toutefois en raison de leur âge, ils formulent quelques récriminations : 35% (dont tout à fait 14) disent avoir été moins augmentés ; 28% (dont 9) n’auraient pas eu accès à des postes à responsabilités ; 25% dont 7 auraient été mis à l’écart de certaines missions ; selon 23% dont 5, on a douté de leurs capacités ; 22% dont 6 ont fait l’objet de remarques ou propos négatifs ; notamment pour 17% dont 5, on leur a fait sentir que l’équipe aurait préféré avoir un collègue plus jeune.

 

Les répondants se sentent moins accompagnés dans la gestion de leur parcours professionnel (39% le sont vs 61 les moins de 40 ans) ; ils ont moins de possibilités d’évolution professionnelle (36% les auraient vs 56), alors que 57% estiment avoir la possibilité de développer leurs aptitudes et compétences.

 

♦ Ceux qui formulent le plus ces récriminations sont des 60 ans et plus (34%), des femmes de 60 ans et plus (34%), des plus de 16 ans d’ancienneté (29-33%), des personnes exerçant des métiers pénibles physiquement (31%), des seniors en fonction d’encadrement (équipe de 1 à 5 salariés). Et nettement moins des hommes de 50-59 ans (23%), des ouvriers (23%), des salariés exerçant dans les services aux entreprises, en santé.

 

Noter que 47% n’ont connu aucune discrimination.

⇒ Ce qui est en place dans les entreprises

Les entreprises ont peu mis en place des mesures pour accompagner les seniors dans leur fin de vie professionnelle (entre 10 et 27%, mais étonnement entre 23 et 41% des seniors ne savent pas ce que leurs entreprises ont fait). Sont en fonction :

-La possibilité d’aménager les horaires de travail (27%),
-La retraite anticipée pour les carrières longues (26%), ou la retraite progressive à partir de 60 ans via notamment un passage au travail à temps partiel (26%),
-La possibilité de pratiquer le télétravail, notamment en cas de déménagement (22%), 
-Une collaboration étroite avec la médecine du travail pour détecter les risques éventuels pesant sur les salariés seniors  (22%), 

-Un programme de mentorat permettant à un salarié senior de former de jeunes salariés (16%),
-Le cumul emploi-retraite c’est-à-dire la poursuite d’une activité professionnelle une fois à la retraite (18%), ou la possibilité de poursuivre une activité en portage salarial après la retraite (10%).

⇒ Poursuivre une activité professionnelle en retraite 

16% des seniors (dont 8% tout à fait) envisagent de continuer de pratiquer une activité professionnelle, même à mi-temps, une fois en retraite.

 

Plus précisément, “Si vous en aviez la possibilité, auriez vous envier d’exercer ponctuellement une activité rémunérée en complément, une fois que vous serez à la retraite… ?”, 39% répondent chez un autre employeur que l’ employeur actuel, 35% chez l’employeur actuel et 30% en tant qu’indépendant, freelance.

 

Mais avec la possibilité de choisir les missions (66%), de ne pas travailler à plein temps et d’aménager les horaires de travail (65%), ou encore la possibilité de travailler en indépendant, freelance, soit en bénéficiant de certains avantages du statut de salarié comme les protections sociales et maladie (44%), soit en statut d’indépendant, freelance classique (37%).

 

Pour en savoir davantage : Le rapport des salariés seniors au travail : une histoire d’amour contrastée – IFOP

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  • Les plus de 50 ans et le travail.
    Source : "Le rapport des salariés seniors au travail : les histoires d’amour ne finissent pas toujours mal", Ifop, freelance .com, mars 2023

Les jeunes salariés sont favorables aux diversités dans leurs organisations.

Méthodologie : échantillon représentatif de 1 004 jeunes actifs Français âgés de 18 à 35 ans et travaillant dans une structure (entreprise privée, entreprise publique, administration) de 50 salariés et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne du 8 au 10 mars 2023.

La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de profession et de nature de l’employeur après stratification par région.

 

Définition : la diversité et l’inclusion en entreprise consistent à accueillir dans le respect de leur singularité, quelle qu’elle soit (genre, orientation sexuelle, handicap, religion, milieu social, appartenance ethnique ou culturelle…), toutes les personnes au sein d’un groupe de sorte que chacune se sente pleinement contributrice au groupe.

 

Si les jeunes salariés affirment que les diversités sont largement accueillies dans leur organisation, ceux qui en font partie sont prudents pour faire connaitre leur diversité.

 

Pour 89% (dont 36 tout à fait) la culture d’entreprise de leur organisation (entreprise, collectivité…) est favorable à l’expression de la diversité, qu’il s’agisse de l’ensemble des jeunes ou de jeunes en situation de minorité.

⇒ Leur organisation et l’accueil de la diversité

♦ La culture de leur organisation est tout à fait bienveillante à l’égard des femmes (39%), des salariés les plus jeunes et les plus âgés (34%), à l’égard des minorités ethniques ou culturelles (32%), à l’égard des minorités socio-économiques (31%), à l’égard des personnes en situation de handicap (32%), à l’égard des personnes LGBT + (29%), à l’égard des minorités religieuses (28%). Au final, elle est bienveillante plutôt ou tout à fait entre 82 et 87%.

 

♦ Les actions concrètes de leur organisation pour une meilleure insertion des diversités : le recrutement de collaborateurs issus de la diversité est l’action la plus habituelle (52% des citations dont en 1ere 35%), devant des actions plus explicites : des communications internes/externes (37% dont 12), la signature d’une charte sur la bienveillance et l’inclusion (29% dont 13), la prise de position des dirigeants (26% dont 7),  des formations autour du sujet de la diversité (26% dont 11), la mise en place de diagnostics, enquêtes, évaluations (22% dont 8) ; noter que pour 23% (dont 13 en 1ére citation) leur organisation ne conduit aucune action spécifique.

⇒ Les jeunes salariés face aux discriminations

♦ 11 à 22% disent toutefois avoir été discriminés : les 18-24 ans (32%), les 25-35 ans (20%), les femmes en tant que femme (20%), les hommes du fait leur origine sociale (18%), les jeunes hommes du fait de leur orientation sexuelle (17%), du fait de leur origine ethnique ou culturelle perçue (15%), du fait de leur handicap (13%), du fait de leur religion (11%).

 

Certains ont aussi été témoins au sein de leur organisation de propos ou comportements : sexistes (36%), racistes (34%), homophobes (22%), hostiles aux personnes âgées ou aux plus jeunes (21%), en direction de personnes issues d’une minorité socio-économique (17%), hostiles aux personnes en situation de handicap (16%) ou antisémites (14%).

 

♦ 90% (dont tout à fait 47) se sentent inclus et acceptés dans leur organisation. Pour les 18% ayant le sentiment d’appartenir à une minorité socio-économique ou ethnique et culturelle, l’apport de cette particularité leur semble contribuer à :

-une meilleure cohésion d’équipe (35% dont en 1ére citation 20), une meilleure transmission des compétences (32 dont 14), à une plus grande fidélité des collaborateurs et/ou un meilleur engagement des collaborateurs (23 dont 5), 

-à l’amélioration de l’image et de l’attractivité de l’entreprise (33 dont 10), à un meilleur esprit d’innovation (28 dont 9), à une amélioration de la productivité de l’entreprise (22 dont 9), à une plus grande richesse dans l’appréhension des sujets de l’entreprise (21 dont 8), à une aisance linguistique et la proximité culturelle avec les acteurs/clients de certaines zones géographiques (19 dont 8),

-à un renforcement des valeurs culturelles (29 dont 10).

