Méthodologie : le champ de l’enquête concerne les reconversions professionnelles : tout changement de métier, de fonction ou de statut. L’étude vise une explicitation des cheminements sur 2 fondamentaux : l’émergence du projet de reconversion et sa concrétisation. 

2 enquêtes sont conduites : l’une quantitative développée dans un autre article, l’autre qualitative objet de cet article.

 

Une enquête qualitative constituée de 45 entretiens semi-directifs de 1h30 réalisés entre le 12 avril et le 14 mai 2021, par téléphone ou visioconférence, avec des actifs ayant vécu / engagé une reconversion dans les 5 dernières années. Parmi eux, 40 entretiens ont concerné des actifs, répartis sur les 8 groupes et 5 entretiens dont le Projet de Transition Professionnelle a été refusé. 3 entretiens collectifs ont également été animés en mai 2021 avec des actifs ayant vécu ou engagé une reconversion dans les 5 dernières années et un entretien avec des personnes n’ayant pas eu utilisé les dispositifs institutionnels (en particulier, le CEP), pour approfondir la compréhension des facteurs de non-recours.

 

Si l’étude fait apparaitre une forte satisfaction des parcours, elle ne donne aucune indication sur leur réussite, ce qui est bien dommage.

 

Le déclenchement, les attentes, les types de parcours, les procédures et les accompagnateurs de la reconversion, les exigences pour les acteurs de l’accompagnement sont des élements indissociables qui constituent une reconversion.

 

Les 8 types de parcours de reconversion professionnelle

Pour plus d’information sur la définition des 8 types de parcours, voir l’article “8 types de reconversion professionnelle”

⇒ L’importance de la reconversion professionnelle pour ses bénéficiaires

La reconversion se traduit par un bond en arrière, et parfois par le sentiment de repartir à zéro (reprise de cours pour acquérir de nouvelles compétences) et un saut vers l’inconnu, alors que tout le monde n’a « pas le courage de repartir à zéro”. C’est une profonde remise en question et un travail de longue haleine impliquant un investissement personnel sur sa propre capacité à surmonter les obstacles ; cela met l’accent sur leur détermination comme premier facteur de réussite de la reconversion (74%) ; sont encore cités pour réaliser son projet : ses acquis (les formations 64% et les compétences 53%), et les appuis attendus (accompagnement 56%, appuis des dispositifs 55%, soutien des proches 54% et le financement public 64%).

 

La prise de risque/peur de l’échec est le frein le plus partagé (37%), devant la situation financière du foyer (28%).

L’importance de la prise de risque explique pourquoi certains profils rencontrent moins de difficultés que d’autres dans leur parcours :
– “Les précaires qui vont au plus simple” considèrent n’avoir pas grand-chose à perdre du fait de leur situation de départ ; la reconversion pose davantage de questions liées à la faisabilité qu’à la perte, la difficulté de reclassement étant souvent proportionnelle aux aptitudes au changement des personnes concernées.
– Les reconvertis à nouveau : les actifs ayant vécu une reconversion estiment que cette pratique va faire désormais partie de la vie professionnelle de tout un chacun, d’autant plus que la première reconversion lève plusieurs barrières et favorise les démarches suivantes.

⇒ 2 attentes fortes

Ces représentations questionnent les professionnels de l’accompagnement sur 2 dimensions qui constituent des attentes fortes : l’appréhension des ruptures réelles que va engendrer la reconversion et l’atteinte d’un niveau de confiance suffisant en ses capacités pour se lancer dans le parcours ; cela suppose une prise en compte de leur situation spécifique, y compris dans leur dimension personnelle.

A la rupture doit être associée une valeur positive (échapper à une situation insatisfaisante…), un espoir de changement positif, mais qui se traduit également par un sentiment de perte (de sécurité financière, de régression dans le parcours…).

 

Une double question se pose en matière d’accompagnement :
– L’identification des ruptures réelles et la manière de les appréhender : ces ruptures passées (désengagement de son travail, situation familiale imposant un choix professionnel nouveau…) s’agglomèrent aux ruptures anticipées (ce qui va changer / ce qu’il va falloir changer), dans un temps qui mêle la situation présente et la projection dans le futur.

– La mise en valeur des éléments de continuité dans le parcours.

 

L’un des freins dans le recours à l’accompagnement était la crainte que sa situation particulière soit mal prise en compte ; ils ne sont pas accompagnés par un organisme mais par une personne. Il pourrait être instauré, de manière explicite, la possibilité, pour la personne ou le conseiller, de poser le diagnostic que la relation qui s’est nouée entre les deux parties ne permet pas de poursuivre utilement le travail ; et donc la demande de changer d’interlocuteur.

⇒ Ce qui déclenche la décision de la reconversion

Les motivations liées au marché du travail n’apparaissent généralement qu’ensuite : ce qui leur importe c’est changer pour un secteur ou un métier d’avenir (25%), (re)trouver plus facilement un emploi (21%), anticiper et sécuriser la suite du parcours professionnel (19%).

