“CARTE BANCAIRE : 9 RÉFLEXES SÉCURITÉ”, FBF, les guides sécurité bancaire N°5, vu octobre 2022
“Le coût d’un crédit”, FBF, les mini-guides bancaires N°26, vu octobre 2022
Archives mensuelles : octobre 2022
Études, rapports et propositions non commentés
“Sensibilité à l’environnement, action publique et fiscalité environnementale : l’opinion des français en 2022”, CREDOC, mars 2022
“Le surendettement : l’essentiel”, Banque de France, septembre 2022
“Cap sur le capital humain pour renouer avec la croissance de la productivité”, les notes du conseil d’analyse économique, n° 75, Septembre 2022
“Rapport Annuel sur l’état de la France”, CONSEIL ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL, avis, octobre 2022
“Les chiffres-clés 2022 des collectivités locales”, DGCL, lu octobre 2022
“LES DISPOSITIFS DE SOUTIEN À L’EXPORTATION : une efficacité à renforcer,
un modèle à repenser”, Cour des Comptes, octobre 2022
“Comment la crise sanitaire a-t-elle affecté le nombre et le profil des demandeurs
d’emploi de longue durée ?”, Dares Analyses N°48, octobre 2022
“IMAGE PME : 2e trimestre 2022”, Observatoire de l’Ordre des Experts-Comptables, lu octobre 2022
“ENTREPRISES LIBÉRÉES: CHI VA PIANO VA SANO”, les Synthèses de La Fabrique de l’Industrie N°21, septembre 2022
“Comité de suivi et d’évaluation de la loi Pacte, 3éme rapport”, France Stratégie, septembre 2022
“Structure du bien-être et satisfaction dans la vie en général”, Insee, documents de travail N° 2022-13 – Septembre 2022
“Chiffres clés des énergies renouvelables, édition 2022”, ministère de la transition énergétique, septembre 2022
“Été 2022 : une fréquentation touristique au-dessus de son niveau d’avant-crise”, Insee focus N°275, octobre 2022
“Avec l’inflation, une précarité financière en légère hausse, mais inférieure en août 2022 à son niveau d’avant-crise sanitaire”, Insee Analyses N°76, octobre 2022
“En 2020, une mesure de la pauvreté compliquée par la crise sanitaire”, Insee Analyses N°77, octobre 2022
“La croissance du patrimoine des ménages s’accentue grâce aux prix du foncier”, Insee Première N°1925, septembre 2022
“EFFORT FINANCIER DE L’ÉTAT EN FAVEUR DES ASSOCIATIONS”, Gouvernement, PLF 2023, octobre 2022
“Les conditions inégales du travail en France”, Observatoire des Inégalités, notes de l’observatoire N°8, septembre 2022
“Comment les nouvelles organisations du travail transforment l’entreprise : pour un travail hybride socialement responsable”, Terra Nova, octobre 2022
“European Innovation Scoreboard 2022 : Annex B Performance per indicator”, UE, vu octobre 2022
SOMMAIRE
Les Français s’engagent-ils vers le développement durable ?
Source : la 2éme étude RSE Sustainability Sector Index 2022 du cabinet Kantar, menée en juin 2022, dans 32 pays, auprès de 33 000 consommateurs, dont 1 000 personnes en France, citée par le Bulletin de veille et de capitalisation d’innovation sociétale – n°56 – Novembre 2022.
Les Français sont plus exigeants vis à vis des entreprises qu’ils ne le sont pour eux-mêmes.
⇒ Les Français souhaiteraient un engagement des entreprises plus marqué
-Sur les 43 sujets de préoccupations énoncés dans l’enquête, les Français estiment que les entreprises devraient se focaliser sur les questions sociétales. La génération X et les « Boomers » sont les plus demandeurs.
-La deuxième priorité concerne la protection de la biodiversité au sens large (sur terre, dans les océans, la déforestation, la décarbonation des activités et la lutte contre la pollution). Des sujets principalement mis en avant par la génération Z et les Millénaux qui les situent au même niveau que les thématiques sociales (violence envers les femmes ou pauvreté).
⇒ Mais s’ils souhaitent protéger l’environnement, ils le feraient assez peu
Les citoyens, comme les entreprises, doivent amoindrir les effets de leur activité. Ils ont de plus en plus conscience des implications des activités économiques sur l’environnement et la société. Les consommateurs eux-mêmes souhaitent agir personnellement, mais avouent que leur comportement n’est pas toujours à la hauteur de leurs ambitions : 95% des Français ont répondu « vouloir vivre de manière durable si rien ne les en empêchait”, mais seulement 10% arrivent à changer réellement leur manière de vivre et de consommer.
Au final, selon l’étude, un quart des Français sont activement engagés (ils tendent à être plus jeunes et/ou plus aisés), tandis que 2/3 sont sensibles à la cause mais n’arrivent pas encore à changer et 14% ne priorisent pas l’engagement environnemental/sociétal pour des raisons idéologiques ou financières (33% déclarent vivre dans des conditions difficiles). Les produits plus respectueux de l’environnement sont plus chers estiment 70% des Français.
Pour en savoir davantage : https://www.lerameau.fr/wp-content/uploads/2022/10/Bulletin-ISC-LR-novembre-2022-BAD.pdf
SOMMAIRE
- Les Français s’engagent-ils vers le développement durable ?
Source : "Bulletin de veille et de capitalisation d’innovation sociétale – n°56" Octobre 2022 2022"
Le précieux parcours des carnets de campagne de Philippe Bertrand.
“Les initiatives et les innovations qui viennent du terrain sont souvent magiques : elles apportent des solutions efficaces et peu coûteuses, et leurs effets bénéfiques se développent en cascade… C’est ce que nous constatons chez ICDD dans notre travail de veille que nous menons depuis 12 ans sur les innovations citoyennes, et c’est aussi ce qu’a constaté le célèbre chroniqueur Philippe Bertrand, de France Inter qui vient de publier dans la collection des Guides Tao (le guide qui montre le chemin) aux éditions Viatao www.guidestao.com.”
“Durant 16 ans, Philippe Bertrand, suivant le parcours de la célèbre émission du « jeu des mille euros », a parcouru la France pour interviewer des milliers de citoyens ayant lancé des initiatives positives, locales et engagées dans la transformation d’un monde plus sain, plus responsable, plus solidaire. Sur les 8 000 interviews réalisés, il en a sélectionné 700 qu’il vient de publier….Ces initiatives positives sont classées par région, et par un QR Code on peut avoir accès à une carte de la région pointant le lieu précis où l’action a été menée ; un dernier chapitre présente les initiatives positives pour des initiatives ayant pris une dimension quasiment nationale, voire internationale. Six thématiques ont ainsi été répertoriées : Environnement-Ecologie, Social-solidarités, culture, économie sociale et solidaire, entreprises engagées et innovations, agriculture.
A lire le développement proposé de ces thématique dans le Bulletin de veille et de capitalisation d’innovation sociétale – n°56 – Novembre 2022
SOMMAIRE
- Le précieux parcours des carnets de campagne de Philippe Bertrand.
Source : "Puissance des Idées Simples : les « carnets de campagne » de Philippe BERTRAND, " Innovation sociétale N° 56, novembre 2022
La coiffure regroupe 100 100 établissements et 175 800 actifs (dont 19 000 apprentis).
Une approche fort complète de cette profession.
⇒ Le nombre d’établissements
♦ Ils sont 100 100 ; 72% sont en salon (68 870) où 6 sur 10 sont employeurs. Le secteur de la coiffure à domicile (26 329) s’est considérablement développé depuis le début des années 2000 ; leur nombre a été multiplié par 2 entre 2000 et 2007 puis à nouveau par 3,4 entre 2009 et 2021.
Le nombre d’établissement employeur hors alternants a fortement diminué entre 2011 et 2018, passant de 41 364 à 38 078, pour se redresser quelque peu en 2021 avec 39 246.
♦ Ce sont 7 600 créations en 2021. S’agissant du taux de création (nombre de nouvelles immatriculations par rapport au nombre total d’établissements), il est de 7,6% et est stable par rapport à l’année précédente.
En moyenne sur ces cinq dernières années, 1 111 cessions chaque année sont dénombrées avec un prix moyen de 66 021€, ce qui représente 62,3% du CA (chiffre médian). Le nombre de reprises augmente de nouveau en 2021 (+13% par rapport à l’année précédente) et retrouve le niveau de 2019. En 2021, elles sont 1 100 pour un prix moyen de 73 114€.
♦ On comptabilise par ailleurs 460 défaillances d’entreprises. Pour mémoire, en 2019, 4 entreprises défaillantes sur 5 avaient moins de 2 salariés. Le taux de défaillance est de 0,5%.
Mais en 2020, on comptabilise aussi 5 360 fermetures d’établissements, en diminution de 20% par rapport à l’année précédente. Le taux de fermeture est de 5,4% en 2020, il était de 7% en 2019 et de 7,6% en 2018.
⇒ L’emploi
♦ En 202, le secteur compte 176 023 actifs dont 87 316 salariés (vs 101 823 en 2011), 19 877 alternants, 43 620 chefs d’entreprise non microentrepreneurs (vs 57 323 en 2011) et 26 169 microentrepreneurs (vs 9 683 autoentrepreneurs en 2011). Depuis 2011, le secteur connaît une baisse de 7,8% de ses actifs. Le transfert du salariat vers le micro-entreprenariat se poursuit.
Le nombre moyen de salariés par établissement employeur (hors alternant) est passé de 2,31 à 2,43 (+5,2% par rapport à 2020). Par ailleurs, le poids de l’alternance dans l’emploi salarié est conséquent (18% des salariés).
♦ 2ème secteur de l’artisanat formant des apprentis en CFA, la coiffure a perdu 22% de ces effectifs en formation depuis 2007/08 ; cette baisse s’est considérablement accélérée sur les rentrées scolaires de 2012 à 2014. Sur les quatre dernières années (2015 à 2019), le nombre d’apprentis s’est stabilisé et augmente de nouveau en 2020-2021 (+7% par rapport à l’année dernière).
Par ailleurs, 2 contrats de professionnalisation sur 3 se préparent un BP Coiffure ; 96% des contrats de professionnalisation sont formés au sein d’entreprises de moins de 11 salariés.
Le taux de pénétration des apprentis se formant à un diplôme de la coiffure est de 28%, soit 1 apprenti pour 3,6 établissements exerçant en salon.
En 2020-2021, 67% des apprentis optent pour un CAP, 24% un bac pro, 7% une mention complémentaire, et 1,8% un BTS.
En 2020, 1/3 des apprentis ayant obtenu un diplôme de la coiffure en apprentissage sont en emploi 6 mois après leur sortie de CFA, contre 26% des élèves sortants de la voie scolaire.
Cette proportion est accentuée 12 mois après la sortie de formation : 46% d’exapprentis sont en emploi contre un tiers d’exélèves. L’accès à l’emploi est plus élevé pour les diplômés du BP Coiffure qu’elle ne l’est pour les détenteurs d’un CAP : 69% ayant obtenu le BP sont en emploi 6 mois après et 74% 12 mois aprés.
⇒ Leur localisation géographique
On compte en moyenne 149 établissements pour 100 000 habitants. Cette densité est plus forte au sein des régions et départements du sud de la France avec en tête 3 départements de la région PACA : les Alpes-Maritimes (228 établissements pour 100 000 habitants), le Var (222) et le Vaucluse (196). La densité est également élevée à Paris (199), mais pas dans les autres départements franciliens : celle-ci est la plus basse dans les Hauts-de-Seine (99) ; elle atteint 105 en Val-de-Marne, 108 dans les Yvelines, 110 en Seine-Saint-Denis et 115 dans le Val-d’Oise.
Rapportée aux seuls établissements de coiffure en salon, la densité moyenne est de 103 salons pour 100 000 habitants, dont Paris (164) et les Alpes-Maritimes (151) et au dessous de 120 établissements pour 100 000 habitants les Pyrénées Orientales, le Vaucluse, l’Hérault, le Gard, l’Aveyron, la Corrèze, le Gers, le Cantal et la Corse.
⇒ Le chiffre d’affaires
Le chiffre d’affaires de la profession est de 6,1Md€ soit une moyenne par salon de 78 300€ ou de 264,24€ TTC jour par personne active. En 2021 (source INSEE), la dépense de consommation des ménages pour le secteur des soins personnels (dont coiffure) croit de 5,4% après une chute de 10,7% en 2020 et reste inférieure de 7 points au niveau qui aurait été obtenu en prolongeant les tendances de la période 2015-2019 aux années 2020 et 2021. Toutefois, selon le panel de l’UNEC, le chiffre d’affaires a augmenté de 30% au regard de 2020.
La consommation moyenne des clients homme est de 23,86€ (2,04 visites annuelles dans le même salon) et pour les femmes de 45,69€ (3,97 visites annuelles dans le même salon). 80% ont réalisé une coupe et 51% une prestation technique (couleur, balayage…).
Le chiffre d’affaires revente compte pour 11,8% du chiffre d’affaires global.
Pour en savoir davantage : Profession coiffeur (unec.fr)
SOMMAIRE
- La coiffure regroupe 100 100 établissements et 175 800 actifs (dont 19 000 apprentis).
Source : "Profession coiffeur www.unec.fr L ES C H I F F R ES CLÉS 2021", UNEC, lu octobre 2022
Des appuis financiers apportés aux entreprises avec le concours de l’État en 2021.
Il s’agit d’informations glanées au fil de la lecture du texte du jaune budgétaire pour les PME.
⇒ Avec Bpifrance
Bpifrance offre une gamme de produits de financement et de garantie essentiellement à destination des PME-TPE et, de façon plus marginale, en faveur des ETI voire des grandes entreprises.
Bpifrance garantit les financements bancaires (y compris le crédit-bail et la location financière) et les interventions des organismes de fonds propres au titre de la création, de l’innovation, du développement et de la transmission des entreprises. La quotité est comprise entre 40 et 60% et peut atteindre 80% avec le concours des fonds de garantie constitués par les régions auprès de Bpifrance. Cette offre permet de couvrir près de 90% des projets de création garantis par Bpifrance.
En 2021, Bpifrance a garanti 53 856 opérations représentant 6,41Md€ de crédits bancaires garantis. Entre 2020 et 2021, l’activité globale progresse de 15%.
Bpifrance intervient aux côtés des établissements bancaires en soutien des investissements corporels et incorporels par des interventions réalisées sous forme de crédits à court, moyen ou long terme et d’opérations de crédit-bail, d’investissements immobiliers, matériels ou de location financière.
En 2021, 8,7Md€ de financements à moyen et long terme ont été mis à disposition par Bpifrance à plus de 9 700 entreprises ; noter que les prêts sans garantie (hors mesure de crise) sont en croissance de 93%, portés par le Plan de Relance.
Par ailleurs, dans le cadre des mesures d’urgence économique, grâce notamment au soutien des régions avec les prêts Rebond, 4 500 entreprises ont été financées pour 700M€.
⇒ A propos de la SIAGI :
Créée en 1966 par les Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA), la SIAGI garantit des crédits d’investissement destinés à financer des opérations de création, de développement ou de reprise d’entreprise dans les secteurs de l’artisanat et des activités de proximité. Son capital est détenu à hauteur de 52,6% par CMA France, 8% par les chambres de métiers et de l’artisanat, 15,4% par Bpifrance Financement SA et à 24% par ses partenaires bancaires.
Le coût de la garantie délivrée par la SIAGI est financé par l’emprunteur bénéficiaire du prêt garanti, la SIAGI ne recevant pas, à la différence de Bpifrance Financement, de dotations budgétaires annuelles de l’État.
En 2020, la crise sanitaire et ses conséquences économiques ont eu pour effet une contraction importante des projets et de la demande de financement. La SIAGI avait garanti 3 962 opérations en 2020 (4 700 en 2019) cumulant un total de volume crédits garantis de 837 M€ (-15 % vs 2019). En 2021, l’activité est restée identique, avec près de 4 000 opérations garanties pour 945 M€ de prêts. Ces opérations se répartissent entre : l’artisanat (2 559 opérations pour 387 M€), le commerce (1 128 opérations pour 242 M€), les professions libérales (582 opérations pour 196 M€) et l’agriculture (487 opérations pour 117 M€).
⇒ La Médiation du crédit
C’est un dispositif de proximité, gratuit et confidentiel, à destination des TPE-PME ; il est relayé sur l’ensemble du territoire par les directeurs de la Banque de France au titre de leur fonction de médiateurs départementaux. Au cours de l’année 2021, la médiation a été moins mobilisée qu’en 2020, et les demandes de médiation ont fortement baissé ; elle a reçu 3 937 demandes, émanant essentiellement de TPE (83%) ; 1 694 entreprises ont été consolidées, préservant 21 203 emplois.
⇒ Le réseau des correspondants TPE-PME de la Banque de France
La Banque de France a mis en place depuis septembre 2016 un réseau de 102 correspondants TPE-PME présents dans chaque département ; ces correspondants orientent gratuitement les chefs d’entreprise vers les organismes en mesure de répondre à leurs besoins ; 32 000 entreprises ont été accompagnées.
⇒ Le Prêt garanti par l’État (PGE) : un dispositif mis en place pour toutes les entreprises en réponse à la crise sanitaire.
À fin juin 2022, 682 700 entreprises ont obtenu des prêts garantis par l’État, pour un montant total de 140,8Md€. Les montants moyens accordés augmentent avec la taille de l’entreprise et s’établissent à 73 k€ pour les TPE, 685 k€ pour les PME et 12 533 k€ pour les ETI. Le taux de refus sur les demandes éligibles est de 2,9%.
⇒ D’autres dispositifs d’urgence en direction des PME mis en place suite à la crise de la covid-19
-Soutien conseil TPE/PME : le dispositif a été ouvert en Loi de finances rectificative du 30 juillet 2020 ; il était doté d’une enveloppe de 14 M€ en AE et CP. Opéré par BPI, il permet sur une durée de 3 à 10 jours d’accompagner les entreprises par des diagnostics approfondis sur leur positionnement face aux évolutions de leurs marchés, l’optimisation du bilan et la maitrise de l’endettement, la sécurisation des approvisionnements. Le dispositif devait prendre fin en décembre 2022.
-Recherche de repreneurs : Ce dispositif doté d’une enveloppe de 5M€ ouverts en Loi de finances rectificative du 30 juillet 2020 a été créé afin de financer via des missions de cabinets de conseil spécialisés des recherches de repreneurs ou d’adossements financiers pour permettre la relance d’entreprises considérées comme stratégiques pour le pays ou de sites importants désinvestis par des groupes industriels. Il s’agit d’intervenir en appui pour certains dossiers de PME, structurantes pour leurs territoires. Ce dispositif déployé en 2020, s’est poursuivi en 2021 et 2022 ; une nouvelle enveloppe de 0,5M€ est prévue dans le PLF 2023.
⇒ La DGFiP auprès des entreprises en difficulté
Les CODEFI ont pour mission de détecter les entreprises fragilisées, de les conseiller et de les orienter ou d’assurer une médiation auprès des acteurs publics ou privés susceptibles de régler leurs difficultés en identifiant des solutions pérennes de redressement (audits, prêts directs de l’État). Parallèlement, les CCSF peuvent proposer à ces entreprises un plan de règlement échelonné de leurs dettes fiscales et sociales.
En 2021, 4 950 dossiers ont été reçus, représentant un enjeu pour 219 365 emplois (contre 6 269 dossiers reçus en 2020 pour 273 625 emplois). Cette moindre sollicitation des services de la DGFiP par les entreprises s’explique par les aides directes apportées par l’État dont elles ont pu bénéficier dès 2020 (prêts exceptionnels petites entreprises, avances remboursables, prêts à taux bonifié) et d’un large recours aux prêts garantis par l’État.
En 2021, 1 736 nouveaux dossiers ont été reçus par les CCSF, soit une baisse de 21% par rapport à 2020 (2 185 dossiers en 2020 et 3 124 en 2019). 1218 plans d’étalement des dettes publiques ont été octroyés (1604 en 2020), échelonnés en moyenne sur 28 mois (+6 mois par rapport à 2020) et principalement au bénéfice de PME (52%) et de microentreprises (44%). Au 31 décembre 2021, 1 919 plans d’apurement étaient en cours d’exécution pour un montant cumulé des dettes publiques prises en charge de 955,54 M€ et un montant cumulé des mensualités accordées aux bénéficiaires de 34,54 M€.
⇒ La mise en place dès 2020 de nombreuses mesures de bienveillance fiscale
Telles le report d’échéance, des délais de paiement, la remise de droits et de pénalités, le remboursement accéléré de crédits d’impôts, la suspension des poursuites au bénéfice des entreprises rencontrant des difficultés financières.
En 2021, 68 077 entreprises en ont bénéficié. Aussi, en cumul depuis le 16 mars 2020 :
• 95% des demandes d’entreprises ont reçu une suite favorable de la DGFiP,
• 410 777 demandes ont été acceptées pour un montant d’impôt de 50,9Md€.
Les services de la DGFiP ont, par ailleurs, géré au profit des entreprises les dispositifs du fonds de solidarité, des coûts fixes et de plusieurs régimes de soutien spécifiques. Au 1er juillet 2022, depuis le lancement de ces aides : 10,8 millions de demandes ont été payées pour 41,1Md€ (tous dispositifs confondus), dont 10,7 millions de demandes payées pour 35,9Md€ au titre du fonds de solidarité, et 27 515 dossiers payés pour un montant de 3,9 Md€ au titre du dispositif « coûts fixes » et des régimes spécifiques. Le taux global de rejet sur les demandes d’indemnisation est de 28%.
Pour en savoir plus : Jaunes budgétaires 2022 | budget.gouv.fr
SOMMAIRE
- Des appuis financiers apportés aux entreprises avec le concours de l’État en 2021.