-Seuls 12% pensent que cette diversité n’apporte pas à son organisation.

 

♦ A la question “Vous est-il déjà arrivé de mettre en place les stratégies suivantes au sein de votre entreprise concernant votre appartenance à une minorité réelle ou perçue ?”, 38% disent la dissimuler complètement, 36% évitent de la mettre en avant, 24% adoptent des codes qui ne sont pas les leurs pour se conformer aux standards / attentes de votre entreprise ; 26% n’ont mis aucune stratégie en place.

 

Pourquoi ces choix ?

-Eviter d’être défini en premier lieu par son  appartenance réelle ou perçue à une minorité culturelle, ethnique ou sociale (38%) ; cela ne regarde que la personne concernée (37%) ; il n’y pas d’intérêt à exprimer cette appartenance (26%),
-Cela pourrait porter préjudice dans l’exercice de leur métier, carrière, ou intégration dans le collectif professionnel (30%),
-Le fait d’avoir été avez témoin d’une remarque ou d’une discrimination à l’égard d’une personne appartenant aussi à une minorité culturelle, ethnique ou sociale (27%) ou d’avoir été victime de discrimination (22%), 
-Enfin, 15% disent ne pas avoir le sentiment d’appartenir à une communauté ou minorité culturelle, ethnique ou sociale.

 

Pour en savoir davantage : Le regard des jeunes actifs sur la diversité en entreprise – IFOP

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Quelques données sur les effectifs dans les TPE.

Méthodologie : la source est la Déclaration Sociale Nominative et ne concerne ici que les employeurs de 1 à 9 salariés n’appartenant pas à un groupe.

 

Les TPE employeurs sont 82,4% des entreprises employeurs (1,25 million de TPE) ; leur effectif salarié couvre 18,6% des salariés des entreprises, soit 3,6 millions de salariés.

 

♦ En termes de taille et d’activité

Les 1 et 2 salariés sont 57% des TPE et emploient 27% de leurs salariés, alors que les 6-9 salariés (15% des TPE) emploient 37% des effectifs des TPE.

Les activités commerce, HCR, transport, construction, les activités récréatives regroupent 61% des salariés des TPE vs 41% pour les entreprises de 10 salariés et plus, alors qu’au sein de ces dernières l’industrie et l’éducation, santé y sont nettement plus nombreux (31% vs 14).

 
♦ Temps partiel et CDD
 
La part des effectifs à temps partiel reste plus importante que dans le reste de l’économie privée : 27% vs 16,8% pour les entreprises de 10 salariés ou plus. Le recours décroît avec la taille de l’entreprise : 38,8% dans les entreprises « mono-salarié », 19,4% dans celles de 6 à 9 salariés.
L’enseignement et la santé privés a le plus recours au temps partiel (47,3%).
 
La part des salariés en CDD poursuit sa hausse : 17% fin 2021 vs 13,9% 3 ans plus tôt, portée par un recours plus important à l’apprentissage. Le secteur des arts et spectacles recourt davantage aux CDD (24% des salariés).
 
♦ La durée du travail
 
Pour les salariés à temps complet, elle s’établit à 36 heures en moyenne (entre 35,7 pour les monio-salarié et 36,1 pour les 6-9 salariés) ; elle est plus longue que pour les autres entreprises du secteur privé (35,8 heures). Cette durée de travail est principalement portée par les entreprises de 3 salariés ou plus, qui concentrent les trois quarts de la main-d’œuvre des TPE.
 
Les salariés à temps partiel voient leur durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail légèrement baisser en 2021 (17,4 heures, pour 17,7 heures en 2020).
 
♦ Les femmes au sein des TPE
 
La part des femmes est plus élevée dans les entreprises avec un salarié (55%), voire avec 2 salariés (50%) que dans les entreprises aux tailles supérieures, elle-ci est plus modeste (43-46%), quelque soit le secteur d’activité.
Elles sont majoritaires dans le tertiaire : 53,8% (notamment dans le secteur de l’enseignement, de la santé et de l’action sociale privés : 78,7%).
Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (36,5% contre 15,1%).
Les femmes à temps complet ont une durée hebdomadaire contractuelle moyenne plus basse que les hommes (83,1% d’entre elles travaillent moins de 36 heures).
 

SOMMAIRE

Le travail pourquoi ? Et le désir de mobilité des salariés.

Méthodologie : échantillon de 1003 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne entre le 24 et le 27 février.
La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération.

 

Le travail, là où l’on est impliqué, est de moins en moins identifié comme facteur d’épanouissement, et conduit à souhaiter plus de mobilité.

⇒ Les motivations pour le travail

Le travail est identifié comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins (58% en février 2023, 54 en octobre 2022 et  42 en juillet 2006) ; à contrario, il est sujet d’épanouissement pour respectivement 42, 46 et 51%.

 

Ceux qui y trouvent le plus un épanouissement sont  :  les catégories les plus aisées (69%), les diplômés du supérieur (62%) ; ceux qui y trouvent le moins l’épanouissement sont les chômeurs (23%), les ouvriers (24%) et les très peu diplômés (33%).

 

Les facteurs qui contribuent le plus à l’épanouissement au travail des salariés sont en total des citations : la rémunération (64% dont en 1er 34), l’ambiance de travail (59 dont 31),  et loin derrière l’intérêt des missions réalisées (36 dont 22), la reconnaissance de la hiérarchie (18 dont 6), les perspectives professionnelles (16 dont 4), l’image et la solidité de l’entreprise (7 dont 3).

 

La rémunération (toutes citations) importe davantage pour les ouvriers (75% vs 62 en moyenne), les chômeurs (72) et les 50-64 ans (67) ; l’ambiance au travail est plus le fait des employés (69%) ; noter que  les 25-34 ans sont les plus nombreux à citer cet item en 1er (39 vs 31 en moyenne) ;  l’intérêt des missions focalise les cadres (63 vs 37), les diplômés du supérieur (59) et peu les peu diplômés (24).

 

Pour en savoir davantage : https://www.ifop.com/publication/le-rapport-au-travail-des-francais/

⇒ Et la mobilité ?

Méthodologie : échantillon de 567 actifs, extraits d’un échantillon de 1002 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne, entre le 31 janvier et le 1er février. La représentativité a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération.

“Désir de mobilité et formation à distance chez les actifs”, Ifop Oxygen Février 2023

 

♦ Le désir de mobilité au cours des 2 prochaines années :  rester dans le même secteur d’activité (78%), conserver le même métier (75%), rester dans son entreprise (68%), conserver le même statut professionnel (67%) et rester au même poste (47%). En fait peu de changement, voire un changement de poste, même si au global, 65% envisageraient au moins une mobilisation.

 

Ceux qui aspirent le plus au changement sont les 18-34 ans (79%), ceux qui ont les plus faibles revenus (78% les revenus de moins de 900€ mensuels) et ceux avec enfants (76%) ; par contre ceux qui ont les revenus les plus élevés envisagent le moins de changer (55%), les indépendants (48%), les 50 ans et plus (47%).

 

♦ Quelle probabilité de changement ?

 

86% (dont très probablement 31) des actifs qui disaient souhaiter changer d’entreprise (32% des interviewés), le feraient.

72% (dont 31) des actifs qui souhaiteraient changer de métier (25% des actifs) le feraient.

70% (dont 30) des actifs qui souhaiteraient changer de secteur d’activité (22% des actifs) le feraient.

