Archives mensuelles : avril 2020

Une perte de 49% dans l’économie marchande et de 33% dans la consommation au 23 avril.

Méthodologie : sur les 138 branches suivies, plus de la moitié disposent de deux ou plusieurs sources de données contre un tiers à la précédente publication (au 9 avril).

En ce qui concerne la consommation des ménages, les hypothèses sont issues de l’exploitation de diverses sources reflétant 43% de la consommation (transactions par carte bancaire pour 34%).

 

La consommation des ménages a moins faibli que la production du secteur marchand.

 

” Au 23 avril 2020, nous estimons ainsi que l’économie française fonctionne 35% en-dessous de la « normale ». Sur le seul champ marchand, la perte est estimée à –41%, et même à –49% en excluant les loyers, composante peu sensible à court terme aux évolutions de l’activité. La consommation des ménages serait quant à elle inférieure de 33% à sa normale. Ces estimations suggèrent un très léger regain d’activité ces dernières semaines, en particulier dans l’industrie et le bâtiment, où certaines entreprises auparavant à l’arrêt ont sans doute pu reprendre une partie de leur activité après avoir mis en place une organisation garantissant la sécurité sanitaire de leurs salariés. “

 

Dans les branches agricoles, la perte d’activité s’accentuerait légèrement (–13% contre –10% au 9 avril 2020). À l’inverse, dans l’industrie et la construction la perte d’activité est un peu moindre (–39% contre –43% dans l’industrie et –79% contre –88% dans la construction).

Dans les services marchands, la perte d’activité demeure stable autour de 38%; dans l’information-communication, l’activité est à 66% de la normale (soit une perte d’activité de 34%) et la part de salariés travaillant sur site, en télétravail ou à distance est de 73%. 

Dans l’hébergement-restauration, la perte d’activité économique est estimée à 91% et les salariés en chômage partiel complet, en arrêt maladie, congés de 86%. Dans le commerce la perte d’activité est de 55%, de 63% dans les transports et de 76% dans les services aux particuliers.

La perte d’activité est faible dans la fabrication de produits alimentaires (5%), les activités immobilières (2%), les activités financières et d’assurance,  voire l’informatique/communication (34%), tout comme dans les services mon marchands (14%).

 

La perte de consommation des ménages (33%) provient notamment de la consommation de restaurants-cafés-hôtels (-89%), des transports (-82%), du commerce (-79%, dont achats de carburant, de véhicules automobiles), des services aux particuliers (-79%) et du BTP (-78%).

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4481458?sommaire=4473296

 

SOMMAIRE

Malgré le covid-19, 55% des entreprises exportent.

Méthodologie : sondage auprès de 3 700 entreprises exportatrices entre le 30 mars et le 17 avril par Team France Export.

 

Les problèmes de logistique sont aussi importants que la visibilité ou la baisse des commandes.

 

Pour les 55% d’entreprises qui continuent à exporter, les difficultés sont

– le manque de visibilité (29%) et la baisse des commandes (20%),

– les problèmes logistiques (29%), les tarifs ayant bondi de 20 à 30%,et par ailleurs la mise à l’arrêt des déplacements, partiellement résolu par le digital,

– les difficultés financières (16%) ,

– fort peu les problèmes douaniers (2%).

Les secteurs de l’agroalimentaire, de la santé et de l’hygiène sont portés par la pandémie, alors que les activités relatives au vin, aux spiritueux, au luxe, à l’automobile et l’aéronautique sont en situation difficile.

 

Les entreprises qui n’ont pas exporté font état de difficultés telles le manque de visibilité (38%) et la baisse des commandes (20%), des problèmes logistiques (20%), des difficultés financières (17%), des problèmes de contrat (3%) et des problèmes douaniers (2%).

 

SOMMAIRE

Le portrait des entreprises et des entrepreneurs défaillants.

Source : l’observation des liquidations judiciaires en 2019 (je suppose qu’il s’agit de la base de données Altares qui regroupe l’ensemble des données relatives aux défaillances)

L’intérêt de cette étude :

– Un partenariat GSC et Altares :  Altares étant la meilleure source d’information, poussé à exploiter des données qu’ils ne publiaient pas dans leurs rapports sur les défaillances et donc de disposer de quelques éléments sur l’âge des chefs d’entreprise concernés.

– J’ai procédé à une comparaison des données Altares/GSC, Altares (publication annuelle sur les défaillances), et étude Xerfi des greffes des tribunaux de commerce pour conforter les résultats.

Deux limites :

-Aucune enquête n’a été faite pour mesurer ceux qui auraient simultanément un autre emploi que celui de chef d’entreprise défaillante (sans doute un petit nombre faussant peu le résultat global).

-Plus important, aucun travail sur ceux qui ont cessé pour de raisons économiques sans passer par la case défaillances.

 

Dans ce court article, le profil des entreprises défaillantes en 2019 à partir des 3 sources évoquées ci-dessus.

Le profil des chefs d’entreprise

– Les âges : les 3 sources offrent une assez grande proximité avec en moyenne les 3/4 entre 30 et 60 ans (24% 31-40 ans, 28,5% 41-50 ans et 25% 51-60 ans),

– Le sexe : seule l’étude xerfi (ne prend pas en compte l’Alsace et la Moselle) donne un chiffre (23%)

Le profil des entreprises

– L’ancienneté des entreprises : seul le rapport annuel Altares le donne ; 52% avaient de 3 à 10 ans d’ancienneté, 30% plus de 10 ans et 17% moins de 3 ans

– La tranche de taille des effectifs : 75% ont moins de 3 salariés, 13% de 3 à 5 salariés et 2,3% plus de 20 salariés,

– La forme juridique : 50 à 60% selon les sources sont des SARL, 30% des SAS et SA et 8 à 15% des entreprises individuelles,

 

 

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés.

“Crédits par taille d’entreprises – Février 2020 “ Banque de France, Stat Info avril 2020

“Capital risque en France : 1er trimestre 2020″, EY, communiqué de presse du 16 avril 2020

“Les petites entreprises françaises sont-elles prêtes à affronter la crise du Covid-19 ?” FNCGA/ Atométrics, avril 2020

“Empreinte biodiversité des entreprises” France Stratégie, Avis, janvier 2020

” En 2018, les contrats aidés chutent, les autres emplois publics augmentent ” Insee Première N°1797, avril 2020

“Évaluation au 20 avril 2020 de l’impact économique de la pandémie de COVID-19 et des mesures de confinement en France” OFCE,  Policy brief 66, avril 2020

“Observatoire Palatine des PME et ETI, 96ème édition” Opinion Way/ Banque Palatine ,Avril 2020

“Les artisans, commerçants de proximité et professionnels libéraux lourdement impactés par la crise “, U2P/ Xerfi, communiqué de presse du 22 avril 2020

 

SOMMAIRE

Les autoentrepreneurs face à l’épidémie.

Méthodologie : échantillon de 348 personnes représentatif de la population des auto-entrepreneurs français âgée de 18 ans et plus, et constitué selon la méthode des quotas, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI entre le 1er et le 5 avril 2020.

« Sondage Opinion Way pour l’Union des Auto-Entrepreneurs avec le soutien de la Fondation Le Roch-Les Mousquetaires ».

Le petit nombre de répondants et l’incertitude sur la compréhension des questions par les répondants interroge sur la qualité du sondage.

 

La moitié ont perdu plus de 50% de leur chiffre d’affaires entre mars 2019 et mars 2020.

 

La perception de la condition de 50% pour accéder à l’aide mise en place par le Gouvernement pour les auto-entrepreneurs  est jugée adaptée par 53%.

 

Les dispositifs jugés les plus efficaces sont :

– La mise en place d’une allocation forfaitaire / d’un chômage partiel, permettant d’avoir des ressources tout en restant confiné pour 74%,

– Le maintien du revenu par les assurances prévoyance pour 65%,

– L’assurance responsabilité civile professionnelle pour 60%,

– La mise en liquidation judiciaire pour bénéficier de l’allocation chômage prévue par la loi Avenir Professionnel (800 € par mois pendant 6 mois) pour 40% ???? je ne savais pas qu’un autoentrepreneur pouvait passer par le dépôt de bilan auprès d’un  tribunal de commerce et que cela se pratiquait.

 

L’impact de la crise sanitaire sur l’activité : pour 71% leur activité souffre de la crise actuelle; 59% ont peur que leur activité ne se relève pas à l’issue de cette crise. Le manque d’aide accessible et immédiate du Gouvernement  incite 51% à prendre des risques pour leur santé.

58% se sentent à la fois plus précaires et plus exposés à l’épidémie que les autres professionnels;  74% ont le sentiment que le gouvernement se soucie davantage du sort des grandes entreprises que du leur (une opinion permanente).

 

pour en savoir davantage : https://www.opinion-way.com/en/component/edocman/opinionway-pour-uae-le-roch-les-mousquetaires-les-auto-entrepreneurs-face-a-l-epidemie-de-covid-19-avril-2020-2/viewdocument/2269.html?Itemid=0

SOMMAIRE

Quelques points de repère sur le commerce.

Méthodologie : les données Insee sur le commerce de détail en magasin ou de l’artisanat commercial sont issues proviennent du répertoire Sirus, de la base non-salariés, des bases cotisation foncière, taxes sur les surfaces commerciales, et de l’enquête annuelle sectorielle ESA.

Le traitement proposé ne permet d’approcher les petites entreprises que de façon très lointaine, les différentes de commerce étant agglomérées (hyper, grandes surfaces, supérettes, commerce indépendant…); les modalités de commerce groupe (franchise, enseignes, succursales, appartenance à un groupe, à une organisation coopérative par exemple) ne sont pas connus ni suivis, alors que leur connaissance est essentielle pour accompagner ces publics. Il serait intéressant de connaitre l’usage qui est fait de ces données. L’observation statistique porte en fait beaucoup plus sur les catégories de produits et l’évolution de leur consommation dans la durée.

Noter que les données ici publiées issues différentes quelque peu des données fines de tableaux Insee, sans doute du fait de reclassement priorisant les types de produits et non les types de commerce.

 

Je tenterais d’approcher les petites entreprises au regard des informations disponibles.

 

⇒ La différenciation produits alimentaires, produits non alimentaires et produits liés à l’automobile permet de situer leurs poids respectifs et le type de structures commerciales :

Les petites surfaces “d’alimentation générale” ne comptent que pour 29% des vente de produits alimentaires contre 60% pour les grandes surfaces.

Par contre pour les produits non alimentaires, la distinction du type de structure ne permet pas de situer le poids du petit commerce

⇒ Une autre approche, celle de la distinction des surfaces,

permet d’approcher les petites entreprises selon les types de produits vendus, disposant souvent de petites surfaces de ventes :

⇒ une 3éme modalité, celle des ratios moyens pour chaque type de produits,

permet d’observer les modalités de commercialisation respectives.

⇒ Elle est complétée par l’observation respective de chaque type de produit et les caractéristiques de leur commercialisation au sein du commerce de détail global :

⇒ La répartition des surfaces de vente selon les produits et selon les types d’espaces géographiques, sans doute l’observation la plus intéressante.

Paradoxalement, la surface pour 1 000 habitants est plus importante pour les moyens et petits pôles, mais elle chute considérablement pour les couronnes de ces pôles.

Le commerce alimentaire spécialisé est très présent dans les couronnes des moyens et petits pôles, tout comme le commerce de l’équipement de la maison, alors que celui de personnes est bien plus le fait des pôles.

Il est intéressant de noter aussi le poids important des commerces alimentaires non spécialisés (les grandes surfaces, supérettes…) dans les différents pôles (hors Paris), mais aussi dans leurs couronnes.

Fin 2017, la France compte 300 000 points de vente dans le commerce de détail, dont un tiers dans le commerce alimentaire. Ils génèrent en moyenne un chiffre d’affaires de 1,2 million d’euros avec une surface de vente de 240 m². Ces commerces emploient 5 personnes en équivalent temps plein. Au cours d’une année, le chiffre d’affaires par personne en ETP s’élève en moyenne à 224 000€ ; rapporté à la surface de vente, le chiffre d’affaires par m² est pour sa part de 4 760€.

 

1% des points de vente génèrent un tiers du chiffre d’affaires, occupent un cinquième de la surface commerciale totale et emploient un quart des personnes du secteur. Ce sont à 74 % des supermarchés ou des hypermarchés et à 14% des magasins d’équipement de la maison de type grande surface (quincailleries, meubles, fleuristes et jardineries). Leur rentabilité économique est nettement supérieure à la moyenne : le chiffre d’affaires par personne occupée s’élève en moyenne à 313 000€, et par mètre carré à 7 500€; en comparaison, hors hypermarchés et supermarchés, dans l’alimentaire non spécialisé, le chiffre d’affaires moyen est de 4 500€ par m².

 

Les commerces alimentaires représentent un tiers des points de vente. Avec un nombre réduit de points de vente (11%), l’alimentaire non spécialisé (supérette, supermarché, hypermarché, etc.) contribue le plus à l’emploi, aux surfaces commerciales et au chiffre d’affaires (46%). En comparaison, l’alimentaire spécialisé (y compris artisanat commercial : boulangerie, boucherie, maraîcher, chocolatier, etc.) dispose de deux fois plus de points de vente (24 %), mais génère six fois moins de chiffre d’affaires (8 %).

 

SOMMAIRE

Le télétravail, source de qualité de vie au travail avant d’être un atout pour la productivité.

La Branche du numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et Conseil, de l’Evènement et de la Traduction a engagé une démarche d’étude quantitative et qualitative; étude réalisée pour l’Adesatt par Actéhis et Thomas Legrand Consultants.

Une enquête en ligne auprès de 1584 entreprises, de 1 249 salariés et 18 entretiens qualitatifs en entreprise, complétés par des entretiens d’experts et un benchmark des accords de branches.

Les entreprises répondantes (1 584) appartiennent au secteur Études et conseil (44%), numérique (28%), ingénierie (26%) et événement/traduction (2%); 75% ont un seul établissement; 60% des répondants appartiennent à un établissement de moins de 11 salariés, 28% entre 11 et 49 salariés, et 12% au-delà. 36% des réponses proviennent de l’Ile-de-France, puis 18% d’Auvergne-Rhône-Alpes.

57% des répondants (1 249) sont des femmes; 39% des répondants ont moins de 35ans, 30% de 35 à 44 ans et 31% au-delà. 40% ont au plus 3 ans d’ancienneté, 23% de 3 à 5 ans et 37% au moins 6 ans. 40% des répondants sont des ingénieurs/consultants, 29% des fonctions support, 16% des dirigeants ou des managers intermédiaires, 11% des techniciens/opérateurs.

Les salariés sont issus pour 38% d’établissement de moins de 11 salariés, pour 34% de 11 à 49 salariés et pour 28% de 50 salariés et plus. 60% appartiennent à des entreprises ayant un seul établissement.

 

L’intérêt de cette étude d’observer ce qu’il en est du télétravail dans un secteur qui par nature lui est particulièrement favorable : le constat est positif bien que sa mise en œuvre soit largement informelle.

 

⇒ LES CHIFFRES CLÉS DE LA BRANCHE DU NUMÉRIQUE, DE L’INGÉNIERIE, DES ÉTUDES ET DU CONSEIL, DE L’ÉVÉNEMENTIEL ET DE LA TRADUCTION :

77 900 établissements avec 837 455 salariés; 44% des salariés sont dans le numérique, 27% dans l’ingénierie, 17% dans le secteur des études et conseil, 1% dans l’événement et la traduction.

 

81% des établissements ont un effectif inférieur à 11 salariés, mais les entreprises de plus de 11 salariés concentrent 78% des effectifs. 50% des salariés travaillent pour des entreprises en Ile-de-France.

 

175 métiers sont identifiés dans les référentiels métiers de la branche ; 57% des salariés sont ingénieurs ou cadres; 66% sont des hommes; 90% sont en CDI; 30% ont moins de 30 ans;  L’ancienneté moyenne est de 6 ans.

 

Le dynamisme du secteur : le chiffre d’affaire du secteur est en croissance depuis plusieurs années (estimation à 109,5Md€ en2016). En 2016, 15% des créations d’entreprises (tous secteurs confondus) concernent les secteurs de la branche alors que celle-ci ne représente que 2% du total des entreprises en France. Un nombre moyen de créations nettes d’emplois d’environ 18 000 par an.

⇒ La définition du télétravail,

actuellement en vigueur résulte de l’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail s’exerce soit au domicile du salarié, soit dans un télécentre ou un espace de co-working.