Source : "EFFORT FINANCIER DE L’ÉTAT EN FAVEUR DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES", Gouv, Jaune budgétaire, PLF 2023
Évolution mensuelle de l’inflation : variation sur un an : +6,2%, après +5,6 en septembre .
Sur un an (situation d’octobre à octobre), les prix de l’énergie augmentent nettement comme ceux de l’alimentation (notamment les produits frais).
En octobre, l’inflation sur un an résulte de la stabilité des prix des services (+3,2% après +3,2%), alors que les autres secteurs connaissent une hausse : l’énergie (+19,2% en octobre après+17,9%), l’alimentation (+11,8% après +9,9%), et une hausse plus modeste des produits manufacturés (+4,2% après +3,6%).
⇒ D’où viennent de façon plus fine ces hausses ?
Sur un mois, les prix à la consommation sont en hausse de 1%, après une baisse de 0,6% en septembre, et sur un an de 6,2% après 5,6 en septembre.
Dans l’alimentation, ce sont les produits frais qui augmentent le plus (+16,9% après +11,3), alors que les autres produits de l’alimentation augmentaient plus modestement (+11% après +9,6).
⇒ Et pourtant en septembre, bien des hausses étaient ralenties.
L’Insee annonçait pourtant en septembre, que pour le 3éme mois consécutif, les prix de l’énergie baissaient (-2,6% après -3,9% en août et -1,3% en juillet) dans le sillage de ceux des produits pétroliers (-7% après -7,6% en août et -3,6% en juillet). Ce n’est plus le cas en octobre.
Les prix des services de transport ralentissaient nettement sur un an (+8,6% après +15,3%) notamment ceux du transport aérien (+23,1% après +39,8%) et du transport routier (+5,5% après +11,6%) ; même tendance pour l’hébergement (+4% après +7,1%), les forfaits touristiques (+25,3% après +41,4%) et une moindre hausse des prix des assurances (+0,2% après +1,7%).
Les prix des redevances et abonnements audio-visuels se repliaient (-11,3% après +1,4%) en raison des premiers effets de la suppression de la contribution à l’audiovisuel public ; les prix des services de communication progressaient au même rythme que le mois précédent (+0,7%).
Ceux des loyers, eau, enlèvement des ordures ménagères (+2% après +1,8%) et des services de santé (+0,3% après +0 %) augmentaient en septembre.
Mais sur un an, les prix de l’alimentation accéléraient nettement en septembre (+9,9% après +7,9%).
La hausse des prix des produits frais s’accentuaient (+11,3% après +3,5%) : les prix des légumes frais (+17,7% après +0,5), des fruits frais (+6,6% après +3,2) et du poisson frais (+16,5% après +15,7) accéléraient.
Hors produits frais, les hausses étaient plus modestes (+9,6% après +8,6%), notamment ceux du lait, du fromage et des œufs (+12,6% après +10,9), de la viande (+11% après +10,2), du pain et des céréales (+9,9% après +9,1), des boissons non alcoolisées (+8% après +7,1) et alcoolisées (+4,1% après +3,7).
Pour en savoir davantage : En septembre 2022, les prix à la consommation augmentent de 5,6 % sur un an – Informations rapides – 256 | Insee
SOMMAIRE
- Évolution mensuelle de l’inflation : variation sur un an : +6,2%, après +5,6 en septembre .
Source : "En septembre 2022, les prix à la consommation se replient de 0,6% sur un mois et augmentent de 5,6% sur un an", Insee Informations Rapides N°268, octobre 2022 et "En octobre 2022, les prix à la consommation augmentent de 6,2 % sur un an", Insee Informations rapides N°286, octobre 2022
Le programme “action coeur de ville”
Annoncé par le Premier ministre en décembre 2017, lancé en 2018, le programme « Action cœur de ville » (ACV) vise à donner un nouvel élan aux villes moyennes (une population comprise entre 20 000 et 100 000 habitants), en développant l’activité et l’attractivité de leurs centres-villes, confrontés à une dégradation des conditions de logement, un transfert des commerces et des équipements et un départ de leurs habitants vers la périphérie.
Le Premier ministre a annoncé en juillet 2021 la prolongation pour quatre ans, jusqu’en 2026, d’un programme qui devait initialement s’achever en 2022.
Sa mise en œuvre est confiée à l’Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT).
Une action appréciée pour dynamiser les villes moyennes.
234 villes (la moitié ont moins de 25 000 habitants) ont été retenues dans 222 territoires.
♦ La gouvernance du programme et son financement.
– Une gouvernance largement locale : C’est aux maires des villes concernées que revient la responsabilité d’y adhérer, de le concevoir et d’en assurer la maîtrise d’ouvrage. Dans ses objectifs, le programme est conçu comme transversal, avec la volonté d’agir sur les facteurs majeurs de l’attractivité : l’habitat et le logement, le développement économique et le maintien des commerces de proximité, l’accessibilité du centre-ville et les transports, l’accès aux services publics et aux équipements, le patrimoine, l’offre culturelle et les loisirs.
-Quant aux financements (5Md€) sur 5 ans, le programme repose sur un effort partagé entre l’État (600M€) et trois autres opérateurs : la Banque des territoires (1,7 Md€, dont 700 M€ de prêts), l’Agence nationale de l’habitat (Anah) pour 1,2Md€, et Action Logement pour 1Md€.
À fin 2021, le total engagé sur la totalité de l’enveloppe atteignait 1,044 Md€ (64%), le montant des prêts octroyés atteignant pour sa part 106%
♦ Les résultats
– Après 4 années d’application , le programme semble avoir créé une réelle dynamique. Les élus interrogés ont, à une large majorité, manifesté leur attachement à ce programme.
– Les observations faites par la Cour concernent 3 aspects principaux :
*Une clarification nécessaire des modalités de financement : une partie du montant de 5 Md€ annoncée initialement ne sera pas engagée à l’échéance prévue. En sens inverse, ces mêmes opérateurs ont pu consacrer au programme d’autres moyens non spécifiquement fléchés. Ces éléments militent pour qu’un suivi exhaustif et régulier de l’origine des financements, de leur affectation, et de leur consommation, soit mis en place.
*Une mesure difficile de la « valeur ajoutée « du programme : au titre de certains résultats présentés comme positifs, il demeure difficile de faire la part entre les effets du programme et le produit d’évolutions sociétales plus profondes entraînant un regain d’attrait pour les villes moyennes, perçues comme étant « à taille humaine » ; l’immobilier en constitue un bon exemple. L’action passe par une amélioration progressive des méthodes d’évaluation et des indicateurs aujourd’hui mis en place.
*Une place encore incertaine d’Action cœur de ville au sein des politiques d’aménagement du territoire
♦ En conclusion
“Plus qu’un programme, il est en fin de compte une plateforme souple et ouverte rassemblant un ensemble de partenaires. Plus que sur l’autorité ou la force obligatoire, son succès dépend du dialogue et de la persuasion. Il repose également sur la création progressive d’un « label » Action cœur de ville aujourd’hui identifié et reconnu. Ainsi son effet d’entraînement s’explique-t-il largement par le fait que l’adhésion d’une ville au programme rassure et encourage les financeurs possibles. Cette considération, qui relève de l’informel plus que d’un fait objectif, rend d’autant plus difficile l’évaluation précise du programme et de son impact.”
Pour en savoir davantage : Le programme Action cœur de ville | Cour des comptes (ccomptes.fr)
Lire aussi le rapport du Sénat sur la revitalisation des centres-villes et des centres-bourgs. Je cite quelques lignes de conclusion :
“Il faut donc concevoir la revitalisation des centres-villes et centres-bourgs sous un angle ouvert et multiple : ce qui fait venir au centre c’est l’animation sous toutes ses formes, c’est vivre une expérience de centre-ville et c’est cette animation qui amène ensuite le commerce, l’activité économique, puis les habitants. La dynamique vertueuse peut ainsi être enclenchée.
Le maire ne doit pas seulement être un bâtisseur focalisé sur l’offre : réhabiliter des logements pour attirer de nouveaux habitants ; requalifier les rez-de-chaussée pour faire (re)venir des commerces ;construire des bureaux pour attirer des investisseurs et créer des emplois…
Le maire doit être bien plus que cela : il doit être d’une manière générale un aménageur et un créateur d’espaces adaptés aux contextes locaux. Autrement dit, ce dont les villes ont besoin, ce n’est pas de dupliquer les stratégies d’attractivité de type métropolitaines, mais bien de travailler sur des sujets de développement local autour des besoins de leurs administrés.
4 grandes conditions doivent être réunies pour assurer le succès des programmes de revitalisation des centres-villes et centres-bourgs :
– la différenciation car « chaque territoire se caractérise par une histoire, une géographie, une sociologie et une économie différentes, il est de ce fait exposé à des problématiques spécifiques, qui appellent des réponses différenciées,
– le développement de la résilience climatique, étant rappelé que cette notion s’est installée en quelques années dans le logiciel conceptuel de tous les décideurs publics locaux,
– le dépassement des concurrences territoriales et la priorité donnée aux stratégies coopératives et aux alliances des territoires,
– la sélection des publics à attirer, donc à séduire, car seuls les grands territoires peuvent se permettre de multiplier les cibles, ce qui suppose d’engager une stratégie de marketing car l’attractivité est également un discours et une image.”
Pour en savoir davantage : Rapport d’information fait au nom de la delegation aux entreprises et de | vie-publique.fr
SOMMAIRE
- Le programme “action coeur de ville”
Source : "LE PROGRAMME ACTION CŒUR DE VILLE", Cour des Comptes, 5 ème CHAMBRE, 1ére section, S2021-1266-1, septembre 2022
Pour les dirigeants de TPE/PME, l’entreprise passe avant leur vie personnelle.
Méthodologie : 1 500 chefs d’entreprise ou membres de direction générale, et par ailleurs employeurs d’entreprises de 1 à 4 999 salariés, interrogés entre le 18 juillet et le 23 août par téléphone.
Le profil de l’échantillon donne priorité aux TPE (55% de l’échantillon interrogé et 85% redressés) vs 40% pour les PME (redressés 15%), peu les ETI (5%, redressés 0,4%). Les données sur les ETI (avec 78 dirigeants interrogées) sont donc plus qu’aléatoires ; c’est pourquoi je ne commenterais les résultats que ceux relatifs aux TPE et PME, qui manifestent assez peu de différences dans la situation actuelle mais davantage au regard de l’avenir. Ils sont en nette rupture avec les dirigeants d’ETI.
Les données par activités et régions sont proches en ce qui concerne la base brute et les redressements (sauf l’Ile de France : brut 13%, redressé 21%).
L’impression générale est une réponse sur le très court terme, sans grande projection sur un avenir à moyen terme, ce que révèlent aussi les autres enquêtes de conjoncture actuelles, sans faire état de grandes surprises.
⇒ Confiance, inquiétude, motivation
♦ 53% appréhendent les prochains mois de façon positive (continuité 41%, et saisie d’opportunités 12%), alors que 34% sont dans l’incertitude, et 11% craignent le risque. Noter que les dirigeants de moins de 35 ans affichent plus l’opportunité (22% vs 12 pour l’ensemble).
Les activités de santé (56%, ? Pourquoi ?) et le commerce (52% vs en moyenne 45) sont les activités les plus en incertitude et risque, vs 33% les services aux entreprises et 36% les services aux particuliers.
♦ Ce qui n’empêchent pas 18% de manifester de fortes inquiétudes ; ajoutons que 31% sont aussi plutôt inquiets (au total 49% d’inquiets), compte-tenu de la situation actuelle; ils le sont davantage qu’en 2021 (39%). Là encore les services ne sont pas ou peu inquiets (61-71% vs 51 en moyenne).
♦ Après 2 ans de crise sanitaire et les mesures prises pour s’adapter, 21% sont motivés pour relever de nouveaux défis et 31% confiants, mais prudents dans leurs choix stratégiques ; 31% sont attentistes (45% les moins de 35 ans) et s’adaptent au fil des évènements ; 14% sont découragés (les TPE sont 15% vs 10 les PME).
Les dirigeants du commerce sont les moins motivés ou confiants (46% vs 53 en moyenne), alors que les services aux particuliers (66%) et la santé (64%) le sont bien plus.
♦ 66% disent vouloir prioriser leur activité professionnelle avant leur vie personnelle (+11 points sur un an).
⇒ Les inquiétudes et les craintes pour lesquelles ils sont très inquiets
♦ Les inquiétudes actuelles sont d’abord focalisées sur 3 thèmes :
– Le cout de fonctionnement de l’entreprise (énergie, achats) 33% très inquiets (et assez inquiets 32), l’approvisionnement en matières premières (26 et 32%), les conditions de production, dont les délais et les marges (22 et 33%) ; pour l’avenir, 33% s’inquiètent des interruptions dans la chaine de production,
– Le contexte monétaire (inflation), social et politique (31 et 33%), plus marqué pour les mois à venir (45%), idem pour le durcissement de la situation géopolitique mondiale (37%)
– Le recrutement, le renforcement des équipes (31 et 19%), et les hausses de salaires (19 et 26%),
♦ Et assez peu
– Assez peu les marchés (11 et 20%), ce qui est bien moins le cas pour l’avenir (45% envisagent un ralentissement du marché), mais peu l’apparition de nouveaux concurrents (13%),
– Ou le remboursement des PGE (9 et 9%), mais 39% s’inquiètent de leur trésorerie pour l’avenir,
Face à ces inquiétudes, les services aux entreprises sont moins concernés. En ce qui concerne les RH, les TPE sont aussi moins préoccupées.
♦ Au regard de l’avenir, hors ce qui vient d’être dit, la crise sanitaire inquiètent 33% des répondants. Les TPE, proches des PME en ce qui concerne les inquiétudes actuelles, sont toutefois plus craintives pour les prochains mois : ralentissement du marché (47 vs 31% pour les TPE), problèmes de trésorerie (41 vs 31%), durcissement du règlement fiscal ou réglementaire (33 vs 23%) ; par contre les PME sont plus sensibles à la crise politico-sociale (54 vs 44%).
Les activités industrie/BTP sont aussi plus sensibles au ralentissement du marché (56 vs 45%), aux interruptions dans la chaine de production (36 vs 28%), et à la trésorerie (46 vs 37), alors que les services sont dans une situation bien plus favorable.
⇒ Les actions entreprises pour assurer la rentabilité de leurs entreprises
La rationalisation renforcée des coûts est prioritaire (62%), et donc un appel plus marqué aux circuits courts (59%), l’évolution de la politique de prix (51%), la renégociation avec les partenaires commerciaux (50%) et un modèle plus respectueux de l’environnement (48%), alors que ce qui concerne l’innovation est en retrait : nouveau positionnement de produits/services (38%), digitalisation des process (37%), diversification des services (29%), investissement (29%), nouvelles formes de management (25%).
Ce qui contribue au développement est davantage le fait des PME.
Là encore, les services sont moins concernés.
⇒ Leurs soutiens
91% disent être soutenus par leurs proches (dont tout à fait 61%) mais aussi par leurs équipes (81 % dont tout à fait 45%, plus modestement qu’avec leurs proches) et leurs clients et partenaires (75%, dont 33% tout à fait).
A l’inverse, seuls 39% (dont tout à fait 13%) disent être soutenus par les institutions avec qui ils ont à faire avec celles-ci (banque, administrations). Les PME disent être mieux soutenus que les TPE (51% vs 37), alors que les services se sentent peu soutenus (32%).
⇒ La prise en compte de leur équilibre personnel et de leur santé
♦ Rappelons que l’entreprise passe avant leur vie personnelle (68%).
-Ceci étant, pour rester en forme dans l’avenir, 88% disent vouloir profiter de leur famille (dont beaucoup 63), mais seulement 49% s’occuper davantage de leurs enfants (dont beaucoup 33),
-71% envisagent de pratiquer des loisirs culturels (dont beaucoup 43%) et 70% pratiquer une activité sportive (beaucoup 46%).
♦ Interrogés sur ce qu’ils ont mis en place, 35% avancent une activité sportive, plus « entrepreneuriale » que les activités de bien-être (22%), de loisirs (14%), voire de relaxation-détente (9%) ou de santé (7%) ; 11% parlent de temps passés avec leur famille ou leur proche ; une situation qui semble en décalage avec ce qu’ils projettent de faire.
Ils sont 28% à n’avoir mis en place aucune démarche pour prendre soin d’eux, une proportion en hausse de 8 points sur un an (notamment dans le BTP/industrie 38%, et un peu moins dans les TPE, 29% vs 23).
⇒ Leur équilibre personnel :
♦ 76% affirment un bon niveau de forme psychologique au niveau personnel proche de celui il y a 6 mois (73%) ou en septembre 2021 (80%). Au niveau professionnel, celui-ci est légèrement moins favorable (69, 67, 75%). Il s’est nettement dégradé en ce qui concerne le niveau professionnel des dirigeants du secteur de la santé (60% contre 51% il y a 6 mois vs en moyenne pour les autres activités 69 vs 67%).
La santé mentale et les capacités intellectuelles est la plus mise à contribution actuellement (37% les TPE, vs 43% les PME), suivi par la forme physique et la santé physiologique (37% les TPE, vs 22 les PME) et la dimension psychologique et émotionnelle (26%, vs 35% les PME).
La santé mentale et les capacités intellectuelles ont été davantage le fait des services (aux entreprises 54% et aux particuliers 46%), vs 27% le BTP/industrie et 33% le commerce. Par contre la forme physique a concerné bien plus le BTP/industrie (50% vs 20 les services).
♦ Depuis le début de l’année, la fatigue (50%, dont 41% des trouble du sommeil), le stress (45%) et la nervosité (40%) ont été fort présents.
Le mal de dos (48%, +6 points en un an), les douleurs articulaires (41%, +8 points) ont progressé au regard de 2021. Noter que 31% n’affichent aucun trouble (30 les TPE vs 37% les PME ; 34% les dirigeants de services aux entreprises, 36% ceux du commerce).
♦ 69 % des sondés évoquent au moins un trouble de santé et citent en moyenne un peu plus de 3 types de maux.
Les troubles de la concentration (23%), de la mémoire (18%) et les difficultés de prise de décision (22%) ont surpassé les troubles physiques (32%).
Pour y remédier, ils privilégient hygiène de vie (67%), bon sommeil (63%) et activité sportive (61%) et peu la relaxation (18%), les activités intellectuelles (18%), le suivi médical régulier (17%), un accompagnement psychologique (6%) et le coaching (5%).
⇒ Un zoom sur l’Ile-de-France et les autres régions
Les données sont plus fiables pour cette région compte-tenu du plus grand nombre d’entreprises interrogées (200). Les autres régions ne seront abordées que globalement sous l’angle du vécu des dirigeants (motivations, inquiétudes, forme psychologique).
♦ En Ile-de-France
Opportunités et continuités pour la période à venir sont plus fréquentes que pour l’ensemble des régions (61% vs 53 en moyenne toute région). Les dirigeants n’y sont plus souvent pas ou peu inquiets (57% vs 51). Ils ont aussi plus motivés et confiants (59% vs 52).
Mais ils expriment davantage la crainte d’un ralentissement de leur marché (58% vs 45).
Moins que les autres, ils priorisent leur entreprise face à la vie personnelle (55% vs 66) et expriment davantage le fait de prendre soin de leur santé (14% vs 7).
♦ Les autres régions
4 régions connaissent plutôt moins de continuité ou d’opportunité, plus d’inquiétudes, moins de motivation ou de confiance en l’avenir, et une forme psychologique actuelle moins bonne, alors que souvent leur volonté de faire passer leur entreprise avant leur vie professionnelle est très présente. Il s’agit du Grand Est, de la Nouvelle Aquitaine, d’Auvergne-Rhône-Alpes, et de la Normandie.
5 régions manifestent une situation un peu plus favorable que la moyenne : la Bretagne, le Centre-Val-de-Loire, le Pays de Loire, la Bourgogne-Franche-Comté, et Paca.
Pour en savoir davantage : 26 09 2022_CP Baromètre Forme Entrepreneurs Fondation MMA des Entrepreneurs du Futur Vdef (covea.eu)
SOMMAIRE
- Pour les dirigeants de TPE/PME, l’entreprise passe avant leur vie personnelle.
Source : "Forme et État d’esprit des dirigeants 2022", Baromètre OpinionWay, Fondation MMA des Entrepreneurs du Futur, communiqué de presse septembre 2022
Les sortants de formation professionnelle, demandeurs d’emploi, sont positives.
Méthodologie : depuis 2019, la Dares mène l’enquête Post-Formation auprès de personnes ayant été en recherche d’emploi et ayant, à ce titre, suivi une formation professionnelle.
L’enquête est menée tous les trimestres et cible les personnes entre 6 et 9 mois après leur sortie de formation (entre 6 et 12 mois pour les départements et régions d’Outre-Mer depuis mi-2020), y compris celles qui l’ont interrompue avant la fin.
Si les formations ont été bénéfiques à ces chômeurs, l’accompagnement vers l’emploi, notamment le contact avec de futurs employeurs l’a été nettement moins.
Parmi les personnes ayant fini une formation (hors CPF autonomes) en France métropolitaine au deuxième trimestre 2021, 66% visaient l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’une certification ; 81% l’ont obtenu au moins partiellement (74% complètement).
Depuis la crise sanitaire, le recours au distanciel est plus fréquent : 47% déclarent que leur formation s’est déroulée au moins partiellement à distance. 45% déclarent que leur formation comprenait une période d’immersion en entreprise.
Les deux tiers des stagiaires déclarent avoir passé un test de positionnement avant leur formation pour évaluer leurs compétences.
