Archives mensuelles : avril 2018

14 300 défaillances d’entreprises ont été ouvertes ce 1er trimestre 2018 (-8,7% vs T1 2017)

94% des procédures concerne des TPE de moins de 10 salariés ; les trois quarts comptent même moins de 3 salariés.

 

“Durant huit années de 2009 à 2016, plus de 17 000 entreprises connaissaient la défaillance chaque premier trimestre. Début 2017 avait marqué une rupture en tombant sous les 16 000 défaillances. Avec 14 300 jugements prononcés ce premier trimestre, 2018 consolide l’amélioration et se rapproche des 14 000 procédures des trois premiers mois 2008. Il y a dix ans, la sinistralité augmentait de 5%, désormais elle recule de près de 9%. » Rappelle Thierry MILLON, Directeur des études Altares.

 

Les emplois menacés sont de l’ordre de 44 000, bien moins que les 60 000 en moyenne pendant la crise.

94% des procédures concerne des TPE de moins de 10 salariés ; les trois quarts comptent même moins de 3 salariés;  la plupart sont immédiatement placées en liquidation judiciaire (74% des structures de moins de 3 salariés, 66% de celles comptant 3 à 5 salariés, 59% pour les TPE de 6 à 9 salariés); les PME de 10 à 19 salariés ne sont que 48%. 

 

L’Ile-de-France concentre 22% des défaillances, mais connait la baisse la plus faible (-0,9% vs -8,7% en moyenne). 8 régions métropolitaines font état de baisse supérieure à 10% (entre 10,7 et 15,8%).

 

L’amélioration est sensible dans la quasi-totalité des secteurs.
48% sont localisées dans les activités de la construction et du commerce (62% si l’on intègre les HCR); ces secteurs affichent un recul, de  9% et de 10%.

Les fortes hausses sont le fait des transports de voyageurs (+70,8% mais seulement 205 défaillances), alors que les plus fortes baisses sont localisées dans l’agriculture (-17,2%), et les activités financières et d’assurance (-22%); le commerce de détail, souvent malmené, affiche une baisse de 14%.

 

 

 

SOMMAIRE

Un entreprenant : comment le définir?

“Pourquoi un manifeste des entreprenants ? Pour rendre compte d’un phénomène aussi important que méconnu, pour encourager toutes les initiatives en faisant la promotion des entreprenants. C’est ainsi que nous aiderons les entreprenants à rendre lisibles leurs projets, leurs passions et leurs savoir-faire et que nous favoriserons la propagation d’un esprit entreprenant.”

 

“Dans sa démarche d’observation minutieuse des pratiques managériales (1 300 cas en plus de vingt ans), l’École de Paris du management a été frappée par l’émergence, dans toute la société, d’une nouvelle famille d’acteurs, qui inventent des solutions à des problèmes jugés insolubles, créent des activités inattendues, porteuses de sens et de convivialités nouvelles, sans s’embarrasser des cadres préétablis.

Cette émergence est concomitante avec la montée en puissance des problématiques d’engagement, de sens, de transgression des frontières, de transformation de l’existant. Ces acteurs, toujours plus nombreux, se saisissent des opportunités créées par les mutations actuelles pour réinventer le monde. Nous les appelons les entreprenants . Ils jouent un rôle essentiel, mais insuffisamment (re)connu.

 

Ce manifeste a vocation à appuyer leur action, afin que la transformation de la société ne se résume pas au renforcement des forts et au décrochage des autres, évolution qui serait porteuse de lourdes menaces sociales et politiques.

Les appuyer, c’est d’abord les faire (re)connaître dans leur très grande variété ; comprendre comment ils réussissent ce qui paraissait impossible ; rompre éventuellement leur isolement ou les soutenir dans l’adversité ; donner envie à d’autres de les imiter ou de les accompagner

 www.lejardindesentreprenants.org

Contact : Michel Berry – École de Paris du management – 01 42 79 40 84 – michel.berry@ensmp.fr

 

Voici quelques traits qui permettent de les reconnaître :

 

1 L’entreprenant n’est pas forcément un entrepreneur, car ses projets peuvent se situer en dehors du champ de l’entreprise.

 

2 Un entrepreneur peut être un entreprenant, s’il a une vision sociale ou sociétale de son rôle. 

 

3 L’entreprenant est mû par une énergie singulière, car il doit affronter de redoutables défis, mais sa motivation ne peut se résumer à la recherche d’un profit personnel.

 

4 L’entreprenant fait preuve de courage. Il affronte des risques : financier, de carrière, de perte d’emploi, de déconsidération par rapport à ses pairs ou ses proches. Par l’audace de ce qu’il propose, il doit faire face au scepticisme, voire au rejet.

 

5 La solitude ne l’effraie pas, mais ce n’est pas un solitaire pour autant : il montre une grande aptitude à animer des collectifs et à créer des liens pour développer ses projets. il concilie avec persévérance vivre-ensemble, environnement et économie ancrée sur le développement durable.

 

6 L’entreprenant raconte une histoire enthousiasmante et communique un désir de changer le monde.

 

7 L’entreprenant aime inventer des solutions à des problèmes que d’autres jugent insolubles.

 

8 L’entreprenant est un jardinier, même si ce n’est pas un candide. Le maçon bâtit sa maison selon des plans définis, alors que le jardinier se soucie de faire grandir ses plantes en les adaptant à des conditions locales et changeantes. C’est cette vision qui anime l’entreprenant.