67%  (dont 19) de ceux qui disent vouloir évoluer professionnellement, au sein de leur entreprise ou à la concurrence (53% des actifs) le feraient.

62% (dont 20) de ceux qui souhaiteraient changer de statut professionnel (33% des actifs) le feraient.

En fait seulement 20 à 31% selon les items sont réellement décidés à le faire.

 

♦ Pourquoi le feraient ils ?

Avant tout pour une question de rémunération (60% toutes citations dont 38% en1ére citation).

 

Les autres items sont moins fréquents :

 

–Un travail plus en phase avec son “bien être” : avoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (21% dont 9), avoir un travail moins pénible physiquement ou mentalement (19 dont 8), avoir des horaires plus flexibles (18% dont 5), évoluer dans une ambiance de travail plus agréable (18% dont 6), avoir une charge de travail plus appropriée (12% dont 5), pouvoir travailler à distance (12% dont 4),

 

-Un travail plus motivant : avoir de meilleures perspectives d’évolution (20% dont 5), avoir des missions plus intéressantes (19% dont 6), exercer un travail plus en accord avec ses valeurs (14% dont 4), être plus autonome (11% sont 5).

 

Dans les items proposés, c’est la motivation bien-être plus que l’intérêt au travail qui est mise en avant.

 

♦ A la question posée “si vous deviez reprendre une formation afin de changer d’emploi, les éléments suivants seraient ils de nature à représenter un frein ?” : le fait de devoir financer tout ou partie de la formation (82% dont très 47). Loin devant les autres items, entre 50 et 68% (mais en premier entre 18 et 26%) : il s’agit des impacts potentiels sur leur situation personnelle, le fait de devoir arrêter le travail actuel, celui de reprendre des études ou de se déplacer sur un lieu de formation. 

 

Pour en savoir davantage : Désir de mobilité et de formation chez les actifs – IFOP

SOMMAIRE

Publications des abonnés à la note d’analyse.

Noter la publication mensuelle du Rameau d’avril 2023 , avec notamment au sommaire : 

-Placements solidaires : le label Finansol célèbre ses 25 ans,

-Baromètre de l’Entrepreneuriat Social 2022 de Convergences ,

– Guide Mentorat pour les entreprises,

-Réforme des retraites et maintien en emploi des seniors : le mécénat de compétences pourrait-il être une des solutions ?

 

Pour en savoir davantage : https://www.lerameau.fr/wp-content/uploads/2023/03/Bulletin-ISC-LR-BAD-N57-Avril-2023.pdf

SOMMAIRE

3 millions d’embauches envisagées en 2013, dont 54% en CDI.

Méthodologie : l’enquête BMO 2023 a été réalisée entre octobre et décembre 2022 dans les 13 régions métropolitaines et 5 départements d’outre-mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Mayotte).

Sur les 2 448 787 établissements entrant dans le champ de l’enquête, 1878 681 ont ainsi été interrogés, par voie postale, web ou téléphonique. Un dispositif spécifique permet d’interroger les plus grands groupes, afin de prendre en compte leur politique de recrutement centralisée. Au global, 423 918 réponses ont été collectées et exploitées pour la France entière, Les résultats ont ensuite été redressés.

 

Le nombre de projets de recrutement augmente dans les établissements de moins de 10 salariés (+4,9%), et diminue dans les autres tailles d’établissements.

 

Les employeurs anticipent une hausse sensible des difficultés de recrutement par rapport à 2022 (61% contre 58% en 2022). Cette hausse des difficultés concerne quasiment tous les secteurs d’activité. Elle concerne autant les petites structures (+3,4 points pour les établissements de moins de 10 salariés) que les établissements de plus de 200 salariés (+4,6 points).

⇒ Qui embaucheraient ?

♦ Au global

En 2023, les employeurs déclarent un volume d’intentions d’embauche de 3,04 millions, soit un volume équivalent à celui de 2022 (-0,2%). elles étaient 2,693 millions en 2019 et 1,613 million en 2013.

 

Le nombre moyen de projets par établissement recruteur augmente de 3,94 en 2022 à 4 en 2023. Le nombre de projets de recrutement augmente dans les établissements de moins de 10 salariés (+4,9%), et diminue dans les établissements de 10 à 49 salariés (-4,4%), de 50 à 199 salariés (-2,3%), et de plus de 200 salariés (-8,4%).

 

28% des 0-9 salariés ont l’intention d’embaucher en 2023, 55% des 10-49 salariés, 80% des 50-99 salariés, 89% des 200 salariés et plus. 

 

♦ Selon les activités

Avec 1,16 million de projets, en hausse de 1,8% entre 2022 et 2023, le secteur des services aux particuliers demeure le premier recruteur (38,3% des intentions d’embauche). Le secteur des HCR déclare des intentions d’embauches en augmentation de 8,3% par rapport à 2022. Le secteur de l’industrie affiche une légère progression des intentions d’embauche (+0,8%).

Les intentions d’embauche baissent dans les autres secteurs : -0,3% dans les services aux entreprises, -1,5% dans la construction, -3,1% dans le commerce (avec des différences entre le commerce et la réparation automobile qui envisage 10% d’embauches en plus par rapport à 2022, et le commerce de détail, qui affiche une baisse de 5,3% de ses intentions d’embauche), et -4,5% dans l’agriculture.

 

♦ Pourquoi faire ?

37% des projets de recrutement pour 2023 visent à faire face à un surcroît d’activité ponctuel, 30% le remplacement de salariés partis définitivement, 23%  les recrutements liés à une nouvelle activité et 9% à des remplacements suite à des absences ponctuelles de salariés.

 

♦ Avec quels types de contrats ?

En 2023, 54% des projets de recrutement anticipés correspondent à des CDI, une proportion identique à celle de l’année 2022, pour remplacer des salariés partis définitivement (les 2/3), ou pour répondre aux besoins d’une nouvelle activité.
À l’inverse, les CDD sont plus utilisés pour répondre à un surcroît d’activité (41%), ou à un remplacement pour absence ponctuelle (13%).

 

Les employeurs anticipent 2,20 millions de recrutements non saisonniers en 2023, en hausse de 2,6% par rapport à 2022, soit 55 600 projets alors que les projets de recrutement saisonniers ont baissé de 6,9%. 

⇒ Difficultés de recrutement

♦ Les raisons des difficultés de recrutement

-48% une rémunération trop faible, pas assez attractive (construction, HCR, services aux personnes),

-44% la concurrence d’autres entreprises (activités informatiques, activités spécialisées, scientifiques et techniques), 

-30% la technicité du poste proposé (Industrie, activités informatiques, activités financières et assurance, adm. publique, enseignement), 

-30% la pénibilité du travail, le risque du métier (HCR, santé et action sociale), 

-18% les horaires décalés ou trop importants (commerce de détail, HCR, transport et entreposage, santé et action sociale), 

-16% l’image de l’entreprise, du secteur ou du métier (santé et action sociale),

-14% la nature ou la durée du contrat (arts, spectacles, activités récréatives), 

-14% l’accès au lieu de travail (HCR, activités associatives, santé et action sociale).

 

♦ Les raisons des profils inadéquats des candidats

-63% le manque de motivation des candidats (HCR, ouvriers non qualifiés), 

-63% le manque d’expérience professionnelle,
-52% l’insuffisance de formation, de diplômes (activités associatives, santé et action sociale),
-49% le manque de compétences techniques (hors informatique),
-39% la présentation, le relationnel (commerce de détail, HCR), 

-30% l’éloignement géographique (activités associatives, services aux personnes),
-21% les difficultés à s’exprimer à l’écrit ou à l’oral (commerce de détail, activités immobilières), 

-16% des périodes de chômage importantes (HCR),

-14% le manque de compétences bureautiques et/ou informatiques (activités informatiques, activités immobilières).