Noter que 22% des stagiaires qui avaient suivi une formation préparatoire (remise à niveau, aide à l’élaboration du projet professionnel …) poursuivent en formation six mois après la fin de la formation (14% pour l’ensemble des formations). Enfin, 8% des personnes de France métropolitaine qui avaient démarré une formation (hors CPF autonomes) prévue pour se terminer au deuxième trimestre 2021 l’ont interrompue avant la fin.
Pour 42 % des stagiaires, suivre la formation a demandé une réorganisation de la vie personnelle (ex : garde d’enfants, mode de transport…), et 17% déclarent avoir perçu une aide financière.
Les stagiaires se déclarent en général satisfaits de leur formation : 82% déclarent avoir été bien informés du contenu de la formation ; 86% jugent qu’elle a été utile.
Toutefois, seulement 45% déclarent avoir été accompagnés pendant leur formation pour préparer leur recherche d’emploi et 23% avoir été mis en contact avec des employeurs potentiels.
Pour en savoir davantage : Post-Formation – Les principaux indicateurs (XLSX, 95.24 Ko)
SOMMAIRE
- Les sortants de formation professionnelle, demandeurs d’emploi, sont positives.
Source : "Les sortants de formation professionnel, demandeurs d’emploi, : résultats de l'enquête Post-Formation", Dares, octobre 2022
En termes de tourisme, les étrangers ont fait leur retour cet été.
Méthodologie : un ensemble de sources : Atout France, Banque de France, Oxford Economics, Eurostat, Kantar, MKG…
Sur une année glissante, la France conserve son leadership avec une part de marché représentant 17,1% des recettes internationales au sein de l’UE.
♦ Les clientèles étrangères ont effectué cet été leur grand retour : avec 7,5Md€ de recettes internationales perçues sur le mois de juillet, les niveaux de 2019 sont en passe d’être rattrapés (seulement -2,3% d’écart).
Les Etats-Unis (+45%) portés par une parité euro-dollar favorable, la Belgique, la Suisse, les Pays-Bas et l’Italie ont dépassé leurs niveaux de 2019 ; à l’inverse, les clientèles asiatiques restent les grandes absentes (-78% pour la Chine, -60% pour le Japon).
♦ L’été 2022 a vu également le rétablissement des flux aériens qui ont favorisé les arrivée internationales et les départs des Français. En août 2022, les flux étaient encore inférieurs aux arrivées de 2019 (-28,8%), principalement en raison de l’absence des visiteurs asiatiques. Certains marchés ont affiché de très belles performances en termes d’arrivées, notamment le Danemark (+10,8%), le Canada (+9,7%), l’Espagne (+11,3%) ou l’Italie (+27%).
♦ Le retour des touristes internationaux a profité à l’ensemble de la filière hébergement : l’hôtellerie (-1,4 point seulement par rapport à 2019), que du prix moyen (+22,7%).
Sur les flux domestiques, le volume de nuitées a approché les niveaux de 2019 (-1,1%), mais apparaît en retrait par rapport à 2021 (-9,6%), année record pour le tourisme domestique.
Le baromètre national de l’Hôtellerie de Plein Air,a confirmé ces tendances : un été supérieur à l’année 2021 (+7%), et probablement à celui de 2019, avec un fort retour des étrangers (+44%), dont les Britanniques, et un léger tassement des nuitées domestiques (-4%).
♦ Et après ? Les perspectives d’arrivées aériennes continuent leur rétablissement (mais encore -22,4% de réservations par rapport à 2019 pour les 3 prochains mois), portées par les marchés nordiques et d’Amérique du Nord notamment. Dans le champ du locatif, les prévisions automnales sont mitigées en termes de taux d’occupation (-7,4 points en taux d’occupation prévisionnel sur octobre et novembre).
Mais l’explosion des tarifs énergétiques va jouer sur la rentabilité et les coûts des exploitants.
♦ Sur une année glissante, la France conserve son leadership avec une part de marché représentant 17,1% des recettes internationales au sein de l’UE, mais elle perd cette position au profit de l’Espagne depuis février 2022, qui profite à nouveau des mobilités aériennes low-cost en provenance du Royaume-Uni, de l’Allemagne, et de Scandinavie. L’Italie est également dans une trajectoire de rebond dynamique.
♦ Les dépenses des Français à l’étranger se redressent également, mais plus lentement. Le poste Voyages contribue à nouveau positivement à la Balance des paiements. Le solde atteint 8,9 Md€ à fin juillet2022, en hausse significative de 7,2 Md€ par rapport à le même période de 2021.
Pour en savoir davantage : Un bon été tiré par le rebond des clientèles internationales, des incertitudes renforcées pour le futur (atout-france.fr)
SOMMAIRE
- En termes de tourisme, les étrangers ont fait leur retour cet été.
Source : "NOTE DE CONJONCTURE DE L’ÉCONOMIE TOURISTIQUE", Atout France, septembre 2022
31 300 cessions d’entreprise en 2020, contre 45 800 en 2010.
La cession-transmission d’entreprise devient de plus en plus difficile, alors qu’aucune étude suivie et d’importance menée par les pouvoirs publics ne voie le jour depuis de nombreuses années.
“Il est utile de rappeler que le premier obstacle à une meilleure prise en compte du défi de la transmission des entreprises, identifié par les rapporteurs de la Délégation, était précisément celui du défaut de statistiques fiables. L’Insee ayant cessé de comptabiliser les cessions depuis 2007, la prise en compte des cessions-transmissions n’est plus coordonnée.”
⇒ Le flux des cessions
Les chiffres les plus fiables en matière de cessions-transmissions sont toujours ceux de BPCE l’Observatoire, montrant que les opérations de cession ont diminué de 19% entre 2010 (45 815 cessions) et 2019 (37 111 cessions), et entre 2019 et 2020, une nouvelle diminution de 16% (31 300 cessions).
En 2005, 15% des dirigeants de PME avaient plus de 60 ans, contre 25% aujourd’hui et 5,5%, 66 ans et plus, contre plus de 11% aujourd’hui
Le flux diminue aussi dans la reprise de fonds de commerce : voir l’article du blog
Juin 2022 – 27 756 transactions de fonds de commerce en 2021 pour un prix moyen de 200 713€. (Altares,)
Les ventes et cessions baissent chaque année depuis 2017 : 31 319 en 2017, 30 353 en 2018, 28 291en 2019, 27 756 en 2021 (2020 connait une baisse plus importante du fait de la crise sanitaire avec 25 320 transactions). Seules les cessions et ventes d’entreprises de 0 à 5 salariés (90% des transactions) connaissent la stabilité.
⇒ Une évaluation différente du nombre d’entreprises qui pourrait être transmis :
–CCI France estime que dans les 10 prochaines années, environ 700 000 entreprises se trouveront potentiellement en situation de cession.
–La CPME note qu’en 2019, l’observatoire du réseau CRA (Cédants et repreneurs d’affaires) estimait le nombre d’entreprises à céder d’environ 68 000 par an, soit un marché de 680 000 entreprises sur 10 ans.
-La Direction générale des entreprises estime à environ 250 000 le nombre d’entreprises à reprendre au cours des 10 prochaines années.
-Enfin, le Mouvement des entreprises de taille intermédiaire (METI), estime qu’une ETI sur deux va se transmettre dans les prochaines années.
⇒ Selon la BPCE en 2019, la part des dirigeants de plus de 65 ans est particulièrement élevée dans trois zones géographiques :
-La « diagonale du vide », une zone de faible densité et de recul démographique qui va des Ardennes et de la Meuse aux Pyrénées Orientales en passant par la Nièvre, l’Indre, le Gers, la Lozère, les Alpes de Haute-Provence, et par ailleurs la Haute-Corse et la Corse du sud,
-9 départements dont les ultramarins mais aussi Oise, Creuse, Aude, Dordogne,
-Des espaces moins ruraux, outre l’essentiel de la région Hauts-de-France, le littoral méditerranéen des Alpes-Maritimes aux Bouches-du-Rhône et certains des départements les moins riches d’Ile-de-France.
A travers ces 3 groupes, une trentaine de départements compte pour 27% des PME et ETI françaises dont le dirigeant a plus de 65 ans. À l’inverse, dans les écosystèmes de référence pour les entreprises moyennes et les ETI (Rhône-Alpes, le Grand-Ouest) et dans la plupart des zones d’influence des métropoles, ce phénomène est beaucoup moins marqué.
⇒ Le risque de prédation
le SISSE (service de l’information stratégique et de la sécurité économiques) a renforcé sa mission de détection des alertes de sécurité économique et de proposition de solutions de remédiation. Il a détecté près de 500 alertes de sécurité économique en 2021, dont plus des 2/3 est effectivement liée à des tentatives de captations de savoir-faire et de transferts technologiques.
Suivent 11 recommandations.
Pour en savoir davantage : r22-0331.pdf (senat.fr)
SOMMAIRE
- 31 300 cessions d’entreprise en 2020, contre 45 800 en 2010.
Source : "Transmission d’entreprise", Sénat, rapport N°33, octobre 2022
Baromètre de la consommation responsable 2022 : s’engager sans renoncer ?
Méthodologie : échantillon de 2033 personnes représentatives de la population nationale Française âgée de 18 ans et plus, interrogé entre le 27 et le 31 mai, en ligne.
Les comportements responsables sont encore restreints par un certain nombre de freins, qu’ils soient économiques, culturels ou liés à la désirabilité du « consommer moins et mieux ».
Aujourd’hui, 7 Français sur 10 déclarent voir le lien entre leurs choix de consommation et l’avenir de la planète. Une même proportion considère qu’il est urgent d’agir pour la planète, notamment en faveur du climat et de la biodiversité, voire qu’il est déjà trop tard.
90% des Français trouvent que l’on vit dans une société qui nous pousse à acheter sans cesse, et 83% souhaiteraient vivre dans une société où la consommation prendrait moins de place. Malgré ces aspirations, les comportements responsables sont encore restreints par un certain nombre de freins, qu’ils soient économiques, culturels ou liés à la désirabilité du « consommer moins et mieux ».
⇒ Les freins à une mue sociétale restent bien réels.
♦ Pour 65% cela coûte trop cher (pour 59% des Français le coût de la vie est une préoccupation forte devant la santé 65% et le bien-être de la famille et des proches) ; 42% privilégient les achats de seconde main ; la raison économique (69%) l’emporte sur la raison écologique (31%).
♦ Ajoutons pour 48%, le fait qu’il n’y a pas assez de produits responsables chez les distributeurs ; 68% estiment que les entreprises et les marques ne les aident pas à consommer responsable. Ceci étant, 44% disent trouver facilement de quoi réparer ou partager,
♦ 41% ont le sentiment que cela ne sert à rien de faire des efforts parce que la majorité des gens n’en font pas, ou encore 21% que les produits durables sont moins bons ou moins efficaces,
♦ 30% n’ont pas envie de renoncer à des plaisirs, 20% disent avoir du mal à résister aux incitations commerciales ; mais 71% déclarent aussi que réparer ou faire réparer des biens leur fait plaisir (vs 54% pour acheter des produits neufs).
-20% ne savent pas comment faire, 17% cela demande du temps, 11% cela demande des efforts.
⇒ La critique envers les entreprises
♦ Toujours très critiques envers notre modèle de société centré sur la croissance (55% souhaitent sortir du mythe de la croissance infinie), les Français semblent prêts à s’orienter vers davantage de sobriété : 87% des consommateurs estiment que plutôt que d’innover à tout prix, il faudrait revenir à l’essentiel et au bon sens.
♦ Les Français éprouvent de la méfiance envers les marques qui communiquent sur leurs engagements en faveur de la planète et de la société : ils sont 84% à avoir besoin de preuves tangibles alors que seuls 16% (vs 20% en 2021) trouvent cela positif et y croient. 30% font globalement con fiance aux grandes entreprises.
79% attendent des marques qu’elles proposent des produits équivalents pour consommer autrement.
84% disent qu’il faudrait réduire la publicité, pour communiquer plus sur les produits durables et faire de la pédagogie.
⇒ Les consommateurs souhaitent passer à l’action
-76% des répondants déclarent se mobiliser en faveur de la consommation responsable, contre 72% en 2021. 60% entendent réduire leur consommation et 34% consommer autrement.
84% se posent des questions sur l’impact de leur mode de vie (dont 40% plus qu’avant et 44% autant qu’avant).
–13% se disent engagés, faisant tout leur possible pour réduire l’impact de leur consommation et 63% concernés, parce qu’ils ont changé au quotidien certaines pratiques de consommation.
71% évitent les ingrédients controversés (huile de palme, bisphénol…), 67% font des choix en fonction de l’origine du produit et 54% privilégient les produits qui rémunèrent de manière juste les producteurs.
⇒ La consommation responsable tend à se normaliser :
♦ 57% sont satisfaits de réduire leur consommation, et 17% fiers de l’avoir fait.
♦ 71% préfèrent réparer que d’acheter des produits neufs (54%), 81% acheter des produits de qualité qui durent longtemps, 76% acheter seulement ce dont ils ont besoin, alors que 63% disent acheter sans réfléchir à chaque achat,
♦ 71% des répondants ne craignent pas d’être exclus d’un groupe (amis, famille) en changeant leur façon de consommer (végétarien, produits biologiques, moins de vêtements, etc.). Le poids de la norme sociale reste toutefois important chez les plus jeunes (18-34 ans), pour qui ce chiffre tombe à 57%.
♦ Pour 61% des Français.es, voir les autres fournir des efforts en faveur d’une consommation responsable les motive à en faire. Cette affirmation est d’autant plus vraie chez les personnes déjà engagées (72%), preuve du cercle vertueux de l’engagement.
Le collectif pourrait dès lors impacter positivement le comportement des consommateurs réfractaires ou hésitants. Cette responsabilité d’embarquer les autres ne repose pas uniquement sur l’individu : la publicité et la culture, par les représentations qu’elles diffusent, peuvent jouer un rôle décisif dans la normalisation des gestes responsables. La nouvelle norme sociale sera motrice du changement, à condition toutefois qu’elle soit inclusive et accessible à chacun.
Pour en savoir davantage : BAROMETRE_GREENFLEX ADEME_2022_LEAFLET.pdf (hubspotusercontent-na1.net)
SOMMAIRE
- Baromètre de la consommation responsable 2022 : s’engager sans renoncer ?
Source : "S'engager sans renoncer", Greenflex, Ademe, barométre de la consommation durable, septembre 2022
1 178 établissements de la réparation et vente automobile contrôlés ; 69% en anomalie.
Tarifs, devis, garanties, recours aux pièces d’occasions, solutions en cas de litige, etc : l’information des automobilistes qui font réparer leur véhicule est encore trop partielle.
Le secteur de l’entretien et de la réparation automobile fait l’objet de nombreux signalements par les consommateurs auprès de la DGCCRF (en 2021, 689 signalements).
♦ Une enquête d’envergure a été conduite au cours de 2021.
Toutes les catégories d’opérateurs du secteur ont été visées durant les investigations : des mécaniciens réparateurs aux centres automobiles en passant par les services de réparation rapide. 1178 établissements ont été contrôlés et 1364 contrôles ont été diligentés sur la quasi-totalité du territoire (en métropole et en Outre-mer).
Le champ du contrôle portait principalement sur l’obligation d’information précontractuelle et sur la garantie légale de conformité : information sur les prix (affichage des tarifs…), sur la garantie légale de conformité, sur la possibilité de recourir à une médiation de la consommation ou sur l’opposition au démarchage téléphonique. Un point de contrôle spécifique portait sur la récente réglementation concernant l’information donnée au consommateur sur les pièces automobiles issues du marché de l’occasion (économie circulaire).
♦ Anomalies répétées, contrôles renouvelés
69% des établissements contrôlés étaient en anomalie sur au moins un des points de la réglementation contrôlée. Lors de la précédente enquête menée en 2017, ils étaient 63% ; les changements de réglementation, notamment celle relative aux pièces issues de de l’économie circulaire, souvent mal maitrisés, expliquent pour beaucoup cette hausse des anomalies.
Les manquements les plus importants mis en évidence dans cette enquête sont les suivants :
- le respect des règles spécifiques relatives aux contrats ayant un objet particulier : informations sur les pièces issues de l’économie circulaire (taux d’anomalie de 56%),
- l’information sur les prix et les conditions particulières de vente (54%),
- l’obligation générale d’information précontractuelle (dont notamment le recours au médiateur de la consommation) (53%),
- garantie légale de conformité et commerciale (48%),
- contrats et clauses abusives (41%)
D’autres obligations avaient du mal à être mises en œuvre par les professionnels :
- absence d’information sur l’opposition au démarchage téléphonique (81%),
- le respect des actions en faveur de l’environnement, tel que le recours aux pièces de réemploi issues de l’économie circulaire (71%),
♦ Cette enquête a donné lieu à 577 avertissements et 218 injonctions. 52 procès-verbaux administratifs et 26 procès-verbaux pénaux ont été dressés lors de manquements graves, d’infractions relatives à des pratiques commerciales trompeuses relevées ou de comportements prohibées répétées à la suite des précédents contrôles. Les pratiques sanctionnées sont notamment celles relatives au non respect de la règlementation relative l’information sur les prix, à la garantie légale de conformité, à l’obligation générale d’information précontractuelle et à la remise de note au consommateur.
L’application SignalConso de la DGCCRF simplifie les relations entre consommateurs et professionnels. Les consommateurs ne doivent pas hésiter à signaler les anomalies rencontrées avec les professionnels de l’entretien et de la réparation automobile sur Signal.Conso.gouv.fr afin de se renseigner sur leurs droits et d’être mis en relation avec le professionnel concerné pour une résolution à l’amiable du litige.
Pour en savoir davantage : Entretien et réparation automobile : les garagistes négligent encore trop souvent l’information du consommateur | economie.gouv.fr
SOMMAIRE
- 1 178 établissements de la réparation et vente automobile contrôlés ; 69% en anomalie.
Source : "Entretien et réparation automobile : les garagistes négligent encore trop souvent l’information du consommateur", DGCCRF, octobre 2022
De moins en moins de recours à la Médiation du Crédit à propos des PGE.
Le recours en 2022 est avant tout sollicité par les TPE pour des problèmes de crédit avec leurs banques.
Au cours du troisième trimestre 2022, la diminution des demandes de médiations du crédit observée depuis le début de l’année, s’est accentuée. Sur cette période, 322 dossiers ont été éligibles à la médiation du crédit soit un recul de 40% par rapport au troisième trimestre 2021.
Depuis le début de l’année, 1 770 dossiers ont été présentés éligibles ; ces demandes sont consécutives, dans 50% des cas, à des refus d’octroi d’un nouveau financement bancaire, et dans 22% à une rupture ou un refus de réaménagement d’une dette, la part des restructurations de PGE s’établissant à 23%.
Les restructurations de PGE ne concernent que 441 dossiers depuis l’entrée en vigueur du dispositif alors que le 2ème trimestre 2022 enregistrait un nombre très important de premiers remboursements du capital (288 000 entreprises ayant bénéficié de la seconde année de différé) et un nombre plus limité au 3ème trimestre (51 000). Les secteurs de la construction (31%) et de l’hébergement restauration (16%) concentrent la plupart de ces demandes dans des proportions supérieures à leur poids dans les PGE octroyés (respectivement 13% et 14%).
Près de 30% de ces dossiers sont encore en cours de traitement de restructuration de PGE ; 43% ont abouti favorablement, permettant aux 188 entreprises concernées confrontées à des difficultés avérées, de bénéficier d’un rééchelonnement des échéances de leurs PGE (sur une durée maximale de 4 ans), d’un réaménagement équilibré de leurs crédits à moyen terme et de visibilité sur le maintien de leurs lignes de court terme.
Certaines régions sont surreprésentées en médiation du crédit dans le cadre de la restructuration de PGE au regard de leur poids en termes de PGE octroyés (NouvelleAquitaine, Ile-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes), tandis que d’autres sont très peu sollicitées par rapport aux PGE octroyés (Grand-Est, Hauts-de-France, Outre-Mer).
Ces demandes émanent en très grande majorité (79%) de TPE, 18% chez les 11-50 salariés 54% exercent leurs activités dans les secteurs des services (54%) et dans une moindre mesure le commerce (21%) ou le bâtiment (13%).
Au cours de ce trimestre, les interventions des médiateurs départementaux ont permis de conforter 204 entreprises et de préserver 2678 emplois dans les territoires.
Pour en savoir davantage : communique-de-presse_2022-10-10_mediation-du-credit_t3.pdf (banque-france.fr)
SOMMAIRE
- De moins en moins de recours à la Médiation du Crédit à propos des PGE.
Source : "Un recul des sollicitations de la médiation du crédit, signe d’un accès au crédit toujours favorable", Médiation du Crédit, Banque de France, communiqué de presse du 10 octobre 2022
Au sein des TPE, le maintien en emploi importe plus que la santé.
Méthodologie : 32 monographies pour interroger la manière dont les travailleur·ses (salariés ou dirigeants) de TPE, en exercice dans 3 secteurs d’activité (le bâtiment, la restauration et la coiffure) abordent la survenue d’un événement de santé (qu’il s’agisse d’une maladie chronique, d’un accident du travail ou d’une grossesse).
Qu’il s’agisse des salariés des TPE, mais plus encore chez leurs dirigeants, le maintien au travail compte beaucoup plus que leur santé.
⇒ Regards de salarié·es de TPE sur les liens santé-travail
♦ Le maintien dans l’emploi au prix d’un oubli de la santé : des contraintes financières aux contraintes familiales
Si le fait de travailler en quasi-famille est généralement jugé comme « très adapté » au fonctionnement des TPE, il peut avoir un impact économique non négligeable, générant des conflits de loyauté au fort coût moral.
Du fait de sa trajectoire de formation et du discours du chef d’entreprise, la salarié intègre par exemple les fréquentes douleurs de dos et d’articulations comme « normales ». Une fois dans le métier, on est tenu de les accepter, de ne pas s’en plaindre, de « ne pas s’écouter ». D’ailleurs, rien n’est mis en place pour prévenir ses douleurs ou pour les diminuer, dans le travail ou en dehors.
la résistance au mal constituant une composante centrale de leur ethos professionnel.