 

Ne sont toutefois pas en télétravail les salariés dits nomades ou mobiles, amenés, dans le cadre de leur fonction, à se déplacer fréquemment en dehors de l’entreprise, ou travaillant dans l’entreprise mais pas à leur poste (salle de réunion, transports en commun ; nomadisme intra-entreprise), grâce à internet ainsi qu’aux nouvelles technologies(ordinateur portable, tablette, smartphone).

⇒ Rappel le télétravail en France :

Majoritairement des cadres (61%; cette catégorie ne représente que 17% de l’ensemble des salariés): en 2013, 52% des cadres étaient équipés d’outils permettant le travail à distance contre 19% des professions intermédiaires, et 2,5% des ouvriers qualifiés.

 

Ils sont nombreux dans les métiers de l’informatique et des télécommunications, pour les cadres commerciaux et technico-commerciaux, les ingénieurs informatiques. On y trouve quasiment autant de femmes que d’hommes. Le télétravail est plus répandu dans la catégorie des 30-49 ans que parmi les 50 et plus ou les moins de 30 ans, ce qui s’explique notamment par les situations familiales des salariés (plus fréquents en situation monoparentale et chez les personnes ayant un enfant de moins de 3 ans). Les salariés pratiquant le télétravail résident en moyenne 1,5 fois plus loin de leur lieu de travail que leurs collègues qui ne le pratiquant pas. 

 

Au sein des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole, 25% des télétravailleurs sont couverts par un accord collectif (ex: branche, entreprise…) et 22% par un accord individuel entre l’employeur et le salarié. Mais c’est une pratique encore peu formalisée (plus de la moitié des télétravailleurs interrogés exercent dans des établissements dont le dirigeant ou le responsable RH a déclaré qu’aucun salarié ne télétravaille), notamment dans les petits établissements.

 

Il se développe particulièrement dans les entreprises qui permettent une certaine autonomie dans  l’organisation du travail, dans les entreprises qui fonctionnent avec des groupes-projets et dans les entreprises en croissance. Il est aussi souvent corrélé avec des  changements organisationnels de grande ampleur (plan de licenciement,  déménagement ou restructuration, rachat ou changement de direction).

 

Le télétravail intensif (3 jours ou plus par semaine) concerne des profils assez distincts de l’ensemble des télétravailleurs : les femmes, les professions intermédiaires, le secteur public et les établissements de moins de 50 salariés y sont surreprésentés, ainsi que les salariés exerçant dans le cadre d’un CDI et à temps complet. Ils  travaillent plus souvent que les non-télétravailleurs au-delà de 50 heures par semaine (deux fois plus souvent) et entre 20h et minuit (deux fois plus souvent également).

⇒ La mise en place du télétravail dans les entreprises des branches études/conseil, numérique/ingénierie

Dans les entreprises, 75% des entreprises répondantes pratiquent le télétravail (87% dans le numérique, 76% dans le secteur Etudes/Conseil, 59% dans l’Ingénierie).

Et par ailleurs, 73% dans les entreprises de moins de 11salariés, 87% dans les entreprises de 11 à 49 salariés et 90% au-delà de 50 salariés.

 

Chez les salariés : 68% pratiquent le télétravail, dont 37% à un rythme régulier et 31% occasionnellement, notamment dans les secteurs du Numérique (80%) et celui des Etudes et Conseil (72%), plus que dans le secteur de l’Ingénierie (48%).

La pratique est plus fréquente pour les managers intermédiaires (83%), les directeurs/chefs d’entreprise (81%) et les ingénieurs/consultants (76%), et moins fréquente pour les fonctions supports (54%) et les techniciens / opérateurs (57%).

Elle est aussi plus fréquente parmi les 35-44 ans (74%) et moins fréquente chez les personnes ayant moins d’un an d’ancienneté (57%). Plus fréquent aussi chez les hommes (72% vs 65 pour les femmes).

⇒ Les raisons pour lesquelles les entreprises et le salariés ont mis en place le télétravail

Selon les entreprises

Ce sont d’abord les demandes individuelles de salariés (68% des réponses), notamment dans les entreprises de plus de 11 salariés et pour le secteur de l’Ingénierie, pour répondre à l’optimisation des déplacements des salariés (59%), notamment pour les entreprises du Conseil et des Etudes, mais aussi pour l’engagement écologique (31%).

C’est aussi un atout pour le recrutement et la fidélisation des salariés (35% des réponses), en particulier pour les entreprises de plus de 11 salariés et pour le secteur du numérique, pour limiter les retards ou l’absentéisme résultant des aléas de transport ou des intempéries (19%), et aussi rationaliser l’usage des surfaces de bureaux de l’entreprise (19%), en particulier pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Certaines entreprises ne le pratiquent pas, parce que disent-elles “cela n’a jamais été évoqué; l’occasion ne s’est pas présentée” (28%) ou que le télétravail est incompatible avec l’organisation ou les missions de l’entreprise (25%), plus souvent dans le secteur de l’Ingénierie (31%). 20% des entreprises ne souhaitent pas mettre en place le télétravail, mais 11% qui ne l’ont pas mis en place y songent.

 

Pour les salariés, c’est d’abord parce que la nature de leur activité le permet (65%);  c’est alors un souhait personnel, négocié au cours du contrat (36%), ou le fait de circonstances exceptionnelles (32%), telles un déménagement (13%), moins souvent une démarche collective au niveau de l’entreprise (22%).

Certains salariés n’y ont pas recours : 42% n’y ont jamais réfléchi ou  l’occasion ne s’est pas présentée; 19% le trouvent incompatible avec leur  travail; 16% le souhaiteraient mais l’employeur ne le souhaite pas. 14% des salariés ne souhaitent pas pratiquer le télétravail (crainte de ne pas réussir à séparer vie pro/perso, logement inadapté, crainte de ne pas savoir s’organiser, d’être moins efficace, risque de dégradation des relations avec les collègues et la hiérarchie).

 

Le télétravail se met souvent en place de manière progressive, par phases d’expérimentations. Ces apprentissages peuvent être facilités par l’anticipation des besoins et la création d’un groupe projet pour suivre l’avancement de cette transformation organisationnelle (mise en place de sensibilisation / formation, mise à disposition d’outils..).

52% des entreprises disent maitriser le cadre législatif (dont 8% tout à fait); ce sont davantage les entreprises du Conseil et des Etudes et moins les entreprises du numérique et les structures de moins de 11 salariés.

 

Les conditions requises pour organiser le télétravail, selon les employeurs sont : garder la maitrise des délais et du suivi des travaux, coordonner, organiser des points réguliers, adapter les outils de travail et de management et mettre en place un planning des temps de présence en bureau / en télétravail.

 

Du côté des salariés, les 3/4 déclarent qu’aucune action spécifique n’a été mise en place pour accompagner le télétravail. Concernant le dernier quart, les principales actions mises en place sont : l’information/sensibilisation des salariés (16% des réponses) et l’appui de conseil juridique et/ou technique (5%). Les acteurs impliqués sont la direction/DRH (74% des situations), des salariés volontaires (57%) et des experts externes, des managers volontaires, des représentants du personnel, le service juridique.

⇒ La formalisation des pratiques

♦ Un constat, l’absence fréquente de cadre formalisé

 

Les entreprises qui pratiquent le télétravail : 63% expriment l’absence de cadre formalisé, alors que 37% l’ont formalisé, surtout dans le cadre d’un accord avec le salarié (21% dont plus des 3/4 sont identifiés dans un avenant au contrat de travail) et 16% dans le cadre d’un accord collectif (73% dans une charte ou un  règlement intérieur voir un accord d’entreprise ou de branche pour 16%).

Les entreprises de plus 50 salariés sont 52% à l’avoir fait dans un cadre collectif, 31% celles de 11 à 50 salariés.

 

Du côté des salariés, 31% parlent d’un cadre formalisé (18% d’un cadre collectif via pour 61% une charte ou un règlement intérieur et pour 25% un accord d’entreprise ou de branche) et 13% un accord individuel (74% un avenant au contrat de travail). Les profils d’ingénieurs-consultants, hommes et âgés de moins de 35 ans sont davantage représentés.

Par contre, 45% disent qu’il n’y a pas de cadre formalisé, notamment dans les entreprise de moins de 11 salariés et dans le secteur Etudes/conseil; ajoutons que 24% ne savent pas . Les fonctions de direction/chefs d’entreprise, femmes, de plus de 45 ans, ayant plus de 6 ans d’ancienneté y sont davantage représentés.

 

Notons que la pratique de gré à gré, non formalisée, est une source potentielle de conflits, surtout si l’autorisation est dépendante du management de proximité; les procédures de demandes individuelles étant peu souvent assorties de règles définies et  partagées ne permettent pas de garantir l’égalité entre salariés.

 

♦ La formalisation

 

Par ailleurs, les entreprises dotées d’un accord ou charte témoignent de 2 éléments au moment de la construction de ces outils :

– L’importance et la difficulté à définir et à faire accepter des règles d’éligibilité au télétravail (ex: métiers exclus…): pour y pallier, demande à se focaliser sur l’analyse des postes et sur les tâches à réaliser, et pas sur l’ensemble du métier.

– Les questions d’autonomie et de confiance, difficiles à objectiver.

 

La formalisation d’un cadre, en particulier collectif, est également corrélé à la mise en place d’actions pour accompagner ce changement organisationnel. En effet, 52% des entreprises ayant un cadre collectif ont mis en place des actions (contre 27% pour un cadre individuel et 19% en l’absence de cadre formalisé); les actions d’information et de sensibilisation sont plus fréquentes (35% contre 11% pour un cadre individuel ou l’absence de cadre), tout comme les prestations de conseil juridique ou technique (14% contre 6 et 2%) et la formation des managers (6% contre 2%). Les entreprises ayant mis en place un cadre au télétravail, qu’il soit individuel ou collectif, estiment avoir une meilleure connaissance du cadre législatif (80% des entreprises ayant un cadre collectif, vs 72% pour celles qui possèdent un cadre individuel et 39% pour celles qui ne possèdent pas de cadre formalisé).

⇒ Profil des salariés concernés et conditions d’exercice

Selon les employeurs, dans 57% des entreprises, tous les salariés sont éligibles; pour les autres entreprises, l’éligibilité dépend de leur poste (23%) et/ou de leur situation individuelle (20%).

Les fonctions les plus concernées sont celles d’ingénieurs/consultants (71%), celles des dirigeants (44%), puis les fonctions supports (33%), devant les fonctions managers intermédiaires, commerciaux, techniciens et opérateurs (25 à 27%).

 

♦ Focus sur les entreprises ayant un accord :

-Type de contrat : 50% des accords ouvrent le télétravail uniquement aux salariés en CDI et 35% aux CDI et CDD

-Temps de travail : 70% des accords rendent le télétravail possible aux personnes à temps plein et à temps partiel

-Ancienneté  : 85% mentionnent une ancienneté minimum requise (dont 45% entre 6 et 8 mois)

– Métiers / activités éligibles : certains accords mentionnent des métiers non éligibles au télétravail (ex: hôte d’accueil, secrétaire, agent d’entretien, directeur, manager opérationnel).

 

♦ Les conditions d’exercice

Selon les entreprises, le télétravail est pratiqué 1 fois par semaine dans 31% des cas, 2 à 3 fois dans 21%, 3 à 5 jours dans 21% et 1 à 3 fois par mois dans  21% des cas. Il n’est fixe que pour 1/4 des situations. le télétravail est d’abord pratiqué à domicile (99%), mais il peut aussi l’être dans un tiers lieu officiel (23%) ou informel (19%).

Les moyens mis à disposition sont : des équipements informatiques (91%), des outils de collaboration à distance (70%), un téléphone portable (54%), l’Indemnisation / prise en charge de frais (électricité, internet…) pour 25%, voire une aide à l’installation (9%).

 

Selon les salariés, le télétravail est pratiqué 1 fois par semaine dans 21% des cas, 2 à 3 fois dans 18%, 3 à 5 jours dans 23% et 1 à 3 fois par mois dans  22% des cas. Il n’est fixe que pour 29% des situations. le télétravail est d’abord pratiqué à domicile (99%), mais il peut aussi l’être dans un tiers lieu officiel (10%) ou informel (15%).

Les moyens mis à disposition sont : des équipements informatiques (90%), des outils de collaboration à distance (60%), un téléphone portable (41%), l’Indemnisation / prise en charge de frais (électricité, internet…) pour 22%, voire une aide à l’installation (6%).

 

♦ En ce qui concerne les accords signés :

– 70% des accords mentionnent du télétravail régulier (nombre de jours fixé par semaine), 10% mentionnent un télétravail flexible/ modulable (nombre de jours maximum par mois ou année) et 20% mentionnent ces deux indications. D’autre part, 75% mentionnent les contours d’un télétravail «exceptionnel»(ex : transport, climat, pandémie ou encore d’épisode de pollution…).

– 35% mentionnent le télétravail pour un jour fixe par semaine et 50% indiquent une durée de deux jours fixes par semaine. 

-Certains accords différencient la durée du télétravail entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel (environ 35% des accords).

– 40% des accords mentionnent le domicile comme lieu unique de télétravail, 30% mentionnent d’autres lieux et 30% ne précisent pas le lieu de télétravail.

– 60% mentionnent le droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise qui lui sont applicables,

 

♦ En matière d’équipements, et de participation aux frais

– 95% mentionnent la fourniture d’équipements (ordinateur portable 90%, téléphone 55%, outils de connexion internet35%,VPN15%…),

– En matière de protection des données, plusieurs accords mentionnent  la fourniture de VPN ou clé RSA ou encore l’utilisation des imprimantes ou autres outil du télétravail à des fins exclusivement professionnelles, voire des formations dédiées à la protection des données,

– 35% mentionnent le remboursement de certains frais (ex: internet, consommation électrique, équipements mobiliers…), plus souvent au moment de l’instauration du télétravail (conformité électrique, aide à l’installation, fournitures et équipements…). 75% des accords mentionnent une demande de conformité au niveau électrique et 45% au niveau internet,

-30% mentionnent l’aménagement au handicap,

– 15% mentionnent la mise en œuvre de formations spécifiques.

⇒ La perception du télétravail

La qualité de vie au travail

Pour rappel, 90% des employeurs et 80% des salariés estiment que le télétravail a un impact positif sur la qualité de vie au travail, sans effet apparent de taille ou de secteur d’activité.

La charge de travail est inchangée pour 73% des télétravailleurs, elle est moins importante pour 6% des répondants et plus importante pour 5% des répondants.

88% des salariés estiment que le télétravail a un effet bénéfique sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

 

L’efficacité

Parmi les entreprises qui ont mis en place le télétravail, 75% d’entre elles estiment que le télétravail a un impact positif sur la productivité, mais sans l’avoir mesuré semble-t-il; il existe 2 types de discours principaux :

– Le télétravail permet une augmentation de l’efficacité par les effets bénéfiques sur la qualité de vie et la santé (moins de fatigue, de temps passé dans les transports…) mais également par des conditions matérielles et organisationnelles parfois plus favorables (meilleure concentration liée à un environnement calme et diminution des sollicitations/interruptions externes). 

– Ou alors il n’a pas d’impact positif ou négatif. Pour autant, parmi ceux qui n’utilisent pas le télétravail (employeurs et salariés), les craintes liées à une perte de productivité Pour autant, parmi ceux qui n’utilisent pas le télétravail (employeurs et salariés), les craintes liées à une perte de productivité et la crainte de ne pas pouvoir s’organiser font partie des principaux freins.

Toutefois en termes de réduction des coûts, seuls 35% disent qu’il y a baisse, les autres estiment que cela n’a pas d’impact (49%) ou ne savent pas (11%).

 

La fidélisation des salariés

35% ont mis en place le télétravail dans le but d’attirer de nouveaux salariés ou de fidéliser les salariés actuels, notamment au sein des petites structures. La demande de télétravail est plutôt le fait de cadres déjà expérimentés; elle est moins exprimée par les jeunes diplômés (profil jeune parent trentenaire).

 

Les relations dans les équipes

36% des employeurs et près de 80% des salariés pensent que le télétravail n’a pas d’impact sur les relations de travail et la cohésion d’équipe. Si 25% pensent qu’il a un impact positif sur les relations de travail et la cohésion d’équipe, 26% estiment qu’il a un impact négatif. La taille d’entreprise n’a pas d’effet.

 

Les salariés son beaucoup plus nombreux à estimer que le télétravail n’a pas d’impact dans les relations avec personnes qu’ils encadrent (78%), celles avec les collègues (75%), celles avec les managers (70%); les autres ne savent pas (entre 11 et 18%).