 

Dans 55%, la reconversion apparait suite à un évènement déclencheur : il peut s’agir d’une opportunité (22%), ou à l’inverse de contraintes fortes liées à l’emploi exercé (19%), à la santé (15%), à la famille (15%) ou à une perte d’emploi (13%). Ainsi, le point de départ de la très grande majorité des reconversions est un contexte d’insatisfaction, sur lequel viennent se greffer des éléments déclencheurs relevant de la sphère professionnelle, mais aussi personnelle.

 

L’émergence du projet de reconversion et la prise de décision relèvent d’une équation personnelle multifactorielle, dont le contexte est le catalyseur ; mais Il est assez rare qu’un évènement marquant déclenche à lui seul le projet de reconversion, les évènements lourds n’étant pas nécessairement ceux qui déclenchent le passage à l’acte.

 

La décision de reconversion est nourrie par l’idée que « c’est le bon moment », soit parce qu’il n’y a plus rien à perdre (tant la situation actuelle est dégradée), soit parce que ce qui sera abandonné n’est plus suffisamment attractif pour constituer un frein à la transition.

⇒ La position de l’employeur

Par ailleurs toute reconversion est d’abord une « perte » pour l’employeur, qui n’a donc pas intérêt à aider ses salariés ; une reconversion s’effectue en principe après le départ de l’entreprise initiale et le salarié doit éviter de le faire savoir à son employeur, créant une situation d’inconfort pour le salarié concerné. L’entreprise de départ apparaît d’autant moins comme un acteur possible de la reconversion qu’elle est souvent nourrie, par une insatisfaction professionnelle qui n’est pas favorable à un climat de confiance, de transparence ou d’échange sur un projet de départ. 

 

Par contre, lorsque l’entreprise trouve un intérêt direct au parcours de reconversion du salarié, elle l’accompagne ; les « accompagnés en interne » ont alors de nombreux bénéfices : ils disposent d’un filet de sécurité (retrouver leur ancien poste), et ont souvent la possibilité de réaliser une immersion dans le service pour lequel ils postulent ; leurs parcours est balisé (entourés par leur manager, leur tuteur, leur formateur) ; ils n’ont pas besoin de recourir à des dispositifs d’accompagnement externes ; toutefois, le moment le plus délicat de leur parcours reste l’étape de la formation qui implique un investissement important, à mener de front avec leur travail dans l’entreprise.

⇒ Le process pour construire un parcours de conversion

L’hypothèse posée au lancement de l’étude stipulait que les parcours de reconversion se structuraient en au moins deux phases : une phase d’émergence préalable à la décision de reconversion (confirmée par les entretiens) et une phase, postérieure à la décision, d’élaboration et de réalisation du parcours de reconversion.

 

♦ Les entretiens font apparaitre 4 étapes :

 

-La phase de réflexion qui aboutit à la décision de reconversion : la reconversion étant une aventure toujours envisagée avec beaucoup d’appréhensions peut prendre de plusieurs mois jusqu’à plusieurs années avant de se concrétiser. Les candidats attendent que les conditions soient réunies pour se lancer, en disposant d’un filet de sécurité (indemnisation Pôle emploi, garantie de pouvoir retrouver son poste en cas d’échec…).

 

-La définition du nouveau projet : une étape qui requiert du temps afin de réfléchir à son projet, de le mûrir, de l’affiner avec un accompagnement pour élaborer un bon projet adéquat.

 

-La mise en œuvre du projet : constitution d’un dossier, réalisation d’une formation, création d’une entreprise, recherche d’un emploi. Une étape qui peut être longue et nécessiter de réaliser plusieurs démarches.

 

-L’adaptation au nouveau métier pour prendre ses marques dans le nouveau poste, et acquérir des automatismes pour gagner en efficacité.

 

L’analyse des récits des actifs ayant réalisé une reconversion a mis en évidence une grande variabilité dans le déploiement opérationnel des 4 étapes du parcours (sous-étapes, durée…), mais aussi dans les ressentis liés au vécu du parcours. Les 4 étapes de la reconversion ne doivent pas nécessairement être envisagées de manière linéaire.

 

♦ Pour certaines cibles, le parcours s’est avéré plus complexe que pour d’autres ; on peut repérer 3 ensembles de parcours :

 

– Les parcours fluides sans anicroches majeures : ils concernent les groupes “informés efficaces”, “les reconvertis sans histoires”, “les précaires qui vont au plus simple”, “les accompagnés en interne”. Ils se caractérisent par une prise de risque limitée et en cas de réussite, des bénéfices importants, des formalités réduites, un parcours cadré et accompagné laissant peu de place à l’improvisation.

 

Exemple “Les précaires qui vont au plus simple”, composés de travailleurs intérimaires ou de personnes en recherche d’emploi : la situation reste réversible, en cas d’échec, ils peuvent reprendre l’intérim. Pendant leur parcours, ils peuvent bénéficier d’une indemnisation par Pôle emploi ou si leur situation le permet, continuer à travailler en parallèle. En cas de succès, la reconversion professionnelle peut leur permettre de sortir de leur situation de précarité.

Un parcours de reconversion professionnelle relativement court : pas de phase de négociation de départ de l’entreprise, la définition de leur projet consiste en une prise de renseignements via internet, auprès de leur entourage ou d’un formateur du centre de formation. Leur demande de financement pour leur formation (est gérée par le centre de formation qui entre en contact avec Pôle emploi).