À l’intersection du genre et de la situation familiale, c’est la présence d’au moins un enfant à charge qui semble favoriser le maintien en emploi, en particulier chez les salariées qui sont mères de famille monoparentale.
♦ La « bonne ambiance » au travail comme régulateur des aléas de santé du personnel;
“La « bonne ambiance », adossée à la qualité des relations interpersonnelles au travail, limiterait les déséquilibres induits par les aléas de santé du personnel. Le bénéfice moral ainsi obtenu, qui permet de « tenir au travail », s’accompagne d’une acceptation de conditions de travail susceptibles d’être néfastes pour la santé. L’état du collectif, qui se mesure à la qualité relationnelle et à la solidarité entre collègues, l’homogénéité de leur profil sociodémographique ainsi que la vitalité économique de l’entreprise en viennent à passer avant la santé de chaque salarié.”
Quand la sortie de l’emploi signifie la mise au chômage, les dirigeants – et notamment les hommes – ont recours aux ruptures conventionnelles et ce, quelles que soient les raisons motivant le départ des salarié·es de l’entreprise, en lien ou non avec des problèmes de santé.
⇒ Les dirigeants de TPE face à la maladie
♦ « Tenir au travail » coûte que coûte ?
L’endurance et l’abnégation face aux risques du métier sont des qualités attendues. Les dirigeant·es de TPE seraient réticent·es à se mettre en arrêt maladie de peur de compromettre l’avenir de leur entreprise. : la nature des postes qu’ils et elles occupent pèserait plus dans leurs décisions que l’appartenance de genre.
Pour faire face à leurs problèmes de santé, des patrons demandent l’aide de leurs enfants et du personnel, sans pour autant renoncer à la rémunération d’une activité à temps plein.
♦ Les dirigeants des TPE face à la sortie du métier : inaptitude, chômage et reconversion
Alors que les plus âgés des dirigeants interviewés préfèrent être placés en situation d’inactivité pour invalidité en attendant l’âge légal de départ à la retraite, les plus jeunes envisagent une réorientation professionnelle sous réserve que leur état de santé le leur permette.
En conclusion :
Plus concrètement, si l’étendue des problèmes de santé rencontrés par les travailleurs de TPE est largement invisibilisée par ces derniers – ne serait-ce que pour éviter les institutions médicales et les arrêts de travail –, cette invisibilisation est plus prégnante chez les dirigeants que chez les salariés.
Toutefois, des femmes s’autorisent à mettre à distance le travail afin de préserver leur santé, à condition qu’elles n’élèvent pas seules leur(s) enfant(s). En effet, c’est la présence d’au moins un enfant à charge qui semble favoriser le maintien en emploi des femmes – et ce, en dépit de leur état de santé et de leur âge.
Pour en savoir davantage : Revue Travail et Emploi – Varia – N°164-165 (2021) | Dares (travail-emploi.gouv.fr)
SOMMAIRE
- Au sein des TPE, le maintien en emploi importe plus que la santé.
Source : "Santé au travail, maintien en emploi et genre dans les très petites entreprises", Dares, Revue Travail et Emploi N°164-165, lu octobre 2022
Les managers en entreprise, qui sont-ils ? Quelle évolution ? Quels rapports avec leurs collaborateurs ?
Le rôle des managers apparait de plus en plus comme un atout essentiel pour la cohésion de l’entreprise, auquel il manque la reconnaissance du travail des salariés, élément clé à intégrer dans la culture de l’entreprise.
⇒ Les manageurs, combien et qui sont-ils ?
♦ Il n’existe pas de statistiques officielles sur le nombre et le profil des managers. Toutefois, 32% des salariés déclarent exercer une fonction d’encadrement (soit environ 8 millions dans d’une population totale de 25.2 millions de salariés). 56% sont à la tête d’une équipe restreinte de moins de 5 personnes. Les 44% restant se répartissent entre managers intermédiaires, qui encadrent eux-mêmes des managers, et le Top Management (direction d’une entreprise et membres du CODIR).
♦ Les encadrants se distinguent par un profil plus âgé : 77% ont 35 ans et plus (vs 55% les salariés). 63% travaillent dans une structure comprenant au moins 250 personnes contre 52% des salariés. Les managers sont sur-représentés en région parisienne (35% en comparaison avec 22% de Franciliens parmi les salariés) où sont concentrés une grande partie des sièges de grands groupes. 37% des managers sont des femmes.
♦ Selon une enquête IFOP réalisée en juillet 2022 auprès d’un échantillon représentatif de 1000 cadres du privé, 49% déclaraient que devenir manager représentait un objectif important au début de leur carrière ; la progression dans la hiérarchie du management suppose de l’avoir envisagé très tôt : 75% des interviewés actuellement à la tête d’une équipe supérieure à 20 personnes, soit le Top Management (niveau d’encadrement représentant environ 7% des cadres), souhaitaient devenir manager au début de leur vie professionnelle contre 52% de ceux encadrant une équipe de moins de 5 collaborateurs (niveau d’encadrement représentant 30% des cadres).
♦ Mais 68% des managers déclarent exercer un métier susceptible d’entraîner des conséquences négatives sur leur santé mentale (situations de stress, pression psychologique…) contre 60% pour la moyenne des salariés. Cette proportion grimpe à 73% auprès de ceux encadrant une équipe d’au moins 5 personnes.
⇒ La satisfaction des salariés envers les managers ?
♦ Fin 2021, 70% des salariés français étaient satisfaits des relations avec leur responsable hiérarchique direct contre 27% « pas satisfaits ». Bien qu’inférieur au score de satisfaction envers ses collègues (86%), la tendance forte est celle d’une relation sereine et stable entre ces deux populations.
Un décrochage est observé à l’échelon de la Direction Générale pour qui les avis apparaissent nuancés : 51% des salariés en sont satisfaits, 35% insatisfaits et 14% non concernés.
♦ Les qualités plurielles du manager sont reconnues :
– Le leadership fait partie des dimensions les mieux notées que ce soit via sa capacité à déléguer (reconnue par 78% des salariés) comme à décider (pour 75%),
« Coach » est le terme le plus souvent cité par les actifs en poste pour le qualifier (pour 39%) loin devant des expressions davantage associées à des missions spécifiques : « décideur » (22%), « gestionnaire » (22%) et « superviseur » (17%).
– Les qualités comportementales (ou « soft skills ») sont également valorisées : le N+1 fait preuve d’écoute (72%), de solidarité (71%) et sait générer un climat de confiance (67%),
– Ses qualités organisationnelles rejaillissent dans son aptitude à définir clairement les objectifs de chacun (69%), à bien organiser du travail (64%) et à bien relayer l’information au sein de l’équipe (64%),
–Le jugement est plus nuancé s’agissant de sa capacité à motiver et à faire évoluer les membres de son équipe (61 et 58%).
⇒ La reconnaissance du travail est le talon d’Achille du management français.
Fin 2021, 56% des salariés estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, vs 72% au Royaume-Uni et 75% en Allemagne.
♦ Un grand nombre de managers eux-mêmes soulignent les difficultés auxquelles ils sont confrontés pour faire progresser cette reconnaissance. En dehors de cet aspect, ils se montrent positifs à l’égard des outils et moyens dont ils disposent pour exercer leur fonction d’encadrement. 71% affirment disposer des informations nécessaires pour informer leur équipe, 67% se sentent soutenus par leur hiérarchie, 66% estiment disposer de suffisamment de temps pour accompagner leur équipe et, à un degré moindre, 61% ont accès aux formations nécessaires pour manager leurs collaborateurs.
♦ Le constat est beaucoup plus clivant s’agissant des moyens nécessaires pour reconnaitre les performances de leur équipe (56%), au-delà des seuls aspects financiers (promotion, élargissement des missions…).
En pratique, l’existence d’une culture managériale prenant en considération la reconnaissance du travail peut être observée par des actions concrètes telles que des retours réguliers sur le travail, la valorisation comme la célébration des réussites ou encore, la légitimation du droit à l’erreur ; or ces différentes initiatives ont encore peu irrigué le management français.
Ainsi, en 2019, quelques mois avant le début de la crise sanitaire, une courte majorité de salariés mentionnait l’existence dans leur entreprise d’initiatives managériales telles que la reconnaissance du droit à l’essai et à l’erreur (59%), l’encouragement à la prise d’initiatives individuelles ou collectives (55%) ou encore les retours d’expérience pour valoriser ou faire progresser les collaborateurs (52%), voire la valorisation des efforts et les résultats (46%) et la célébration des succès (40%).
♦ Le constat est presque identique pour d’autres actions managériales visant renforcer la confiance et à responsabiliser. En 2018, selon une enquête IFOP, 48% affirment que le management de leur entreprise les encourage à accepter d’autres points de vue, 43% qu’il a confiance en eux pour prendre des décisions sur des sujets importants et 42% qu’il est prêt à octroyer du temps supplémentaire pour développer les compétences de collaborateurs.
♦ Un autre aspect inhérent à la reconnaissance réside dans la possibilité de se projeter dans le temps au sein de l’entreprise ; fin 2021, 49% affirmaient avoir des possibilités d’évolution professionnelle dans leur entreprise, vs en Allemagne (65%) et au Royaume-Uni (68%).
Selon les salariés, les entreprises se soucient plus de rendre la marque employeur attractive que de valoriser leurs ressources internes ou de fidéliser leurs collaborateurs. Alors que la plupart émettent un jugement positif sur les avantages concurrentiels de leur employeur : ses performances (pour 76%), l’offre des produits et services de qualité (81%) et la bonne prise prendre en compte des besoins et attentes des clients (78%), les opinions sont beaucoup plus nuancées lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité de l’employeur à bien prendre en compte les besoins et attentes de ses salariés (53%) ; cette frustration est d’autant plus durement
ressentie que les salariés considèrent, à juste le titre, contribuer à ces performances.
♦ Autre constat plus spécifique, le recrutement externe est la stratégie jugée la plus efficace par les managers pour intégrer la direction d’une entreprise. 58% de cadres dirigeants et 60% d’encadrants partagent ce point de vue contre respectivement 32% et 34% qui évoquent la stratégie interne consistant à gravir les échelons. La voie externe est jugée plus efficace et plus rapide pour intégrer directement la direction (selon 34% des cadres dirigeants et 35% des cadres encadrants) vs la voie interne (24 et 25%).
⇒ Le rôle des managers pendant la crise sanitaire
♦ Les encadrants ont fortement contribué à la confiance que beaucoup de salariés ont maintenu envers leur employeur et ont parfois représenté l’unique lien les reliant à l’entreprise ; au-delà de leur fonction hiérarchique classique, certains sont aussi mués en « psychologue » au quotidien (souci renouvelé d’écoute, de soutien individualisé et d’attention au moral des membres de leur équipe).
Les DRH, particulièrement concernés par l’organisation du travail et attentifs au ressenti des collaborateurs, dressent un constat similaire.
♦ Mais ce rôle central des managers pendant la crise sanitaire a aussi entraîné un renforcement des exigences à leur égard. Le rôle de « manager psychologue » se manifeste à travers les 2 autres attentes prioritaires les plus mentionnées : « soutenir son équipe dans les difficultés » (16%) et « être l’écoute des membres de son équipe » (13%), devant d’autres critères plus traditionnels tels que l’organisation du travail de l’équipe ou encore le relai de l’information.
♦ L’impact post crise sanitaire du management est surtout visible sur des aspects relevant du développement personnel et de la confiance en soi : les domaines les plus mentionnés sont : « être bien intégré(e) parmi ses collègues » (constat partagé par 86% des salariés du privé), « avoir le sentiment que vos collègues et vous êtes solidaires » (74%), « décider de la manière dont vous organisez votre travail » (73%) et « prendre souvent des décisions par vous-même » (71%). Cette hiérarchie confirme le rôle désormais plus « psychologue » du manager, mais aussi son influence pour aider à renforcer un sentiment de reconnaissance par eux-mêmes chez les salariés à défaut de provenir de leur employeur.
♦ Les managers partagent aussi ce constat. Depuis la crise sanitaire, leurs attentes à l’égard des collaborateurs tendent à évoluer vers un registre plus qualitatif, autour d’un contrat de confiance réciproque. Les domaines au sein desquels ils déclarent en attendre plus qu’avant de leurs collaborateurs sont en effet : « qu’il prennent de l’autonomie » (45%), « qu’ils communiquent régulièrement » (45%), « pouvoir leur faire confiance et déléguer » (43%). A l’opposé, d’autres aspects plus contraignants et éloignés du registre de la confiance sont nettement moins soulignés : « qu’ils respectent les horaires de travail » (29%), « qu’ils fassent valider les étapes de leur travail » (27%) et « qu’ils soient présents dans les locaux de l’entreprise » (22%).
⇒ Les managers et leur rôle dans l’évolution de la culture d’entreprise
♦ Pour 31% des salariés, les managers incarnent la fonction la plus susceptible de transformer la culture et les modes de management dans son entreprise, légèrement devant les dirigeants (30%), les DRH (13%), les collaborateurs (13%), une fonction spécifique dédiée à la transformation (6%) ou encore les cabinets de conseil externe (5%).
Ce rôle central dévolu au manager ne suffit toutefois pas à bouleverser complètement la culture managériale française dans le sens de plus de reconnaissance et de confiance. 47% des salariés ont en effet constaté une évolution récente du mode de management dans leur entreprise contre 53% qui émettent le diagnostic inverse.
♦ En tête des aspects parmi lesquels leur entreprise se transforme le plus, figure l’organisation du temps de travail (36% des citations), devant l’organisation de l’espace de travail (26%), la transformation numérique (26%) et la gestion du travail à distance (23%). Les critères managériaux proposés sont relégués derrière : « la responsabilisation, la confiance et la délégation » (20%), « l’évolution des styles de management » (16%) et « le dialogue et le développement du collaboratif » (13%).
♦ Nos enquêtes internes d’engagement permettent généralement d’identifier trois paliers à franchir pour insuffler plus de démocratie dans le management : l’écoute, la reconnaissance et la participation.
L’écoute implique de se montrer attentif à l’autre, de l’accepter dans sa singularité et d’aider à son intégration harmonieuse au sein d’un collectif ; la plupart des managers sont bien évalués sur cette dimension. Cependant, le développement de nouvelles organisations de travail qui imposent parfois la contrainte de l’éloignement physique nécessite de se montrer vigilant et de redoubler d’efforts pour s’assurer que le sentiment d’écoute demeure pérenne malgré la distance.
Le stade de la reconnaissance ne fonctionne pas aussi bien ; la reconnaissance s’inscrit sur le long terme : offrir la possibilité aux collaborateurs de se projeter et d’évoluer dans la structure. La confiance y joue un rôle essentiel. La place élargie dévolue aux managers depuis la crise sanitaire pour organiser une plus grande prise d’autonomie des membres de leur équipe peut contribuer, grâce au gain de confiance en eux, à moins ressentir de frustration.
La dernière étape a trait au développement d’un management participatif. Il consiste à rendre les salariés acteurs et non uniquement spectateurs des transformations actuelles : diversité, inclusion, relocalisation, pérennisation du télétravail pour ceux qui le peuvent, responsabilité environnementale…, les champs d’action ne manquent pas.
Pour en savoir davantage : Le nouveau rôle central des managers et l’enjeu de la reconnaissance au travail – IFOP
SOMMAIRE
- Les managers en entreprise, qui sont-ils ? Quelle évolution ? Quels rapports avec leurs collaborateurs ?
Source : "Le nouveau rôle central des managers et l’enjeu de la reconnaissance au travail", Ifop Focus N°233, septembre 2022
74% des dirigeants déclarent que leur entreprise ne prévoit pas de réduire sa consommation d’énergie.
Méthodologie : échantillon de 630 dirigeants d’entreprise interrogé par téléphone entre le 8 et le 14 septembre 2022. La représentativité de l’échantillon a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation.
Le score de confiance pour les 12 mois à venir chute face aux difficultés, alors que 23% seulement des entreprises envisagent de réduire leur consommation d’énergie, les 10 salariés et plus étant les plus en retard.
⇒ La conjoncture
La confiance connait une nouvelle chute en cette rentrée : 61% des dirigeants ont confiance pour l’activité de leur entreprise dans la perspective des 12 prochains mois, le pire score enregistré depuis décembre 2020, au pic de la deuxième vague de Covid-19 (55%).
Cette dégradation se constate surtout parmi les dirigeants d’entreprises comptant moins de dix salariés : 61% ont confiance dans leur entreprise (-8 pts) contre 73% dans les entreprises plus grandes (-2 pts), mais aussi dans le commerce (48%) et l’industrie (51%), alors qu’elle est plus grande dans les services (66%) et le BTP (68%).
L’inquiétude face à l’inflation est importante. Par rapport à juillet, autant de dirigeants déclarent qu’ils sont particulièrement attentifs à leurs charges en ce moment (74%) ; l´inflation pourrait avoir des conséquences sur la viabilité de leur entreprise pour 48% (vs 40 chez les plus de 10 salariés) et contraindre à baisser leur rémunération (45%, 47% chez les moins de 10 salariés vs 10% chez les plus de 10 salariés).
Les chefs d’entreprise rencontrent davantage de difficultés : 23% pour être payés à temps par leurs clients (+3 pts), mais 41% pour les plus de 10 salariés ; 11% ont difficulté à payer leurs factures (21% l’industrie). 18% (11% les moins de 10 salariés et 34% les plus de 10) ont aussi des difficultés parce que leurs salariés leur demandent des avances (+2 pts).
Toutefois 8% envisagent d’embaucher, notamment dans l’industrie (11%) et les plus de 10 salariés (26%) ; 3% pensent réduire leur effectif. Recruter est en baisse depuis mai 2021 (9 à 15% selon les périodes).
⇒ Face à la crise énergétique
74% des dirigeants interrogés déclarent que leur entreprise ne prévoit pas de réduire sa consommation d’énergie. 23% l’envisagent : 13% comptent atteindre la barre des 10% demandée par le gouvernement (soit 25% des entreprises avec objectif), alors que 8% souhaitent réduire de 5 à 9%.
Dotées de moyens plus importants pour organiser et prévoir les modalités de leur activité, 43% des entreprises de 10 salariés ou plus s’engagent davantage pour économiser l’énergie.
Ceux de l’industrie, représentant environ un cinquième de la consommation d’énergie, s’engagent pour un objectif de 32%.
Beaucoup d’entreprises n’ont pas attendu les consignes gouvernementales pour mettre en œuvre leur plan d’économie d’énergie. Pour 48% de celles qui ont un objectif de réduction de leur consommation, le plan est déjà complètement ou presque totalement mis en œuvre et pour 7%, il est presque à la fin de sa mise en œuvre. ; par contre 23% sont au début de la mise en œuvre de leur plan, et 28% en sont à sa conception.
Paradoxalement, les plus de 10 salariés sont moins avancées dans leur démarche (21% ont fini ou presque fini de mettre en œuvre leur plan, contre 50% pour les moins de 10 salariés). Par ailleurs le commerce et les services sont les avancées (49 et 54%) vs 30 l’industrie et le BTP.
⇒ Comment font-ils ?
Les petits gestes du quotidien sont le point de départ de beaucoup de dirigeants : 92% des employeurs avec objectif ont prévu de renforcer la vigilance sur le gaspillage d’énergie dans les bureaux, mais aussi de remplacer les équipements par de nouveaux plus efficaces énergétiquement, dans les domaines parc automobile, chauffage, les outils informatiques ou machines outils. Le remplacement des équipements est particulièrement évoqué par les dirigeants d’entreprises du secteur du commerce (72%).
Les autres gestes ne sont cités que par une minorité des entreprises engagées pour réduire leur consommation d’énergie, certains gestes réclamant des travaux parfois inaccessibles à certaines entreprises pour des raisons financières ou réglementaires ; 35% déclarent tout de même prévoir d’améliorer l’efficacité énergétique de leurs bâtiments, et 28% d’installer des capacités de production d’énergie renouvelable pour la consommation de leur entreprise.
Avec des moyens et des leviers d’action souvent plus importants, les entreprises comptant 10 salariés ou plus s’engagent davantage dans des travaux d’efficacité énergétique (47% contre 33% dans les entreprises moins grandes) ou dans l’installation de capacité de production d’énergie renouvelable (38% contre 27%).
D’autres gestes relèvent davantage de l’organisation des effectifs de l’entreprise pour les employeurs : 35% souhaitent accompagner les collaborateurs pour adopter des moyens de transport consommant moins d’énergie (35%), 23% prévoient de nommer un ambassadeur de la sobriété énergétique et 24% d’inciter les collaborateurs à faire du télétravail.
Pour une partie des entreprises, la crise énergétique est même l’occasion de revoir en profondeur leur fonctionnement. Si peu d’entreprises pensent réduire leur activité pour réduire la consommation d’énergie (7%), 21% des entreprises participant à l’objectif de réduction déclarent qu’ils vont remettre en question leur modèle économique.
Pour en savoir davantage : Home – Grande Consultation
SOMMAIRE
- 74% des dirigeants déclarent que leur entreprise ne prévoit pas de réduire sa consommation d’énergie.
Source : "La grande consultation des entrepreneurs, vague 73", CCIFrance, LCI, La Tribune, Opinion Way, septembre 2022
En septembre, l’activité est globalement stable ou en faible progression.
Les difficultés approvisionnement et de recrutement s’atténueraient légèrement.
♦ En septembre, l’activité est stable dans l’industrie et progresse dans les services et le bâtiment.
– Dans l’industrie, le taux d’utilisation des capacités de production baisse légèrement, à 79% en septembre (après 80% le mois précédent). Dans la plupart des secteurs, il se situe au‑dessus de sa moyenne historique.