 

Les effets positifs perçus par les salariés : évite d’être coupé, plus de flexibilité, souplesse, liberté, confiance, meilleure humeur,  permet de prendre du recul, apprécie de retrouver les collègues meilleure qualité des temps d’échange.

Les effets négatifs perçus par les salariés : Isolement, perte de lien, moins de contacts informels, impression de distance, absences lors de moments importants de l’entreprise, perte d’informations, report des problèmes aux jours de présence au bureau, reproches à l’égard des télétravailleurs, perçus comme des « privilégiés » et soupçons d’abus.

 

Des règles (écrites ou tacites) sont adoptées au sein de la majorité des entreprises pour prévenir les risques associés à la perte de lien : maintien d’un jour de présence obligatoire pour toute l’équipe, maintien d’une obligation de présence physique aux réunions d’équipe et temps collectifs, échanges informels à l’aide d’outils numériques ; Il y a une vigilance particulière à avoir pour les personnes en télétravail complet concernant les risques d’isolement.

 

Noter que les personnes de moins de 25 ans perçoivent moins d’aspects positifs que les autres salariés, notamment sur la qualité du travail effectué, les relations aux managers et la charge de travail. Ceci peut témoigner d’un manque d’expérience en autonomie qui rend nécessaire une supervision et des échanges plus fréquents. A l’inverse, les personnes de plus de 45 ans apprécient particulièrement l’effet positif du télétravail sur les relations aux managers et aux personnes encadrées.

 

Le management  : le point de vue des managers

 

Pour 53% des employeurs, le management de personnes en télétravail est identique aux autres situations de travail, alors que pour 38% il est plus compliqué.

 

Les managers intermédiaires ont une vision plus négative concernant le télétravail (moins bonne qualité de vie au travail, impacts négatifs sur les relations, crainte de perdre le contrôle, crainte du retard dans les projets, crainte d’une baisse d’implication des salariés…), sauf ceux qui pratiquent le télétravail (plus grande qualité du travail effectué).Or l’autorisation du télétravail relève le plus souvent du management intermédiaire, notamment dans les entreprises où le télétravail se pratique « de gré à gré ».

Pour les employeurs, l’adhésion des managers est repérée par les directions comme la difficulté principale rencontrée lors de la mise en place du télétravail. Les réticences du manager sont, selon les directions, liées à leur culture du management plutôt directif.

⇒ Quel développement du télétravail est envisagé ?

62% des entreprises pensent développer le télétravail dans les 3 ans à venir : 75% parmi celles qui pratiquent déjà le télétravail et 26% parmi les entreprises qui ne le pratiquent pas;  à contrario, 38% ne pensent pas le développer davantage.

Les entreprises du Numérique pensent davantage le développer (79%), suivies des entreprises du Conseil et des études (61%) et des entreprises de l’Ingénierie(48%). Idem dans les entreprises de plus de 50 salariés (89%) alors que les entreprises de moins de 11 salariés sont plus modérées (61%). Enfin, les entreprises ayant une perception positive des impacts du télétravail sur la productivité, l’équilibre vie pro/perso et sur la qualité de vie des salariés sont plus enclines à le développer.

 

Suivent une série de pistes d’action.

 

Pour en savoir  davantage : https://www.cinov.fr/uploads/media_items/rapport-etude-teletravail.original.pdf

 

 

 

 

 

 

SOMMAIRE

Une comparaison France UE27 sur les entreprises “apprenantes”.

Méthodologie : l’étude porte strictement sur la population des actifs salariés des établissements d’au moins dix personnes travaillant dans les secteurs d’activité économique à dominante marchande. La population étudiée compte 11 477 salariés en 2005, 9 376 en 2010, et 12 855 en 2015 au niveau UE27. Les petits établissements avec moins de dix salariés et les activités non marchandes ne sont pas prises en compte.

Grâce aux différentes vagues de l’enquête statistique sur les conditions de travail menée par Eurofound à l’échelle européenne (European Working Conditions Survey, EWCS), il est possible de mesurer, en comparaison européenne, le poids relatif de l’organisation du travail apprenante par rapport aux autres formes d’organisation du travail existantes et son évolution relative dans le temps.

Définition : une organisation apprenante est une « organisation où les personnes augmentent continuellement leur capacité de créer les résultats qu’elles désirent vraiment, où de nouveaux modèles de pensée sont développés, où les aspirations collectives ne sont pas freinées et où les personnes apprennent continuellement comment apprendre ensemble ».

 

Ce travail fort riche non seulement compare la France à l’UE27 sur la dynamique apprenante dans les entreprises, condition essentielle de compétitivité économique, mais l’étude tente d’en expliquer les causes.

 

Peter Senge définit cinq principes généraux et fondamentaux pour déclencher une dynamique d’apprentissage généralisée à l’intérieur des organisations :

1) le développement de méthodes de travail et de pratiques managériales propices à une dynamique d’auto-apprentissage fondée sur le développement personnel et professionnel ,

2) le dépassement des « modèles mentaux » préétablis et des cadres de représentation dominants qui favorisent les processus d’apprentissage « routiniers » mais qui empêchent, parfois de façon inconsciente, une bonne compréhension systémique des mutations de l’environnement des entreprises et leur anticipation,

3) le développement de « l’apprenance » en équipe pour partager les connaissances et les « savoir-faire » formels et informels en situation de travail,

4) le développement d’une vision partagée « des futurs possibles et désirables » pour favoriser l’engagement et la volonté de tous les membres d’une organisation d’apprendre en continu,

5) le développement d’une pensée systémique pour appréhender la complexité des phénomènes économiques, organisationnels, sociaux et comportementaux dans leur globalité.

C’est donc un modèle d’apprentissage qui repose sur l’autonomie et la participation des salariés aux objectifs.

⇒ Une typologie des formes d’organisation en 4 classes

Les quatre classes se différencient principalement selon deux dimensions : d’une part selon l’autonomie des salariés et le contenu cognitif de leur travail et d’autre part selon le degré de diffusion de pratiques organisationnelles comme le travail en équipe, la rotation des tâches et les modes de gestion de la qualité. 

 

Dans la classe apprenante, on retrouve : un niveau élevé d’activité d’apprentissage et de résolution de problèmes combiné avec un fort niveau d’autonomie dans le travail afin d’ouvrir la possibilité d’exploration et de créativité; le principe d’équipes autonomes de travail qui s’auto-organisent et dont les membres réalisent des tâches liées à la résolution de problèmes complexes et apprennent en continu sur leur lieu de travail. Ce modèle d’organisation du travail concernait en 2015 près de 40% des salariés en Europe.

 

Dans la classe en Lean production, les niveaux d’apprentissage et de résolution de problèmes en 2015 sont presque aussi élevés que dans la classe apprenante; mais l’autonomie dans le travail est relativement réduite et les contraintes de rythme de travail sont élevées, provenant soit de la hiérarchie, des machines, ou des normes quantitatives de production. Pensée pour l’industrie, la Lean production y est naturellement surreprésentée. Elle concerne 27% des salariés.

 

Dans la classe taylorienne, les salariés sont soumis à d’importantes contraintes de rythme de travail, effectuent des tâches monotones et sont astreints à des normes de qualité précises; leur travail présente un faible contenu cognitif; peu réalisent des tâches complexes et pratiquent l’autocontrôle; elle concerne environ 15% des salariés.

 

La classe de la structure simple se caractérise par une sous-représentation de presque toutes les pratiques organisationnelles considérées comme « performantes » comme le travail en équipe, la rotation des tâches et la gestion de la qualité. La formalisation des procédures y est faible; elle concerne près de 19% des salariés.

⇒ Une comparaison France et UE27

Les différences entre les types d’organisation entre l’UE 27 et la France manifestent quelques écarts; la France a, entre 2005 et 2015, surtout progressé dans le type lean production passant de 22 à 32% des salariés concernés par ce type, alors que le type apprenant diminuait légèrement (de 46 à 43%), tout comme les autres types (taylorien de 16,5 à 12% et simple de 15 à 13%).

 

Par contre, au niveau UE 27, les progressions sont modestes : apprenante (entre 38,1 et 39,6%), lean production (entre 25,1 et 26,7%), alors que le type taylorien décroit (de 18,3 à 15,2%) et que type simple connait la stabilité (18,7 à 18,5%).

Ces résultats mettent aussi en évidence une différence entre les pays à revenu élevé au sein de l’UE-15 et les nouveaux pays membres dans l’évolution des formes d’organisation du travail sur la période 2005-2010. Pour les pays à revenu élevé, la tendance chez les salariés était une baisse dans leur autonomie, dans leur activité d’apprentissage et celle de résolution de problèmes.

 

On constate une différence non négligeable entre les salariés français et les salariés européens concernant l’apprentissage de choses nouvelles : 59% des salariés français de la structure simple ont déclaré en 2015 apprendre des choses nouvelles contre 33% pour la moyenne des salariés européens: 71% des salariés français étaient concernés par la résolution de problèmes contre 60% pour la moyenne européenne.

Enfin, sur toutes les dimensions de la consultation et de la participation aux décisions, les salariés français sont, comparés aux salariés européens, moins consultés et impliqués et ce, quelle que soit l’organisation du travail.

 

⇒ En France

Plus spécifiquement en France, une grande proximité entre les organisations apprenantes et celles de type lean production, ces derniéres étant bien plus présentes dans les caractéristiques rotation des tâches, mais aussi monotonie des tâches, répétitivité et contrôle (hiérarchiques ou automatiques). Les structures de type simple connaissent des tâches moins complexes, dont les normes de qualité sont souvent moins précises sous contrôle modéré, permettant une autonomie des méthodes et rythmes de travail et donc un bonne aptitude à la résolution des problèmes imprévus, alors que l’approche taylorienne vise une grande rationalisation des tâches (grande qualité des normes de qualité) et donc davantage de contrôle, moins de complexité et plus de répétitivité. Ces caractéristiques bougent peu au sein de chaque classe, entre 2005 et 2015.

 

On observe une prédominance des formes d’organisation du travail apprenantes pour les dirigeants, cadres non-dirigeants et les professions intermédiaires (67%), vs 37 pour les employés et 20-27% pour les ouvriers.  Le groupe des cadres, dirigeants et professions intermédiaires se conforte modérement dans les organisations de type apprenante et lean production au détriment de celles de type taylorienne ou simple. Paradoxalement le groupe des employés est moins présent dans les structures apprenantes, au profit du lean production, alors que celui des ouvriers qualifiés se renforce dans les types plus apprenants au détriment du taylorisme.

 

Concernant les secteurs d’activité (dont les agrégats de regroupements trop importants ne permettent pas d’en dire grand chose), les organisations du travail apprenantes étaient particulièrement développées dans les activités financières et immobilières et dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques (64 % des salariés concernés), alors que les 3 autres agrégats sont proches (entre 37,8 et 41,3%). Globalement, l’organisation apprenante perd des points au regard du lean production (conjuguant plus de rationalité organisatrice et souci d’une participation plus marquée des salariés aux objectifs) ; noter que les organisations tayloriennes et simples perdent des points entre 2005 et 2015, ce qui est un indicateur intéressant de “progrès” vers une société apprenante.

 

Le CDI, reste en France la norme, quelles que soient les principales formes d’organisation du travail; il est le plus présent au sein du type apprenante (90% contre 83 pour le type simple, 81 pour le type Lean, et 74 pour le type taylorien); en revanche, les salariés appartenant à la classe Lean ou à la taylorienne ont plus de chances d’occuper des emplois en CDD. Le droit du travail est aussi plutôt plus favorable qu’en UE 27.

 

⇒ Une comparaison France/UE27 sur le ressenti des salariés

♦ Tout d’abord, le ressenti au regard de la hiérarchie : les salariés Français font nettement moins confiance à la direction de leur entreprise et à leur managers de proximité (mieux perçus que leur hiérarchie), un contexte important pour analyse les tableaux qui vont suivre.

 

♦ La satisfaction au regard des conditions de travail : ils sont moins satisfaits, plus stressés, plus soumis à des cadences élevées, et à des délais de réalisation très courts.

 

♦ Ceci étant, ils ont l’impression de faire un travail utile; plus qu’en UE27 , ils se disent capables d’appliquer leurs propres idées dans leur travail.

 

 

♦  Le ressenti en termes d’influence et de reconnaissance dans leur travail : ils se disent plutôt moins consultés, mais paradoxalement un peu mieux reconnu dans leur travail, mais moins traité de façon équitable qu’en UE27 ??,.Noter que la forme simple est plus favorable, comparée à la moyenne UE27.

 

⇒ Quels freins à la diffusion des organisations apprenantes en France ?

En moyenne, les pays européens les plus riches ont tendance à avoir un taux d’adoption des formes apprenantes plus élevé. 

Dans un petit nombre de cas, les différences de structure industrielle et professionnelle et de taille peuvent être des facteurs importants pour expliquer les différences internationales dans l’adoption et l’utilisation de telle ou telle forme d’organisation du travail. Toutefois, pour la France, comparée notamment aux pays nordiques, est à rechercher ailleurs que dans les caractéristiques sectorielles et la structure des qualifications.

 

♦ Le rôle du système éducatif français

 

Les systèmes éducatifs nationaux qui accordent une plus grande « valeur » à la filière académique qu’à la filière professionnelle ont plus de chances d’adopter des organisations plus hiérarchisées. Alors que celles qui accordent une valeur « plus équilibrée » aux deux filières ont plus de chances d’adopter des organisations qui valorisent toutes les formes de savoir et de connaissance.

 

la France et l’Allemagne car leurs systèmes d’éducation reposaient sur des conceptions très différentes de l’expertise et du « professionnalisme”. Depuis longtemps, ces deux pays accordent une valeur différente aux connaissances pratiques et aux compétences intermédiaires que l’on acquiert en partie sur le lieu de travail. Ces différences se traduisent en France par une division plus marquée entre l’élite diplômée qui possède le savoir formel académique et les travailleurs manuels qui se trouvent cantonnés durablement au « bas de l’échelle hiérarchique ».

 

Contrairement au modèle allemand, avec son système dual de l’apprentissage, caractérisé par une plus grande reconnaissance sociale du savoir pratique et de l’acquisition de compétences intermédiaires et opérationnelles. Cette plus grande reconnaissance permet aux travailleurs allemands en bas de l’échelle de réaliser leurs tâches quotidiennes avec un certain degré d’autonomie décisionnelle et de développer en continu l’apprentissage sur le lieu de travail, selon une approche fondée sur les méthodes de résolution de problèmes et sur l’expérimentation en mode essai-erreur.

 

Dans les pays de l’OCDE, en particulier européens, où les organisations apprenantes sont plus diffusées qu’en France (Pays-Bas, Autriche, Belgique, Finlande, Danemark, Suède, etc.), la filière professionnelle du cycle du secondaire est plus développée : elle atteint en 2015 des taux supérieurs à celui de la France, 45% en Suède, 52% des élèves en Allemagne, 60% en Belgique et au Luxembourg, 68% aux Pays-Bas ou en Suisse, 70% en Finlande ou en Autriche, contre 38% (27% en lycée via l’enseignement professionnel et 11% en alternance).

La part d’élèves en filière professionnelle au Danemark (40 %) est sensiblement la même qu’en France (38 %); toutefois, il existe une différence notable entre ces deux pays : les élèves danois suivent tous des formations alternant des programmes en milieu scolaire et en milieu professionnel (contre seulement 11% en France).

 

Les Français sont les moins nombreux, c’est aussi parce qu’ils considèrent que la filière professionnelle n’est pas un atout sur le marché du travail. Seulement 22% des citoyens français pensent que la filière professionnelle au niveau du secondaire permet d’acquérir des compétences qui correspondent aux besoins de l’entreprise, de trouver rapidement un job après l’obtention d’un diplôme ou d’une certification, d’occuper des emplois bien payés et d’être en adéquation avec les besoins des entreprises. Si certains pays européens, notamment scandinaves et d’Europe du Nord, ont une meilleure perception de la filière professionnelle que la France, c’est aussi parce que l’écrasante majorité de leurs citoyens (environ 95%) pense que la filière professionnelle joue un rôle important en matière de cohésion sociale et de compétitivité des économies.

⇒ Les caractéristiques du système de formation professionnelle

Le retard de la France dans l’adoption du modèle de l’organisation apprenante est aussi lié aux caractéristiques de son système de formation professionnelle. Les salariés français qui ont accès à la formation continue, financée par l’employeur, se voient majoritairement proposer des actions de formation qui se déroulent en dehors de l’entreprise, sous forme de cours ou de stages (une espérance de formation sous forme de cours et stages supérieure à 20%  par rapport à la moyenne européenne ). La préférence pour des actions classiques sous forme de cours/stages s’est construit sur le modèle scolaire et académique, valorisant les cours et les stages.