 

– Les parcours relativement fluides bien que coûteux en énergie : ils concernent les groupes “Les diplômés en mouvement”, “les reconvertis par l’emploi”,” les utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel”.
La reconversion professionnelle représente la volonté d’aller vers un avenir meilleur, de gagner en qualité de vie, et s’avère le fruit d’une maturation plus ou moins longue. Le parcours est cadré et accompagné pour ceux ayant été accompagnés en interne à l’entreprise qui les a recrutés ; pour les autres, le parcours est réalisé soit en autonomie, soit accompagné par un professionnel.

 

Exemple : “les utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel” : un parcours dont la principale difficulté réside dans l’obtention du premier accompagnement. C’est grâce à l’arrivée d’un accompagnement efficace (nouveau conseiller Pôle emploi, assistante sociale, etc.) qu’ils se lancent dans un projet de reconversion professionnelle, désormais soutenus moralement et techniquement. Malgré l’accompagnement, un réel investissement est demandé tout au long du parcours

 

– Un parcours de reconversion plus lourd et complexe pour les aspirants entrepreneurs ; il se caractérise par une reconversion davantage à risque (des salariés en CDI mettent en danger leur situation professionnelle) et un processus lourd qui mobilise du temps et de l’énergie (négocier le départ de l’entreprise, définir un projet pérenne, créer son entreprise…). Ils se lancent seuls et portent sur leurs épaules l’entière responsabilité de leur activité et sont particulièrement exposés au doute et à la pression. De plus, la création d’entreprise ne marque pas la fin de leur parcours, mais son commencement.

⇒ L’information et les dispositifs tout au long du parcours de reconversion

Avant de se lancer dans un projet de reconversion, les actifs n’en connaissent rien ou presque. Cette prise d’informations initiale conditionne fortement la fluidité du processus de reconversion. Ce besoin est ressenti tout au long du parcours, mais s’accentue à certaines étapes avec des informations requises de nature différente.

 

♦ 4 principales sources sont mobilisées :

 

– Internet : les candidats se retrouvent assez rapidement confrontés à la multiplicité des sources et à la masse d’informations qu’il faut décrypter (difficultés pour trouver une information complète et fiable sur la reconversion professionnelle, les aides existantes, les dispositifs d’accompagnement …).

 

– Pôle Emploi : près de la moitié des interviewés ont été en contact avec Pôle Emploi ; l’organisme fait l’objet d’un retour en demi-teinte.

 

– Les professionnels de l’accompagnement et de la formation, publics ou privés : les conseillers (CEP, bilan de compétences…) informent les candidats sur les dispositifs, les financements, donnent des conseils pour remplir les dossiers et répondent à leurs questions (jugé de bonne qualité). C’est aussi le cas pour les organismes de formation, sur tout ce qui à trait à la formation (recherche, financement…). Pour les “aspirants entrepreneurs”, la CCI est identifiée comme un acteur important de la création d’entreprise ; néanmoins, c’est un organisme que tous n’ont pas le réflexe de consulter en amont de la création d’entreprise.

 

-Le réseau personnel (famille, amis et collègues) est mis à contribution par toutes les cibles, comme source d’information privilégiée car proche et accessible ; il permet de disposer d’informations personnalisées mais a ses limites notamment lorsque l’informateur n’a pas effectué de reconversion.

 

♦ La connaissance des dispositifs apparaît relativement variable et aléatoire, dépendant de leur notoriété (ex : 87% des actifs pour le bilan de compétences vs 53 pour le CEP), de l’efficacité des recherches effectuées, de l’implication des professionnels rencontrés (Pôle Emploi, en particulier) et de la qualité de son réseau personnel. Ce qui conduit les candidats, soit à passer à côté de dispositifs méconnus, soit à n’identifier que des dispositifs jugés non adaptés, soit à ne pas solliciter un dispositif estimé trop complexe.

 

– Le bilan de compétences, dispositif le mieux identifié, est également le plus mobilisé (38% l’ont sollicité, et 22% utilisé) ; il fait l’objet de retours très positifs : utilité pour faciliter le processus d’introspection, confirmer/invalider sa décision, trouver le métier, définir le projet…efficacité du format, avec un accompagnement étroit dont des RdV programmés sur plusieurs semaines, permettant au candidat d’avancer sur son projet tout en restant motivé.

 

– Le CEP est moins sollicité par les actifs en reconversion (26%, dont 13% utilisé), mais l’est surtout en amont de la décision ou au moment de la définition du projet.
En positif (majeur) : aide indispensable dans la rédaction du dossier de PTP ou de démission, regard expert et retour constructif pour améliorer le projet, aide bienvenue sur le plan administratif.

Quelques réserves liées à des délais d’obtention de RdV jugés trop longs ou à un accompagnement considéré comme insuffisant ou inefficace.

Le CEP n’a pas encore trouvé totalement sa place ; toutefois, lorsque ses fonctionnalités sont présentées, il apparaît, de leur point de vue, comme un dispositif gagnant à être connu.