– Dans les services marchands, l’activité progresse de nouveau en septembre, à un rythme légèrement supérieur à celui anticipé par les chefs d’entreprise le mois dernier. Cette amélioration concerne la plupart des services aux entreprises – services d’information, édition, conseil de gestion, et activités d’ingénierie – ainsi que les services aux particuliers et les HCR.
– L’activité progresse sensiblement dans le secteur du bâtiment, à la fois dans le second œuvre et le gros œuvre.
♦ En octobre, l’activité évoluerait peu dans l’industrie et le bâtiment, et progresserait légèrement dans les services.
L’opinion sur la situation des carnets de commandes se dégrade en septembre dans l’industrie, après les hauts enregistrés en janvier 2022. En revanche, l’opinion sur les carnets se redresse légèrement dans le bâtiment.
♦ Les difficultés
-Les chefs d’entreprise mentionnent principalement la hausse du prix de l’énergie comme facteur d’incertitude pour les prochains mois.
-Les difficultés d’approvisionnement poursuivent leur recul (dans l’industrie, 49%, après 51% en août et 64% en avril et dans le bâtiment, 40%, après 43%), tout en demeurant encore élevées en septembre.
–Les difficultés de recrutement restent élevées (58%), mais 48% dans l’industrie et 64% (après 57%) dans le bâtiment.
De ces faits :
-29% des chefs d’entreprise dans l’industrie manufacturière déclarent avoir augmenté leur prix de vente en septembre. Cette proportion est particulièrement élevée dans l’agroalimentaire (43% ont augmenté leurs prix), dans le bâtiment (49%), vs 21% dans les services. Les perspectives pour octobre suggèrent un léger tassement de la proportion de hausses de prix dans l’industrie (23%), les services (20%) et le bâtiment (44%).
-La situation de trésorerie continue de se dégrader dans l’industrie ; elle est liée notamment au coût des matières premières et de l’énergie. La situation de trésorerie poursuit son érosion dans les services marchands mais demeure proche de sa moyenne de long terme.
La hausse du PIB au troisième trimestre 2022 s’établirait à environ + ¼% par rapport au trimestre précédent.
Pour en savoir davantage : Point sur la conjoncture française à début octobre 2022 | Banque de France (banque-france.fr)
SOMMAIRE
- En septembre, l’activité est globalement stable ou en faible progression.
Source : "Point sur la conjoncture française à début octobre 2022", Banque de France, octobre 2022
Embauches et départs sont en hausse au 2éme trimestre 2022.
Source : les déclarations sociales nominatives (DSN)
Si on peut se réjouir de la hausse des embauches, la progression du flux des départs l’explique pour bonne part.
⇒ Les embauches
♦ Au 2éme trimestre 2022, en France métropolitaine, 6 615 100 contrats de travail sont signés dans le secteur privé (hors agriculture missions d’intérim, et particuliers employeurs).
Le nombre d’embauches accélère au 2éme trimestre 2022 (+6,1% après +1% au trimestre précédent) et se situe 8,1% au-dessus du niveau atteint au 4éme trimestre 2019. Les embauches progressent pour le 6éme trimestre consécutif.
Les CDD du 2éme trimestre comptent pour 82,8%.
♦ La hausse des embauches concerne notamment les établissements de moins de 10 salariés (+11,6% après -12,5% au 1er trimestre 2022) ainsi que ceux comptant entre 10 et 49 salariés (+7,4% après +11%) et dans une moindre mesure dans les établissements de plus de 50 salariés (+2% après +4,6%).
♦ Cette progression concerne exclusivement le secteur tertiaire (+6,6% après +0,9% au 1er trimestre 2022), tandis que les embauches se replient dans l’industrie (-0,2% après +1,9%) et dans la construction (-4,6% après +1,3%). Dans les trois cas, les embauches dépassent leurs niveaux d’avant la crise sanitaire.
♦ Les embauches augmentent de façon marquée pour les CDD (+7,3%, à 5 479 300, après +1%) et de manière plus modérée pour les CDI (+0,4%, à 1 135 800, après +0,7%).
Les embauches en CDD dépassent le niveau atteint avant la crise sanitaire (+6,2%), et plus encore pour les CDI (+18,2%).
♦ En parallèle, le nombre de nouvelles missions d’intérim recule (-0,6% après +2,1% le trimestre précédent) pour atteindre 5 416 900 en métropole, hors agriculture, dépassant son niveau d’avant-crise (+5,5% par rapport au 4éme trimestre 2019).
⇒ Mais les fins de contrat accélèrent
♦ 6 519 300 fins de contrat soit +6,4% après +0,4%, dépassant de 6,9% le niveau atteint au 4éme trimestre 2019.
Cette hausse concerne plutôt les établissements de moins de 10 salariés (+11,2% après -12,9%), et ceux entre 10 et 49 salariés (+8,3% après +9,4%), moins plus de 50 salariés (+2,6% après +4%).
♦ Cette hausse est principalement portée par le secteur tertiaire (+6,7% après +0,2%) ; elle est moins forte dans la construction (+1,4% après 0%) et dans l’industrie (+2% après +4,1%).
♦ 5 410 900 CDD ont pris fin, dont 81% des contrats de moins d’un mois ; leur nombre accélère (+7,1%), notamment au regard du 4éme trimestre 2019+5,2%).
Les moins d’un mois arrivés à terme progressent le plus vite (+8,2% après +0,5%), vs une hausse modeste des plus d’un mois (+1% après +1,5%). Les ruptures anticipées de CDD augmentent de 9,3% (après -2,7%).
♦ Le nombre de fins de CDI repart à la hausse (+3,3% après -0,6%), dépassant de 15,9% le niveau atteint avant la crise. Les démissions de CDI continuent de progresser pour le 6éme trimestre consécutif.
Dans le même temps, les fins de période d’essai, les ruptures conventionnelles et les licenciements pour un motif autre qu’économique rebondissent (respectivement +4,9%, +4% et +2,4% après -4%, -5,2% et -1%). Les licenciements économiques se replient (-10,8% après +11,9%), de même que les départs en retraite après un CDI (-5,5% après +6,4%).
Au 2éme trimestre 2022, les fins de CDI se partagent entre les démissions 44,1%, les fins de période d’essai (19,9%), les licenciements (16,3%), les ruptures conventionnelles (11,4%), les départs en retraite (5,5%).
Au final, le flux des embauches conduit à 95 800 salariés en plus au regard du 1er trimestre, notamment au sein des CDD (+ 68 400), contre 27 400 pour les CDI.
Pour en savoir davantage : Les embauches accélèrent au 2e trimestre 2022 | Dares (travail-emploi.gouv.fr)
“Démission silencieuse : les entreprises prises à leur propre jeu”, Les Échos Entrepreneurs du 01/10/2022 : une lecture éclairante des statistiques de l’emploi. Sebastien Olleon.
“Ces comportements ont pris de l’ampleur quand les entreprises, confrontées à une concurrence mondiale exacerbée, ont tenté de fonctionner différemment. Quand leur modèle taylorien d’exécution de tâches précises et successives ne permit plus d’obtenir un niveau satisfaisant de qualité et de réactivité, elles demandèrent aux salariés des efforts supplémentaires pour faire preuve d’adaptabilité et de coopération.
Et par peur de perdre le contrôle de l’exécution de tâches désormais moins définies et plus complexes, elles multiplièrent les procédures, les indicateurs et les pratiques coercitives de management. Créant ainsi un cadre stérile, voire stressant, de plus en plus démotivant pour les salariés.
Si pendant le confinement, les salariés ont « fait le job”,…. la pandémie a aussi profondément changé le rapport des salariés à l’autonomie. Car dans la majorité des cas, ils ont su gérer avec succès cette crise hors normes en s’affranchissant de process et de contrôles inadaptés pour se concentrer avec leur encadrement de proximité sur l’essentiel.
Pourtant, très peu d’organisations ont engagé le travail nécessaire pour capitaliser sur les acquis de cette période. La plupart sont revenues aux pratiques anciennes de défiance, de contrôle, de reportings qui alimentent d’autant plus puissamment les stratégies de retrait qu’elles sont la négation du remarquable esprit des équipes pendant la pandémie….
Les salariés prennent alors les entreprises à leur propre jeu : puisqu’on les prive excessivement d’autonomie et qu’on gaspille leur temps dans les transports sans véritable raison, ils n’ont en retour aucune raison de faire davantage que ce qui est stricto sensu dans leurs attributions. Et réservent leur supplément d’engagement aux sphères privées ou associatives.
SOMMAIRE
- Embauches et départs sont en hausse au 2éme trimestre 2022.
Source : "Les embauches accélèrent au 2e trimestre 2022", Dares Indicateurs N° 49, octobre 2022
30% des Français sont ou ont été impliqués dans la création/reprise d’une entreprise.
Méthodologie : échantillon de 5 066 personnes, représentatif de la population française métropolitaine âgée de 18 ans et plus et de 501 personnes, représentatif de la
population française résidant dans les Quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) et âgée de 18 ans et plus.
La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée)après stratification par région et catégorie d’agglomération.
Les interviews ont été réalisées pour l’enquête “nationale” par questionnaire auto-administré en ligne du 1 au 15 juin 2021 et pour les QPV par téléphone du 9 au 21 juin 2021.
L’IEF est produit tous les deux ans.
Calcul de l’Indice entrepreneurial français (IEF) :
L’indice entrepreneurial global est la part des Français qui appartiennent à la chaîne entrepreneuriale (ceux qui ont au moins 1 des 4 profils : chef d’entreprise (actuel ou ayant cédé une activité), porteur de projet ou intentionniste.
Définition des 4 profils pour aboutir à l’indice :
• Les chefs d’entreprise : propriétaires d’au moins une entreprise créée ou reprise, la dirigeant seuls ou avec des associés (hors associés n’ayant jamais travaillé dans l’entreprise).
• Ex-chefs d’entreprise : personnes ayant fermé ou cessé l’activité d’une entreprise dont elles étaient propriétaires et qu’elles géraient ou cogéraient.
• Porteurs de projet : personnes ayant engagé des démarches pour créer ou reprendre une entreprise et dont le projet a déjà abouti ou est en cours de réalisation, voire suspendu.
• Intentionnistes : personnes envisageant de créer une nouvelle entreprise ou de reprendre une entreprise existante sans encore avoir engagé de démarches pour le faire.
Un Français dont la situation correspond à plusieurs profils, n’est compté qu’une fois. Mais pour les indices des 4 composantes de l’IEF, un Français dont la situation correspond à plusieurs profils, est compté dans autant de profils que nécessaire ; c’est notamment le cas au sein des chefs d’entreprise, ceux en activité pouvant aussi être comptabilisés comme ex chef d’entreprise s’ils ont déjà créé dans le passé.
Une de limites concerne l’autoentrepreneuriat, devenu microentreprise : ils sont intégrés et pèsent 14%, mais l’implication entrepreneuriale est fort différente pour qui ne produira de fait jamais de recettes ou de très faibles recettes et ceux qui développeront.
Autre question : on ne sait comment les deux populations mères ont été choisies (étonnement qu’il y ait autant de reprise d’entreprise et d’employeurs chez les répondants).
En 2021, 30% des Français participent à la dynamique entrepreneuriale (30% en 2018, et 32% en 2016), vs 20% pour ceux des QPV (en progression au regard de 2018, 14%).
⇒ Profils des Français dans une dynamique entrepreneuriale
♦ Ceux de la France entière, comparés au profil des Français : on y trouve davantage de moins de 35 ans (+15 points, 40% vs 25), plus de CSP chefs d’entreprise et cadre (+13 points, 28% vs 15), davantage de diplômés du supérieur (+11 points, 41% vs 30), mais aussi plus de population pauvre en termes de revenu (+6 points, 23% vs 17).
♦ Ceux des QPV, comparés au profil des habitants des QPV : les étrangers et Français par acquisition y sont beaucoup plus présents (+20 points, 53% vs 33), idem pour les moins de 35 ans (+20 points, 49% vs 29), les diplômés du bac et au-delà (+16 points, 43% vs 27), les hommes (+14 points, 67% vs 53) et les personnes en emploi (+13 points, 53% vs 40).
♦ Noter que 45% des Français et 61% des habitants en QPV sont repérés comme étant faiblement ou pas conduit à appréhender ce qu’est l’entrepreneuriat, vs 21 et 10 pour une exposition forte et 34 et 29 pour une exposition moyenne.
Ainsi 80% des Français n’ont jamais été chef d’entreprise et sur les 20% qui l’ont été, 8% l’ont vécu au moins 5 ans, 5% entre 2 et 5 ans et 7% moins de 2 ans ; autrement formulé, 40% de ceux qui ont été chefs d’entreprise l’ont été au moins 5 ans et 35% moins de 2 ans.
Pour les QPV les chiffres sont 90, 10 dont 3% 5ans et plus, 3 de 2 à 5 ans et 4% moins de 2 ans ; ainsi 40% ont été chefs d’entreprise moins de 2 ans, 30% de 2 à 5 ans et 30% plus de 5 ans.
36% des Français ont dans leur cercle familial ou amical une ou plusieurs personnes qui sont chefs d’entreprise, vs 20% de ceux en QPV.
28% des Français disent avoir été sensibilisés, au cours de votre cursus scolaire ou professionnel, à la création ou à la gestion d’entreprise, vs 18 pour ceux en QPV.
20% des Français (vs 26 ceux en QPV) disent avoir aider un parent proche, un ami ou un tiers à créer, reprendre ou faire fonctionner son entreprise, commerce, cabinet, association…
16% (des Français et ceux en QPV) ont participé à des actions de sensibilisation, de formation ou de promotion à l’entrepreneuriat.
14% des Français (vs 13) ont participé à des actions d’échanges entre entrepreneurs (par exemple, association d’entrepreneurs ou club d’entreprises).
12% (vs 7) ont financé des projets d’entreprises portés par d’autres.
⇒ Les composantes de l’indice entrepreneurial (2021 et 2018).
♦ Les Français : 30% des Français sont dans une dynamique entrepreneuriale, une proportion stable par rapport à 2018. Les proportions de chefs d’entreprise (13%) et d’ex-chefs d’entreprise (14%) sont également stables par rapport à 2018, en dépit de la récession de 2020 liée à la crise sanitaire. Même si la part des intentionnistes (9%) est en baisse (12% en 2018), celle des porteurs de projet (11%) est en forte hausse (7% en 2018).
♦ Les habitants des QPV : 20% sont impliqués dans la chaîne entrepreneuriale (+6 points par rapport à 2018). Les intentionnistes sont 12% vs 9 en 2018, alors que seulement 2% des habitants sont des chefs d’entreprise (3 en 2018), 3% des porteurs de projet (1% en 2018) et 5% d’ex-chefs d’entreprise (vs 4% en 2018).
⇒ La composante chef d’entreprise (14% des Français et 3% en QPV)
14% des Français sont actuellement propriétaires d’au moins une entreprise ; parmi eux, 90% dirigent, travaillent ou ont travaillé dans au moins une de ces entreprises. On peut alors considérer que 13% de la population se considèrent donc chefs d’entreprise.
Noter que 3% des Français ont crée plusieurs entreprises (aucun parmi les QPV).
64% des Français chefs d’entreprise sont propriétaires uniques, 26% associés majoritaires ou à part égale et 13% associés minoritaires.
Avant la création de leur entreprise, 53% étaient salariés (dont 13% de la fonction publique), 29% chef d’entreprise, 7% chômeurs (dont 4 depuis plus d’un an), 6% étudiant, 5% inactif (dont 2% retraité).
53% (49 les hommes et 59 les femmes) ont crée leur entreprise, les autres ont repris (26% en rachetant une entreprise dans laquelle ils travaillaient, 16% en reprenant une entreprise de leur entourage familial, 6% en rachetant une entreprise autre).
Les 2/3 sont employeurs : si 34% (31 les hommes et 38 les femmes) n’avaient aucun salarié, les autres étaient employeurs 29% de 1 à 4 salariés, 16% de 5 à 9 salariés et 21% (26 les hommes et 14 les femmes) 10 salariés et plus.
Les motivations pour créer ont été de 3 ordres :
-L’accomplissement personnel : ne plus être salarié (24%), réaliser un rêve (26% les femmes, 17 les hommes), exercer une activité conforme à ses valeurs (21%), changer de métier, faire autre chose (18%), et affronter de nouveaux défis (17%),
-Faire face à des contraintes ou à des projets collectifs : c’était la seule possibilité pour exercer votre professions (15% les hommes et 9 les femmes), créer son propre emploi ou celui d’un de ses proches (13% les femmes et 8 les hommes), construire ou reprendre un projet collectif ou familial (8%), sans emploi, la seule solution pour retrouver du travail, un revenu (6%),
-Le lien avec le marché : augmenter ses revenus ou son capital (26% les hommes et 18 les femmes), saisir une opportunité de création ou de reprise d’entreprise (11%), mettre en œuvre une idée nouvelle de produit, de service ou de marché (9% les hommes et 5 les femmes).
♦ Les difficultés rencontrées
20% n’ont pas exprimé de difficulté ; par contre 4 groupes de difficulté sont listées par ceux qui en ont rencontré :
-Les problèmes personnels du chef d’entreprise : trop de responsabilités ou de stress (14%), la solitude du dirigeant (12%), un risque d’échec trop important (11%), une remise en cause de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle ou familiale (10%), le manque de crédibilité (âge, expérience, etc.) avec 9%, un manque de compétences pour créer/reprendre l’entreprise (7%),
un manque d’expertise dans le métier (7%),
-Les contraintes inhérentes à la vie de l’entreprise : un revenu insuffisant ou trop instable (24%), des démarches administratives trop complexes (16%), une concurrence trop vive ou taille du marché insuffisante (11%), un investissement financier trop important ou des financeurs trop difficiles à trouver (10%),
–Le manque d’appui : Un manque d’appui ou d’accompagnement par des professionnels lors du montage du projet (9%), un manque de soutien de la part de l’entourage familial ou amical (8%).
♦ Noter que parmi les 4% qui ont repris, les 2/3 ont rencontré des difficultés, notamment pour trouver des opportunités de reprise d’entreprise (40%), trouver un accompagnement ou un financement pour la reprise de l’entreprise (40%), et des difficultés de négociation avec le cédant à propos du prix ou du plan de reprise de l’entreprise (40%).
Pour 43% des repreneurs, l’entreprise reprise l’avait fait l’objet d’une procédure collective. (je m’interroge sur la pertinence de ce résultat, vu le faible nombre de défaillances, notamment pendant la crise sanitaire et sur un flux si conséquent de reprises d’entreprises en difficulté).
♦ 5 axes observés pour développer l’entreprise :
-Innover : 70% y sont favorables, dont 36% l’ont fait,
-S’inscrire dans une démarche respectueuse de l’environnement (66% dont 36),
-S’inscrire dans une démarche sociale, (économie sociale et solidaire, inclusion, parité Homme-Femme…), 60% dont 28,
-Exploiter les nouveaux usages TIC et outils digitaux (57% dont 27),
-Se développer à l’international (52% dont 25).
♦ Le financement de la création, de la reprise, ou de son développement :
-Un financement externe : un financement bancaire (31%), une aide publique (27%), mais aussi de la part d’un réseau d’accompagnement à la création d’entreprise (14%), une levée de fonds propres auprès d’investisseurs, de Business angels (13%) ou un financement sur une plate-forme de finance participative (11%), et un autre financement externe (7%),
-20% ont bénéficié d’an apport de fonds de la part de leur famille ou et amis, alors que 18% n’ont bénéficié d’aucun financement externe.
Pour 31% la part de financement externe représentait moins de 10%, pour 31% de 10 à moins de 25%, pour 13% de 25 à moins de 50% et pour 12% plus de 50%.
Là encore doute sur la pertinence de résultats qui représenteraient toutes les entreprises Françaises.
⇒ Les ex chefs d’entreprise
Ils sont 14% dont la moitié aurait vendu ou transmis et seulement 30% auraient cessé leur activité alors que 21% auraient connu une liquidation (ces données ne sont pas pertinentes avec ce que je connais).
⇒ Les porteurs de projet
60% envisagent de reprendre une entreprise (étonnant !) et 33% créer une entreprise nouvelle. 40% envisagent de créer/reprendre avec des associés (dont 13% avec un membre de leur famille) ; 22% envisagent une activité sous forme de microentrepreneur.
Sur les 11%, 7% seraient porteurs d’un projet à mettre en œuvre (4% en cours, 3% reporté) ; 3% ont abandonné le projet et 3% sont créateurs/repreneurs. Chez ceux qui sont en cours de projet (les 7%), 39% l’envisagent dans l’année, 36% dans 1 à 2 ans et 17% au-delà ; 8% ne savent pas quand.
Pour ces 7%, 78% estiment que les financements externes (hors familles et amis) dans le montant total de ce projet de création, de reprise ou de développement représenterait moins de 25% du projet.
⇒ Les intentionnistes
Sur les 9% de ce groupe, 7 ne savent pas quand ils se lanceraient dans le projet de création ou reprise.
Plus que les autres catégories, ils envisagent la création d’entreprise (71% pour le national, 22% envisagent de reprendre et 7% ne savent pas ; 48% le feraient sous forme de microentreprise. Alors que pour les QPV 55% envisagent la création, 21% la reprise dont 16 à un membre de la famille ; 25% ne savent pas ; pour ceux qui savent, 27% le feraient sous forme de microentreprise.
Ce qui est le plus frappant, c’est le décalage entre l’échantillon national et celui des QPV, ce dernier étant largement inscrit dans le rêve (approche peu pragmatique), 12% et 9 pour les QPV.