⇒ Les solutions

Près de la moitié des employeurs rencontrant des difficultés de recrutement ont eu recours à des profils différents de ceux recherchés initialement.

 

♦ Pour résoudre les difficultés de recrutement rencontrées, 58% des établissements déclarent avoir fait appel à Pôle emploi et 56% ont formé des candidats venant de l’extérieur. 45% ont recouru à des profils de candidats différents, 45% ont formé des salariés déjà présents dans l’entreprise, 43% ont eu recours à des heures supplémentaires et 41% ont embauché moins que prévu ou ont différé une partie de leurs embauches ; les autres solutions mises en œuvre sont le recours à d’autres types de contrats (31%), ou la sous-traitance (17%).

 

♦ Par ailleurs, pour améliorer leurs chances de recruter, 36% déclarent avoir augmenté la rémunération proposée (48% pour ceux ayant rencontré des difficultés de recrutement contre 26% n’en ayant pas rencontré). 35% estiment également avoir amélioré leurs conditions de travail (40% pour ceux ayant rencontré des difficultés de recrutement contre 31% pour les autres).

 

Pour en savoir davantage : https://statistiques.pole-emploi.org/bmo

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Le mécénat d’entreprises se développe.

Le mécénat, s’il est principalement financier, peut être aussi de compétences. 

 

Depuis 2010, le montant des dons déclarés auprès de l’administration fiscale a été multiplié par 2,3 (passant de 984M€ à 2,298Md€ en 2022) et le nombre d’entreprises par 3,8 (passant de 28 000 à 108 000).

 

♦ Quelles entreprises participent au mécénat ?

En 2020, les TPE et PME sont les plus nombreuses parmi les mécènes (respectivement 68,3 et 30,1%) mais leur contribution en valeur est modeste (7 et 18,9%). Les grandes entreprises contribuent à hauteur de 47,4% et les ETI de 26,7).

 

♦ Dans quels domaines prioritaires ?

-24% l’éducation
-22% la culture et le patrimoine
-21% le social
-11% la santé
-9% l’environnement
-5% le sport
-4% la solidarité internationale
-3% la recherche scientifique et l’enseignement supérieur
-1% la défense des droits

 

69% des fonds vont à des structures privées.

 

♦ De quel type de mécénat parle-t-on ?

88% concernent un mécénat financier, 25% du mécénat en nature et 7% du mécénat de compétences.

 

32% des entreprises des entreprises mécènes ont été impactées par la crise sanitaire : 16% ont diminué leur budget, 11% ont redéfini leurs axes d’intervention, mais 8% ont connu une amplification des actions menées suite à un effet positif de la crise.
Les perspectives à 2 ans restent positives, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise : 74% un budget alloué stable, 19% en hausse et 3% en baisse.

 

♦ Pourquoi les entreprises font-elles du mécénat ?

49% pour incarner les valeurs de l’entreprise, 35% pour valoriser son image et sa réputation, 31% pour renforcer son ancrage territorial.

 

Stratégie de mécénat : quelles priorités ?

-33% articuler davantage les stratégies de mécénat et de RSE,
-25% développer le mécénat de compétences (43% renforcer les liens avec les acteurs
du territoire, 42% Impliquer les collaborateurs dans les actions de mécénat, 40% fédérer les
collaborateurs), 
-21% proposer un accompagnement extra-financier, 
-20% agir avec d’autres entreprises,
-18% structurer une démarche d’évaluation,
-14% développer le mécénat à l’international.

 

Pour en savoir davantage : https://admical.org/contenu/barometre-du-mecenat-dentreprise-2022

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Les défaillances au 1er trimestre 2023 sont en forte hausse, rejoignant le niveau de 2019.

Méthodologie : Altares collecte l’ensemble des jugements auprès des greffes des Tribunaux de Commerce de métropole et d’outre-mer. La date de défaillance retenue est celle de l’ouverture de la procédure, c’est-à-dire la date du jugement et non pas la date à laquelle ce jugement a été publié dans un journal d’annonces légales ou au B.O.D.A.C.C. 

La défaillance d’entreprise correspond à l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire directe auprès d’un Tribunal Judiciaire. 

Noter qu’en moyenne 60% des conversions en liquidation judiciaire sont prononcées l’année de l’ouverture du redressement judiciaire et 40% le sont en année N+1 voire N+2.

 

Les entreprises aux tailles de 10 salariés et plus et de 6 à 15 ans sont parmi les plus touchées par les défaillances, ce qui est nouveau.

⇒ Un rappel tout d’abord sur le flux des défaillances entre 2013 et 2022 

Celles ci chiffraient en moyenne à 63 471 entre 2013 et 2015, puis ont diminué au fil du temps pour atteindre 52 144 en 2019 (base pour une partie de notre comparaison dans la suite du document) ; les années covid, avec les appuis gouvernementaux aux entreprises, ont fait chuter ces chiffres entre 32 280 en 2020 et 28 371 en 2021 : mais la reprise économique et la crise énergétique a vu la remontée du nombre de défaillances à 42 514 en 2022.

⇒ Alors qu’en est-il globalement au 1er trimestre 2023 ?

La hausse entre 2022 et 2023 pour ces 1ers trimestres a atteint 43,6%, mais seulement 1,2% si l’on compare au 1er trimestre 2019.

Alors que chaque nature de défaillance a évolué de façon proche entre 2022 et 2023 (entre 39,5 et 41,9%), à l’exception des règlements judiciaires (+49,9%), l’évolution 2019/2023 manifeste une forte baisse des règlements judiciaires vs une hausse des liquidations (-19,2% vs 9,1).

Noter que les emplois menacés ont nettement augmenté, tant entre 2022 et 2023 (+95%) qu’entre 2019 et 2023 (+33%).

⇒ Entrons plus avant dans la taille et l’ancienneté des défaillantes

En termes de taille, ce sont les 10-49 salariés qui ont connu les plus fortes évolution négatives tant entre 2019 et 2023 (+27 et 32%), comme entre 2022 et 2023, en liquidation comme en redressement. Les moins de 3 salariés ont des hausses plus fiables ; ce sont aussi celles qui sollicitent plutôt moins le processus de défaillance, même si elles demeurent nombreuses à y venir.

En termes d’ancienneté, les moins de 3 ans sont en net retrait au regard de 2019, comme de 2023, alors que les 3 ans et plus et notamment les 6-15 ans font état de fortes hausses, en liquidation comme en redressement.

⇒ En termes d’activité

Certaines activités, portées par le marché, connaissent des fortes hausses en défaillance comme les activités financières, l’informatique, comme d’autres plus sensibles à la consommation des ménages et à la baisse de leur pouvoir d’achat  (coiffure, restauration…) ;  des activités comme l’agriculture, l’industrie, la construction, la santé/éducation, voire les services aux entreprises connaissent une plus grande stabilité.

⇒ Quid de l’évolution au sein des régions ?

Le taux de liquidation est plus faible dans les DOM, en Corse, en Paca et en Centre Val de Loire, et le plus élevé en Ile-de-France.

Certaines régions ont connu des hausses importantes comme la Corse, la Nouvelle Aquitaine, les Hauts-de-France, voire les Pays de Loire. Noter la faible hausse des défaillances dans les DOM.