⇒ Quels enseignements et interrogations vis-à-vis des acteurs, dispositifs ou pratiques d’accompagnement des reconversions professionnelles ?

4 groupes, représentant plus de 40% des actifs, sollicitent peu l’offre d’accompagnement institutionnelle.

 

♦ Les actifs en reconversion expriment à la fois la difficulté à trouver/qualifier les informations dont ils ont besoin, à identifier les bons interlocuteurs et l’existence de freins à la sollicitation d’un organisme en capacité de les informer et accompagner : la méconnaissance du « qui fait quoi », les formalités en amont (inscription, prise de rendez-vous…), les délais pour avoir accès à un interlocuteur, notamment lorsque le besoin d’information est ponctuel, la crainte d’entrer dans des démarches lourdes ou non adaptées, sont autant de raisons au non recours exprimés par les reconvertis.

 

♦ L’accompagnement n’est pas toujours sollicité, mais rarement inutile : lorsqu’ils ont été accompagnés, ils sont généralement satisfaits de l’accompagnement ; celui-ci s’est même avéré indispensable pour franchir certaines étapes. Mais, certains actifs ont dû mettre en œuvre des stratégies pour surmonter un premier accompagnement jugé insuffisant (changement d’institution, changement de conseiller, etc.).

D’une manière plus générale, l’accompagnement est souvent conçu comme un service qui va avoir un déploiement dans le temps, alors qu’il existe des attentes fortes pour bénéficier d’un service de type hot-line qui permettrait d’apporter, sans démarche lourde et de manière rapide, des réponses à des questions techniques ou pratiques ; les attentes formulées portent rarement sur la globalité de la démarche de reconversion (ou son élaboration), mais plus sur les questions pratiques qu’ils ont à résoudre au fur et à mesure de leur démarche.

 

L’accompagnement pendant la reconversion se décompose le plus souvent en plusieurs besoins d’accompagnement, à des moments différents et sur des sujets différents. La demande porte souvent sur la possibilité d’avoir accès au bon interlocuteur au bon moment, pour répondre à des questions concrètes qui doivent avoir des réponses rapides.

 

Remarquons aussi que l’offre de prestation d’accompagnement, après l’intégration dans l’activité, est rare. Seul le dispositif NACRE pour les créateurs d’entreprises permet d’avoir un accompagnement pendant les 3 années qui suivent la création, alors que les candidats à la reconversion expriment une demande d’appui après la prise d’emploi ou d’activité, de quelques mois à 2 ans.

 

♦ Il y a lieu de déterminer les compétences qu’ils possèdent et notamment celles qui pourraient être réinvesties dans l’activité nouvelle (ce qui pourrait minorer les appréhensions liées aux ruptures).
Appréhender les compétences requises pour l’emploi ou l’activité visée semblerait peu problématique, puisque 87% estiment en avoir une bonne connaissance. Toutefois, les candidats à la reconversion expriment aussi des attentes par rapport à l’analyse de leurs compétences : l’acquisition de compétences ad hoc est le premier objectif des demandeurs d’emploi

Pour identifier et valoriser ses compétences, le bilan de compétences est plébiscité. Toutefois il recouvre des réalités diverses et ne renvoie pas uniquement au dispositif institutionnel de “bilan de compétences”. Par exemple, les retours des professionnels montrent qu’une première analyse des compétences peut être réalisée dans le cadre du CEP et qu’un renvoi vers le bilan de compétences est opéré si le temps consacré à cette analyse le nécessite.

⇒ La place de la formation

♦ 58% ont réalisé une formation soit pour obtenir un diplôme, une certification, acquérir l’ensemble des savoirs du nouveau métier pour acquérir les compétences pour être recrutable par des entreprises, ou se perfectionner.

Les candidats à la reconversion jugent souvent difficile le choix de la formation. Or, l’aide au choix apparaît délicate pour les acteurs de la reconversion.

 

♦ Au sortir de la formation, le bilan est généralement positif car la formation réalisée correspond le plus souvent aux besoins identifiés en amont ; elles sont appréciées s’il y a mise en pratique (stages, mises en situation ou toute pédagogie qui permet d’être confrontée aux conditions réelles d’activité). 

 

♦ Les candidats à la reconversion professionnelle font appel à plusieurs sources de financement :
– Le compte personnel de formation (CPF)
– Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
– Pôle emploi
– L’employeur (en particulier, les accompagnés en interne et les diplômés en mouvement)
– La région, les fonds européens
– L’autofinancement partiel ou total.

 

♦ Plusieurs motifs peuvent expliquer le choix de ne pas effectuer de formation :
– Le refus de « retourner sur les bancs de l’école »,
– Le souhait d’effectuer une reconversion rapide,
– Le temps et l’implication nécessaires jugées trop importantes,
– La peur de l’échec, de ne pas réussir les examens et donc de ne pas obtenir son diplôme,
– Un choix de la formation trop complexe qui peut dissuader de se former,
– Le coût important de la formation et la méconnaissance des possibilités de financement.