⇒ Une comparaison entre ces 4 populations
J’ai repris surtout les informations comparables à propos des chefs d’entreprise, des porteurs de projet et des intentionnistes. Si les populations posent question sur la fiabilité de leur caractère représentatif, les tendances observées pour caractériser chacune de ces populations semblent intéressantes.
♦ Une comparaison des caractéristiques de chaque population avec la population France
En termes de similitudes, les moins de 35 ans sont plus présents dans les 4 populations, notamment chez les porteurs de projet et les intentionnistes ; il en est de même pour les diplômés du supérieur (2éme et 3émùe cycle) ou encore du niveau de vie (pauvreté).
♦ En ce qui concerne les motivations
Les intentionnistes, notamment en QPV, sont plus portés vers “être son propre patron” ou accomplir un rêve. Créer son emploi est bien plus le fait es intentionnistes en QPV, tout comme augmenter ses revenus, voire saisir une opportunité de création/reprise.
♦ En ce qui concerne les difficultés rencontrées ou les craintes
Ce sont les intentionnistes qui sont les plus craintifs, voire les porteurs de projet en ce qui vise les problèmes personnels du chef d’entreprise (manque de crédibilité, de compétence, d’expertise) ; ce type de réponse est encore plus marquée en ce qui concerne les contraintes inhérentes à l’entreprise (revenu insuffisant, concurrence trop vive, investissement financier trop lourd). Noter chez les intentionnistes des QPV , la crainte d’une insuffisance d’appui.
♦ Les axes prioritaires de développement
Les porteurs de projet sont en retrait pour les 5 axes proposés, alors que les intentionnistes des QPV sont “dans l’air du temps” (environnement, TIC, développement à l’international), manifestant là encore un décrochage au regard de ce qu’il pourrait construire.
⇒ La culture entrepreneuriale
Je suppose que l’ensemble de l’échantillon a été interrogé et pas seulement les 70% impliqués dans la création/reprise.
♦ Quel est le choix de carrière le plus intéressant ? 24% répondent “travailler à mon compte, avoir sa propre entreprise” (35 pour les QPV), 40% salariés dont dans la fonction publique 16% et en PME 8), alors que pour 37% aucun choix de carrière n’est en soi plus intéressant qu’un autre. (un résultat en fort décalage avec d’autres enquêtes). Ceux inscrit dans la chaine entrepreneuriale sont 47% à dire travailler à son compte vs 13 pour ceux qui ne sont pas inscrits dans cette chaine. (67 et 28 pour les QPV).
♦ L’image de l’entrepreneur (assez unanime pour tous) :
– les conséquences pour le chef d’entreprise : il prend des risques (90% et 92 pour les QPV), cette situation pèse sur la vie de famille, sur la santé (83 et 79), les responsabilités et les horaires y sont trop lourds (78 et 77) ; c’est aussi avoir du pouvoir et de la reconnaissance sociale (72 et 64),
-Son apport à la société : il est créateur d’emplois et de richesse (86 et 76), il s’implique dans la vie économique et sociale au-delà de 16 entreprise (81et 74), et peut s’enrichir de façon juste et équitable (82 et 74), et peut être un modèle (75 et 69). Un sentiment plus fréquent dans l’échantillon national.
♦ Quelles aptitudes personnelles doit-il avoir ?
-Créatif (82% et 83 en QPV), capable de favoriser la créativité de ses collaborateurs (58 et 71),
-Capable de faire face à l’échec (71 et 86),
-Il est proactif : il tranche facilement en cas d’incertitude (62, 68), il négocie facilement (58 et 69), il est à l’aise pour présenter des résultats (58 et 68),
Une attitude attendue plus souvent dans les QPV,
-Il est expérimenté dans le management d’équipe, la gestion d’entreprise (45 et 43), a une bonne connaissance du monde des affaires et de son marché (45 et 47), et a acquis une connaissance de la gestion d’entreprise ou de la création d’entreprise par des cours, formations (42 et 46).
Pour en savoir davantage : Indice Entrepreneurial 2021 : la France, terreau fertile pour l’entrepreneuriat, qui résiste à la crise | Bpifrance Création (bpifrance-creation.fr)
SOMMAIRE
- 30% des Français sont ou ont été impliqués dans la création/reprise d’une entreprise.
Source : "INDICE ENTREPRENEURIAL FRANÇAIS 2021", Bpifrance, octobre 2022
Les femmes et l’argent.
Méthodologie : échantillon national de 1001 femmes âgées de 18 ans et plus, interrogées par questionnaire auto-administré en ligne du 7 au 13 juin 2022. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (âge,profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération.
Les femmes sont plutôt au fait en ce qui concerne l’argent au quotidien, et sans doute plus à l’aise que dans le passé.
⇒ Les femmes connaissent plutôt bien leur revenus, et consultent leur compte bancaire au moins une fois la semaine.
♦ 91% (dont tout à fait 52%) connaissent le montant de leurs revenus globaux (de 40 à 60% des plus jeunes aux plus âgées) ; entre 52 et 57% les diplômées d’au moins un CAP (41% les sans diplômes) ; de 46 à 71%, des moins aisées (moins de 900€) au plus aisées (au moins 2 500€) ; et en phase intermédiaire, 54 à 60% pour celles dont le revenu est compris entre 900€ et 2 500€.
♦ 85% (dont 47 tout à fait) connaissent leur épargne et leurs placements financiers.
♦ 85% (dont 38 tout à fait) connaissent leurs dépenses totales mensuelles ; entre 31 et 40% connaissent très bien le montant des dépenses (en hausse au fil de l’âge) ; entre 38 et 41%, peu de différences selon leurs revenus .
♦ 33% consultent chaque jour leur compte bancaire pour connaître le solde de leurs comptes, 32% pour suivre les opérations (dépenses, rentrées d’argent) ; elles le font à 39% dans l’un et l’autre cas au moins une fois par semaine.
⇒ Elles en parlent
♦ 92% (dont 32 souvent et 16% rarement ou jamais) parlent d’argent avec leur conjoint, à propos des salaires, dépenses, placements. Noter que 50% ont un revenu moins élevé que leur conjoint, mais aussi que 31% ont un revenu plus élevé (pour 88% de l’ensemble des répondants avoir un revenu plus élevé n’occasionnerait pas de tension au sein du couple). 19% ont un même revenu.
Et puis 70% des femmes affirment s’occuper principalement des aspects budgétaires et financiers du foyer.
♦ 79% (dont 18 souvent et 43 rarement ou jamais) en parlent avec leurs enfants à propos de leur salaire, niveau de vie, argent de poche, et transmission.
76% (dont 15 souvent et 49 rarement ou jamais) en parlent avec leurs parents (argent, patrimoine, succession).
♦ 80% (dont 12% souvent, 50% rarement ou jamais) en parlent avec leur entourage amical à propos de leur salaire, niveau de vie, ou patrimoine.
⇒ Que feraient-elles en cas de reception d’une importante somme d’argent ?
♦ La placer : sur un compte d’épargne (40% toutes citations et en premier 27, bien plus les 18-34 ans avec 51-61% toutes citations), dans un placement immobilier (24% et 11), en direction d’un plan épargne retraite ou d’une assurance vie (13% et 6),
♦ L’utiliser pour le foyer (36% et 18, bien plus les plus de 35 ans 37-41%), pour rembourser les crédits en cours (23% et 14),
♦ Faire un don à la famille, à des proches, à des associations (25% et 11, bien plus les 65 ans et plus avec 51%, voire les 50-64 ans avec 24% vs 8-13% les autres âges),
♦ Des dépenses pour soi, dans des choses utiles (11% et 3), ou des achats plaisir (8% et 2), et investir dans un projet de création d’entreprise (4% et 1),
♦ Investir en achetant des actions ou des Sicav (5% et 2), voire de la cryptomonnaie (1%).
⇒ Mieux comprendre les questions financiéres
♦ La moitié des femmes disent être moins bien armées que les hommes pour demander une augmentation, pour négocier leur salaire lors d’un entretien d’embauche, pour obtenir une promotion, mais 20% se disent tout à fait bien armées dans ces 3 situations.
♦ 31% (dont 7 très) sont intéressées par des formations pour comprendre les sujets financiers, pour gérer mieux son argent (modules d’éducation financière pour apprendre à placer son argent, faire son bilan, se fixer des objectifs de dépenses / de revenus, optimiser son épargne, comment se constituer un patrimoine…), notamment la moitié des moins de 35 ans.
♦ Les femmes se donnent une note de 7,4 sur 10 sur leur capacité à bien gérer leur argent
⇒ Quelles perceptions ont-elles de l’argent ?
♦ Pour 64%, le terme argent suggère des émotions positives : liberté (30%), avenir (21%), plaisir (13%, mais 28% le souhaiterait dans l’avenir) ; avec l’âge le ressenti positif est plus fort (74% les 65 ans et plus, 65 le 50-64 ans et 57-58 les autres âges) ; plus les revenus sont élevés, plus le ressenti est positif (de 50% pour de revenus inférieurs à 1 300€ à 68% pour des revenus de 1 300 à 1 900€ puis 76 et 86% pour les revenus plus élevés). Les dirigeants d’entreprise ont les scores les plus élevés (72%) face aux salariés (60%) et bien sûr aussi les propriétaires (70% vs 53 les locataires).
♦ Pour 36% le ressenti est négatif : angoisse (21%), contraintes (12%), sujet de conflit (3%).
Pour en savoir davantage : Enquête sur le rapport des femmes à l’argent – IFOP
SOMMAIRE
- Les femmes et l’argent.
Source : "Enquête sur le rapport des femmes à l’argent", Ifop pour Bayard, septembre 2022
Si le nombre des non-salariés a augmenté en 2020, leur revenu a chuté.
Le revenu d’activité est la rémunération issue de l’activité non salariée (hors aides versées par les pouvoirs publics au titre de la crise sanitaire), déduction faite des cotisations sociales payées dans l’année mais pas des contributions sociales (CSG non déductible, CRDS). Il est calculé à partir du revenu professionnel imposable auquel sont réintégrés certains allègements fiscaux et cotisations sociales facultatives : chiffre d’affaires des micro‑entrepreneurs après abattement pour frais professionnels, bénéfice net des entrepreneurs individuels classiques, rémunération des gérants majoritaires (incluant une partie des dividendes). En cas d’exercice déficitaire, le revenu des entrepreneurs individuels des secteurs non agricoles est considéré comme nul.
Les non-salariés classiques ne déclarant pas leur revenu sont taxés d’office par la Caisse nationale de l’Urssaf pour le recouvrement des cotisations ; ils sont pris en compte dans les effectifs, mais pas dans les indicateurs de revenus.
L’année 2020 est une année atypique pour observer les revenus des non-salariés, du fait de la crise sanitaire ; son observation permet toutefois de prendre connaissance des écarts de revenus selon les activités et l’ancienneté des entreprises.
⇒ Le nombre de non-salariés
Fin 2020, 3,6 millions de personnes (dont 0,4 million dans le secteur agricole) exercent une activité non salariée, en tant qu’entrepreneurs individuels ou gérants majoritaires de sociétés (entreprises dites classiques dans cette note d’analyse) ou en tant que micro‑entrepreneurs. Ces 3,2 millions de non-salariés se concentrent, hors agriculture, dans les services aux entreprises ou aux particuliers (45%), la santé (16%), le commerce (16%) et la construction (12%). La répartition diffère si l’on n’observe que les entreprises classiques : dans les services aux entreprises et aux personnes (38%), la santé (24,5%), le commerce (18%) et la construction (13%).
Hors secteur agricole, leur nombre augmente de 4% en 2020, après 6,4% en 2019, et 3,7% en 2018 et + 0,6% par an en moyenne entre 2013 et 2017 du fait des microentrepreneurs. Le nombre de micro‑entrepreneurs économiquement actifs (1,4 million en 2020) croît fortement en 2020 (+ 10,2%, après + 18,1% en 2019), alors que le nombre des créations classiques (1,8 million fin 2020), dont 52% d’entrepreneurs individuels et 48% de gérants majoritaires, chute de 5,1%. Le nombre des entreprises classiques baisse dans la plupart des secteurs, plus particulièrement dans le commerce (-1,4%), les services aux particuliers (-1,2%) et la construction (-0,5%) ; il augmente dans les activités financières et d’assurance (+3,6%), les professions paramédicales (+2,8%) et les activités immobilières (+2,5%).
Le nombre de micro‑entrepreneurs augmente dans presque tous les secteurs en 2020, notamment dans la livraison à domicile (+60%), la vente à distance (+31%), les agences immobilières (+23%) et les services de nettoyage (+22%).
⇒ Les revenus d’activité sont très dispersés parmi les non‑salariés classiques
♦ En 2020, hors secteur agricole, ils retirent de leur activité en moyenne 3 620€ par mois et en revenu médian 2 240€ (dans la mesure du possible, j’utiliserais cette dernière donnée, plus juste pour rendre compte de la dispersion des revenus) ; ces montants intègrent ceux ayant des revenus nuls, hors cotisations sociales mais ne prennent pas en compte les aides gouvernementales.
Parmi eux, 12% déclarent un revenu d’activité nul (ou déficitaire), variant de moins de 2,6% pour les professionnels de santé à 25,7% pour les taxis et VTC, 27% les activités immobilières, 28,9% dans les arts, spectacles et activités récréatives.
Les activités artistiques et récréatives génèrent les revenus les plus faibles (510€ mensuels), le commerce d détail hors magasin (520€), devant les taxis et voitures de transport avec chauffeur (VTC), l’enseignement (940€), les autres services aux particuliers (1 020€), la coiffure et les soins de beauté (1 150€) . A l’inverse, les médecins et dentistes perçoivent les revenus les plus élevés (7 070€), devant les pharmaciens (5 090€), les juristes et comptables (4 550€).
♦ Les micro‑entrepreneurs retirent en moyenne 550€ par mois. Un micro-entrepreneur sur quatre gagne moins de 80€ par mois, la moitié moins de 280€ et un sur dix plus de 1 430€. 28% cumulent cette activité avec un travail salarié, contre 9% des non‑salariés classiques. Le revenu d’activité global de ces micro‑entrepreneurs pluriactifs (incluant leurs salaires) atteint 2 160€ mensuels dont seuls 330€ proviennent de leur activité non salariée.
Les micro‑entrepreneurs n’exerçant pas d’activité salariée perçoivent en moyenne 630€ par mois.
♦ La dispersion des revenus mesurée par le coefficient revenu moyen/revenu médian montre des écarts fort importants pour certaines activités : activités artistiques (coefficient de 2,7) et commerce de détail hors magasin (2,6), alors que les coefficients les plus habituels oscillent entre 1,4 et 1,7; certaines activités ont peu d’écart comme les professions paramédicales (1,1), la coiffure (1,2), la construction (1,2).
⇒ Ces revenus se replient fortement en 2020 : ils diminuent de 5,8% en euros constants, en 2020.
20% (y compris ceux n’ayant pas dégagé de revenu) gagnent moins de 490€ mensuels (2éme décile), en diminution de 34% en un an (750€) ; le revenu médian (2 240€) diminue de 8% et le 9éme décile (8 130€) de seulement 3%.
Les baisses les plus fortes figurent parmi les secteurs ayant subi une fermeture obligatoire liée à la crise sanitaire ou dont l’activité a été la plus directement affectée par les restrictions pendant les périodes de confinement : -31,6% pour les taxis, -17,8% dans les arts et spectacles, -15,6% dans l’hébergement‑restauration et -13,8% pour la coiffure et soins de beauté.
Par ailleurs, le nombre de non‑salariés classiques ayant déclaré un revenu nul est élevé dans les activités artistiques (29%), les activités immobilières (27%), les taxis (26%), ce qui fait largement chuter les revenus moyens ou médians ; cette part est très faible dans la santé (2,6%), les activités juridiques et comptables (5%)
Le nombre de déclaration de revenu nul bondit de 65%. La part des taxis déclarant un revenu nul est notamment multipliée par cinq en un an. Dans les métiers de la santé, l’évolution est contrastée : par exemple, les revenus des professionnels de la rééducation (kinésithérapeutes principalement) baissent de 15,5%, tandis que ceux des infirmiers et sages‑femmes augmentent de 5,5%.
un tableau récapitulatif :
⇒ Quelques autres caractéristiques des entrepreneurs classiques : les femmes, l’ancienneté des entreprises, leur localisation en région.
♦ 39% des non‑salariés sont des femmes ; les non‑salariées classiques gagnent en moyenne 20% de moins que leurs confrères en 2020 (3 130€ par mois en moyenne, contre 3 910) ; elles sont de plus en plus nombreuses dans les secteurs les plus rémunérateurs (professions du droit, pharmaciens, médecins). Une partie de l’écart s’expliquerait par un volume de travail moins important ; elles sont aussi plus jeunes et dirigent des entreprises en moyenne plus petites.
♦ Plus le dirigeant est ancien en tant que chef de son entreprise, plus le revenu moyen est élevè et plus le nombre de déclaration de revenu nul diminue. Noter que la moitié des dirigeant ont au moins 10 ans d’exercice.
♦ Les revenus des chefs d’entreprise selon leur localisation : le revenu moyen de 3 260€ est proche dans la quasi totalité des régions .
Il est plus élevé dans le nord de la France, notamment en Ile-de-France, Hauts de France et Grand Est ; il baisse légèrement en passant du centre au sud. Il est le plus faible en Martinique et Guadeloupe.
Pour en savoir davantage : En 2020, les revenus d’activité des non-salariés chutent – Insee Première – 1926
SOMMAIRE
- Si le nombre des non-salariés a augmenté en 2020, leur revenu a chuté.
Source : "En 2020, les revenus d’activité des non-salariés chutent", Insee Première N°1926, octobre 2022
Le flux des créations d’entreprises n’a pas progressé sur un an, comparé aux 12 mois antérieurs.
Les créations d’activités de services s’en sortent mieux que les activités plus “traditionnelles”, comme le commerce, les HCR et la construction.
En revanche, le nombre de créations a progressé de 26% au regard de la période octobre 2018-septembre 2019, et de façon inégale selon les activités.
♦ Les créations de septembre 2022 ont progressé de 11% au regard de septembre 2021, notamment en microentreprises (+13%), un peu plus que pour les sociétés (+11%) ; les entreprises individuelles non autoentrepreneurs n’ont progressé que de 4%.
Comparée à septembre 2018, la progression a été de 54% (72% pour les microentreprises, 54% pour les sociétés et -3% pour les autres entreprises individuelles).
et par activités :
♦ Par contre la progression de l’ensemble des créations des 12 derniers mois est nulle ; elle est un peu plus favorable pour les sociétés (+5,3%), stable pour les microentreprises (-0,8%) et défavorable pour les autres entreprises individuelles (-11%).
Si l’on compare les 12 derniers mois (octobre 2021-septembre 2022) à la période octobre 2018-septembre 2019, les microentrepreneurs ont connu une hausse de 36%, les sociétés de 32% et les autres entreprises individuelles une baisse de 16%;
♦ La comparaison par activité fait état de grandes différences.
-En ce qui concerne les microentreprises, 4 activités connaissent une forte progression au cours des 12 derniers mois comparés aux 12 mois antérieurs, alors que la moyenne est de -0,8% : les services aux particuliers (+25%), les services aux entreprises (+20,6%), l’informatique, communication (+17,4%), et la santé, éducation (+10,4%), alors que la plupart des autres activités sont en baisse, notamment les transports (-41%), les HCR (-40%), le commerce (-14,8%). Il est à noter que ces activités ont connu des évolutions le plus souvent largement positives si on compare leur flux à la période octobre 2018-septembre 2019 (moyenne de +35,8%).
-En ce qui concerne les créations classiques (sociétés + entreprises individuelles non microentrepreneurs), le flux des 12 derniers mois, comparé aux 12 mois antérieurs affiche la stabilité ; à noter la forte progression de l’industrie (+31,6%), difficile à expliquer compte tenu de la grande variété des activités (notamment non “industrielles”), les services aux particuliers (+14,7%) et aux entreprises (+6,6%), les activités financières (+11,4%) et immobilières (+7,7%) et une reprise des HCR post crise (+7,2%).
Noter que comparé à octobre 2018-septembre 2019, le flux des 12 derniers mois demeure bien plus modeste globalement que celui des microentreprises (+13% vs +35,8).
En définitive, les hausses les plus conséquentes des 12 derniers mois, comparées soit aux 12 mois qui précédent, soit à la période avant-crise, sont localisées dans les services, alors que les activités des secteurs “traditionnels” (commerce, et HCR) connaissent des régressions ou une stabilité (la construction), y compris dans les transports.
♦ L’observation des évolutions entre les différentes périodes de 12 mois entre 2022 et 2018 montre pour les microentreprises, une faible progression entre 2018-2019 et 2019-2020 (+10%), puis une évolution plus marquée la période suivante, et la stabilité ensuite avec des écarts signifiants notamment pour l’activité transport (en forte croissance pendant la crise sanitaire), voire les HCR.
♦ Cette évolution est plus concentrée en ce qui concerne les entreprises classiques dans les services aux entreprises et les activités financiéres et immobilières (des derniéres étant peu inscrites en microentreprise du fait de leur réglementation) ; là encore, les activités plus “traditionnelles” sont plutôt en déclin.
SOMMAIRE
- Le flux des créations d’entreprises n’a pas progressé sur un an, comparé aux 12 mois antérieurs.
Source : Analyse des chiffres de la création d'entreprise selon les données brutes de l'Insee, André Letowski, octobre 2022
Le taux de non recours à l’assurance chômage.
Les causes de non recours sont à la fois le fait de la non connaissance des règles éligibilité, mais aussi l’arbitrage coûts/bénéfices.
Environ 30% des personnes âgées de 25 à 60 ans qui connaissent une fin de contrat dans le secteur privé, sans être inscrit préalablement à Pôle emploi, et qui remplissent les critères d’éligibilité, ne recourent pas à l’assurance chômage.