 

Pour en savoir davantage :  https://www.altares.com/fr/publications/etudes-defaillances-sauvegardes-entreprises/

 

 

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Les attentes des jeunes en grandes écoles de management.

Méthodologie : Cette étude s’appuie sur les résultats de 2 enquêtes par questionnaires auprès d’étudiants de grandes écoles de management : 1ére vague d’enquête 3 481 répondants (49% de femmes et 51% d’hommes), 2éme vague d’enquête : 2 616 répondants (45% de femmes et 55% d’hommes). Une pondération sur le sexe et le type d’admission a été effectuée pour rétablir l’équilibre entre les caractéristiques des répondants et les populations ciblées.

 

Si les opinions des jeunes de grandes écoles peuvent paraitre quelque peu utopistes, elles n’en révèlent pas moins un réel souci du collectif, au-delà d’une approche strictement managériale.

⇒ Attentes des étudiants vis à vis de leur formation

♦ 93% donnent une priorité sur le présentiel. Leur campus est perçu d’abord comme un lieu de vie et de rencontres (44%), un lieu d’apprentissages (35%), et moins celui d’espaces collaboratifs propices à la créativité (4%), d’espaces dédiés au travail associatif (3%) ou d’ espaces dédiés aux activités sportives (2%).

 

♦ 95% des étudiants considèrent la variété des expériences (pédagogiques, associatives, professionnelles) comme un accélérateur d’apprentissage. Ces expériences apprennent :

-L’agilité et la créativité : ne pas s’enfermer dans une manière de raisonner, s’adapter à la situation, et développer les moyens en conséquence ; quand les expériences sont variées, on doit fournir un effort pour pouvoir créer des liens entre ce que l’on apprend et comment l’appliquer. 
-L’esprit critique : la diversité des enseignements permet d’avoir un regard plus ouvert, plus critique, plus qualitatif,

-La collaboration : créer des liens et apprendre à mieux travailler en collaboration.

 

La vie associative est perçue comme une opportunité de développer d’autres compétences que celles enseignées en cours (34%), un engagement de conviction (28%), une manière de sociabiliser avec d’autres étudiants (21%), une opportunité de mettre en pratique les connaissances académiques vues en cours (6%), un carnet d’adresses professionnelles (5%) et un atout dans le CV (4%).

 

♦ Concernant la prise en compte des enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux du monde moderne dans les activités individuelles et celles des entreprises, les thématiques liées à ces enjeux doivent être enseignées pour 60% des femmes et 42% des hommes.

 

♦ Le rôle des enseignants : transmettre des savoirs et savoir-faire (52% les hommes et 50 les femmes), développer des savoir-être (33% les femmes et 28 les hommes), faciliter l’insertion dans la vie professionnelle (15 et 14%), développer la motivation (5 et 3%). 

⇒ La vie professionnelle

89% des jeunes considèrent une carrière comme une aventure collective plutôt qu’individuelle (92% des femmes et 86% des hommes).

 

♦ Les transformation managériales attendues (par ordre décroissant) : 

-Prendre en compte le bien-être des collaborateurs, un management plus humain,
-Favoriser la collaboration au sein de l’entreprise, la cohésion,
-Revoir l’organisation de la hiérarchie, mettre en place des organisations en mode projets,
-Adapter les pratiques managériales aux enjeux sociétaux,
-Rendre l’organisation du travail plus flexible, plus libre,
-Autoriser la créativité des collaborateurs, la capacité d’apprendre, la prise de responsabilité.

 

De fait 1 jeune sur 2 juge très importante l’ambiance de travail pour le choix de leur premier emploi (53% des femmes et 47% des hommes). 80% jugent important le travail en auto management, la responsabilité totale des missions confiées.

 

♦ Leur carrière est pilotée par soi-même (89%) et non par un employeur ; elle repose sur la capacité à rebondir après un échec et se construit en saisissant des opportunités ; elle sert d’abord les performances de son entreprise (61%) avant de servir son ambition.

 

Pour en savoir davantage : Publications NewGen | EDHEC BUSINESS SCHOOL

 

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Formation des chômeurs longue durée.

Le plan gouvernemental n’a pas réussi son pari d’insérer plus de chômeurs longue durée dans les entreprises.

 

Principales caractéristiques des Demandeurs d’emploi de longue durée (DELD) : à fin juillet 2022, ils sont 1 181 362 dont 50,7% d’hommes, 22,5% de moins de 35 ans, 44,4% de 35 à 54 ans, 33% de 55 ans et plus. 56,5% ont un niveau de formation au plus égal au CAP/BEP, 19,2% au bac, et 24,3% à un diplôme du supérieur. 16,9% résident en QPV.

Entre 2019 et 2022, leur nombre a diminué chez les hommes comme chez les femmes de 15% ; il a diminué de 17 à 20% chez les 25-54 ans, de 10% chez les 55-64 ans et augmenté de 44% chez les 65 ans et plus (ils ne sont que 57 000 en juillet 2022 soit 4,8% des DELD).

 

Le «plan DELD» visait à permettre de profiter d’un contexte économique très favorable pour diminuer rapidement le nombre de chômeurs de longue durée, en orientant une part d’entre eux vers les secteurs d’activité les plus en demande de main-d’œuvre. Pour ce faire, l’approche retenue misait sur la simplicité :

 

-Un ciblage du public reposant sur un seul paramètre : la durée d’inscription à Pôle emploi en août 2021 (1 534 000 personnes, en réalité 1 122 000) : le plan de contact a produit des effets qualitatifs : radiation de 53 000 chômeurs et un renforcement de l’intensité d’accompagnement. 

 

–Un opérateur principal avec Pôle emploi avec un accompagnement par des conseillers vers des sessions de remobilisation, et des formations les plus adaptées (formations préalables au recrutement sur un poste identifié par l’entreprise, périodes de mises en situation en milieu professionnel, des contrats de professionnalisation et, pour les cadres, des sessions mises en œuvre par l’Apec.

Le plan de contact a conduit à un doublement du nombre de contacts par conseiller par rapport à 2019 (8,6 contacts en 2021 contre 4,8 en 2019) et à une réduction de moitié du délai moyen entre deux contacts (37 jours en 2021 contre 74 en 2019). 

 

Noter qu’entre 2019 et 2022, sur en moyenne 1 280 000 chômeurs LD, les 2/3 ont bénéficié d’un accompagnement guidé (un appui régulier dans leur recherche par des changes physiques, téléphoniques ou par e-mail), 22% d’un accompagnement renforcé pour les plus éloignés de l’emploi, 12%  par des contacts essentiellement dématérialisés pour les plus autonomes et proches du marché du travail.

 

-Et l’absence d’objectif de résultat.  

 

Il comportait quelques innovations : un «parcours emploi-santé» pour mieux prendre en compte les difficultés de santé des DEDL dans la recherche d’emploi, le versement d’une prime de 1 000€ aux demandeurs d’emploi entrant dans les formations préalables au recrutement, le versement d’une aide à l’embauche de 8 000€ pour les employeurs (contrat de professionnalisation) et la mise en place d’un «challenge national» permettant aux agences de Pôle emploi de proposer des initiatives de terrain prometteuses et d’en financer les meilleures.

 

Pour mettre en œuvre ce plan, l’État avait prévu une enveloppe de plus de 400 M€ pour financer les aides, prestations et formations, ainsi qu’un renfort temporaire de 700 équivalents temps plein (ETP) afin d’animer des actions collectives au bénéfice des DEDL. 