 

Suivent 5 axes de recommandation

 

Pour en savoir davantage :https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2022/02/Rapport_Reconversion_Professionnelle2021.pdf

SOMMAIRE

• Les composantes d’une reconversion professionnelle.
  Source : "Parcours de reconversion professionnelle", BVA pour France Compétences, février 2022

Méthodologie : le champ de l’enquête concerne les reconversions professionnelles : tout changement de métier, de fonction ou de statut. L’étude vise une explicitation des cheminements sur 2 fondamentaux : l’émergence du projet de reconversion et sa concrétisation. 

2 enquêtes sont conduites (une quantitative et une qualitative) :

Une enquête quantitative auprès de 945 personnes déclarant avoir réalisé au moins une reconversion au cours des 5 dernières années, issues d’un un échantillon représentatif (population de référence) de 5 162 actifs, comprenant 4 904 actifs occupés salariés ou indépendants sous contrat privé et de 258 actifs demandeurs d’emploi depuis moins de 6 mois. C’est cette enquête qui sert de base à cet article.

 

Les femmes, les jeunes, les artisans-commerçants et ceux en commune rurale sont surreprésentés dans une reconversion professionnelle.

 

37% des actifs déclarent avoir réalisé au moins une reconversion au cours de leur parcours professionnel, mais 25% au cours des 5 dernières années (dont 40% plusieurs reconversions). 17% ont engagé des démarches ou actions pour leur projet de reconversion ; la reconversion vise : un changement de métier (9%), un changement de statut au sein d’une entreprise (3%), un statut de salarié vers un statut indépendant (3%) ou inversement (1%).

⇒ Quels profils sont les plus concernés ? Une vision globale

– Les femmes sont surreprésentées au sein des actifs ayant connu une reconversion dans les 5 dernières années (50% de ces actifs, alors qu’elles ne représentent que 44% de la population de référence).

 

– Tout comme les jeunes : davantage les 25-34 ans (35% des reconvertis alors qu’ils ne sont que 24% dans la population de référence), moins les 18-24 ans (13% vs 9). En revanche, chez les 50 ans et plus, la fréquence des reconversions chute (15% vs 28 dans la population de référence).

 

– En ce qui concerne les CSP, les artisans et les commerçants sont surreprésentés (11% vs 6), alors que les ouvriers sont nettement sous-representés (18% vs 25).

 

– Enfin dans les communes rurales les reconvertis sont surreprésentés (24% vs 21). Noter qu’il  y a peu d’écarts dans les régions (entre 1 et -1).

⇒ Une pluralité de parcours mobilisant ou non des ressources externes, qu’il s’agisse d’accompagnement, d’une formation ou d’un financement public.

♦ 67% disent avoir eu recours à l’accompagnement, 58% une formation et la sollicitation de financements publics (41% ; noter que 45% ont financé eux-mêmes une partie de leur parcours).

Ils sont 79% pour les actifs dont le projet constituait un changement de statut au sein d’une entreprise ou d’un organisme, 79% les personnes en situation de handicap ou ayant une maladie chronique. 75% pour les personnes exerçant une profession intermédiaire, 74% les locataires de logement sociaux, 72% chez les actifs ayant moins de 10 ans d’ancienneté dans le travail.
Les actifs les moins accompagnés se retrouvent parmi les indépendants  (56%) et parmi ceux ayant plus de 30 ans de carrière (53%).

 

♦ Le recours aux dispositifs institutionnels (bilan de compétences, CPF, CEP…)

 

– Pour le CPF (22% de taux de recours), l’usage est plus fréquent chez les 10 ans ou plus d’ancienneté dans leur entreprise/organisme préalablement à leur reconversion (30%),

– Pour le bilan de compétences (20% de taux de recours), l’ utilisation est plus fréquente parmi les actifs en recherche d’emploi (33%), parmi les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté (33%), chez les hommes (23% vs 16% chez les femmes),

 

– Le départ négocié/La rupture conventionnelle (19%) est davantage utilisé chez les personnes souhaitant passer d’un statut de salarié à celui d’indépendant (26%), chez  les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté dans le travail (23% et par les femmes (21%).

– Concernant l’aide à la création d’entreprise (14%), le recours est plus souvent le fait des personnes souhaitant passer d’un statut de salarié à celui d’indépendant (27%), et chez les hommes (17%).

 

– Le recours au CEP (Conseil en évolution Professionnelle, 13%) est plus souvent le fait quand les personnes passent d’indépendant à salarié (25%), chez les personnes dont le projet de reconversion les conduisait à changer de statut au sein de leur organisme (20%), mais aussi parmi les actifs en situation de handicap au moment d’engager leur projet (20%), et enfin chez les personnes ayant une ancienneté faible dans le travail (- de 10 ans, 17%).

 

– Le recours au Projet de Transition Professionnelle (13%) concerne plus souvent les personnes dont le projet est de passer d’un statut « à votre compte/indépendant » vers celui de salarié (33%) mais aussi ceux qui considèrent qu’ils sont “à l’aise” économiquement (21%).

– Le recours au projet de transition démissionnaire (12%) concerne davantage les personnes aux carrières courtes (22% ceux ayant entre 6 mois et un an dans l’entreprise plus souvent en changement de statut, 20% chez les moins de 10 ans).