Le pourcentage des entreprises françaises offrant des actions de formation sur le lieu de travail est particulièrement faible (30%), comparés au Danemark (53%), à la Finlande (54%), à la Suède (57%), aux Pays-Bas (60%) ou à l’Allemagne (83%).

 

La formation a longtemps été appréhendée en France plus comme une politique d’emploi (accès à l’emploi et sécurisation des parcours notamment des moins qualifiés) que comme une politique d’innovation et de compétitivité des entreprises, à l’instar des pays d’Europe du Nord. Le système de formation est donc resté longtemps ancré dans une logique de poste et moins dans une logique de développement de compétences pour l’amélioration de la performance des entreprises, plus difficiles à apprécier. Les mesures prises par les pouvoirs publics n’agissent souvent qu’indirectement sur la demande de compétence émanant des entreprises (relatives notamment à l’organisation du travail et aux pratiques managériales, qui influencent la diffusion d’une culture d’apprentissage continue. Ce qui permet d’adapter plus rapidement les compétences aux besoins réels des entreprises et d’améliorer leur production et leurs capacités d’innovation.

⇒ Le rôle des facteurs historiques et culturels

En France, la circulation des informations et les processus de décision (organisation, planning, horaires, etc.) restent encore trop souvent entre les mains de la hiérarchie managériale et la participation des salariés aux décisions est peu recherchée et valorisée.

 

Si on prend l’exemple du travail en équipe, à première vue, la France est plutôt bien située en termes de diffusion de cette pratique. D’après l’enquête européenne European Survey Company menée auprès des responsables de direction, 75% des établissements français avaient mis en place le travail en équipe dans leur organisation en 2013; en revanche, ils ne sont que 17% à déclarer l’existence d’équipes autonomes : dans la très grande majorité des cas, la direction managériale déclare continuer à « superviser, coordonner, et à prendre les décisions pour l’ensemble de l’équipe ». Cette absence d’autonomie s’expliquerait par une approche managériale en France encore très « top-down » avec un pouvoir décisionnel fortement concentré au niveau de la direction. 

 

35% seulement des établissements français d’au moins 10 salariés ont adopté, d’après les déclarations des responsables de direction, une approche managériale participative et « partagée » en 2013 (contre près de 60% pour les pays scandinaves et près de 45% dans les entreprises allemandes).

 

La question des impacts des facteurs historico-culturels de management a été notamment explorée par le chercheur en sociologie Philippe d’Iribarne dans son classique ouvrage “La Logique de l’honneur”. En analysant de manière très détaillée plusieurs types de management (États-Unis, France et Pays-Bas), l’auteur constate que la culture managériale des entreprises est très liée aux dimensions historiques et culturelles du fonctionnement de la société française. Ce constat a été également mis en évidence par d’autres chercheurs comme Michel Crozier ou Renaud Sainsaulieu.

 

La société française reste une société profondément hiérarchisée. Mais les hiérarchies sociales sont acceptables même si elles reposent sur une notion d’autonomie à l’intérieur de chaque « case ». En France, c’est « le chef » qui décide de façon souveraine mais avec une certaine latitude tactique dans sa prise de décision. Autrement dit, une fois que le chef donne un ordre, il revient au subordonné de déterminer la meilleure façon de répondre à cet ordre.

 

Ce qui est très différent du modèle américain, par exemple, où les relations de travail reposent sur une logique contractuelle dont le contenu et l’ensemble des procédures de travail doivent être très formalisés et explicites, ce qui laisse ainsi peu de place à l’initiative des salariés une fois le contrat de travail conclu entre l’entreprise et le salarié.

 

Aux Pays-Bas, les relations sociales et l’approche managériale se construisent principalement selon une logique de consensus pour faire travailler tous les membres d’une organisation dans la même direction. Cette logique de consensus est un héritage de l’histoire des Pays-Bas où l’esprit du compromis renvoie aux origines fondatrices du pays.

La société néerlandaise est constituée de groupes bien distincts, ayant chacun ses propres droits, mais qui d’une part se considèrent tous comme égaux pour porter la structure nationale et d’autre part refusent la domination de l’un par rapport à l’autre.

Au niveau managérial, cela se traduit par le respect de la hiérarchie, mais combiné avec une reconnaissance du pouvoir décisionnel de chacun et des négociations/discussions entre « égaux ». Cela signifie aussi que quelle que soit la place que l’on occupe dans l’échelle hiérarchique, les individus sont fondamentalement perçus comme égaux. Cela ne pose donc pas de problème à un supérieur hiérarchique de demander un conseil à un subordonné, parce que cela n’est pas perçu par le supérieur comme une remise en cause de sa propre compétence ou de son savoir, et encore moins de sa position dans la hiérarchie de l’entreprise.

 

Pour conclure ce chapitre, la société française resterait structurée par une hiérarchie sociale, où les « rangs » sont encore fortement conditionnés par la réussite au sein du système scolaire. C’est cette place centrale du diplôme dans la stratification sociale et le fait que la fonction même que l’on occupe dans son travail soit un véritable statut social qui constituent une singularité de la France au sein de l’Europe.

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/publications/organisations-travail-apprenantes-enjeux-defis-france

 

 

 

SOMMAIRE

Le taux de pérennité à 3 ans des femmes est semblable à celui des hommes en Ile-de-France.

Source : enquête Sine 2014-2017

 

Bien que les femmes présentent des atouts moins marqués que celui des hommes, leur taux de pérennité à 3 ans est semblable.

 

Près de 30% des créations 2019 sont localisées en Île-de-France. Ce sont pour 45% des entreprises classiques (56% dans l’ensemble les autres régions).

Les femmes y sont 24% des créateurs d’entreprises classiques (28% en France), ce dont traite ensuite cette étude.

 

¼ des créations par une femme appartient au secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques (activités juridiques, conseils aux entreprises…), contre une sur cinq chez les hommes et 11% en France. 16% créent dans le commerce contre 21% pour les hommes.  10% dans la santé nettement plus que les hommes (2%).

 

Les créatrices d’entreprises franciliennes sont plus que les hommes, diplômées du supérieur (68% contre 53) et un peu plus jeunes (21% ont moins de 30 ans vs 17).

 

Leur situation de créatrice parait moins favorable que celle des hommes :

– Elles ont moins d’expérience entrepreneuriale puisque 79% font état d’une 1ére création (vs 69 chez les hommes).

– 69% (vs 57 les hommes) le font pour assurer leur emploi ou parce que c’est le seul moyen pour exercer leur profession (une femme sur 6).

– Les capitaux réunis sont plus modestes (33% créent leur entreprise avec moins de 2 000€ vs 26 les hommes).

– Les femmes bénéficient plus souvent que les hommes de l’aide de leur conjoint (22% contre 10).

 

La pérennité à trois ans des entreprises créées en 2014 est la même pour les femmes et pour les hommes (76% vs 75,8 contre 73 et 76 France).

 

En Île-de-France, certains déterminants de la pérennité des entreprises sont habituellement un peu plus favorables aux femmes : 

– l’expérience dans l’activité principale de plus de 10 ans (en Ile de France 83,4% pour les femmes vs 77 pour les hommes),

– ceux qui ont réuni au démarrage au moins 80 000€ (82,8% vs 79,8),

– ceux qui ont plus de 50 ans (82,6% vs 78,2),

– les diplômés du supérieur (81,7% vs 77,5),

 

et au même niveau femmes et hommes, les créations sous forme de société (79,3%), et  le secteur de la santé/éducation (78,2% et 78).

 

Enfin la pérennité est moins bonne dans les mises de fonds initiales inférieures à 2 000€ (73%), dans le commerce (72% vs 74), et pour les créatrices de moins de 30 ans (69%).

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4469821

 

SOMMAIRE

7 groupes caractérisent les salariés des établissements de Paca et le management des RH.

Méthodologie : en plus des sources sur l’emploi telles que les DADS, CLAP, le recensement de la population ou encore l’Enquête emploi, un nouveau système d’information sur les mouvements de main-d’œuvre des entreprises a été mobilisé dans le cadre de cette étude : Sismmo. Issu de la DSN.

Construction d’une typologie en 7 groupes : elle a pour objectif de regrouper les secteurs d’activité ayant des caractéristiques proches en matière de gestion des ressources humaines. Pour ce faire, des traitements statistiques d’analyse de données ont été réalisés : une analyse en composantes principales (ACP) suivie d’une classification ascendante hiérarchique (CAH). Au préalable, différents tests ont permis de sélectionner les variables actives à mobiliser dans l’ACP. D’autres variables, portant notamment sur la formation, ainsi que des résultats d’études nationales ou régionales, ont été utilisés pour compléter les analyses.

 

Une analyse  en 7 groupes dont l’intérêt est la description des caractéristiques des salariés et des modalités de management des RH au sein de chaque groupe, des propos qui dépassent le territoire de Paca.

 

⇒ GROUPE 5 : SERVICES DE L’ÉCONOMIE PRÉSENTIELLE (43% de salariés)

– Essentiellement tourné vers les services à la population résidente ou touristique (santé/action sociale 36% des salariés du groupe, commerce 24%, HCR 13%, services aux entreprises 10%, loisirs 3%).

– 52% emploient entre 10 et 19 salariés, 31% entre 20 et 49 salariés et 17% emploient 50 salariés ou plus (répartition proche de celle observée tous groupes confondus).

 

– ce groupe se caractérise par une plus forte présence de femmes (62% des salariés du groupe, notamment en santé vs 45 en moyenne), de jeunes (26% vs 21 en moyenne), notamment dans la restauration (48%) et d’employés (57% vs 35) et peu de cadres (7% vs 17). Les personnes peu ou pas diplômées sont surreprésentées, en particulier chez les seniors, mais les écarts de niveaux de diplôme entre jeunes et seniors y sont aussi plus marqués qu’en moyenne.

 

Les entreprises recourent davantage aux CDD et aux emplois à temps partiels que dans la plupart des autres groupes (17% vs 12); 66% sont à temps complet. Les rémunérations proposées y sont également moins élevées (en moyenne 1 530€ vs en moyenne 1 890€).

Marqué par des fluctuations saisonnières notables et par un fort turnover (tant à l’initiative des salariés que des employeurs), le personnel pâtit d’une faible ancienneté dans l’entreprise.

Le dynamisme de l’emploi  (+2,3% vs 1,9 en moyenne) pourrait toutefois être freiné par ces caractéristiques, génératrices de tension sur le marché du travail voire de difficultés de recrutement.

 

Les entreprises appartenant à ce groupe s’investissent de manière assez inégale dans les démarches de GPEC. Ainsi, 48% des entreprises de l’enseignement, de la santé et action sociale s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus) tandis qu’elles ne sont que 14% dans l’hébergement-restauration.

Une politique de formation essentiellement tournée vers l’adaptation au poste de travail : la formation vise à ajuster les qualifications du personnel aux exigences du poste de travail et, avant toute chose, à la performance de l’entreprise. Elle est moins propice que d’autres configurations à développer le degré de polyvalence, d’autonomie et de prise d’initiative des salariés, compétences transversales favorables au maintien à moyen voire long terme dans l’entreprise et à la sécurisation des parcours professionnels.

 

Ce groupe est largement ouvert à des populations fragilisées sur le marché du travail. L’amélioration des conditions de travail et d’emploi ainsi que la mise en œuvre de stratégies de GPEC et de formation, encore inégalement développées dans ce groupe, constituent des enjeux importants notamment pour faciliter l’embauche de personnel plus diplômé que par le passé, fidéliser la main-d’œuvre, sécuriser les emplois saisonniers voire in fine assurer une meilleure qualité de services participant entre autres à l’attractivité régionale.

 

⇒ GROUPE 4 : ENTRE ÉCONOMIE PRODUCTIVE ET PRÉSENTIELLE (17% des salariés)

– À la croisée de l’économie productive et de l’économie présentielle, ce groupe rassemble les secteurs du  transport/ entreposage (64% des salariés salariés de ce groupe), de l’industrie traditionnelle (16%), de la construction (12%), de la gestion de l’eau et des déchets (10%).
– Il est constitué davantage qu’en moyenne, d’établissements de grande taille (10% ont 100 salariés ou plus, contre 6% tous secteurs confondus) et concentrent la moitié des salariés du groupe (48%, contre 39); parmi ceux-ci, on trouve notamment : La Poste, la SNCF, Air France, des compagnies d’autoroutes, Eiffage, Colas, Veolia, Suez.

 

– Ces entreprises emploient très majoritairement des hommes (77% contre 55 tous secteurs) et davantage de salariés de 50 ans ou plus (32% contre 28), notamment dans les transports aériens et les activités de poste et de courrier (45% des salariés ont 50 ans ou plus); les jeunes de moins de 30 ans sont peu présents (15% contre 21).

– La moitié des emplois sont des ouvriers (deux fois plus que tous secteurs confondus), principalement qualifiés (44%). Certains secteurs se démarquent avec une part plus importante de professions intermédiaires (35% dans le secteur du captage, traitement et distribution d’eau, par exemple) ou de cadres (30% dans le secteur de la fabrication de machines et d’équipements). Reflet de cette structure des qualifications, les parts de non-diplômés et de diplômés d’un niveau CAP-BEP sont importantes.

– Les emplois sont majoritairement en CDI (78 %), et à temps complet (89% contre 78 tous secteurs). De plus, la part des CDD dans les embauches est relativement faible (63% contre 87). Le salaire mensuel net médian (en ETP) s’élève à 2 120 €, soit 230 € au-dessus du salaire calculé pour l’ensemble des secteurs.

 

– Les établissements de ce groupe renouvellent peu leurs effectifs en interne : ils affichent des taux de rotation faibles, que ce soit pour des contrats en CDI ou en CDD. Par ailleurs, le nombre de postes fluctue peu au cours de l’année. En revanche, ces entreprises font plus souvent appel à une main-d’œuvre externe pour répondre au surcroît d’activité ou aux besoins de compétences non couverts en interne (taux de recours à l’intérim de 8% contre 3).

 

– Globalement, l’évolution récente de l’emploi dans ce groupe suit celle observée tous secteurs confondus (+ 1,7 % sur un an, contre + 1,9 %). On y trouve une part plus élevée qu’en moyenne de licenciements (économiques ou autres) parmi les fins de CDI (26% contre 21). Les départs à la retraite parmi les sorties de CDI sont légèrement plus fréquents (10%, contre 7). Pourtant certains métiers, très présents dans ces secteurs, apparaissent d’ailleurs en  tension (sur longue période), tels les conducteurs routiers, des ouvriers non qualifiés de l’emballage et manutentionnaires, des chefs de chantier, conducteurs de travaux (non cadres) ou encore des ouvriers qualifiés des travaux publics, du béton et de l’extraction.

 

– Les entreprises appartenant à ce groupe s’investissent de manière assez inégale dans les démarches de GPEC. Ainsi, 32% des entreprises des transports et de l’entreposage s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus) tandis qu’elles ne sont que 18% dans la construction.
Or, cette « gestion des compétences » présente plusieurs avantages pour les employeurs : elle favorise l’embauche des profils dont les entreprises ont besoin, elle permet de mieux absorber les chocs économiques et elle accompagne les changements dans l’organisation du travail.

Ce groupe est confronté à un fort enjeu de GPEC et de sécurisation des parcours du personnel tant interne qu’externe, dans un contexte économique peu favorable ou de réorganisation structurelle de l’activité.

 

⇒ GROUPE 2 : ACTIVITÉS DE TYPE ARTISANAL (16% des salariés)

 

– Plus particulièrement orienté vers les activités de type artisanal, ce groupe réunit les secteurs du commerce de gros (32% des salariés de  ce groupe), de la construction spécialisée (30%), du commerce et réparation de véhicules (12%), ainsi que de la fabrication notamment de denrées  alimentaires (12%) et de produits industriels (10%).

– Il est constitué majoritairement d’établissements de petite taille : 63% ont entre 10 et 19 salariés (contre 54% tous secteurs confondus) et seulement 9% emploient 50 salariés ou plus (contre 16%). Les deux tiers des postes sont ainsi concentrés dans des PME de dix à 49 salariés (contre 44 % en moyenne tous secteurs).

 

– il se distingue par la forte présence d’hommes (75% vs 55). Globalement, la répartition par âge est semblable à celle observée tous secteurs confondus : 20% des salariés ont moins de 30 ans, 53 % ont entre 30 et 49 ans et 27 % ont 50 ans ou plus.

– Une majorité d’ouvriers (47% vs 26) et une surreprésentation de diplômés d’un niveau CAP-BEP ; toutefois,  les jeunes sont plus souvent titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur que les seniors, qui sont majoritairement peu ou pas diplômés.