 

Pôle emploi a mis en place un pilotage national tout en laissant aux équipes d’appui une marge de manœuvre d’adaptation aux réalités locales.

Ce choix s’est avéré pertinent. La quasi-totalité de la cible des DEDL a été contactée dans le délai annoncé. Un plus grand nombre d’actions de mobilisation a été réalisé en faveur des DELD par rapport à 2019, année prise pour référence au titre de la période précédant la crise sanitaire. La part des DELD dans les entrées en formations préparatoires à l’emploi, en particulier dans les préparations opérationnelles à l’emploi individuelles (POEI), a augmenté. Par ailleurs, la mise en œuvre du «challenge national» a permis aux agences de faire remonter leurs propositions et d’engager leurs expérimentations. Enfin, le nombre d’accompagnements proposés par l’Apec a doublé.

 

Pour autant, plusieurs dispositifs n’ont pas été mobilisés à la hauteur prévue :

-Le nombre des immersions en milieu professionnel est en baisse de 11% par rapport à 2019,

-L’incitation financière à l’embauche de DELD en contrat de professionnalisation a été peu utilisée,

-L’objectif de 35 000 actions de mobilisation n’a pas été atteint ; les «packs de remobilisation», se sont heurtés à des taux d’absence importants. Au total, le budget prévu n’a été consommé qu’à hauteur de 33%,

-L’atelier « valoriser son image professionnelle » (VSI) : sur les 13 000 ateliers supplémentaires budgétés, moins de 3 000 ont été réalisés,
-La prestation « Prépa-compétences », mise en œuvre par l’Afpa n’a pas été consommé.

–A fin 2022 environ 4 500 embauches en contrat de professionnalisation ont eu lieu pour une cible de près de 30 000 ; les crédits alloués ont été exécutés à hauteur de 15% seulement ; de fait, les contrats de professionnalisation n’ont pas fait l’objet d’une forte mobilisation des conseillers. De plus, l’incitation financière de 8 000€, versée aux employeurs n’a pas suffi à modifier leur comportement préférant, pour une aide d’un montant équivalent, celle pour le public jeune (mesures du plan «1 jeune, 1 solution»).

 

En l’absence d’objectif de résultat (notamment en matière de retour à l’emploi), assigné au plan et faute d’une définition de la méthodologie d’évaluation, il sera difficile de mesurer l’efficacité des actions menées. 

 

Si les outils proposés en début de parcours d’accompagnement ont été bien mobilisés, les dispositifs orientés plus directement vers l’accès à l’emploi ont été peu consommés. La très forte sous-consommation de l’enveloppe prévue pour les contrats de professionnalisation conduit à un taux global d’exécution du budget prévisionnel de 33% vs 58% pour les autres dispositifs.

 

Pour en savoir davantage : Le plan en faveur des demandeurs d’emploi de longue durée | Cour des comptes (ccomptes.fr)

SOMMAIRE

Guides

“GUIDE PRATIQUE RGPD :  SÉCURITÉ DES DONNÉES PERSONNELLES”, CNIL, lu avril 2023

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés.

“DONNÉES SOCIALES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L’AUTOMOBILE, édition 2022”, ANFA, avril 2023

“Analyses & Perspectives 2022-2023 : ARTISANAT COMMERCE SERVICES & SANTÉ”, CER France, lu avril 2023

“Les relations école-entreprises entre partage des tâches et co-construction”, Cereq Bref N°436, lu avril 2023

“Les embauches se replient de nouveau au 4e trimestre 2022”, Dares Indicateurs N°21, avril 2023

“Insertion professionnelle des apprentis de niveau CAP à BTS : un an après leur sortie d’études en 2021, 70% sont en emploi salarié dans le secteur privé en juillet 2022”, Dares Résultats N°19, mars 2023

“LES PÔLES DE COMPÉTITIVITÉ: ÉTAT DES LIEUX À LA FIN DE LA PHASE 4”, DGE, les Thémas N°9, mars 2023

“Les opérateurs du commerce extérieur, année 2022”, Douanes, avril 2023

“Femmes et entrepreneuriat, quels sont les freins ?“, France Active, avril 2023

“Comprendre le statut de jeune entreprise innovante (JEI) en cinq questions”, Bercy Info, mars 2023

“LE MARCHÉ DES BRASSERIES INDÉPENDANTES”, SYNDICAT NATIONAL DES BRASSERIES INDÉPENDANTES, lu avril 2023,

“Social entrepreneurship and youth”, EC, Flash Eurobarometer 513, mars 2023

SOMMAIRE

56% avaient un objectif de recrutement : 27% l’ont atteint complètement, 17% partiellement et 12% pas du tout. 

Méthodologie : échantillon de 1 013 dirigeants d’entreprise interrogé par téléphone entre le 9 et 17 mars. La représentativité de l’échantillon a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation.

Suite au redressement, en ce qui concerne les tailles d’entreprise, 68% n’ont pas de salarié, 27% de 1 à 9 salariés, 4% des 10 à 49 salariés et 1% davantage, ce qui induit les résultats.

 

Les salariés recherchés au sein des petites entreprises sont surtout des employés en CDI.

⇒ Les recrutements au cours des 12 derniers mois

N’avaient notamment pas prévu de recruter : les 1-9 salariés 49%, l’industrie 52%, alors que les 10 salariés et plus avaient prévu de le faire (84 et 96%), tout comme la construction (61%) et les services (58%). 

Y sont complétement parvenu les services 34%, alors qu’y sont le moins parvenus complétement la construction (17%).

 

♦ Les profils recherchés au cours des 12 derniers mois :

-60% des postes d’employés (80% le commerce, 67% les services),

-32% des ouvriers (86% la construction, 67% l’industrie et par ailleurs les entreprises de 50 salarié ou plus 58%),

-15% des alternants,

-11% des postes d’encadrants (22% l’industrie, 35% les 50 salariés et plus).

Les employés, les alternants ont été plus facilement trouvés (objectif complément atteint) que les ouvriers (échec et objectif partiellement atteint plus fréquents) et les postes d’encadrants.

 

♦ Les postes proposés

 

80% des CDI (92% dans l’industrie, 88 dans la construction, 95% chez les 50 salariés et plus) et 18% des CDD (27-29% chez les 10 salariés et plus). la difficulté de trouver des CDI a été plus grande que pour les CDD.

83% recrutaient à temps complet.

 

♦ Le  niveau de diplôme recherché :

 

-47% au plus le CAP/BEP, dont 21% des sans diplôme (39% pour l’industrie, 44% les 50 salariés et plus) et 31% ceux de niveau CAP/BEP (54% la construction),

-32% des bac à bac +2 (41% les services, 48% les 50 salariés et plus), plus facilement trouvés,

-17% des bac+3 licence, master ou ingénieur (27% les services, 33% les 50 salariés et plus),

-21% disent que le niveau de formation n’a pas d’importance.

⇒ Pourquoi les objectifs de recrutement n’ont pas été atteint et les conséquences.

♦ Ce qui a trait au contexte :

-Pour 60% les profils recherchés sont trop rares dans leur bassin d’emploi (70% l’industrie),

-Pour 21% la concurrence des entreprises dans le bassin d’emploi,

-Pour 10% il y a trop d’aides pour les personnes sans emploi, ce qui n’incite pas au travail.