 

– Le recours à la VAE (12%) touche davantage ceux ayant un projet de passage d’un statut « à votre compte/indépendant » vers celui de salarié (27%) mais aussi ceux en situation de handicap (26%).

– Le dispositif de ProA (11%) est plus souvent déclaré par ceux qui souhaitent changer de statut dans l’entreprise (19%) et par les moins de 10 ans de carrière (15%),

– Le recours à une cellule de reclassement, et l’accompagnement dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi-PSE (11%) est plus particulièrement le fait de personnes dont le projet de reconversion est un changement de statut dans une entreprise ou organisme (19%), mais aussi des personnes se déclarant « à l’aise » financièrement (19%), des cadres (15%) ou encore des personnes propriétaires (15%).

⇒ 8 types de parcours de reconversion professionnelle

Le temps d’appropriation des dispositifs est nécessairement un temps long.

Les parcours de reconversion se distinguent principalement en fonction de trois composantes : le type de changement (métier, statut…), l’appui dont les personnes ont pu bénéficier depuis l’amont de leur parcours (information, accompagnement, dispositifs…) et le cadre – hors ou dans l’entreprise – dans lequel reconversion s’est principalement opérée.

 

♦ 4 grands ensembles :

1 Les parcours réalisés principalement en dehors de l’entreprise et peu accompagnés concernent les « précaires qui vont au plus simple », les « reconvertis sans histoire » et les « aspirants entrepreneurs » (37 % de la population-cible),

2 Les parcours réalisés principalement hors entreprise, fréquemment accompagnés correspond aux « utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel » (8% de la population-cible),

3. Les parcours réalisés principalement en entreprise avec une fréquence d’accompagnement faible pour les « reconvertis par l’emploi » (12% de la population-cible),

4. Les parcours réalisés principalement en entreprise, avec une fréquence d’accompagnement moyenne – « diplômés en mouvement » (16% de la population-cible) – ou élevée – « informés efficaces » et « accompagnés en interne » (21%).

 

♦ Plusieurs enseignements :

-Tous les groupes d’actifs ayant vécu / engagé une reconversion au cours des 5 dernières années ont très largement le sentiment d’avoir réussi leur projet (entre 95% et 73%),

–Les niveaux les plus élevés de sentiment de réussite sont obtenus par les groupes ayant le plus bénéficié d’un accompagnement, qu’il s’agisse d’un appui institutionnel (95%) ou de l’entreprise (92% chez les accompagnés en interne).

-Parmi les reconvertis les moins accompagnés, on retrouve un haut niveau de satisfaction chez les reconvertis par l’emploi (87%), dont une des particularités est d’avoir mené leur reconversion plus souvent au sein d’une nouvelle entreprise qui les avaient recrutés.

-En revanche, les groupes dans lesquels l’accompagnement est faible et le parcours réalisé en dehors de l’entreprise ont moins souvent le sentiment d’avoir réussi leur projet. C’est le cas chez les précaires qui vont au plus simple pour leur reconversion (79%), les reconvertis sans histoire (80%) ou encore les aspirants entrepreneurs (73%).

⇒ Suit pour chaque type un descriptif précis (classement selon le sentiment de réussite)

                                                         Les accompagnés :

 

♦ “Les utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel” (8% de l’échantillon et 95% le sentiment de réussite du projet) :

 

-Profil : 67% au-delà de 35 ans (contre 52% dans l’ensemble), 43% avec un diplôme inférieur au BAC (vs 35%), dont 37% avec un CAP/BEP (vs 24%), plus d’ouvriers (22% vs 14), moins de CSP + (24% vs 35).

 

-Spécificités du parcours : 70% en situation de demandeur d’emploi (vs 32), avec réalisation quasi-systématique d’un bilan professionnel (97% avec l’appui d’un professionnel pour 89% d’entre eux vs 37), notamment par Pôle emploi (51% vs 30) ou une collectivité locale (32% vs 16) ; une durée plus souvent longue entre l’émergence du projet et son engagement concret (plusieurs années, pour 28% vs 11).

 

♦” Les accompagnés en interne” (6% de l’échantillon et 92% le sentiment de réussite du projet) : 

 

-Spécificités du profil : 69% d’hommes (vs 50), 57% de 39/45 ans (vs 37), ayant 10 ans d’ancienneté ou plus (48% vs 16), 51% de diplôme supérieur au BAC (vs 42) et notamment un niveau BTS/DUT/DEUG avec 25% (vs 15%), 42% CSP+ (vs 35) ; ils sont plus souvent marié ou en union libre 76% (vs 63%) ; pour 55% ils déclarent être à l’aise/ça va (vs 46%) ; 28% ont des revenus mensuels du foyer de 3 800 à 5 300€ (vs 11).

 

-Spécificités du parcours : à l’origine du projet, bien souvent des contraintes devenues insurmontables dans l’emploi initial (36% vs 11) ou un métier qui change sans que cela convienne (29% vs 19), le fait d’avoir un métier plus en phase avec ses aspirations (42% vs 33), un projet personnel pour lequel c’est le bon moment (38% vs 23), une opportunité saisie (33% vs 23).