– Les emplois sont très majoritairement sur des postes en CDI (89% contre 81% tous secteurs) et à temps complet (91% contre 78%); la part des CDD dans les embauches est relativement faible (64% contre 87%) et concerne plus souvent des personnes de moins de 30 ans (54% contre 42%). Ce groupe se distingue également par un recours notable à l’apprentissage : 2,3% des postes sont en contrats d’apprentissage, deux fois plus que tous secteurs confondus.

Le salaire mensuel net médian (en ETP) est de 1 960€, soit légèrement au-dessus du salaire calculé tous secteurs confondus (1 890€).

 

– Le renouvellement de la main-d’œuvre interne y est globalement faible, les entreprises de ce groupe privilégiant le recours à l’intérim (7% vs 3) pour absorber le surcroît d’activité.

Le maintien du personnel en poste semble toutefois un peu plus difficile. En effet, les CDD arrivent moins souvent à leur terme : les parts de démissions, de départs à l’issue de la fin de période d’essai ou encore de licenciements sont plus importantes qu’en moyenne (chacune autour de 5%, contre 1% tous secteurs). Pour les postes en CDI, si la part des démissions dans les fins de CDI est proche de la moyenne (34% contre 36%); les ruptures conventionnelles sont plus fréquentes (18% contre 13).

 

– Ce groupe affiche une récente hausse de l’emploi plus marquée que dans l’ensemble des secteurs (+ 2,9% sur un an, contre + 1,9%). 

– les employeurs pressentent des difficultés de recrutement dans plusieurs domaines appartenant à ce groupe : commerce et réparation automobile (73% de projets de recrutement jugés a priori difficiles contre 45 tous secteurs), métallurgie et produits métalliques (64%), autres industries manufacturières (61%), construction (57%) et commerce de gros (52%).

 

– Un faible engagement dans les démarches de GPEC  et une politique de formation continue peu développée (politique  d’ajustement au poste), une configuration peu propice à développer  polyvalence, autonomie et prise d’initiative des salariés. 

 

⇒ GROUPE 3 : ÉCONOMIE PRODUCTIVE (8% des salariés)

 

– Ce groupe réunit les secteurs spécialisés dans l’industrie de haute ou moyenne technologie (fabrication de matériels de transports 20%, chimie 18%, fabrication de produits informatique et optique 12%), de la production d’énergie (17%) et des services publics scientifiques et techniques (télécommunications 11% et recherche-développement 10%).

–  Il est davantage constitué de gros établissements que les autres groupes (19% des établissements du groupe vs 6) ; il concentre les 3/4 des salariés du groupe, avec de grandes entreprises telles Thales, STMicroelectronics, CEA Cadarache, Arkema, Sanofi, Airbus Helicopters, Naval Group, Dassault Aviation, Arcelormittal, Esso, Total, Enedis, RTE, EDF, Dalkia Orange, SFR.

 

– Il se caractérise par une forte présence d’hommes (71% vs 55), de seniors (33% vs 25), avec une part de salariés ayant 10 ans d’ancienneté ou plus dans l’entreprise la plus élevée.

– Plus des 2/3 des emplois correspondent à des postes de catégories intermédiaires ou supérieures : 37% de cadres et 33% de professions intermédiaires (contre respectivement 17% et 22% tous secteurs confondus); la part de salariés titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur est beaucoup plus élevée qu’en moyenne.

 

– Les emplois sont majoritairement sur des postes en CDI (77%) et sont plus souvent à temps complet qu’en moyenne (86% contre 78). Seule une embauche sur deux se fait en CDD : c’est de loin la part la plus faible de l’ensemble des groupes (53% contre 87); ils concernent surtout les jeunes de moins de 30 ans (70% des entrées en CDD, contre 42 pour l’ensemble des secteurs); noter un recours notable à l’apprentissage : 2,2% des postes concernent des contrats d’apprentissage (contre 1,2%).
Les rémunérations sont particulièrement élevées, et ce quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle : le salaire mensuel net médian (en ETP) des cadres et professions intellectuelles supérieures atteint 4 280€ (contre 3 545€ tous secteurs), celui des professions intermédiaires 2 710€ (contre 2 190€). Les conditions d’emploi sont favorables aux salariés et les rémunérations élevées.

 

– Une faible rotation du personnel; pour autant, les CDD semblent moins souvent arriver à leur terme, les parts de démissions, de fins de période d’essai ou encore de licenciements sont plus importantes que celles constatées en moyenne tous secteurs (entre 4% et 6%, contre 1 tous secteurs). Le taux de recours à l’intérim est légèrement supérieur à la moyenne tous secteurs.

Des départs à la retraite plus fréquents, corolaire d’une part de seniors plus importante qu’en moyenne : 25% des CDI prennent fin pour ce motif (vs 7 tous secteurs confondus).

 

– Des emplois en légère baisse sur la période récente (– 0,5% en un an, contre + 1,9% tous secteurs confondus).

–  La taille des entreprises et la haute qualification des salariés sont des facteurs favorables au développement de démarches de GPEC (plus de 50% vs 25) et à une politique de formation et de promotion interne soutenue (attention portée aux projets de mobilités horizontales ou promotionnelles des salariés, par l’importance du budget dédié à la formation et par la diversité des outils mobilisés pour encourager les projets individuels en la matière).

 

– Ce groupe se heurte à deux enjeux : le renouvellement quantitatif des collaborateurs et le maintien voire le développement des compétences stratégiques, dans un contexte de concurrence nationale ou internationale accrue, d’aléas économiques, de fortes mutations technologiques et organisationnelles. Or, la politique de gestion des ressources humaines, davantage basée sur un système promotionnel développé en interne et sur un apport ponctuel de main-d’œuvre externe via l’intérim, ne semble pas favoriser les recrutements, en CDI comme en CDD.

Ces tendances doivent susciter des réflexions sur leur capacité à intégrer les nouveaux entrants, en particulier les jeunes recrues, dans des équipes très établies du fait de leur ancienneté, et à encourager voire organiser la transmission intergénérationnelle des savoirs (à l’instar de l’ancien contrat de génération).

 

⇒ Groupe 1  ACTIVITÉS DE SERVICES À HAUTE VALEUR AJOUTÉE (8% des salariés)

– Ce groupe réunit les services aux entreprises : les secteurs spécialisés dans les prestations scientifiques, techniques (32%), d’informatique et de communication (30%), les activités juridiques et comptables (13%) ou les conseils de gestion (11%).
– Majoritairement constitué de petits établissements :  61% ont entre dix et 19 salariés, contre 54 en moyenne), mais également des ETI et grandes entreprises spécialisées en conseil en systèmes et logiciels informatiques (Amadeus, Synchrone, Sopra Steria, Atos, Scala, IBM…) ou en ingénierie et études techniques (Technicatome, Gemalto, CNIM, Altran Technologies, Capgemini, Onet Technologies…).

 

– il se caractérise par une forte présence d’hommes (61% vs 55). 57% des salariés ont entre 30 et 49 ans (vs 51); les moins de 30 ans sont également un peu plus présents (23%, contre 21).

– Un poste sur deux est occupé par un salarié de niveau cadre, de loin la plus élevée de tous les groupes (51%, contre 17); elle atteint près de 80% dans le secteur de la programmation, conseil et autres activités informatiques. Les hommes occupent plus souvent des postes à ce niveau de qualification que les femmes (60  d’entre eux, contre 37% chez les femmes); la grande majorité des salariés détient un diplôme de l’enseignement supérieur.

– 92%, (contre 81% tous secteurs) sont en CDI et 88%, (contre 78) à temps complet.  sont aussi très fréquents; la part des CDD dans les embauches est l’une des plus faibles observées (59%, contre 87), ciblant davantage les moins de 30 ans (62% des entrées en CDD contre 42 );  51% des recrutements en CDI concernent des personnes de 30 à 49 ans (42 tous secteurs).

Le salaire mensuel net médian (en ETP) atteint 2 580 €, soit 690 € au-dessus du salaire calculé pour l’ensemble des secteurs (1 890€).

 

– Ce groupe est le seul à enregistrer plus de recrutements que de fins de contrats en CDI.
Il affiche également la plus forte hausse d’emploi (+ 4,7% en un an, contre + 1,9% tous secteurs).

– Les établissements renouvellent moins fréquemment qu’en moyenne leurs effectifs en CDD : le taux de rotation en CDD est 4 fois plus faible que tous secteurs confondus. Ces entreprises font peu appel à une main-d’œuvre externe intérimaire, mais les surcroîts d’activité occasionnels peuvent être absorbés par une sous-traitance ou une co-traitance en réseau à l’intérieur même du groupe (les gros établissements faisant notamment appel aux compétences des petites structures) voire par de nouvelles formes de travail autonome, proches du travail indépendant, tel le portage salarial.

 

Mais des départs volontaires plus fréquents : la part des démissions parmi les motifs de fin de CDI est la plus élevée de tous les groupes (46% contre 36) ; les jeunes de moins de 30 ans ainsi que les 30-49 ans sont davantage concernés (56% et 49% de ceux qui ont mis fin à leur CDI l’ont fait en démissionnant). Les ruptures conventionnelles sont également plus fréquentes (16% contre 13%).

Ces départs volontaires peuvent témoigner d’une concurrence inter-entreprises intense dans ces secteurs. Compte tenu de leur haut niveau de qualification et de formation ainsi que du dynamisme important de l’emploi, les professionnels ont une forte capacité à changer
d’employeur voire de région, une fois acquise une première expérience. Ils cherchent ainsi à obtenir de meilleures conditions de travail, notamment salariales, mais également des perspectives de carrière plus attractives ; de ce fait, l’ancienneté des salariés dans leur entreprise est globalement faible au sein de ce groupe. 

Les employeurs pressentent des difficultés de recrutement dans les domaines des services scientifiques, techniques, administratifs et de soutien (51% de projets de recrutement jugés a priori difficiles, contre 45% tous secteurs). Certains métiers apparaissent en tension structurelle (sur longue période), notamment les employés de comptabilité, les techniciens des services comptables et financiers, les ingénieurs et cadres d’étude, recherche et développement en informatique, les chefs de projets informatiques ou encore les ingénieurs du BTP, chefs de chantier et conducteurs de travaux.

 

– 55% des entreprises du secteur de l’information et communication et 38% des entreprises des activités scientifiques et techniques s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus). La qualification élevée de leur personnel, conjuguée à des difficultés de recrutement ainsi qu’à la performance économique et à une stratégie orientée vers l’innovation sont des facteurs déterminants dans la mise en œuvre d’une telle démarche, et ce malgré la présence importante de petits établissements dans ce groupe.

Une politique de formation institutionnalisée y compris dans les petits établissements; les pratiques de formation se rapprochent de celles conduites dans les grandes entreprises. Ces petites entreprises se caractérisent par le profil de leur dirigeant : très majoritairement diplômé de l’enseignement supérieur et visant la croissance de l’activité de son entreprise. Il accorde une forte importance à tous les leviers stratégiques susceptibles de répondre à cette orientation : compétitivité des prix, innovation et spécialisation des services, désignation d’un collaborateur dédié à la formation du personnel, investissement dans le développement des compétences des salariés (celui-ci constituant un enjeu central dans le positionnement des activités), déploiement de dispositifs de gestion RH sophistiqués (analyse des besoins en compétences, recherche d’appui auprès des partenaires emploi-formation…).

 

⇒ GROUPE 6 : SERVICES ADMINISTRATIFS, FINANCIERS ET D’ENSEIGNEMENT (8% des salariés)

– Ce groupe est principalement constitué des secteurs banque (31%), enseignement privé (23%), (administrations parapubliques (21%), activités immobilières (16%), assurances (9%).
• Les salariés sont un peu plus qu’en moyenne concentrés dans les établissements de grande taille (42% des salariés travaillent dans des établissements de 100 salariés et plus vs 39); par contre les petites établissements sont toujours dominants (55% emploient entre 10 et 20 salariés).

 

– Ce groupe présente la plus forte proportion de postes occupés par des femmes (62% des salariés vs 45) et des seniors; la part des salariés de moins de 30 ans est la plus faible de tous les groupes (13% contre 21). 

– La part des professions intermédiaires est la plus élevée de tous les groupes (34% contre 22); les postes de cadres sont également surreprésentés (27% contre 17); le statut de cadre concerne plus souvent le personnel masculin (37%) que féminin (21%), les femmes occupant davantage des postes d’employées (41% contre 25). La part des salariés détenant un diplôme de l’enseignement supérieur est importante.

– Les emplois sont très majoritairement sur des postes en CDI (84%) et à temps complet (78%). La part des CDD dans les embauches est proche de la moyenne (89%). 

Si le salaire mensuel net médian (en ETP) de ce groupe est supérieur à celui tous secteurs confondus (2 180€ contre 1 890€), celui des cadres est de 250 € en dessous du salaire des cadres calculé en moyenne (3 300€ contre 3 550€), celui des professions intermédiaires est également légèrement inférieur (2 130€ contre 2 190€), parce qu’elles sont contraintes par les grilles de salaire en vigueur.

 

–Les établissements  renouvellent peu leurs effectifs en interne et embauchent peu et font moins souvent appel à de la main-d’œuvre externe (taux de recours à l’intérim 1% contre 3, taux de recours aux contrats d’apprentissage 0,4% contre 1,2). Ce secteur se démarque également par un taux de rotation de CDD élevé.
Les départs à la retraite sont plus fréquents (26% des sorties de CDI vs 7) et les emplois en baisse sur la période récente (– 1,6% (contre + 1,9).

 

– Ce groupe mobilise plus souvent les outils et démarches de GPEC que l’ensemble des secteurs, notamment dans les activités financières (69% des entreprises de ce secteur s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences contre 25), dans les secteurs information-communication et dans les activités immobilières (respectivement 55% et 39%).
Une politique de formation continue particulièrement développée, particulièrement dans les services financiers pour le développement des capacités, dans le cadre d’une attention portée aux projets de mobilités horizontales ou promotionnelles des salariés, par l’importance du budget dédié à la formation et par la diversité des outils mobilisés pour encourager les projets individuels en la matière. Dans ces entreprises, la politique de formation poursuit une double finalité : le développement de l’entreprise et celui des salariés.

⇒ GROUPE 7 : ARTS ET SPECTACLE (0,4% des salariés)

• Il est constitué majoritairement d’établissements de petite taille (73% de emplois sont dans des établissements de moins de 50 salariés vs 44).

 

– il se distingue par la présence de femmes (49% vs 45) et de cadres (34% vs 17).
– Le turnover y est important, lié à la nature ponctuelle des besoins de main-d’œuvre (embauches sur des CDD de très courte durée, essentiellement en CDD d’usage), et au caractère très saisonnier des activités. Toutefois 70% des postes sont en CDI et à temps complet (66% vs 78). les embauches se font en CDD (99% vs 87).

– Le salaire mensuel net médian (en ETP) est de 2 010€, soit 120€ au-dessus du salaire calculé pour l’ensemble des secteurs (1 890€).

 

– Le taux de recours à l’intérim est le plus faible de tous les groupes, tandis que le taux de rotation des contrats en CDD est de très loin le plus élevé (96% des fins de CDD concernent des CDD de moins d’un mois, contre 84). Cette flexibilité de l’emploi s’est fortement accrue ces dernières années : le CDD d’usage est devenu progressivement la forme d’emploi la plus courante chez les artistes et les techniciens intermittents du spectacle. Le volume d’emploi double entre basse et haute saison.

– 27% s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences (contre 25% tous secteurs confondus). 16% des salariés permanents ont bénéficié d’au moins une action de formation.

 

Pour en savoir davantage : https://www.orm-paca.org/IMG/pdf/orm_ga18_web.pdf

 

 

 

 

SOMMAIRE

Le commerce de détail : évolution par type de commerce et de produits

Source : tableaux Insee détaillés disponibles sur le site Insee

 

Les commerces de petite taille semblent reconquérir modestement quelques parts de marché au détriment des hypermarchés; ils doivent toutefois affronter la forte évolution des ventes à distance, même si leur poids est encore modeste.

 

⇒ les ventes 2018 et l’évolution 2010-2018 du points de vue des produits (+10,4%)

Les produits alimentaires chiffrent 38% des ventes du commerce de détail à quasi égalité entre produits frais et produits non frais; ces produits ont connu la plus forte hausse entre 2010 et 2018 (du moins en ce qui concerne les principaux agrégats) avec +15,1% (un peu moins pour le frais 14,4 vs 15,8 pour les autres produits alimentaires).