Ces estimations restent toutefois fragiles.
♦ Ce taux de non-recours est proche de celui que l’on peut observer sur d’autres prestations :
-34% des foyers éligibles au RSA seraient non recourants chaque trimestre, et un cinquième le seraient de façon prolongée au cours de l’année.
-32% pour les retraites. la Drees estime que 32% des assurés des régimes de retraite français nés en 1942 n’ont pas liquidé tout ou partie de leur droit à la retraite alors même qu’ils ont cessé leurs activités professionnelles ; en particulier, 7% n’ont liquidé aucune pension de retraite ; les 3/4 d’entre eux sont nés à l’étranger, n’ont validé que peu de trimestres dans le système de retraite français ; ils ont cessé de valider des droits depuis plusieurs années.
Par ailleurs, 50 % des personnes seules éligibles au minimum vieillesse n’y recourent pas.
-Le taux de non-recours à la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) se situe entre 32 et 44% et celui du non-recours à l’aide au paiement d’une complémentaire santé (ACS) est estimé entre 38 et 57%.
Le non-recours à l’aide médicale d’État (AME) est estimé à 49%.
♦ Les non-recourants sont surreprésentés chez les salariés en contrats courts, ont des durées cotisées plus faibles et retrouvent un peu plus vite un emploi.
–Les salariés en contrats temporaires (intérim et CDD) recourent moins à l’assurance chômage que les salariés en fin de CDI (respectivement 36, 41 et 16%), alors que le taux de recours est très élevé (supérieur à 90%) à l’issue d’une rupture conventionnelle (8%) ou d’un licenciement économique (9%), ou d’un autre type de licenciement (18%) ou d’une rupture anticipée (30%).
– Les non-recourants ont travaillé moins longtemps que les recourants, leurs droits potentiels sont donc plus faibles : ainsi, 55% des éligibles ayant travaillé entre 4 et 6 mois ne recourent pas à l’assurance chômage, contre 42% entre 6 et 12 mois, 29% entre 12 et 24 mois et 19% ceux ayant travaillé plus de deux ans.
– Les non-recourants retrouvent un emploi un peu plus vite que les recourants : près d’1/4 d’entre eux retrouvent un emploi dans le mois suivant la fin de contrat, contre 15% des recourants.
-Par contre, les différences de taux de non-recours entre les CSP sont moins nettes : les taux oscillent entre 26 et 32%, les cadres étant la catégorie avec le taux de non-recours le plus faible.
-L’analyse des taux de non-recours par âge montre une différence de 20 points pour ceux en dessous de 25 ans (un taux de 53%, notamment des étudiants ayant travaillé dans le cadre d’emplois étudiants ou de contrats saisonniers) ou ceux au-delà de 60-62 ans (47%, du fait de modalités comme invalidité, maladie, retraite anticipée…), vs les 25-59 ans (entre 30 et 33%).
–50 000 non-recourants restant plus d’un an sans contrat ont en réalité réalisé une transition vers le secteur public ou le non-salariat.
♦ 2 grandes familles d’explication
-Les non-recourants peuvent méconnaître leur éligibilité ou mal connaître l’allocation (non-recours par défaut d’information);, notamment les salariés proches de la durée minimale d’affiliation (4 mois).
Noter que les salariés ayant déjà été indemnisés par l’assurance chômage dans le passé ont des taux de non-recours plus faibles (21%) que les autres. Ce résultat peut s’interpréter comme un effet d’apprentissage.
-D’autre part, certains salariés peuvent ne pas demander l’allocation en raison d’un arbitrage coûts/bénéfices défavorable, d’autant plus si les personnes anticipent un retour rapide à l’emploi.
Pour en savoir davantage : Quantifier le non-recours à l’assurance chômage | Dares (travail-emploi.gouv.fr)
SOMMAIRE
- Le taux de non recours à l’assurance chômage.
Source : "Quantifier le non-recours à l’assurance chômage", Dares, document d'études N°263, octobre 2022
1,5 million d’associations actives emploient 1,8 million de salariés et s’appuient sur 5 millions de bénévoles très actifs.
Source : les associations relevant de la loi du 1er juillet 1901 sont déclarées au greffe des associations, en préfecture, en sous-préfecture ou en direction départementale de la cohésion sociale sur le ressort desquelles est implanté le siège social. Après vérification par ces services, elles font l’objet d’une inscription au Répertoire National des Associations (RNA). Les données du RNA sont mises à disposition par le ministère de l’Intérieur et font partie des données accessibles en consultation et téléchargeables en open data. Elles sont actualisées chaque mois. La période prise en compte va du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante. Suite à l’inscription au RNA, les déclarations de création sont publiées au Journal Officiel des Associations et Fondations d’Entreprise (JOAFE).
Le secteur associatif représente 9,2% des effectifs salariés de l’ensemble du secteur privé.
⇒ Le nombre d’associations
Entre 1 400 000 et 1 500 000 associations sont actives ; 66 487 ont été créées en un an (2021-2022) vs 72 000 en moyenne entre 2014 et 2019 et 66 630 entre 2010 et 2013.
♦ 58% des créations d’association concernent l’animation, qu’elle soit culturelle (22,1%), sportive (15,4%), ou encore de loisirs sous les thèmes « clubs de loisirs » et « action socioculturelle » (8,1% et 3,1%). On peut ajouter diverses associations répertoriées sous le thème « amicales, groupements affinitaires, d’entraide » (8,3%) où l’on trouve notamment les organisations de professions, les amicales de personnes originaires d’un même pays ou d’une même région, les associations féminines…
Les 10 grandes rubriques retenues concentrent neuf grands secteurs, représentant ensemble 88% des créations d’associations. La répartition entre le stock d’associations actives et de créations 2021-2022 est assez proche,
♦ Le sud de la France et l’Ile-de-France ont un tissu associatif plus important.
Dans le groupe des « plus de 11,4 créations pour 10 000 habitants en moyenne annuelle », figurent des départements situés en outre-mer et dans le sud de la France, ainsi que Paris. À l’opposé, dans le groupe des « moins de 8,3 créations pour 10 000 habitants », composé de 27 départements, 7 affichent un ratio inférieur à 7 : le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle, relevant d’un droit local qui impose sept personnes pour déposer des statuts associatifs auprès d’un tribunal d’instance, ainsi que 4 autres départements, l’Aisne, les Ardennes, le Pas-de-Calais et l’Oise.
⇒ Bénévoles et volontariat
Pour les différencier, noter que le bénévole ne reçoit aucune rémunération en échange de son action, seulement un défraiement si cette action occasionne des dépenses (frais de déplacements, par exemple), tandis que le volontaire a un statut spécifique, une protection sociale, et reçoit une indemnité qui le distingue du bénévole.
Les bénévoles
En 2019, environ 12,5 millions de bénévoles actifs, dont un peu plus de 5 millions, actifs chaque semaine. 90% des associations ne fonctionneraient qu’avec des bénévoles.
Le bénévolat pendant le confinement : dans l’enquête IFOP partagée avec France Bénévolat on constate une perte de bénévoles de l’ordre de 15% en janvier 2022, par rapport à l’enquête de janvier 2019, mais aussi une arrivée de nouveaux bénévoles au cours de la crise sanitaire, et un
retour progressif des bénévoles qui s’étaient mis ponctuellement et prudemment en retrait.
Les volontaires
La loi du 10 mars 2010, relative au Service Civique, a créé 2 formes de Service Civique : l’engagement de Service Civique (145 000 jeunes en 2021) et le volontariat de Service Civique (destiné aux personnes de plus de 25 ans, ce dispositif ne concernant que quelques centaines de personnes).
♦ L’engagement de service civique d’une durée de 6 à 12 mois, est destiné à l’accomplissement d’une mission d’intérêt général dans 9 domaines d’intervention (culture et loisirs, développement international et action humanitaire, éducation pour tous, environnement, intervention d’urgence, mémoire et citoyenneté, santé, solidarité, sport).
Il présente les caractéristiques suivantes : au moins 24 heures hebdomadaires, donnant lieu au versement d’une indemnité prise en charge par l’État, et un soutien complémentaire, en nature ou en numéraire par l’organisme d’accueil, ouvrant droit à un régime complet de protection sociale financé par l’État, pouvant être effectué auprès d’associations ou d’autres organismes à but non lucratif ou de personnes morales de droit public, en France ou à l’étranger.
♦ D’autres formes de volontariat existent telles les sapeurs pompiers (les volontaires y sont 79% et sont environ 200 000), le volontariat de solidarité internationale pour des missions humanitaires, dans le domaine de la santé, du soutien social, de l’environnement (ainsi 8 500 volontaires chez globalong.com, environ 2 500 dans le volontariat solidaire international, notamment Médecins du Monde, Handicap international, Apprentis d’Auteuil…), le volontariat international en entreprises (VIE), permettant chaque année d’intervenir dans 121 pays et l’Europe avec le Corps européen de solidarité.
♦ Profil des participants : 61% de femmes ; 77% de niveau bac et plus (dont au-delà du bac 35%) ; 36% demandeurs d’emploi, 35% étudiants. 4 secteurs privilégiés : éducation pour tous (34%), solidarité (28%), sport (14%), culture et loisirs (10%).
♦ 10 400 organismes sont agréés ; 81% des lieux d’accueil sont des associations, puis les collectivités territoriales (14%), les établissements publics (3,2%), les fondations, fonds et mutuelles (0,5%) et des services de l’État (0,2%).
⇒ Les salariés des associations
146 740 établissements (1,2 établissement par entreprise) emploient 1 814 240 salariés (dont 6 405 établissements et 94 490 salariés en régime agricole).
Les plus petits établissements représentent environ la moitié de l’ensemble, un peu en baisse par rapport à 2020 (52%), ce qui montre un renforcement des associations, dont le nombre moyen de salariés est passé de 11,6 en 2020 à 12,4 en 2021.
On compte par ailleurs près de 5 700 établissements entre 50 et 100 salariés, et plus de 2 200 dépassant 100 salariés, la plupart ayant une activité dans le secteur sanitaire et social.
Le nombre d’établissement employeur est en baisse : ils étaient en moyenne 163 400 entre 2012 et 2016, puis 151 000 entre 2018 et 2019 vs 147 000 en 2021.
Si les plus petites tailles d’établissement employeur sont en légére hausse, ceux en taille plus importante sont en baisse.
Il en est de même selon les secteurs d’activité : la culture (+ 8,7%), la santé (+ 6,7%) progressent le plus, alors que l’enseignement (+ 0,8%) et l’aide à domicile (+ 0,3%) évoluent faiblement ; situés dans un environnement concurrentiel, l’hébergement (- 0,4%), les activités récréatives et de loisirs (- 0,8%), la restauration (- 2,4%) et les associations proposant des voyages (- 3%) ont enregistré une baisse de leur nombre d’établissements en 2021.
En 2021, ce sont 1 815 000 salariés en hausse par rapport à 2020 (1 768 000, notamment du fait du chômage partiel) et par rapport à la moyenne 2017-2019 (1 795 000), mais au même niveau qu’en 2014-2016 (1 813 300).
Le secteur associatif représente 9,2% des effectifs salariés de l’ensemble du secteur privé ; c’est plus que le secteur économique de la construction (8,1%) ou que celui des transports (7,4%), et quasiment l’équivalent du commerce de détail (9,3%).
Le secteur sanitaire et social (santé, hébergement médico-social et action sociale sans hébergement) représente 58% des effectifs salariés (plus d’un million d’emplois) et de la masse salariale, répartis au sein de plus de 35 000 établissements, soit 24% des établissements employeurs.
Le secteur associatif est très peu présent dans certains domaines comme la recherche et le développement scientifique (moins de 5% des effectifs du secteur privé) ou encore dans la restauration (environ 1%). Inversement, les associations sont quasiment les seuls acteurs privés dans certains secteurs comme l’aide par le travail ou encore l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (93%).
En ce qui concerne les autres principales activités, les effectifs du secteur associatif de l’enseignement représentent près de 60% du secteur privé ; ceux du sport, un peu moins de 70% ; ceux de l’hébergement médico-social, 70% ; et ceux du domaine social sans hébergement, près de 77% (64% dans l’aide à domicile). Les associations sont moins présentes dans la santé (23% environ des effectifs salariés) et dans les activités culturelles (27% des effectifs).
On observe également des variations sur plusieurs années, lorsqu’elle évolue en faveur du secteur lucratif, ce qui est le cas pour l’accueil des jeunes enfants (de 48,6% en 2017 à 41,6% en 2021) ou encore l’aide à domicile (de 64,2% en 2017 à 57,5% en 2021).
♦ Le salaire moyen annuel par salarié est très variable, à la fois en fonction du degré de spécialisation des salariés, comme dans le secteur de la santé (environ 36 400€) ou de la recherche (39 200€), et inversement en fonction du temps de travail, comme dans l’aide à domicile (17 120€), les activités récréatives et de loisirs (15 720€) ou encore parmi les activités sportives (15 680€).
⇒ Quelques spécificités du secteur associatif
♦ Le secteur associatif emploie près de 70% de femmes (contre 47,5% dans le privé), tout particulièrement dans les domaines de la santé, de l’hébergement médico-social et du secteur social sans hébergement (75%) ; par contre les hommes sont très présents dans le sport (60%).
♦ Une moyenne d’âge légèrement plus élevée (21% ont plus de 55 ans vs 17,5 dans le secteur privé). 40 000 salariés avaient dépassé l’âge de 60 ans au 31 décembre 2021.
Sur les besoins à venir de renouvellement : dans la culture, près de 500 animateurs socioculturels et plus de 200 directeurs (représentant respectivement 10% environ du personnel dans ces métiers) avaient plus de 60 ans au 31 décembre 2021. Il en est de même, pour plus de 14 500 aides à domicile (près de 12%), ou encore pour 260 médecins de l’hébergement médico-social pour personnes âgées (près de 30%) ; idem pour près de 700 professionnels de l’aide médico-psychologique (5%) et pour près de 200 aides-soignants (5,5%), dans l’hébergement médicalisé pour malades mentaux et handicapés mentaux, ainsi que pour près de 300 médecins (27%) dans l’hébergement médicalisé pour enfants handicapés.
♦ 71% des salariés sont en CDI (89 en santé et 63 dans le sport), 21% en CDD et 5% en contrat de soutien et d’aide par le travail.
Le secteur associatif représentait 3,9% de l’ensemble des alternants de l’ensemble privé en 2020, vs 4,9% en 2021 avec 39 000 contrats.
♦ 58% sont à temps plein (vs 76 dans le privé), 25% entre 50 et 99% d’un temps plein et 15% moins de 50% d’un temps plein (44% pour le sport, 28 pour l’enseignement et 33 pour les loisirs).
♦ Parmi les départements où la part de l’emploi associatif au sein du secteur privé est importante, plusieurs se détachent : la Lozère, atypique avec 32,2%, la Haute-Loire, le Cantal, l’Aveyron et les Hautes-Alpes avec plus de 16%.
À l’inverse, outre les départements d’Ile-de-France, où l’on retrouve les plus faibles ratios, à savoir les Hauts-de-Seine (4,4%), la Seine-et-Marne (5,9%) ou la Seine-Saint-Denis (6,4%), l’Eure-et-Loir et les Alpes-Maritimes sont ceux dont la part de l’emploi associatif est la moins importante (inférieure à 8%).
La corrélation se vérifie, entre le degré d’urbanisation et les enjeux économiques : à titre d’exemple, autour d’une moyenne nationale de 9,2%, la part que représente l’emploi associatif, au sein de l’ensemble privé, est en moyenne de l’ordre de 15%, dans les treize départements pointés comme les plus ruraux.
⇒ Fiscalité
♦ Au titre de l’année 2020, près de 34 000 associations et fondations ont été assujetties à la taxe sur les salaires, pour un montant acquitté de 2,4Md€. 22% des associations y étaient assujetties.
♦ Impôt société : au titre de l’exercice 2020, les assujettis étaient au nombre d’environ 117 000 (8% des associations) pour un montant de 144M€.
Ces 2 impôts ne se cumulent généralement pas. Par définition, les assujettis à la taxe sur les salaires sont des employeurs (un peu plus de 10% de l’ensemble des associations). En revanche, l’impôt sur les sociétés concerne potentiellement bien plus d’associations (117 000 contre 34 000 pour la taxe sur les salaires).
⇒ Retour sur les effets de la crise sanitaire et l’aprés-crise
♦ Lors de la crise sanitaire
3 enquêtes nationales ont été organisées entre mars 2020 et avril 2021. Leurs résultats ont permis d’adapter les dispositifs de soutien mis en place par les pouvoirs publics et les représentants du secteur.
Passée la sidération au début de la crise, 73% des associations ont repensé leur fonctionnement général, le plus souvent avec l’appui du numérique et du travail à distance.
Au printemps 2021, 40% des associations ayant participé à l’enquête étaient encore quasiment à l’arrêt, bien plus encore dans le sport, les loisirs, la culture…
Au fil des mois, les associations ont perdu le contact avec une partie de leurs bénévoles ; elles étaient déjà 36% au printemps 2020, et cette proportion a atteint 60% en avril 2021 !
♦ Et au printemps 2022
Une nouvelle enquête nationale a été réalisée entre le 26 avril et le 30 mai 2022, auprès de 2 776 responsables d’associations de toutes tailles, de tous secteurs d’activités et de toutes régions. Pour 62% la situation générale était jugée positive, un peu au-dessous de la moyenne 2017-2019 (68%).
Si le niveau des finances a rattrapé et même légèrement dépassé le bilan d’avant crise (62%), il n’en est pas de même, loin s’en faut, pour la situation du bénévolat dans les associations. Seuls 36% estiment que leur association dispose d’une ressource humaine bénévole suffisante, alors que 60% des responsables placent en première inquiétude la disponibilité de leur ressource bénévole, immédiatement suivie par les difficultés de renouvellement des dirigeants (environ 50%). Les responsables associatifs sont plus nombreux à exprimer leurs craintes concernant certains partenariats (12%).
4% des répondants jugent, aujourd’hui et sans doute demain, que leur situation est très difficile, soit entre 56 000 et 60 000 associations dont la survie ne semble pas assurée.
Pour autant, environ les 2/3 des dirigeants se montrent volontaires et envisagent de nouveaux projets ou une extension de leurs activités actuelles après l’été.
♦ Leurs attentes
Près de la moitié des associations sans salarié revendiquent d’abord plus de reconnaissance, puis des moyens financiers (41%), des simplifications administratives (37%), et 25% d’entre elles, des moyens matériels et des coopérations plus étroites avec les collectivités locales.
Par contre, les employeurs souhaitent d’abord des moyens financiers (55%) sous la pression de la masse salariale de leur budget, des simplifications administratives à la même hauteur que la reconnaissance (environ 40%), des conventions pluriannuelles avec l’État et les collectivités locales (37%) et des coopérations plus étroites avec ces dernières (30%).
Pour en savoir davantage : https://www.francegenerosites.org/ressources/etude-la-france-associative-en-mouvement-edition-2022/?utm_source=sendinblue&utm_campaign=etudes&utm_medium=email
SOMMAIRE
- 1,5 million d’associations actives emploient 1,8 million de salariés et s’appuient sur 5 millions de bénévoles très actifs.
Source : "LA FRANCE ASSOCIATIVE EN MOUVEMENT, 20 éme édition", Recherches et solidarités, octobre 2022
Les professionnels libéraux sans salarié sont 82% des professions libérales.
Sources : les constats et analyses proposés reposent notamment sur la combinaison de :
-l’exploitation des données de la Statistique publique (INSEE, DARES, URSSAF),
-l’analyse des verbatims recueillis lors d’enquêtes de terrain menées conjointement avec l’OMPL3 selon les principes de l’entretien compréhensif auprès de 76 représentants de branches (mars à juillet 2021) et 153 entretiens de professionnels libéraux non‐employeurs et employeurs ainsi que de salariés d’entreprises libérales (juin 2021 à mars 2022),
-l’analyse des informations recueillies au cours d’une enquête en ligne menée du 10 juillet au 18 octobre 2021 auprès de trois échantillons (1019 professionnels libéraux non‐employeurs, 633 professionnels libéraux employeurs et 843 salariés d’entreprises libérales).
Une rare étude très complète, proposant notamment une typologie en 4 groupes pour les non employeurs et en 3 groupes pour les employeurs.
⇒ Une approche panoramique
♦ Depuis le début des années 2000, le nombre d’entreprises libérales n’a cessé de s’accroître ; plus d’1/3 de la croissance du nombre total d’entreprises repose sur les entreprises non‐employeuses composées majoritairement de travailleurs indépendants. Depuis 2009, le nombre d’entreprises non‐employeuses a presque doublé ; elles représentent 81,7% de l’ensemble des entreprises libérales en 2022, notamment dans les activités du cadre de vie et de la technique. Par rapport à 2019, les créations d’entreprises non‐employeuses progressent de 42,7%.
La crise de la COVID‐19 n’a que faiblement impacté cette dynamique de long terme. Toutefois, d’importantes variations sont constatées à partir du mois de mars 2020 (le premier confinement) ; les cessations se sont ralenties alors que les créations ont reculé à un niveau historiquement bas, du fait du ralentissement de l’activité économique mais aussi de la fermeture ou du ralentissement dans l’activité des centres de formalités des entreprises et des institutions en charge de ces mouvements. Les mouvements de recul ont néanmoins été compensés durant le semestre suivant avec des pics de cessations et de créations notables.
Dans le secteur du droit, l’effet de la crise est clairement repérable en 2020 au travers d’un recul de 23% des créations, une rupture de tendance sans précédent depuis 2009. Si l’effet de rattrapage intervient dès l’année suivante, les volumes n’atteignent pas leur niveau de 2019.