Un parcours réalisé, pour les 3/4, principalement chez leur employeur initial (77% vs 26) par un accompagnement pour la totalité du groupe (99% vs 67), dont 93% par le service RH/Formation de leur entreprise (vs 16) via la formation (75% vs 58), peu fiancée par les pouvoirs publics (12% vs 41) et peu par autofinancement (27% vs 45).

 

               Ceux qui visent une promotion, un changement de fonction dans l’entreprise

 

♦ “Les reconvertis par l’emploi” (12% de l’échantillon et 87% de sentiment de réussite)

 

Spécificités du profil : 60% de CSP- (vs 45) avec 38% d’employés (vs 31) et 21% d’ouvrier (vs 14). Les autres caractéristiques sont moins discriminantes : 53% de femmes (vs 50), une moyenne d’âge supérieure de 39,7 ans vs 37 ans dans l’ensemble et notamment 20% de 50/64 ans (vs 15)  ; 39% ont un diplôme inférieur au BAC (v s35) et 44% supérieur au BAC (vs 42).

 

Spécificités du parcours : Un rejet plus marqué de l’emploi initial : pas de sens du travail (41% vs 27), insatisfaction vis-à-vis des conditions de travail (35% vs 23), trop de pression (30% vs 20) ; pour 25% (vs 19) les contraintes dans leur emploi étaient devenues insupportables ; et donc le souci d’exercer un métier plus en phase avec leurs goûts et centres d’intérêt (45% vs 33) et le souhait d’accéder à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (25% vs 16).

 

Une préparation du projet comportant, beaucoup plus fréquemment que les autres groupes, l’étude des offres d’emploi et du marché du travail (61% vs 25) et un parcours qui a amené la quasi-totalité du groupe à changer d’employeur (90% vs 35).
Toutefois, un moindre usage du bilan professionnel (44% vs 67), un parcours non accompagné pour 25% (vs15%) et sans recours à aucun dispositif (57% aucun dispositif vs 37) et donc moins de besoins de financement (autofinancement : 15% vs 45, sollicitation d’un financement public : 16% vs 41).

 

Des reconversions très abouties, avec des projets terminés et concrétisés dans un nouvel emploi, une nouvelle activité pour la quasi-totalité des membres de ce groupe (94% vs 50) : changement de métier (93% vs 63) et/ou changement de secteur (83% vs 36), changement de poste (77% vs 38).

 

♦ “Les informés efficaces” (15% de l’échantillon et 81% le sentiment de réussite).

 

Spécificités du profil : 65% de 18/34 ans (vs 48 dans l’ensemble), 55% à l’aise/ça va au niveau financier (vs 46), 68% avec enfants (vs 55).

Leurs motivations sont liées plus souvent au constat que les débouchés sont insuffisants sur leur métier (24% vs 15) ou à l’envie d’améliorer leur rémunération (21% vs 12).

D’autres critères sont peu discriminants : 52% d’hommes (vs 50), 45% diplômés du supérieur (vs 42), 37% inférieur au BAC (vs 35), 38% CSP+ (vs 35), et 45% propriétaire (vs 44), mais 38% locataire social (vs 23).

 

Spécificités du parcours : un projet de reconversion réalisé principalement dans l’entreprise qui les employait au départ (57% vs 26) ; ils ont sollicité un bilan de compétences ou une VAE mais n’y était pas « éligible » (44% vs 15 pour le bilan de compétences et 32% vs 8 pour la VAE). Ils ont alors réalisé un bilan professionnel pour la quasi-totalité (96% vs 67), par un professionnel pour la moitié (54% vs 37), et ont un recours très important à l’accompagnement (88% vs 67). 

 

Ils ont davantage contacté une CCI ou un réseau local (24% vs 12%), ou un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des reconversions (15% vs 8). Ils ont aussi été en contact avec une collectivité locale (27% vs 16), un syndicat de salariés (16% vs 8), une fédération professionnelle ou un syndicat d’employeurs (14% vs 7).

 

76% (vs 58), ont suivi une formation, avec la nécessité fréquente d’obtenir un diplôme (69% vs 44) : plusieurs dimensions ont été jugées prioritaires dans la mise en œuvre de leur projet : les compétences acquises antérieurement (71% vs 52), les dispositifs mobilisés (69% vs 47), les témoignages de professionnels (68% vs 41), l’accompagnement (65% vs 45) et les formations suivies (61% vs 49).

Ils connaissent bien les dispositifs, qu’il s’agisse du CPF (96% vs 81), du bilan de compétences (96% vs 87), de la VAE (88% vs 72), de la ProA (87% vs 65), ou encore du CEP (78% vs 53)

 

Ils ont largement sollicité les financements publics (77% vs 41), couplée à un autofinancement partiel de leur projet (79% vs 45).

70% ont rencontré des difficultés dans leur parcours (vs 31).

 

♦ “Les diplômés en mouvement” (16% de l’échantillon, 75% le sentiment de réussite)

 

Spécificités du profil : 52% ont un diplôme supérieur au BAC avec notamment 24% un niveau DESS/DEA/Diplôme d’ingénieur ou grande école (vs 15) et 7% de doctorants (vs 3%) ; 29% sont des cadres au moment de la reconversion (vs 17).