 

Les produits dit autres, regroupant un grande diversité de produits comptent pour 28% des ventes, dont 10% pour le groupe meuble, électroménager, équipement du foyer et 5,4% l’entretien de la maison (peinture, bricolage, produits d’entretien); les autres produits chiffrent entre 0,8 et 2,8% des ventes du commerce de détail. 

3 secteurs ont connu des évolutions plus favorables que la moyenne générale (la micro-informatique/communication, les plantes, fleurs et animaux domestiques, et l’entretien de la maison), alors que les meubles/équipement de la maison et les jeux/jouets connaissaient la stabilité; noter la chute du secteur livres, journaux et papeterie.

 

Le secteur équipement de la personne (17% des ventes) est celui qui a connu la plus faible progression (5,2%); si les activités chaussure/maroquinerie et parfumerie/ produits d’hygiène ont progressé un peu plus que la moyenne générale, l’habillement a à peine progressé alors que la bijouterie/horlogerie régressait.

 

Viennent ensuite 2 secteurs comptant chacun autour de 8-9% avec une évolution plus forte que la moyenne pour la pharmacie/orthopédie et proche de la moyenne pour l’automobile (hors les ventes de véhicule non compris dans le calcul des ventes).

⇒ La situation et l’évolution 2010-2018 par types de commerce

Les ventes globales sont pour 36% le fait des grandes surfaces alimentaires, pour 45% de commerce non alimentaire (dont on ne sait s’ils sont des petites boutiques ou des grandes ou moyennes surfaces); les petits commerces alimentaires chiffrent 10,3% et les ventes à distance 8,5%.

 

En ce qui concerne l’alimentaire (38,5% des ventes globales), les grandes surfaces alimentaires réalisent 65,6% des ventes (à proximité pour les produits frais et les autres produits alimentaires), mais leur évolution est plus faible que celle des petits commerces et des petites surfaces alimentaires/produits surgelés, notamment dans les produits frais. Noter les fortes progressions des ventes à distance, même si leur poids est faible.

 

Les commerces d’alimentation spécialisés, y compris l’artisanat commercial, maintiennent globalement leur position avec 18,5% du marché en 2018, contre 18,1% en 2010, grâce aux primeurs, poissonniers, débits de boissons et magasins bio; au contraire, les boucheries traditionnelles sont confrontées à des difficultés : leurs ventes de viande ont reculé de 7% en 8 ans, en partie en raison de la concurrence de la grande distribution. Pour l’achat de pain et pâtisserie, les consommateurs sont aussi fidèles en 2018 qu’en 2010 aux boulangeries-pâtisseries alors qu’ils se détournent des hypermarchés. En 2018, les petites surfaces d’alimentation générale et les magasins de produits surgelés (6,6% du marché) ont perdu 0,7 point de parts de marché depuis 2010, en raison du recul des supérettes.

 

En ce qui concerne les produits non alimentaires (61,4% des ventes globales), la progression est de 7,7%, notamment au sein des “commerces non alimentaires de détail” (cumulant petites, moyennes et grandes surfaces) avec +8,5%, alors que les grandes surfaces alimentaires perdent 6,6% et ne comptent que pour 17,6% des ventes. Là encore les progressions des ventes à distance sont en forte progression, mais elles ne comptent que pour 9% des ventes de ces produits. Les grandes surfaces alimentaires y sont en régression.

⇒ Zoom sur les hypermarchés

En 2018, les ventes des hypermarchés s’élèvent à 100Md€, soit + 0,4% par rapport à 2010. L’augmentation des produits alimentaires (+ 11,9% sur la période) est compensée par un recul des produits non alimentaires (– 18,7%). Les hypermarchés restent, malgré un recul depuis 2010, le lieu principal d’achat des consommateurs, en particulier pour les produits alimentaires (le 1/3 des achats).

Les produits alimentaires concentrent 69,4% du chiffre d’affaires des hypermarchés. Parmi les produits frais, la viande et ses produits dérivés arrivent en tête des ventes (16,5%), suivis par les fruits et légumes (9,1%). Deux produits sur dix vendus en hypermarché sont de l’épicerie.

 

En revanche, les hypermarchés ont perdu des parts de marché sur les produits non alimentaires dont les achats ont été déportés vers l’e-commerce et les supermarchés.

En 2010 et 2018, les ventes de carburants représentent le dixième des ventes des hypermarchés; de nombreux points de vente disposant d’une station-service accolée au magasin, les hypermarchés absorbent le cinquième des ventes de carburants du commerce de détail.

Les ventes du rayon parfumerie, produits de beauté et d’hygiène des hypermarchés arrivent en deuxième position du non alimentaire (5,2%); mais elles reculent depuis 2010 (– 7,4%), en raison de la concurrence des supermarchés et de la vente à distance.

Les ventes d’habillement baissent globalement en valeur de 1,2%, mais de 47,5% en hypermarchés, tandis qu’elles se maintiennent dans les magasins spécialisés (+ 7,5%) et que la vente à distance gagne du terrain restant le 2éme acteur du marché de la distribution de vêtements.

Pour en savoir davantage sur l’impact et l’évolution des hypermarchés : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4473482

 

SOMMAIRE

Au 31 mars, 49% des entreprises ont connu une activité soit à l’arrêt soit avec une chute supérieure à 50%.

Méthodologie : 14 000 questionnaires exploitables issus d’entreprise de 10 salariés et plus (exclusion des stagiaires et des intérimaires) des activités marchandes et agricoles (couvrant 15 millions de salariés): la collecte a été effectuée entre le 1er et le 13 avril sur internet.

 

Les plus petites entreprises sont les plus touchées par le chômage partiel et les difficultés financières.

⇒ Quel type d’activité au sein des entreprises dans la semaine du 23 mars ?

 

52% des salariés sont en activité (27% sur leur lieu de travail habituel et 25% en télétravail) et 47% “inactifs” (25% au chômage partiel complet, 13% en arrêt maladie ou confinés pour s’occuper de leurs enfants et 9% en congés. Noter que 4,7% des entreprises ont des salariés en formation, alors qu’ils étaient en chômage partiel.

Plus précisément par tranche de taille, les salariés des plus grandes entreprises sont davantage au télétravail (27-29% pour les entreprises d’au moins 100 salariés vs 18-23% pour les tailles inférieures dont 18 pour les 10-19 salariés).

Les salariés des plus petites entreprises sont davantage au chômage partiel complet (41% pour les 10-19 salariés, 34% pour les 20-49 salariés vs 18-20% pour les 250 salariés et plus).

En ce qui concerne le travail dans leurs locaux habituels, les % sont proches quelque soit la taille (entre 22 et 29%).

La réduction des commandes est plus le fait de l’informatique/communication (73% mais l’agrégat ne permet pas l’analyse), et les activités financières/assurances (64%), voire les transports (51%).

L’impossibilité de prémunir les salariés est plus le fait du BTP (50%) et des activités immobilières (37%).

La fermeture obligatoire a bien plus touché les HCR (71%), les services aux particuliers (66%) qui ne fonctionnent pas sur les prises de commande à terme.

⇒ La chute d’activité

a été plus sensible au sein des entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés et une diminution inférieure à 50% plus fréquente dans les entreprises de 100 salariés et plus.

Certaines activités ont connu une baisse inférieure à 50%, voire une hausse (cumulé totalisant au moins 20% des entreprises), telles la fabrication de denrées alimentaires (46% dont hausse 10,6), les activités financières et d’assurances (26,6 dont hausse 0,8), la santé/éducation (34,3% dont hausse 7,6) mais l’agrégat avec l’éducation ne permet pas d’appréhender ce secteur, le commerce (22,7% dont hausse 10,9).

 

⇒ Pourquoi cette baisse de l’activité ?

La réduction est due à la perte de débouchés, de fermetures administratives, ou de difficulté approvisionnement (85,3%), mais aussi en raison d’un manque de personnel pouvant travailler (14,7%).

Le manque de personnel est davantage signalé par le secteur immobilier (31,8%), la santé/éducation (23,5%), la fabrication de denrées alimentaires (20%), l’ industrie (entre 20 et 28%).

En fait la baisse d’activité provient d’abord de la réponse aux questions sanitaires (62%) et de fermeture administrative (24%), avant le manque de débouchés (25%); des difficultés inhérentes au fonctionnement de l’entreprise complètent ces causes (difficultés financières 34%, difficulté d’approvisionnement 28%, manque de personnel (24%).

Les difficultés financières sont davantage le fait des 10-19 salariés (42% vs 31-35% pour les autres tailles), alors que le manque de personnel est plus le fait des plus grandes entreprises (24 à 29% pour les 50 salariés et plus dont 29 pour les 500 et plus vs 15-17% pour les plus petites tailles).

 

Pour 4,2% l’activité a augmenté;  cela a été possible du fait d’heures supplémentaires ou complémentaires (69,7%),  ou d’extension des horaires d’activité (27,8%), et par ailleurs d’embauche (51,9% dont 47,7 en CDD et 4,2 en CDI),  ou de rappel de jeunes retraités (4,8%).

⇒ L’évolution des effectifs :

– Pour 85,5% les effectifs sont restés constants (entre 83,3 et 88,1% quelque soit la taille de l’entreprise),

– Ils ont diminué de 11,1%, surtout par l’annulation ou le report d’embauche en cours (51%), le non renouvellement de CDD  (48,5%), et en annexe via des ruptures conventionnelles (3,9%) ou  un licenciement de CDI (1,5%)

– Ils ont augmenté de 3,4% (7% dans le commerce et 8,3% dans la santé/éducation)

 

Noter aussi que le recours à des prestataires ou à de l’intérim, pour ceux qui y ont recours, a été réduit dans 66% des cas (un peu plus pour les moins de 50 salariés), maintenu dans 26% et augmenté dans 8% des cas.

⇒ les effectifs en télétravail avant l’épidémie

Sa pratique est bien plus le fait de petites entreprises que des plus grandes, même s’il demeure fortement minoritaire au regard du nombre de salariés.

Le télétravail a concerné au moins 20% des salariés dans les activités immobilières (34%), les activités financières et d’assurance (33% des salariés de ces activités), certaines industries (20%) vs une moyenne de 7,6%.

Celui n’est que très marginal (au plus 2% des salariés concernés) dans les services au particuliers (93%), le commerce (92%),  les transports/entreposage (85%), l’informatique/communication (90%???).

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_detailles_acemo-covid-17-04-2020.pdf

SOMMAIRE

18% des salariés font état, en ce temps d’épidémie, d’une détresse psychologique élevée.

Méthodologie : sondage auprès de 2 005 salariés représentatifs des salariés Français réalisé entre le 31 mars et le 8 avril.

Aucune autre information sur la méthodologie, le compte-rendu de sondage se limitant à une infographie.

 

44% des salariés présentent une détresse psychologique (18% élevée et 27% modérée); ils sont 20% parmi les managers à vivre une détresse élevée.

1/4 est en risque de dépression nécessitant un traitement.

 

Rappelons qu’1/3 des salariés sont au télétravail, alors que 23% sont au travail dans leur entreprise et 45% au chômage (1/3 au chômage partiel et 12% au chômage technique total).

Les salariés se sentent soutenus par leurs collègues (79%), par leur N+1 (70%), par leur direction (67%) ou par leur DRH (59%).

1/3 affirment que leur entreprise a investi en faveur de leur santé psychologique ou de la prévention des risques en ce domaine, considérant cela aussi important que la productivité.

 

Comment réagissent-il ?

– Ceux qui sont en télétravail : 24,6% des salariés confinés dans un espace de moins de 40 m2 sont en détresse psychologique élevée. Il en est de même pour 22% des salariés avec un enfant, pour 20% des salariés confinés en couple vs une moyenne de 18%.

– Ceux qui sont au chômage technique total : 25% sont en détresse psychologique élevée.

– Ceux qui sont au chômage partiel : 20% sont en détresse psychologique élevée.

 

Les personnes qui se considèrent en détresse psychologique élevée considèrent que leur performance s’est dégradée de 50%.

 

Pour en savoir davantage : https://empreintehumaine.com/la-detresse-psychologique-nest-pas-un-gadget-cest-une-notion-scientifiquement-validee-quon-doit-prendre-en-compte-pour-reussir-la-lutte-contre-le-covid19-deconfinement/

SOMMAIRE

L’évaluation des salariés priorise les compétences de l’individu en direction de son travail et peu de sa participation à l’entreprise.

Méthodologie : échantillon de 1030 personnes représentatif de la population française des salariés du secteur privé âgée de 18 ans et plus, constitué selon la méthode des quotas, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI entre le 21 et le 27 février.

« Les soft skills (compétences sociales) désignent les qualités liées au comportement social et à la capacité relationnelle des salariés. Il s’agit par exemple de l’écoute, l’empathie, l’esprit d’équipe dans un contexte professionnel »

« Sondage Opinion Way pour Dropbox »

 

Les critères pour évaluer un salarié selon les salariés répondants :

– L’implication dans le travail (70%, mais davantage les femmes 74 et les plus âgés 72-74% mais 56 les familiers des soft skills), nettement moins dans la vie de l’entreprise (35% mais davantage les femmes 39 et ceux en responsabilité d’encadrement 38, nettement moins les familiers des soft skills avec 25),

– Le savoir faire, l’expertise technique (59% mais 70 les CSP+, 64 ceux en entreprise de plus de 250 salariés vs 52 chez les moins de 10 salariés et 53 les familiers des soft skills ), nettement moins les connaissances (41%, mais 35 dans l’industrie/BTP ),

– Son esprit d’équipe (50%, moins les jeunes 44-46, et les moins de 10 salariés avec 41, davantage les  CSP+ 54 et les 250 salariés et plus avec 56)

– Sa capacité à atteindre les objectifs fixés (46%, mais 38 les plus jeunes), nettement moins sa contribution financière à l’entreprise (6%),

– Et nettement moins sa personnalité (23% mais 40 les plus jeunes), sa créativité (22%), sa flexibilité (21% mais 12 les plus jeunes), son intelligence émotionnelle (6%); ces items regroupés auraient-ils un meilleur score ?

 

Manifestement l’apport au collectif pèse moins que l’apport propre à chaque individu; par contre ceux qui ont été évalué en considération des soft skills sont nettement plus sensibles à l’importance des qualités propres à la personne (personnalité, créativité, flexibilité, intelligence émotionnelle) et moins à l’implication dans le travail et dans l’entreprise, et pas plus que les autres à l’esprit d’équipe.

En ce qui concerne les répondants qui encadrent des personnes, leur réponse porte un peu plus sur l’implication dans l’entreprise et leur créativité et moins sur l’implication au travail, et l’atteinte des résultats fixés.

 

Une évaluation qui porterait sur des critères qui ne relèvent pas uniquement des compétences intellectuelles et techniques est perçue avec inquiétude : elle serait jugée trop subjective (63%), vécue comme une pression supplémentaire (62%, pénalisante (47%), voire un obstacle dans la carrière (45%) ou pour son poste (39%). Par contre pour 56% elle serait vécue comme bénéfique, et motivante (53%).

Quel profil pour ceux qui désapprouvent ? Les CSP+ jugent cette approche plus subjective pénalisante, les 50 ans et plus y sont aussi moins favorables, craignant davantage pour leur poste et leur carrière, alors que les CSP-, les plus jeunes y sont les plus favorables.

 

Les soft skills

70% ne savent pas ce que c’est, vs 8% ont été évalué dessus, 12% voyant par ailleurs bien ce que c’est, sans pour autant avoir été évalué dessus.

Ceux qui les connaissent le mieux sont les CSP+ (43% vs 29 en moyenne), ceux qui encadrent (42%) et ceux qui appartiennent à des entreprises de 250 salariés et plus (35%), vs 17 pour ceux dans les moins de 10 salariés.

 

Bien que 70% disent ne pas connaitre les soft skills, ils ne prononcent majoritairement plutôt favorablement à leur utilisation lors d’un recrutement, parce qu’ils permettent au candidat de témoigner de son aptitude et de sa motivation (75%), parce qu’ils permettent au candidat de témoigner de son aptitude et de sa motivation (74%), parce qu’ils sont devenus incontournables pour briguer un poste (61).

Cependant les avis contraires sont aussi nombreux parce que les soft skills sont difficilement évaluables en entretien (74%), parce qu’ils introduisent un biais lors de l’embauche (67%); pour ces derniers, 47% estiment qu’ils ne devraient pas être pris en compte lors de la sélection d’un candidat.

 

 

 

SOMMAIRE

Les défaillances du 1er trimestre 2020 ont beaucoup chuté au regard de l’année passée (-23%).

Les plus petites entreprises et les plus récentes ont connu les baisses de défaillances les plus conséquentes, mais qu’en sera-t-il dans plusieurs mois ?