 

 ♦ Ce qui a trait aux candidats :

-Pour 26% les profils des candidats n’étaient pas satisfaisants (33% la construction, mais 18 les 50 salariés et plus),

-Pour 21% les attentes des candidats étaient trop importantes,

-Pour 12% le comportement des candidats n’était pas adapté,

 

♦ Ce qui a trait à l’entreprise :-

-Pour 17% le secteur de l’entreprise manque d’attractivité (25% le commerce), voire l’entreprise elle-même (4%),

-Pour 16% les salaires proposés sont trop faibles,

-Pour 12% les postes à pourvoir manquent d’attractivité,

-Pour 5% le manque de ressource en interne pour gérer le recrutement.

 

♦ Les conséquences de cette non atteinte des objectifs :

-Pour 59% la fatigue des équipes (69% les 50 salariés et plus),

-Pour 38% une désorganisation du fonctionnement de l’entreprise (48% le commerce, 46% l’industrie),

-Pour 31% les renoncements à accepter des clients, des commandes (42% la construction, 39% l’industrie), une perte de clients (26%),

-Pour 28% une perte de rentabilité de l’entreprise (38% l’industrie), 

-Pour 24% un allongement des délais de production (37% l’industrie et 36% la construction), et 11% une baisse de la qualité de la production.

⇒ Concernant la conjoncture,

L’indicateur de l’optimisme continue d’augmenter lentement (+3 points par rapport au mois dernier et +5 points par rapport à décembre 2022) : 66% se déclarent confiants (71% les services, 75% la construction, 79% les 50 salariés et plus, mais 54% le commerce).

11% envisagent d’augmenter le nombre de leurs salariés (21% l’industrie et 18% la construction, 35 et 40% les plus de 10 salariés).

 

Pour en savoir davantage : https://www.cci.fr/sites/g/files/mwbcuj1451/files/2023-04/GCE%20vague%20de%20mars%202023.pdf

 

SOMMAIRE

Immigration : données sur les primo-arrivants et sur les descendants d’immigrés.

Source : une édition annuelle de l’Insee sur les immigrés (198 pages)

 

Les primo-arrivants hommes, comme les descendants d’immigrés et les Français de souche sont largement en emploi (autour de 70%).  

⇒ Quelques données chiffrées

La population de la France chiffre 67,6 Millions dont 7 millions la population immigrée (dont 2,5 millions naturalisés Français), 0,8 million d’étrangers nés en France  et 1,7 million de personnes nées Françaises à l’étranger. 

Parmi les 7 million d’immigrés, la moitié vient d’Afrique : 2,038 millions viennent du Maghreb (29%), 1,272 million d’Afrique sub-saharienne (18%) ; par ailleurs, les autres immigrés sont  2,304 millions en provenance d’Europe (33%) dont 1,130 million d’Europe du sud (16%), puis 0,945 million d’Asie (13,5%), et 0,404 million d’Amérique et Océanie (6%). 

 

En 2019, 385 000 personnes sont entrées en France. Parmi elles, 90 000 sont nées en France, 23 000 sont nées Françaises à l’étranger et 272 000 sont immigrées, dont 112 000 d’Afrique, 90 000 d’Europe, 41 000 d’Asie et 30 000 d’Amérique ou d’Océanie.

Leur âge médian est de 25 ans ; les hommes sont 51% : les diplômés du supérieur 50% (intégrant les étudiants) et les sans diplôme 19%. 

 

A titre de comparaison, en 2019, 254 000 étrangers sont entrés en France, 265 000 en Italie, 603 000 au Royaume‑Uni, 666 000 en Espagne et 727 000 en Allemagne.

Sur 3,452 millions de titres de séjour en vigueur au 31 décembre 2021, 36% ont un motif familial, 26% un renouvellement de plein droit, 14% un motif humanitaire, 8% un motif économique,  7% des étudiants.

⇒ Les primo-arrivants

Les immigrés ayant obtenu un titre de séjour pour étudier en France sont exclus du champ de cette étude. Parmi les primo‑arrivants ayant obtenu un titre pour un motif économique, humanitaire ou familial, 8% des hommes et 10% des femmes poursuivent des études un an après l’obtention de leur premier titre de séjour ; une majorité d’entre eux (68% des hommes, 75% des femmes) suivaient des études avant de quitter leur dernier pays de résidence. 

 

En 2019, 73% des hommes primo‑arrivants de 18 à 65 ans ayant obtenu un premier titre de séjour pour motif familial, humanitaire ou économique en 2018 déclarent occuper un emploi, contre 37% des femmes. 

 

*Les hommes sont en grande majorité en emploi à temps plein (60%) et plus rarement à temps partiel ou exerçant un « petit boulot » (13%). La part de femmes en emploi à temps complet est de 20% ; 16% travaillent à temps partiel ou font des « petits boulots » ; elles sont bien plus souvent inactives (hors étudiantes) que les hommes (37% contre 4).

L’emploi à temps complet est majoritaire pour les hommes, compris entre 55% pour les primo‑arrivants originaires d’Afrique hors Maghreb et 62% pour ceux originaires d’Asie ou du Maghreb.

 

*Noter qu’un an après la délivrance de leur titre de séjour, les personnes admises pour motif économique occupent très souvent un emploi (92% pour les femmes, 95% pour les hommes), la plupart du temps à temps plein (79% pour les femmes, 90% pour les hommes) : une partie des titres délivrés pour motif économique est en effet conditionnée par l’obtention préalable d’une autorisation de travail.

 

*À l’obtention de leur premier titre de séjour, 31% des primo‑arrivants sont en France depuis moins de 2 ans et près de la moitié depuis au moins 4 ans, dont 15% depuis au moins 9 ans. Le travail en temps complet pour les hommes augmente avec l’ancienneté de leur présence sur le territoire au moment où est délivré leur titre de séjour. 

 

Les femmes primo‑arrivantes sont plus diplômées que leurs homologues masculins : 37% détiennent un diplôme du supérieur (11 points de plus que les hommes) ; 23% n’ont pas de diplôme, contre 31% pour les hommes. Pourtant, les femmes primo‑arrivantes sont moins souvent en emploi à temps complet que les hommes.
Parmi les personnes originaires de l’ensemble Amérique-Océanie-Europe, 51% des femmes sont titulaires d’un diplôme universitaire, contre 43% des hommes.

 

*Pour les hommes, l’emploi est la situation la plus fréquente quel que soit le niveau de diplôme ; un haut niveau de diplôme ne donne pas significativement plus de chances d’être en emploi. 

 

*Les motifs familiaux sont majoritaires et représentent 74% des premiers titres délivrés aux femmes primo‑arrivantes et 47% de ceux délivrés aux hommes. Ces derniers sont plus souvent admis pour motif économique (29%, contre 9% des femmes). Un an après la délivrance de leur titre de séjour, les personnes admises pour motif économique occupent très souvent un emploi (92% pour les femmes, 95% pour les hommes), la plupart du temps à temps plein (79% pour les femmes, 90% pour les hommes) : une partie des titres délivrés pour motif économique est en effet conditionnée par l’obtention préalable d’une autorisation de travail, donc délivrée à des personnes ayant déjà obtenu un emploi.

 

18% des femmes admises pour motif familial ont eu un enfant durant leur première année en France, contre 3% des femmes admises pour motif économique. Les personnes admises pour motif économique sont en grande majorité sans enfant et vivent sans conjoint.

*Les immigrés vivant en France en 2021 et ayant terminé leurs études initiales ont, dans l’ensemble, des niveaux de diplôme moins élevés que l’ensemble de la population : 38% des immigrés âgés de 30 à 64 ans n’ont aucun diplôme (ou au plus un brevet des collèges ou équivalent), contre 16% des personnes non immigrées. Cependant, les immigrés sont aussi souvent diplômés de l’enseignement supérieur long (bac+3 ou plus, 24%) que les non‑immigrés (25%).