♦ La part des sociétés et des groupements a nettement progressé chez les créations employeurs, notamment à partir des années 2010 et s’est amplifié au cours des 3 dernières années ; entre 2019 et 2021, la part des sociétés et groupements a progressé de 15 points dans le secteur du droit (de 49% à 64), de 8,5 points dans le secteur de la santé (passant de 36,1% à 44,6), et de 1,5 point dans le secteur du cadre de vie et technique (de 90,7% à 92,2).
La recherche d’un meilleur équilibre entre le temps professionnel et le temps privé, le rejet du poids de la responsabilité dans la conduite d’une entreprise dans un contexte de complexification de la gestion administrative, la croissance continue du perfectionnement des techniques et les besoins de spécialisation générés par une exigence sans cesse accrue de résultat à moindre coût de la part des clients/patients sont autant de facteurs rendant l’isolement du professionnel libéral employeur de moins en moins attractif. Dans ce cadre, le regroupement de professionnels – prenant parfois la forme du salariat – au sein d’une structure juridique ad hoc constitue une forme d’exercice fortement valorisée par les jeunes générations.
⇒ L’évolution 2019-2021 selon les secteurs d’activité
♦ Dans le secteur cadre de vie et technique, le nombre de création a progressé de 47% entre 2019 et 2021. Ces activités recouvrent des activités majoritairement non‐réglementées et pour lesquelles les procédures de création d’entreprise sont des plus simples et immédiates.
Les activités d’enseignement augmentent le plus (+ 77,3%), avec la réforme de la formation professionnelle, la formation à distance imposée par la crise, et l’enseignement de “loisir” (méditation, peinture…) ; croissance aussi des créations dans les activités de conseil (+46,5%) et d’études et expertise (+45,8%), à l’origine de 67,9% des créations de ce secteur ; 68% sont réalisées sous le statut juridique d’entreprise individuelle qui englobe celui de la microentreprise, dont le rôle est primordial (68,5% des créations de ce secteur, 86% pour l’activité d’enseignement).
Mais dans l’ensemble de ces activités, les employeurs sont en net recul entre 2019 et 2021 : en moyenne -22%.
♦ Dans le secteur de la santé en progression beaucoup plus modeste (+6,6%), à l’exception des laboratoires d’analyse (+84%), les autres activités progressent entre 6 et 22%; 2 activités voient leur volume de créations décroitre ; les pharmacies (‐14%), les officines non‐employeuses devenant des exceptions, leur création relevant de reprises et les cabinets médicaux (-26%) où la constitution de groupements employeurs aux dépens de l’exercice individuel sans salarié devient la norme.
Contrairement au secteur d’activité cadre de vie et technique, la création d’entreprise employeur est stable (+1,7%) dans le secteur de la santé, avec une nette hausse pour les laboratoire d’analyses et pour les cabinets d’infirmier, crise sanitaire oblige, alors qu’il y a baisse pour les cabinets médicaux et pour les autres activités de santé (modalité d’exercice sans personnel du fait des technologies informatiques).
♦ Les cessations selon l’Insee entre 2020 et 2022 ont été au nombre de 19 345, majoritairement dans le secteur cadre de vie et technique (58%), comme les créations, mais l’ancienneté des entreprises y est la plus faible (10 ans vs 32 ans en santé et 25 ans en droit), et la transmission plus rare (8,7% vs 22,9 en droit et 19,3 en santé).
⇒ L’emploi salarié
L’emploi salarié : En 2019, les entreprises libérales généraient 1 165 309 emplois salariés. Sur les dix dernières années, ces effectifs ont continument progressé (+10,3%).
Dans le secteur du cadre de vie et de la technique, 2020 est marqué par un recul de 0,25%, mais en 2021 d’une reprise de 0,3% (les offres d’emploi transmises à Pôle emploi ont progressé de 25,6% au cours de l’année 2021 ; au 1er trimestre 2022, la tendance s’accélère encore (+55,1%), liée à une intensification sans précédent du turn‐over au sein des entreprises.
Le secteur du droit a été impacté par la crise avec un retournement de tendance dans l’évolution des effectifs en 2020 avec ‐1,6% ; cette baisse n’a pas été rattrapée en 2021 ; néanmoins, les offres d’emploi sont en progression de 27,8% en 2021 et de 41,2% au 1er semestre 2022.
Dans le secteur de la santé, en forte sollicitation tout au long de la crise, les effectifs salariés ont progressé de 4,3% en 2020 et 5,6% en 2021 ; les offres d’emploi émises auprès de Pôle emploi ont progressé de 24,5% au cours de l’année 2021 et de 52,3% sur le 1er trimestre 2022.
⇒ 4 profils émergent pour les non‐employeurs et 3 pour les employeurs.
chez les non‐employeurs
♦ Le profil le plus représenté chez les non‐employeurs (50,5%), les solos inconditionnels : l’âge n’est pas une variable discriminante et le profil s’observe à tous les moments du cycle de vie de l’entreprise. Il tend à être surreprésenté dans les secteurs de la santé et du cadre de vie et de la technique.
86% sont en entreprise individuelle ; l’indépendance est pour eux une valeur fondamentale ; ils valorisent fortement la responsabilité individuelle. Ils sont pleinement satisfaits de leurs modalités de travail. Ils arrivent à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, même si la première empiète souvent sur la seconde.
Ils n’anticipent pas d’intensification de leur travail, ni de devenir employeur à moyen terme. De même, l’association ne constitue pas une piste d’évolution. Dans le registre de la formation, ils estiment que leur niveau de compétence est tout à fait satisfaisant au regard de leurs besoins quotidiens. Ils font état d’un recours à la formation informelle. Néanmoins, ils concèdent un surinvestissement personnel qui est assimilé à la contrepartie de l’atteinte d’un idéal.
♦ Les perplexes (24,3%).
Si le genre et l’âge ne sont pas des critères significatifs de ce profil, une surreprésentation du secteur du cadre de vie et de la technique est constatée. La crise de la COVID‐19 a marqué durablement ces non‐employeurs (occasion d’une introspection profonde qui les a conduits à repenser leur métier pour redonner du sens à leur travail tout en préservant la sphère privée).
Ils cherchent à évoluer sans vraiment parvenir à formaliser de stratégie. Ces professionnels restent avant tout des travailleurs indépendants, positionnement qu’ils valorisent malgré tout, le changement qu’il s’agisse de créer une association ou du passage au statut d’employeur n’est pas leur stratégie.
L’évolution des compétences, par le biais de la formation professionnelle ou de la formation initiale, constitue un levier d’action privilégié ; l’’acquisition de nouvelles expertises leur permettrait de faire évoluer leur cœur de métier en cohérence avec leurs choix de vie. Mais leur connaissance des dispositifs et modalités de formation (dont leur financement) reste une pierre d’achoppement.
♦ Les chercheurs d’opportunité (13,7%) se placent dans une démarche dynamique. Ce profil plutôt jeune et fortement féminisé, appartient plutôt au secteur du cadre de vie et de la technique. Les pluriactifs (33,8%) et les professionnels travaillant à domicile (53,3%) y sont fortement surreprésentés. Cette configuration renvoie à une forte présence de personnes en cours de reconversion professionnelle testant leur activité avant de complètement se lancer.
La crise a joué un rôle de catalyseur auprès de populations éprouvant une insatisfaction dans leur activité salariée. Leur objectif est de gagner en qualité de vie par le biais d’une réalisation personnelle dans le travail. Ils sont disposés à devenir employeurs et/ou à s’associer dès lors que ce changement organisationnel leur apporte des gains en termes de qualité de vie et de valorisation du métier.
Dans tous les cas, ils anticipent un accroissement de leur volume de travail (passage de la pluriactivité à la mono‐activité pour au moins un tiers d’entre eux). La formation (formelle ou non) est un élément déterminant de leur stratégie d’évolution. L’accroissement de la qualité de leur expertise est, en effet, assimilé à un vecteur de performance leur permettant de piloter plus librement leur activité.
♦ La volonté d’évolution est aussi un trait caractéristique des entrepreneurs hédonistes (11,5%). Plutôt masculinisé et d’âge moyen, ce profil est un réservoir d’employeurs potentiels.
Expérimentés, ils ont atteint un point d’inflexion dans leurs cycles de vie professionnelle et personnelle. Après s’être fortement investis dans le développement de leur activité, ils souhaitent redonner une plus grande place à la sphère privée et, notamment, à sa composante familiale.
L’atteinte de cet objectif est, en partie, poursuivie par le perfectionnement de leur expertise. La formation a vocation à leur permettre de rester en phase avec les évolutions techniques et procédurales mais aussi à assoir leur légitimité auprès des clients/patients.
Cette recherche d’adéquation entre la maîtrise du temps et le niveau de rentabilité les conduits à adopter des stratégies d’évolution structurelle de l’exercice. Les entrepreneurs hédonistes envisagent de devenir employeurs à l’horizon de 3 ans. L’association, envisagée dans le périmètre de la profession ou dans un cadre trans‐professionnel, est perçue comme un levier stratégique efficace.
Dans tous les cas, ces entrepreneurs peaufinent leur stratégie et sont à l’affut d’expertises permettant de les orienter efficacement dans leur passage au statut d’employeur. Tout profil confondu, près de la moitié des professionnels libéraux non‐employeurs envisage des évolutions aux cours des trois années à venir.
Les employeurs
♦ les chefs d’entreprise stabilisés (50%). Particulièrement prégnant dans les entreprises comptant de 3 à 10 salariés, sans surreprésentation sectorielle, ces professionnels n’anticipent pas d’évolution majeure dans leur structure. Ils ont atteint une stabilité organisationnelle qu’ils tiennent à perpétuer, d’autant plus que les perturbations générées par la crise sanitaire ont été absorbées. Le niveau d’activité étant redevenu satisfaisant, ils constatent ou prévoient aucun changement nécessitant une quelconque évolution, tant au niveau du management de l’équipe que des compétences à développer ou adapter chez les salariés.
Dans leur entreprises, les postes et les tâches sont définis assez précisément. Le chef d’entreprise stabilisé reste entièrement maître du cœur de métier et délègue uniquement les tâches de support à l’activité et à l’entreprise ; un contrôle d’ensemble est systématiquement exercé par le chef d’entreprise.
Le chef d’entreprise a su développer sa structure jusqu’à une taille idéale, suffisante pour répondre à une demande qu’il parvient à largement anticiper. L’élargissement de la structure par le biais d’une association ou d’un groupement ne présente pas d’intérêt organisationnel ou stratégique.
♦ Les manageurs évolutifs (35,6%)
Fortement surreprésentés dans les entreprises de 20 salariés et plus, il est le fruit des fortes perturbations organisationnelles subies par les entreprises employeuses au cours de la crise sanitaire ; elle a mis en perspective la nécessité de trouver de nouveaux leviers de motivation pour les salariés afin de contrecarrer l’accroissement anticipé d’un turn‐over durable.
Ils modifient en profondeur leurs pratiques de gestion des ressources humaines pour accroitre la qualité de vie au travail : flexibilité organisationnelle, meilleure adaptation des horaires aux contraintes personnelles des salariés, la construction de solutions de mobilité professionnelle fondées sur l’évolution des compétences, plus grande polyvalence dans le travail, mobilisation des équipes autour d’un projet d’entreprise donnant du sens.
Ils recherchent un univers professionnel collaboratif qui intègre un équilibre satisfaisant entre la sphère professionnelle et la sphère privée.
♦ Le profil des séniors classiques (14,5%)
Il se distingue par une surreprésentation marquée des professionnels âgés de plus de 49 ans ; (75%) dirigeant une entreprise comptant 1 à 2 salariés.
L’organisation de leur structure est le fruit d’une proximité relationnelle assez forte avec le ou les salariés construite au cours du temps. La gestion des ressources humaines n’est pas formalisée et repose sur une logique de composition d’accords verbaux conclus au cas par cas. La circulation d’information est très fluide et le ou les salariés sont informés voire consultés lors du choix des orientations dans les différents processus entrepreneuriaux. Les salariés sont assimilés à des auxiliaires à part entière d’autant plus estimés qu’ils sont capables de faire preuve de flexibilité face à la variété des tâches qui leur sont confiées.
Néanmoins, dans ce type de structure, les habitudes de travail prévalent sur l’analyse de l’évolution organisationnelle. Le modèle est donc assez peu ouvert au changement. Les perspectives d’évolution restent toutefois fortement obérées par l’horizon de la retraite que se fixe le sénior classique.
Suivent quelques préconisations.
Pour en savoir davantage : Étude IEPL : quelles entreprises libérales après la crise ? (calameo.com)
SOMMAIRE
- Les professionnels libéraux sans salarié sont 82% des professions libérales.
Source : "QUELLES ENTREPRISES LIBÉRALES APRÈS LA CRISE ? Perspectives dans le champ de l’IEPL", UNAPL, IEPL, lu octobre 2022 Perspectives dans le champ de l’IEPL", UNAPL, IEPL, lu octobre 2022
1,7million de professionnels libéraux emploient 1,2 million de salariés.
Définition : « Les professions libérales groupent les personnes exerçant à titre habituel, de manière indépendante et sous leur responsabilité, une activité de nature généralement civile ayant pour objet d’assurer, dans l’intérêt du client ou du public, des prestations principalement intellectuelles, techniques ou de soins mises en œuvre au moyen de qualifications professionnelles appropriées et dans le respect de principes éthiques ou d’une déontologie professionnelle, sans préjudice des dispositions législatives applicables aux autres formes de travail indépendant. » article 29-1 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives.
C’est un secteur où les femmes et les diplômés du supérieur sont les plus présents.
En 2021, 1 714 788 professionnels libéraux, 302 981 créations et 2,8 millions d’actifs (276 858 entreprises libérales emploient 1163 977 salariés).
63,7% des libéraux appartiennent au secteur “technique et cadre de vie” (84,5% pour les créations 2021), 31% à la santé (13,4% pour les créations) et 5,3% au juridique (2,2% pour les créations).
♦ Les femmes dans les professions libérales
50% des professionnels sont des femmes, tout comme 67% de leurs salariés.
Chez les professionnels les femmes sont plus présentes dans les activités auxiliaires médicaux (72%), les avocats (57%), les pharmaciens (54%), les dentistes (53%) et beaucoup moins chez les officiers ministériels (36%), les experts-comptables (25%), les agents généraux d’assurance (19%). Les femmes sont 64% des libéraux de la santé, 55% de ceux du droit et 41% de ceux du technique.
Les salariés femmes sont deux fois moins présentes chez les cadres (19% vs 41,4), ce qui est plus marquant dans la santé (12% vs 32) ; elles sont proches des hommes dans les professions intermédiaires (29% vs 32), mais sont beaucoup plus employées (49% vs 22, mais moins dans le droit 47% vs 34).
♦ L’évolution du nombre de libéraux
Le nombre de libéraux était de 1 100 426 en 2013, de 1 447 248 en 2018, et de 1 714 788 (respectivement une évolution de 55,6% et de 31,5%).
♦ Caractéristiques des entreprises libérales
98,5% sont des TPE ; 64% des salariés sont dans des TPE, 23% dans des entreprises de 10 à 49 salariés et 5% dans des entreprises de 50 salarié et plus (13% pour les professions du droit).
26% des salariés sont des cadres (32 dans le technique), 30% des professions intermédiaires (35% dans la santé), 40% des employés et 4% des ouvriers.
Les libéraux affichent 5 millions de clients.
Leur chiffre d’affaires moyen HT est de 114 973€ (176 431 pour le droit, 115 532 pour la santé et 99 062 pour la technique et cadre de vie) avec une valeur ajoutée de 68 559€ par entreprise individuelle.
♦ La création d’entreprise dans les professions libérales
Le nombre de création était de 162 748 en 2015 et de 267 019 en 2019, comparé à 2021 où elles étaient 302 981 (respectivement +86,2% et +13,4) ; l’âge moyen lors de l’immatriculation est de 34 ans.
84,5% des créations 2021 se sont faites dans le technique et cadre de vie, 13,4% dans la santé et 2,2% dans le juridique.
Les femmes créatrices ont aussi plutôt moins investi que les hommes : moins de 4 000€ entre 60 et 68% dans la santé et le droit vs 55 et 50% pour les hommes. Celles qui ont investi plus de 16 000€ sont 26% dans le droit (vs 35 les hommes), 20% dans la santé (vs 32) et 26% dans le technique et cadre de vie (15% vs 15, pourquoi cet écart ?).
Noter que L’UNAPL regroupe 69 organisations syndicales dont 32 dans le technique et cadre de vie, 25 dans la santé et 12 dans le droit.
Pour en savoir davantage : Mise en page 1 (unapl.fr)
SOMMAIRE
- 1,7million de professionnels libéraux emploient 1,2 million de salariés.
Source : "LES CHIFFRES CLÉS DES PROFESSIONS LIBÉRALES 2022", UNAPL, lu octobre 2022
La majorité des partants d’Ile-de-France sont des jeunes, des célibataires et des couples sans enfants.
Méthodologie : données Fidéli (Fichier démographique sur les logements et les individus). Cette source administrative regroupe notamment des données de la taxe d’habitation, des propriétés bâties, des impôts et des déclarations de revenus. Ces données sont enrichies avec la source Filosofi (Fichier localisé social et fiscal) sur la pauvreté et le niveau de vie des ménages. Fidéli permet de suivre les individus et les caractéristiques de leurs logements sur 2 années consécutives. L’analyse porte sur les individus des ménages fiscaux qui résidaient en Île-de-France au 1er janvier 2018 et en province ou dans un DOM au 1er janvier 2019.
Il est étonnant que l’étude n’ait pas approché la population des étudiants (fin d’études et premières années de travail), sans doute très présente dans la population des “migrants”.
Les jeunes qui quittent la région Ile-de-France choisissent surtout des grandes villes de province pour déménager, alors que les retraités choisissent le milieu rural ou des villes moyennes. Globalement, ce sont plutôt des populations aisées.
En 2018, près de 240 000 personnes ont quitté l’Île-de-France pour la province ou les DOM, alors que 139 000 se sont installées dans la région. Parmi les partants, les personnes seules et les couples sans enfant sont surreprésentés (43% seuls et 27% des couples sans enfant).
♦ Les ménages qui quittent la région sont plutôt jeunes : pour 45%, le référent fiscal est âgé de moins de 40 ans (contre 27% pour l’ensemble des ménages franciliens) ; les ménages de 60 ans ou plus comptent pour 28% et les 40 à 59 ans pour 27%.
Rappelons que l’accès au logement est difficile en Ile-de-France et pourrait expliquer pour partie cette mobilité.
♦ 70% des habitants qui s’installent en dehors de la région privilégient les territoires urbains (85% les moins de 30 ans).
Quel que soit le type d’espace de destination, le déménagement s’accompagne d’une augmentation de la surface du logement ; le gain de superficie est en moyenne de 31% (de 62 m² à 80 m²), d’autant que le couple a projet d’enfant (dans 54% des cas, et même 69% pour les moins de 30 ans).
Les 10 premières communes d’arrivée font partie des plus grandes villes de France, parmi lesquelles Lyon, Toulouse et Nantes pour près d’un ménage sur quatre quittant la région.
♦ Alors qu’en Île-de-France, 30% des ménages partants habitaient dans un logement individuel, ils sont 46% à y vivre après leur déménagement (notamment s’il est en milieu rural).
♦ Un niveau de vie globalement supérieur à celui des résidents déjà installés
Les Franciliens partants conservent presque leur niveau de revenu à leur arrivée en province : une partie marginale perçoit des revenus en forte hausse, alors que la majorité voit ses revenus baisser en partie ; les ménages ayant quitté l’Île-de-France avaient un niveau de vie mensuel médian de 2 230€ (180€ de plus que l’ensemble des ménages franciliens), qui devient 2 025€ une fois en province (supérieur de 270€ à celui des résidents de province). Toutefois, ceux qui s’installent dans une grande ville gagent davantage (2 185€) que ceux qui s’installent dans une aire plus petite (1 968€).
♦ Quelques spécificités selon la tranche d’âge
-Les ménages de 40 à 59 ans disposent d’un niveau de vie médian nettement supérieur à celui de leurs homologues de province (2 050€ par mois contre 1 780€). ils sont surreprésentés dans les départements limitrophes d’Ile-de-France et autour de ville comme Sens, Compiègne, Vendôme ou Le Mans (lien par train rapide pour Paris) ; 12% choisissent aussi les grandes villes. Quelle que soit la distance d’éloignement, ils y bénéficient de meilleures conditions de logement. Avec un niveau de vie médian de 2 300€, ils sont plutôt aisés. Ils quittent un logement francilien de 81m² pour un logement de 103 m².
-Les retraités
Les migrations hors Île-de-France sont essentiellement le fait de personnes seules (46%) et de couples sans enfant (44%). Ils bénéficient d’un niveau de vie nettement supérieur à celui des résidents du même âge (+ 510€). Dans 41% des communes qui les accueillent, l’écart de niveau de vie entre les nouveaux arrivants franciliens et les ménages déjà installés est de 30% ou plus en faveur des premiers ; à Aix-en-Provence, Cannes et La Ciotat, l’écart dépasse même 57%.
45% choisissent de s’installer dans une zone rurale, ou dans des villes moyennes ; parmi les 10 premières communes d’arrivée des ménages âgés figurent des villes telles que Les Sables-d’Olonne, La Rochelle, Saint-Raphaël et Cannes.
Pour résumer :
Pour en savoir davantage : Départs des Franciliens vers la province : des écarts de niveau de vie parfois importants avec leurs nouveaux voisins – Insee Analyses Ile-de-France – 157
SOMMAIRE
- La majorité des partants d’Ile-de-France sont des jeunes, des célibataires et des couples sans enfants.
Source : "Départs des Franciliens vers la province : des écarts de niveau de vie parfois importants avec leurs nouveaux voisins, Insee Analyses Ile-de-France N°157, septembre 2022