 

” le trimestre avait bien débuté. Moins de 11 000 entreprises étaient tombées en défaillance, un nombre à peine plus élevé que celui de l’été dernier 2019 (10 500), c’est-à-dire une période incluant les vacances judiciaires d’une partie d’août.

En janvier (-21%) puis février (-14%), plus de 4000 procédures étaient ouvertes, en mars moins de 3000 dont plus de 90% sur les seuls 17 premiers jours, avant le confinement et la fermeture des tribunaux. Le mois de mars a dégagé deux tendances bien différentes. Durant la première quinzaine du mois, le nombre des défaillances d’entreprises se stabilisait à 2 390 procédures. Sur la seconde quinzaine, il s’écroule de 84% avec à peine plus de 370 ouvertures.

 

Le trimestre s’achevait donc sur un recul du nombre de défaillances de plus de 20% en comparaison du même trimestre 2019. L’amplitude de la baisse conduit à placer dans le vert la plupart des indicateurs. Toutefois, notons que les PME de 50 à 100 salariés sont fragilisées. Le nombre de défaillances de structures de cette taille a bondi de 27%…

 

Le tissu productif de notre économie est plutôt résilient et le dispositif d’accompagnement public devrait permettre d’éviter une explosion des défauts d’entreprises. Ces derniers vont néanmoins augmenter. En effet, en dépit de la forte baisse sur le premier trimestre, 2020 pourrait compter 4 à 5 000 défaillances de plus que 2019.”

 

Le 1er trimestre 2020 a connu une baisse importante des défaillances tant au global (-23%) que pour les liquidations en direct (-22,6%), que pour les redressements (-24,6%). La baisse globale au regard de 2016 a été de 40%.

L’impact de cette baisse sur l’emploi a été du même ordre, passant de 45 140 emplois menacés à 34 500.

 

Les baisses entre le 1er trimestre 2020 et 2019 a été plus manifeste pour les entreprises de moins de 5 salariés (-24%), puis pour 6 à 19 salariés (entre 12 et 17%), alors que les 20-49 salariés ont connu une hausse de 4% et les entreprises de plus de 50 salariés une légére baisse (-6%) mais les 20 salariés et plus ne sont que 2% des défaillances.

 

En ce qui concerne l’ancienneté des entreprises, les moins de 11 ans d’ancienneté connaissent une même tendance à la baisse (entre 26 et 30% de baisse); la tendance est moins favorable pour les plus 10 ans d’ancienneté (-17%).

 

Pour en savoir davantage : https://www.altares.com/fr/publications/etudes-defaillances-sauvegardes-entreprises/t1-2020

 

 

SOMMAIRE

Les mouvements de population à l’annonce du confinement.

Source : estimations du nombre de nuitées réalisées par Orange Business Services France à partir de son offre existante Flux Vision.

La part nationale de marché de l’opérateur est en effet d’environ 37% (29% pour le grand public). Les comportements des clients d’Orange sont donc extrapolés à toute la population pour produire ces premiers résultats. Un téléphone mobile est considéré en nuitée lorsqu’il apparaît stable géographiquement sur une période de temps significative entre minuit et 6 heures du matin. Orange a fourni à l’Insee ces agrégats de nuitées département de présence par département de présence et en distinguant selon le département de résidence (tel qu’identifié par Orange) et les mobiles étrangers.

2 points de vigilance doivent être mentionnés : les téléphones éteints ou en mode « avion » pendant la nuit et le fait de s’assurer que sur les périodes considérées les remontées d’information par les systèmes de surveillance et de contrôle du réseau soient complètes, et que les résultats soient ainsi comparables d’une période à l’autre.

 

Près de 1,4 million de résidents métropolitains ont quitté un département où ils étaient de passage pour rejoindre leur département de résidence.

 

– En faisant l’hypothèse d’un solde net de 180 000 à 370 000 résidents métropolitains revenus sur le territoire, ce sont au total 1,6 à 1,7 millions de personnes qui ont rejoint leur département de résidence.

 

– Un flux net de 620 000 à 810 000 personnes ont quitté la métropole. Il s’agit d’un solde entre des départs et des retours en métropole  (résidents étrangers de passage en France).

 

 – Paris intra-muros, voit sa population présente en nuitée diminuer de 580 000 à 610 000 personnes, soit un quart de sa population présente en nuitée avant le début du confinement. Ceci correspond à trois situations : des résidents d’autres départements français de passage à Paris sont partis, pour près de 40% de la baisse, des Parisiens sont allés s’installer dans un autre territoire, pour près de 33% de la baisse (soit 11% des résidents parisiens) ; et des étrangers de passage à Paris sont repartis chez eux pour près de 28% de la baisse.

 

– Dans la petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, et Val-de-Marne), il y aurait entre 126 000 et 182 000 personnes de moins, selon le scenario, pour la grande majorité des porteurs de mobiles étrangers ou de mobiles français mais ne résidant pas dans ces départements.

 

– Les départements de sport d’hiver se sont vidés avec la fermeture des stations et les départs des skieurs et des travailleurs saisonniers vers le reste du territoire et l’étranger.

 La Savoie a connu une baisse de de 38 à 43% de population entre avant et après le confinement, -26 à -28% dans les Hautes-Alpes, -11 à -13% en Haute-Savoie, -8 à -9% dans les Hautes-Pyrénées. Le départ des porteurs de mobiles étrangers compte pour entre un tiers et la moitié des baisses dans chaque département alpin cité ci-dessus. Au total, le solde négatif est de l’ordre de 568 000 ou 616 000 personnes, selon le scenario, si l’on somme les mouvements pour la Savoie, la Haute-Savoie, les Pyrénées Orientales, les Pyrénées Atlantiques, les Hautes-Pyrénées, l’Isère, la Haute-Garonne, les Alpes-Maritimes et les Hautes-Alpes

 

– Ces mouvements ont conduit à des hausses modérées de population présente dans certains départements, notamment dans l’Yonne (7%), le Lot (6%), la Haute-Loire (6%), le Gers (6%) et l’Ardèche (6%). Dans les autres départements concernés par des hausses de population présente, ces dernières ne dépassent pas 5% à l’échelle du département mais elles peuvent avoir des effets locaux plus marqués. Par rapport à avant le confinement, on retrouve plus de résidents parisiens et d’habitants des Hauts-de-Seine en Normandie, en Bourgogne, dans le Centre, la Bretagne et dans les autres départements du littoral atlantique, leurs zones habituelles de résidence secondaire.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/information/4477356

 

SOMMAIRE

Une comparaison France et pays étrangers sur l’intention de créer une entreprise.

Méthodologie : cette note tente de répondre à la question à partir des données individuelles disponibles les plus récentes de l’enquête GEM (2014 lors de la rédaction de cette note), en modélisant la probabilité de devenir entrepreneur et en décomposant la transition vers l’entrepreneuriat en deux étapes : la volonté d’entreprendre et le passage à l’acte. 

 

L’étude de France Stratégie suscite plusieurs questions:

– Celle des sources relatives au nombre de créateurs en France et des concepts utilisés (comprend les autoentrepreneurs, les repreneurs d’entreprise ?); le concept création est-il le même dans les différents pays cités ? Quelle comparaison fiable peut être faite, avec quels biais ?

– Les questions relatives à l’entrepreneuriat sont-elles fondées sur les mêmes représentations de cette réalité dans les différents pays?

– Les écarts observés prennent-ils en compte les différences d’appréciations des répondants (exemple : en France les répondants sont moins pragmatiques que les Allemands: idéalisation de la fonction de chef d’entreprise en terme sociétal, mais plus grande distance avec le fait de passer à l’acte)? Si oui, comment cela est-il corrigé ?

– Pourquoi des décalages importants avec les sondages effectués en France depuis plus de 20 ans ? Paradoxalement, l’étude de France Stratégie ne fait référence à aucun autre travail que celui de GEM. Pourquoi ?

 

L’utilisation des données GEM manifeste des écarts importants avec ce que les sondages et études Françaises nous apprennent.

 

Selon l’enquête internationale Global Entrepreneurship Monitor (GEM), la proportion de nouveaux entrepreneurs se situerait en France en dessous de la moyenne de l’OCDE ; au même niveau qu’en Allemagne mais en retrait par rapport au Royaume-Uni et aux États-Unis. Paradoxalement, la volonté d’entreprendre en France atteindrait un très haut niveau, supérieur même à celui des États-Unis : en 2018, elle animerait 18,6% des personnes âgées de 18 à 64 ans, contre 12,1% outre-Atlantique.

Il y aurait donc une importante réserve latente d’entrepreneurs en France.

⇒ Les Français et l’image de l’entrepreneuriat

♦ L’image que les Français se font de l’entrepreneuriat s’est améliorée au cours des deux dernières décennies, rejoignant la moyenne des pays de l’OCDE : sur la période 2012-2014, 61% des Français âgés de 18 à 64 ans déclarent que l’entrepreneuriat est perçu dans la société comme un choix de carrière désirable, contre 56% en moyenne dans l’OCDE, 54 au Royaume-Uni, 50 en Allemagne et 65 aux États-Unis.

 

♦ Près des 3/4 des Français considèrent que l’entrepreneuriat est associé à un statut social élevé, plus que dans l’OCDE en moyenne mais autant qu’aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne.

 

♦ L’entrepreneuriat est néanmoins perçu comme moins valorisé par les médias en France, et cette opinion évolue peu depuis 2000. De manière agrégée, c’est en France que la vision de l’entrepreneuriat a le plus progressé entre 2002-2004 et 2012-2014 : la moyenne de réponses positives aux trois questions ci-dessus y a augmenté de 15%, contre 10 aux États-Unis. L’OCDE, le Royaume-Uni et l’Allemagne n’ont pas connu quant à eux de modification significative.

 

♦ Plus d’un Français sur trois connaît un entrepreneur, ce qui constitue un début de capital social : c’est plus que dans les trois autres pays étudiés et qu’en moyenne dans l’OCDE.

 

Les points ci-dessus sont en phase avec ce qui est régulièrement publié en France, même si les résultats, selon les sondages, peuvent quelque peu différer.

 

⇒ L’envie de créer une entreprise

♦ La perception qu’ont les Français de leur potentiel entrepreneurial. À la question « Déclarez-vous avoir le savoir, les compétences et l’expérience nécessaires pour démarrer une affaire ? », seul 1/3 répond positivement, autant qu’en Allemagne mais 10 points de moins qu’au Royaume- Uni et dans l’OCDE en moyenne, et 20 points de moins qu’aux États-Unis.

 

♦ En ce qui concerne leur perception des opportunités entrepreneuriales, 1/3 répond positivement à la question « Jugez-vous qu’il y aura de bonnes opportunités pour démarrer une affaire là où vous vivez dans les six prochains mois ? », contre près d’un sur deux aux États-Unis.

 

♦ L’écart est moindre pour l’aversion au risque : à la question « La peur de l’échec vous empêche-t-elle de créer une entreprise ? », 46% des Français répondent par l’affirmative, soit autant qu’en moyenne dans les pays de l’OCDE et 10 points de plus qu’aux États-Unis.

 

♦ 18,6% des Français souhaitaient devenir entrepreneur; c’est mieux qu’aux États-Unis (12,1%), trois fois plus qu’en Allemagne et deux fois et demie plus qu’au Royaume-Uni. La France est de fait le pays où cette volonté d’entreprendre a le plus progressé depuis 2000.

Les résultats des sondages conduits en France depuis plus de 20 ans sont fort différents : une moyenne de 27% ont l’intention de créer; 7% ont envie de créer dans les 2 ans et ont déjà réfléchi à leur projet.

 

♦ Toutefois, les Français entreprennent moins. Entre 2012 et 2014, seulement 1,6% des Français en âge de travailler avaient créé une entreprise dans les trois années précédentes, contre 4% environ aux États-Unis et au Royaume-Uni, 3,4% dans l’OCDE et 2,1% en Allemagne. Les chiffres ne sont guère meilleurs si on élargit aux entrepreneurs établis depuis plus de trois ans (quelle différence avec le concept précédent, soit entre nouveau créateur et nouvel entrepreneur établi ?): ils ne sont que 3,3% en France, contre 7,8 % aux États-Unis, 7,1% dans l’OCDE, 6,6% au Royaume-Uni et 5% en Allemagne.

Si je calcule le rapport nombre de créations (hors reprise et autoentrepreneurs compris), soit 1,639 millions sur les années 2012 à 2014, sur la population active (de l’ordre de 30 millions) le ratio est de 5,5% et de 2,6% si je ne prends pas en compte les autoentrepreneurs au lieu de 1,6% comme mentionné dans l’étude GEM.

 

♦ De fait, les Français concrétisent moins qu’ailleurs leur volonté en acte. Entre 2012 et 2014, moins d’un individu sur dix ayant l’envie d’entreprendre a finalement créé son entreprise, contre un sur quatre en moyenne dans les pays de l’OCDE et près d’un sur deux au Royaume-Uni.… Et le fait n’a rien de nouveau : en 2012-2014, le nombre de nouveaux entrepreneurs rapporté à celui des personnes ayant la volonté d’entreprendre était de 9,4% en France contre 24,5% dans l’OCDE ; dix ans plus tôt, ces chiffres étaient de 13,3% et 28,6% (cette baisse est paradoxale alors que le flux des créations a été multiplié par 2,3 en 10 ans) .

Tout dépend si celui qui est interrogé s’exprime aussi sur le fait qu’il a crée (le mode de recueil selon GEM) ou si l’on observe le flux effectif des créations, ce qui laisserait penser que le taux de sondage de GEM a été insuffisant pour être représentatif.

⇒ Pourquoi les écarts entre la France et les autres pays ?

Les différences de résultats entre la France et la moyenne des pays de l’OCDE ne peuvent s’expliquer que par deux éléments : ou bien la population française est atypique en termes de variables observables individuelles corrélées avec les différentes phases de l’entrepreneuriat, ou bien la France, en tant que modèle économique, social, réglementaire, fiscal et financier, apparaît globalement comme un handicap en matière de création d’entreprise.

Pour créer une entreprise, il faut en avoir la volonté puis passer à l’acte. On considère ici qu’un individu est passé à l’acte lorsqu’il réussit à créer son entreprise sous les deux ans qui suivent la volonté d’entreprendre.

À l’aide de trois modèles logistiques estimés pour l’OCDE, il est possible d’identifier les caractéristiques individuelles — âge, sexe, niveau d’éducation, etc. — qui influent en moyenne sur la volonté d’entreprendre, sur le passage à l’acte et sur la probabilité d’être un nouvel entrepreneur.

 

Les caractéristiques de le personne

 

♦  La volonté d’entreprendre diminue avec l’âge; elle est plus marquée en France où les seniors sont moins enclins que les américains à vouloir entreprendre (notamment du fait des faibles retraites), mais autant que les seniors britanniques et allemands.
Une personne ayant entre 55 et 64 ans a une probabilité de vouloir créer une entreprise trois fois inférieure à celle d’une personne entre 18 et 24 ans, et plus de deux fois inférieure à celle d’une personne âgée de 35 à 44 ans. Quant à la probabilité de passer à l’acte, elle atteint son niveau maximal à 45 ans, avant de décroître.

 

♦ Les motivations des créateurs d’entreprise : un entrepreneur par opportunité crée son entreprise parce que l’occasion commerciale s’en présente; un entrepreneur par nécessité n’a lui pas d’autre option pour trouver du travail. Cette motivation a un impact attesté sur le succès à terme (probabilité de survie, chiffre d’affaires de l’entreprise). On constate que les jeunes créent plus souvent des entreprises par opportunité et moins par nécessité (peu de jeunes sont chômeurs; ils deviennent plus nombreux chez les plus âgés, notamment pour se réinsérer sur le marché du travail).
Au final, la France présente une structure de population plus jeune et donc plus favorable à l’entrepreneuriat, notamment d’opportunité, que celle de l’Allemagne, mais moins favorable que celle des États-Unis, et du Royaume- Uni dans une moindre mesure.

Et pourtant les plus jeunes sont peu créateurs, voire par nécessité comme une bonne part des étudiants, largement sous forme d’auto-entrepreneur.

 

♦ Être une femme : sur la période 2012-2014, les femmes représentent dans la population Française 50% des 18-64 ans mais 42% des personnes ayant la volonté de créer une entreprise et 38 % des nouveaux entrepreneurs. Ces constats sont affinés par l’estimation des modèles qui indiquent que les femmes ont une probabilité de créer une entreprise inférieure d’environ 20% à celle des hommes. 