 

Comme dans l’ensemble de la population, le niveau de diplôme des immigrés augmente au fil des générations. Parmi les immigrés vivant en France en 2021, 31% de ceux âgés de 30 à 39 ans n’ont aucun diplôme et 43% possèdent un diplôme de l’enseignement supérieur, contre respectivement 44% et 25% de ceux âgés de 50 à 64 ans.

Plus de la moitié des immigrés européens hors Europe du Sud possèdent un diplôme de l’enseignement supérieur vs 19% des immigrés originaires d’Europe du Sud.

Les immigrés originaires de Turquie ou du Moyen‑Orient, du Maghreb sont également plus nombreux à n’avoir aucun diplôme.

⇒ Les descendants d’immigrés

*Les niveaux de diplôme des descendants d’immigrés sont très proches de ceux de la population ni immigrée ni descendante d’immigrés (“Français de souche”). Ainsi, 38% des descendants d’immigrés âgés de 30 à 64 ans possèdent un diplôme de l’enseignement supérieur, ce qui est le cas de 40% de ceux dont un seul des parents est immigré et de 41% de la population sans ascendance migratoire. 

 

En 2021, 70% des descendants d’immigrés sortis de formation initiale depuis 1 à 10 ans sont en emploi au sens du BIT (vs 79% pour les Français de souche) ; ce taux d’emploi varie nettement : il est de 64% pour les descendants d’immigrés d’origine africaine, de 74% pour ceux d’origine asiatique, et de 80% pour ceux d’origine européenne, semblable aux Français de souche.

 

*Il s’agit principalement d’emplois à durée indéterminée (70%), notamment parmi les titulaires d’un diplôme de niveau bac+2 ou plus (75% pour ceux ayant origines Européennes vs 67%  ceux ceux d’origine Africaine. Par ailleurs, les descendants d’immigrés sont 18% à occuper un CDD (31% pour ceux ayant au plus le brevet des collèges), et 3% sont en alternance ou en stage (jusqu’à 10% pour ceux peu ou pas diplômés) ; ces taux sont très proches de ceux des sortants ni immigrés ni descendants d’immigrés.

 

En 2021, 15% des descendants d’immigrés travaillent à temps partiel. 

En 2021, le taux des descendants d’immigrés est plus élevé que celui des sortants sans ascendance migratoire directe (17% contre 11 et 12% pour les descendants d’immigrés actifs et diplômés de niveau bac+2 ou plus, vs 6 pour leurs homologues Français de souche.

⇒ Une comparaison des Immigrés, des descendants d’immigrés et des Français de souche

♦ En termes de CSP

-8% des descendants d’immigrés sont indépendants (4-5% pour les diplômes inférieurs au bac, 9% pour les bac +2 et plus vs 9 pour les non immigrés dont 5-6 pour les diplômes inférieurs au bac, et 11pour les bac +2 et plus).

 

Les immigrés d’Asie et d’Europe sont plus souvent indépendants (20 et 18%) que les Français de souche (13%) ; par contre, la situation descendants d’immigrés est proche de celle des Français de souche.

-En 2019‑2020, parmi les salariés de 18 à 59 ans, les immigrés sont moins nombreux à déclarer avoir eu une promotion dans leur emploi actuel au cours des 5 dernières années : 22% en ont bénéficié (mais 40% pour ceux d’Italie et Espagne, vs 16% pour ceux de Chine et 17% ceux d’Afrique hors Maghreb), contre 29% les descendants d’immigrés (mais 19% ceux d’Afrique hors Maghreb) et 34% les Français de souche.

Le niveau de diplôme, s’il est favorable à la promotion des immigrés (35% pour ceux ayant un bac +3 vs 10-18% pour ceux de niveau CAP-BEP), est toutefois en décalage avec les Français de souche (45 et 20-27%).

Les immigrés se déclarent aussi plus souvent en situation de déclassement.

Les immigrés de l’Union européenne à 27 pays sont plus nombreux à avoir été promus que les ressortissants d’autres pays : 4 sur 10 immigrés d’Espagne ou d’Italie l’ont été, contre moins d’1 sur 5 immigrés originaires de Chine ou d’Afrique hors Maghreb. Les immigrés de l’UE27 sont également moins nombreux à se déclarer en situation de déclassement.

Les décalages s’expliquent principalement par la maîtrise de la langue, les difficultés administratives pour accéder à l’emploi et la reconnaissance des diplômes obtenus à l’étranger. 

Quelle que soit l’ascendance migratoire, les promotions sont plus fréquentes si le niveau de formation initiale est plus élevé. Le sentiment de déclassement est plus élevé pour les personnes les plus diplômées : plus d’1/3 des immigrés diplômés d’un bac+1 ou bac+2 occupe ou occupait un emploi en deçà de ses compétences, contre 1/4 des Français de souche détenant le même diplôme.

Parmi les salariés en emploi depuis au moins 5 ans, les immigrés demeurent moins nombreux à être promus et les immigrés comme les descendants d’immigrés sont plus nombreux à se sentir en situation de déclassement.

 

-Leur localisation

 

*Les immigrés résident fréquemment dans les grandes agglomérations urbaines, en particulier en Île‑de‑France : en moyenne en 2020 et 2021, 20% de la population parisienne est immigrée, et 32% de la population de Seine‑Saint‑Denis (contre 10% de la population en France hors Mayotte). Dans le Rhône (agglomération lyonnaise) et dans les Bouches‑du‑Rhône (agglomération marseillaise), respectivement 13% et 11% de la population est immigrée. Depuis les années 1990, la part de la population immigrée augmente dans certains territoires ruraux, avec l’arrivée de retraités du nord de l’Europe, d’actifs européens venus travailler dans l’agriculture et le bâtiment, et plus récemment, de personnes du Moyen‑Orient, d’Asie et d’Afrique.

 

Dans les départements frontaliers, la part des immigrés est supérieure au niveau national : notamment dans le Bas‑Rhin et le Haut‑Rhin à la frontière allemande, dans l’Ain et la Haute‑Savoie à la frontière suisse, dans les Pyrénées‑Orientales et en Haute‑Garonne à la frontière espagnole, dans les Alpes‑Maritimes à la frontière italienne et en Guyane, située entre le Brésil et le Surinam. À l’inverse, dans les départements du nord‑ouest et du centre de la France, la part d’immigrés est plus faible.

 

*La moitié de la population immigrée réside dans 13 départements, contre 23 pour la moitié de la population dans son ensemble. À l’image des immigrés, la population des descendants d’immigrés est également lus concentrée que la population dans son ensemble : en moyenne sur 2020 et 2021, 12 départements regroupent la moitié des descendants d’immigrés. Ils représentent 11% de la population en France, mais 21% en Moselle et 14% dans l’Aude et la Drôme. 

 

*La répartition territoriale de la population immigrée et descendante d’immigrés diffère selon l’origine migratoire : alors que les immigrés et descendants d’immigrés d’origine portugaise et africaine vivent principalement en Île‑de‑France, les immigrés italiens et leurs descendants habitent fréquemment à proximité de la frontière italienne (région Paca), de même que les immigrés espagnols et leurs descendants à la frontière espagnole (région Occitanie). Les immigrés et descendants d’immigrés d’origine maghrébine sont davantage présents dans le sillon rhodanien et en région Paca.

 

Pour en savoir davantage :  https://www.insee.fr/fr/statistiques/6793391

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