73% sont en couple (vs 57) ; 55% sont propriétaires (vs 44) et 59% se déclarent à l’aise financièrement (vs 46). 56% sont des hommes (VS 50% dans l’ensemble), ayant 34 ans en moyenne, 3 ans de moins que la moyenne globale.

 

Spécificités du parcours : un projet de reconversion visant plus souvent que les autres groupes un changement de statut au sein d’une entreprise / un organisme (42% vs 19).

Un projet moins lié que d’autres à un évènement déclencheur (23% vs 55) et pour lequel la quasi-totalité des membres a eu un bilan professionnel (92% vs 67), réalisé pour plus de la moitié d’entre eux avec un professionnel (56% vs 37).

Des parcours réalisés très rarement en dehors du cadre de l’entreprise (8% vs 42).

Une origine et des motivations diverses pour se reconvertir : souhait d’accéder au salariat alors qu’on est à son compte (29% vs 13), d’anticiper et de sécuriser son parcours professionnel (27% vs 19), ou de palier à une disparition de son métier (15% vs 8).

 

            Ceux qui ont connu une reconversion sans s’y employer beaucoup.

 

♦ “Les reconvertis sans histoires” (14% de l’échantillon et 80% le sentiment de réussite)

 

Spécificités du profil : assez peu de différences avec le profil moyen ; Ils sont moins souvent diplômés du supérieur (36% vs 42), et plus souvent de niveau BAC (27% vs 21) ; 21% étaient cadres au moment d’engager la reconversion (vs 17) ;  21% avaient de 50 à 64 ans (vs 15) ; 33% sont célibataires (vs 28).

 

Spécificités du parcours : 53% vs 19 n’identifient aucun frein à leur reconversion. Ils ont moins la nécessité d’un diplôme (23% vs 44).

Ils ont connu une très faible préparation et peu d’étapes préalables à l’engagement du projet. La moitié n’ont bénéficié d’aucun accompagnement (vs 15) ; 73% n’ont recouru à aucun dispositif (vs 37), notamment à un bilan professionnel : 22% (vs 67). Ainsi 57% estiment que la formation n’a eu aucune importance dans leur projet (vs 18), de même, 59% pour les dispositifs (vs 20).

 

♦ “Les précaires qui vont au plus simple” (12% de l’échantillon et 79% le sentiment de réussite)

 

Spécificités du profil : 67% sont des femmes (vs 50), 45% ont entre 39 et 45 ans (VS 37% dans l’ensemble) ; 35% sont célibataires (vs 28), 12% sont divorcés (vs 8) ; par contre elles sont moins en foyer monoparental (18% vs 28). 72% sont locataires (vs 56).
41% ont un diplôme du supérieur (vs 42).

 

Spécificités du parcours : 25% sont demandeurs d’emploi au moment d’engager le parcours (vs 9), et 34% en difficultés financières (vs 20). 95% recherchent une reconversion principalement hors du cadre de l’entreprise (vs 42). 36% ne trouvent plus de sens au travail (vs 27) et 35% sont insatisfaits de leurs conditions de travail (vs 23).
Presque aucun bilan réalisé avec un professionnel : 4% (vs 37) ; 67% n’ont pas sollicité de bilans de compétences (vs 33) ; seulement 16% ont terminé leur projet de reconversion concrétisé dans un nouvel emploi (vs 50). Toutefois, 60% affirment la nécessité d’un diplôme 60% (vs 44).

 

            Ceux qui veulent sortir de l’entreprise pour devenir indépendant

 

♦ “Les aspirants entrepreneurs” (13% de l’échantillon, le plus faible sentiment de réussite 73%)

 

Spécificités du profil : 41% entre dans la CSP « artisan, commerçant » (vs 11).

47% (vs 34) se déclarent financièrement juste. 18% sont l’unique parent du foyer (vs 10) et par ailleurs 24% ont trois enfants (vs 14)

 

Spécificités du parcours : 86% ont le projet de changement de statut, de salarié vers celui d’indépendant/à son compte (vs 20). Le passage à l’acte, quand il est lié à un évènement, est davantage envisagé comme la saisine d’une opportunité (37% vs 22). Ils ont moins besoin que d’autres d’un diplôme (20% vs 44).

 

Ils ont conduit une phase préparatoire plus complète : prise contact avec des personnes exerçant le métier (27% vs 19), étude des possibilités de financement (25% vs 16). Ils ont réalisé un bilan professionnel aussi fréquent que l’ensemble (70% vs 67), mais plus souvent avec un proche (19% vs 7), qu’avec un professionnel (24% vs 37) ; ils ont moins souvent suivi une formation (44% vs 58).

 

Ils ont plus souvent été aidés par les Chambres de commerce (18% vs 10), et ont bénéficié de l’aide à la création d’entreprise pour 22% d’entre eux. 66% ont autofinancé une partie de leur parcours (vs 45).

 

Pour en savoir davantage : https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2022/02/Rapport_Reconversion_Professionnelle2021.pdf

SOMMAIRE

• 8 types de reconversion professionnelle.
  Source : "Parcours de reconversion professionnelle", BVA pour France Compétences, février 2022