Dans les sondages conduits sur l’intention de créer ou reprendre une entreprise, en moyenne les femmes sont désormais proches des hommes (30% vs 27 en 2020); elles sont 30% des créateurs non autoentrepreneurs et 40% au sein des autoentrepreneurs (en moyenne globale 34%)

 

Selon les données de la base GEM, l’année 2018 marque une nette rupture à la hausse de l’entrepreneuriat féminin, qui rejoint les niveaux américains : il s’agira de vérifier cette tendance dans le temps pour conclure à un changement structurel. Enfin, l’âge accroît l’écart entre hommes et femmes puisqu’une femme entre 55 et 64 ans a 34% de chances en moins de créer une entreprise qu’un homme du même âge.

En fait, les jeunes femmes diplômées de l’enseignement supérieur ont accéléré leur présence notamment dans le champ des professions libérales.

 

♦ Le niveau d’éducation joue positivement sur la création d’entreprise La probabilité de créer son entreprise augmente avec le niveau d’éducation. À niveau bac + 5, une personne à deux fois plus de chances d’entreprendre qu’une personne non diplômée. Cet écart provient de la volonté de créer qui est croissante avec le niveau d’éducation et non du passage à l’acte qui n’est pas influencé par cette variable.

Selon l’OCDE, en France en 2018, 47% environ des 25-34 ans sont diplômés de l’enseignement supérieur, soit un peu plus que la moyenne des pays de l’OCDE. Mais la France se distingue surtout par un écart de niveau d’éducation très élevé entre générations : moins d’un quart des 55-64 ans sont diplômés du supérieur. Cela rend compte d’un phénomène de massification de l’enseignement qui pourrait se révéler globalement favorable à un rattrapage en matière de dynamisme entrepreneurial dans les années à venir.

 

♦ Les demandeurs d’emploi sont enclins à créer leur entreprise

En ce qui concerne la volonté d’entreprendre, 12% des personnes travaillant à temps plein ont la volonté d’entreprendre, contre 9% de ceux à temps partiel, 8% des inactifs, 14% des étudiants et 19% des chômeurs.

Ceci étant selon les enquêtes Sine, les chômeurs ne sont que de l’ordre de 30% des nouveaux créateurs.

 

Les aspects comportementaux

 

♦ Lorsqu’un individu se perçoit comme « compétent », cette probabilité se trouve multipliée par cinq. À l’inverse, la peur de l’échec réduit de 40% la probabilité de créer une entreprise.

 

♦ Penser que l’environnement offre des opportunités commerciales à saisir accroît la probabilité de créer une entreprise de 40% environ, toutes choses égales par ailleurs.

 

L’environnement

 

♦ Ajouter à cela le fait de penser que la société considère l’entrepreneuriat comme un choix de carrière désirable accroît de 21% la probabilité qu’une personne souhaite devenir entrepreneur. Considérer que les médias renvoient une image positive de l’entrepreneuriat accroît cette probabilité de 9 %.

 

Sur ces différents thèmes, les tendances observées ici sont du même ordre que celles repérées dans différentes études Françaises, notamment les exploitations Sine de l’Insee.

 

♦ L’écart entre pays est en fait expliqué par le fait que la France offre un environnement moins adapté à l’entrepreneuriat.

En ce qui concerne la formation à l’entrepreneuriat en primaire et secondaire, la France reçoit une note médiocre. Il semblerait que les Français souhaitent fortement entreprendre mais ne savent pas comment s’y prendre, ignorent les procédures ou n’aient pas les bases nécessaires en gestion d’entreprise.

Le rapport Eurydice de la Commission européenne sur l’éducation entrepreneuriale publié en 2014 tend à confirmer ces résultats. Une comparaison internationale, du primaire au lycée, montre que la France est un des pays les moins bien classés, sans cours de sensibilisation ou de découverte de l’entrepreneuriat. Plus globalement, la Fondation européenne pour la recherche entrepreneuriale18 soulignait en 2008 le retard pris sur les États-Unis, en relevant l’absence en Europe de diplôme, de formation ou de statut étudiant spécifique à l’entrepreneuriat. En France, par exemple, le statut d’« étudiant entrepreneur » a été créé seulement en 2014, quand l’équivalent américain existait avant les années 1990. Il y aurait quatre fois moins de chaires entrepreneuriales dans les universités européennes qu’aux États-Unis.

Cette situation a bien changé depuis quelques années.

 

Les bases de données PMR (Product Market Regulation) de l’OCDE et Doing Business de la Banque mondiale apportent un éclairage complémentaire. Si on en croit l’indicateur de charges administratives pour les entreprises en phase de démarrage de la base PMR, il serait plus compliqué de créer une nouvelle entreprise en France qu’en moyenne dans les pays de l’OCDE.

La base Doing Business de la Banque mondiale fournit quant à elle des informations sur la facilité d’accès au crédit, sur le taux d’imposition des entreprises et sur la charge administrative liée aux paiements. Sur ces deux indicateurs, la France est encore une fois mal placée parmi les pays de l’OCDE à hauts revenus : 104e sur 190 pour l’accès au crédit, 61e sur 190 pour le taux d’imposition des nouvelles entreprises et la facilité à payer les impôts. Au total, le niveau de réglementation, d’imposition et la difficulté d’accès au crédit sont autant d’éléments qui s’ajoutent au reste pour expliquer le relatif faible pourcentage de nouveaux entrepreneurs en France.

 

L’édition 2017 de doing business classe la France au 29ème rang, d’une manière globale, et au 27ème pour la création d’entreprise, soulignant que le délai nécessaire pour démarrer une activité y a été raccourci de 4 à 3,5 jours. En revanche, la France présente des faiblesses dans le paiement des impôts (63ème), l’accès au crédit (82ème) et le transfert de propriété (100ème). Dans l’édition 2018, la France recule de deux places, au 31ème rang, derrière le Royaume-Uni (7ème), l’Allemagne (20ème), l’Espagne (28ème) ou le Portugal (29ème). Elle reste 27ème pour la création d’entreprise.

 

Pour en savoir davantage : https://www.strategie.gouv.fr/publications/creation-dentreprise-de-volonte-passage-lacte

SOMMAIRE

Les femmes chefs d’entreprise et mères au temps du covid.

Méthodologie : 494 femmes ont répondu à l’étude du Lab’Bouge ta Boite. 48% des entrepreneures interrogées ont une entreprise au statut de SARL – SAS – EURL. 

 

Cette enquête, si elle n’est sans doute pas représentative de l’ensemble des femmes chefs d’entreprise a le mérite de mettre en avant l’importance des femmes chefs d’entreprise avec des enfants au foyer.

 

54% des femmes interrogées déclarent un risque fort pour leur activité; les 2/3 ont maintenu au plus 20% de leur activité et travaillent au maximum 4 heures par jour.

40% disent avoir perdu au moins 70% de leur chiffre d’affaires.

 

72% sont confinées avec enfants (65% avec des enfants de moins de 10 ans).

43% des mamans solo déclarent à n’avoir réussi à maintenir aucune activité vs 30% pour les autres femmes chefs d’entreprise. 22% des mamans solo pensent perdre 100% de leur chiffre d’affaires.

 

Leurs demandes sont principalement financières : report des échéances sociales (41%), bénéfice des 1 500€ du fonds de solidarité (37%), report des échéances de prêt et 6 mois sans intérêt (23%), demande de chômage partiel (17%), report des échéances de loyer, énergie…(12%), aides régionales (12%),

et par ailleurs mise en place du télétravail (36%) et arrêt de travail pour garde d’enfants (13%).

 

Pour en savoir plus : http://bougetaboite-leblog.com/

SOMMAIRE

Les bénéficiaires des prêts d’Etat sont à 90% des TPE, avec 54% des montants pré-accordés.

Seules les TPE/PME en cours de procédure collective au 31 décembre 2019 sont exclues de cette mesure.

Par ailleurs, les prêts garantis sont pré-accordés et pourraient faire l’objet d’un remboursement rapide en cas d’accord abusif.

Enfin, on ne connait pas le nombre de dossiers refusés par les banques, mais la médiation du Crédit a reçu peu de nouvelles demandes de médiations, ce qui laisse entendre peu de refus.

 

Les TPE sont grandement prises en compte dans le flux des prêts garantis par l’État, bien que peu aient une cotation de la Banque de France; les refus de prêt seraient peu nombreux.

 

⇒ Approche globale

Au 15 avril, les TPE sont de loin les plus nombreuses à avoir bénéficié des prêts garantis par l’État (90%), suivies des PME (4,6%) puis des ETI (0,1%); à cette date aucun prêt en direction des grandes entreprises, ce qui est en cours de changement.

Cette répartition est proche de celle des entreprises dans le parc (hors autoentrepreneurs) avec 96% pour les TPE, prés de 4% pour les PME et moins de 1% pour les ETI et grandes entreprises. Il en va autrement de la répartition des salariés (19% pour les TPE, 20% pour les PME 41% pour les ETI et 18% pour les grandes entreprises).

 

Par contre en termes de montants de prêts garantis, les TPE sont 54% à en être bénéficiaires, les PME 35%, et les ETI 9%.

⇒ Les prêts garantis au regard des cotes Banque de France

Rappel : la cote de crédit est notamment fondée sur :

  • l’examen de la situation financière de l’entreprise et son évolution prévisible après analyse de la rentabilité et de la structure du bilan ; La dimension « groupe » est également prise en compte dans cette analyse;
  • l’appréciation portée sur l’environnement économique de l’entreprise;
  • les entreprises qui lui sont apparentées ou avec lesquelles elle entretient des relations commerciales ou économiques étroites;
  • l’existence d’incidents de paiement ou de procédures judiciaires

Seule une minorité de TPE est cotée par la Banque de France, ce qui explique que 78% des entreprises bénéficiaires de prêt garanti ne sont pas cotées; mais les montants affectés à ces entreprises ne sont que 36% des montants globaux.

Les entreprises cotées en situation correcte ou bonne santé sont 48% des bénéficiaires, les entreprises en faible santé 39%, les entreprises en très faible santé ou dont la santé est compromise 13%.

 

En termes de répartition des montants attribués (hors les non cotés), les entreprises en bonne santé ont reçu 66% des montants attribués, celles en situation de faible santé (31%), celles en très faible santé ou dont la santé est compromise 3,1%.

⇒ Les prêts garantis au regard des activités

5 activités totalisent 75% des montants garantis attribués et 74% des entreprises concernées : ce sont le commerce, les services aux entreprises, l’industrie, la construction et les HCR; celles ci sont moins nombreuses dans le parc global  d’entreprises (un peu plus de 60%).

⇒ La répartition par région est assez proche de celle du parc d’entreprises

Noter  que l’Ile de France chiffre 25% du montant des prêts garantis mais seulement 17% du nombre d’entreprises concernées. Noter encore la proximité en nombre d’entreprises concernées (17 500 à 21 100) dans 4 régions : Auvergne-Rhône-Alpes, Nouvelle Aquitaine, Paca et Occitanie et un accès proche aux montants (entre 9,3 et 12,6% de l’ensemble des montants accordés).

Au 25 avril, ce sont 269 000 entreprises bénéficiaires pour un montant de  38Md€.

 

Selon un article du Monde du 26-27 avril et selon la déclaration du Président de la Fédération Bancaire Française, le taux de refus parmi les entreprises éligibles serait inférieur à 5% .

Selon le Médiateur du Crédit à la Banque de France, les 2/3 de ceux qui l’ont sollicité après un refus de leur banque, ont obtenu satisfaction (90% sont des TPE avec en moyenne 6 salariés). Les non satisfaits pourraient peut-être bénéficier d’un financement participatif  prévu par un décret du 25 avril pour reconstituer leurs fonds propres, une solution toujours assujettie à la viabilité future de l’entreprise.

 

SOMMAIRE

La création d’entreprise connait en mars 2020 une chute de 20% du fait du covid-19.

S’il y a régression en mars 2020, la situation de décembre 2019 à mars 2020, comparée à la même période un an avant, est favorable du fait des bons scores des entreprises individuelles, une situation qui ne devrait pas durer en avril.

 

⇒ Une baisse de 20% que ce soit au regard des mois précédents ou au regard de la même période un an avant.

Cette forte baisse s’observe au regard de la même période en 2019 : -20% au global, -21,8% pour les autoentrepreneurs, et -18,6 ou 18,7 pour les sociétés ou les entreprises individuelles non autoentrepreneurs. Elle est du même ordre de grandeur si l’on compare avec la période décembre 2019-fevrier 2020.

 

Mais fait important à noter et non souligné dans la parution Insee, la comparaison décembre 19-mars 2020 montre une progression favorable de 3,4% malgré la forte chute en mars 2020; noter la forte progression des entreprises individuelles non autoentrepreneur avec +12,1%, alors qu’il y a légére baisse pour les  autoentrepreneurs et les sociétés.

Cette situation est le fait d’une évolution très favorable notamment en décembre 19-janvier 20 (+27,9% pour les entreprises individuelles et +18,5% pour les AE).

Pourquoi je cumule décembre-janvier et que je ne retiens pas seulement janvier ? C’est parce que l’Insee corrige les données sur 2 mois du fait des retards administratifs d’enregistrement; opérer la moyenne de ces 2 mois rend plus juste le chiffre de janvier, habituellement trop élevè au regard de la réalité.

 

La situation est encore favorable en février, avec encore une forte progression des entreprises individuelles, voire des sociétés, mais déjà une régression du flux des autoentrepreneurs (respectivement +18,8%, +8,7 et -4,2).

⇒ Qu’en est-il des créations par activité ?

2 activités ont connu une forte progression entre décembre 2019-mars 2020 et décembre 2018-mars 2019, et ce malgré la baisse en mars 2020 : les services aux particuliers (+24%,mais +42% pour les entreprises classiques) et “l’industrie”  (+23%).

4 activités ont encore une progression honorable pour ces mêmes périodes : les activités financières et d’assurance (+9,8%), l’informatique/communication (+8,1%), la construction (+7,6%) et les services aux entreprises (+4%).

3 activités sont inscrites dans la stabilité (comme elles le sont habituellement), les HCR,  le commerce, et la santé/éducation (entre 0,6 et -3%).

Une activité connait une forte régression (-21,6%) les transports, non seulement à cause de l’épidémie, mais bien avant du fait de la situation agitée des VTC et livraisons à domicile, la régression étant plus manifeste pour les autoentrepreneurs.

Dans la plupart des activités les autoentrepreneurs ont connu une plus faible progression ou une régression plus marquée en février 2020 que les entreprises classiques.

SOMMAIRE

Le travail à temps partiel bénéficiaire de l’aide de l’Etat bénéficie, au 28 avril, à 62% des salariés..

Les comparaisons avec la situation globale des établissements a été faite selon des données Acoss 2018 et 2019.

 

La Dares publie chaque semaine le nombre de salariés en chômage partiel. Je propose une observation de la situation au 28 avril.

⇒ L’évolution du nombre de demandes

Au 28 avril, 1 164 000 établissements (cumul depuis le début de la mesure), soit 890 000 entreprises ont demandé à bénéficier d’un chômage partiel pour leurs salariés sur un total de 1 830 919 établissements (données Acoss 2018); prés des 2/3 des établissements aurait donc fait une demande.

 La Dares chiffre le nombre de salariés concernés à 11,3 millions sur un total de 18, 448 millions salariés du secteur privé, soit 61,5% des salariés.

Le 24 mars, 1 million de salariés étaient concernés; le 31 mars, ils étaient 3,6 millions le 7 avril, 6,7 millions et le 14 avril, 8,7 millions et le 21 avril 10,3 millions. Les demandes se sont amplifiées au fur et à mesure que le confinement se déployait.

⇒ En termes de tranche de taille d’effectif, la proximité est grande quand on compare la structure des salariés en chômage partiel et la totalité des salariés du secteur privé.

Les plus petites tailles sont celles qui ont le plus fait appel : en termes de structure de taille d’effectif pour l’ensemble des établissements, les moins de 20 salariés sont 38% et les plus de 250 salariés 16%.

Je rappelle aussi que la répartition des salariés par tranche de taille d’établissement diffère beaucoup de  celle des entreprises par tranche de taille.

⇒ En termes d’activité, la construction et les HCR sont plus demandeurs que leurs poids dans la répartition de l’ensemble des salariés.

Sont par contre moins demandeurs, la santé du fait de leur mobilisation face à l’épidémie (mais la catégorie regroupe aussi l’éducation et ne permet pas de différencier la santé en elle-même), et par ailleurs les activités l’informatique/communication, et les activités financières et assurances, secteurs où le télétravail est très intensif.

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_tdb_marche-travail_crise-sanitaire_14-04-2020.pdf

SOMMAIRE