 

9 L’entreprenant aime l’efficacité. Même s’il est tiré par un rêve, ce n’est pas un rêveur : il faut que ça marche. Il a, de plus, un sens du management frugal.

 

10 La réussite d’un entreprenant n’est jamais reproductible mais toujours inspirante. Elle est marquée par la singularité de son auteur. Il ne suffit donc pas d’énoncer quelques principes pour féconder les autres. L’image de la pollinisation est plus adaptée.

SOMMAIRE

L’île-de-France emploie 300 000 personnes dans le domaine de la culture

L’Île-de-France représente, à elle seule, 61% de la richesse dégagée par les établissements culturels français, soit 21Md€. Les 3/4 des emplois culturels sont concentrés à Paris et dans les Hauts-de-Seine. Entre 2008 et 2013, les emplois culturels franciliens ont augmenté 2 fois plus vite que ceux des autres secteurs.

 

En Île-de-France, l’intensité et la diversité de l’offre et de la consommation culturelles placent la région au même niveau que d’autres grandes métropoles mondiales telles que Londres ou New York. Par exemple, à Paris comme à Londres, les 5 plus grands musées attirent chaque année entre 20 et 25 millions de visiteurs.

 

La région capitale concentre 4 emplois culturels sur 10 du fait d’un écosystème favorable (présence de talents, tissu entrepreneurial dynamique, pôles de formation, accès aux financements, événements et réseaux professionnels), de l’implantation historique des entreprises des médias, du patrimoine (musées, bibliothèques et monuments historiques), de l’édition à Paris et en petite couronne, et la présence des plus grandes entreprises du spectacle vivant à Paris (Opéra national de Paris, Comédie française…).

 

En 2013, le secteur culturel représente 300 000 emplois (5,3% du total des emplois dans la région contre 2,6% au niveau national). L’Île-de-France représente, à elle seule, 61% de la richesse dégagée par les établissements culturels français, soit 21Md€. Les 3/4 des emplois culturels sont concentrés à Paris et dans les Hauts-de-Seine.

 

l’Île-de-France se singularise par :

-une forte implantation des activités cinématographiques, de l’audiovisuel et du multimédia, dont elle concentre 67% des emplois et les 3/4 de la richesse dégagée.

-46% des effectifs nationaux des activités du patrimoine et de la lecture publique (gestion des bibliothèques, musées et monuments historiques)

-44 % des emplois liés à la publicité 

-42 % de ceux de l’édition écrite.

 

Un secteur plus dynamique que les autres en Île-de-France :

Entre 2008 et 2013, les emplois culturels franciliens ont augmenté 2 fois plus vite que ceux des autres secteurs (+ 3,3% contre + 1,4%, soit un gain de 9 600 emplois), notamment dans l’audiovisuel cinéma-multimédia, dans l’édition de jeux électroniques, la production de films pour le cinéma et la télévision et l’édition de chaînes généralistes.

Dans le domaine du patrimoine et de la lecture publique, son poids se renforce dans la gestion des bibliothèques tandis qu’il diminue dans la gestion des musées. La région perd un peu de terrain dans les arts visuels dont les emplois progressent dans les autres régions, notamment dans les activités spécialisées de design et la création artistique relevant des arts plastiques.

Les effectifs des professions culturelles ont fortement progressé ces 20 dernières années dans l’ensemble de la France. Entre 2008 et 2013, ce dynamisme se confirme dans une moindre mesure en Île-de-France (+ 6,5% contre + 8,9% au niveau national).

 

L’Île-de-France concentre 36 % des établissements culturels français avec 161 000 établissements dont l’activité principale relève du secteur de la culture.

90% d’entre eux n’ont pas de salariés (contre 3 sur 4 dans l’ensemble des secteurs); ces indépendants choisissent souvent le statut de micro-entrepreneur (65% des entreprises culturelles créées en 2016, contre 47% pour l’ensemble des secteurs économiques).

La région capitale concentre aussi 54% des établissements culturels français de plus de 50 salariés : l’Opéra national de Paris, l’audiovisuel public et les grandes chaînes de télévision et les stations de radio, la Bibliothèque nationale de France, le Musée national du Louvre, dans le domaine « patrimoine et lecture publique », Vivendi dans la production et l’édition musicale, Hachette dans l’édition de livres, Publicis et Havas dans la publicité, Ubisoft et Blizzard Entertainment dans le jeu vidéo.

 

La moitié seulement des 300 000 actifs qui travaillent dans le secteur culturel exerce une profession culturelle, l’autre moitié exerce une profession transversale (telle cadre administratif et financier). Réciproquement, 100 000 emplois faisant appel à des compétences de nature culturelle s’exercent dans des secteurs autres que la culture (exemple des designers de l’industrie automobile).

 

La profession culturelle la plus fréquente est celle de concepteur ou assistant technique des arts graphiques, de la mode et de la décoration (graphiste, designer, styliste, architecte d’intérieur…), qui représente environ 16% des effectifs des professions culturelles.

En Île-de-France, les journalistes sont surreprésentés (11% des effectifs, soit 1,6 fois plus que dans les autres régions).

Les effectifs de cadres techniques et artistiques de l’audiovisuel et des spectacles (producteurs, réalisateurs, ingénieurs du son…) progressent d’un tiers entre 2008 et 2013 dans la région et y sont très concentrés (61% des effectifs nationaux).

En revanche, les professeurs d’art y sont proportionnellement deux fois moins nombreux que dans le reste de la France.

 

Ces professions, majoritairement des emplois de cadres, sont exercées par des actifs diplômés (68% un diplôme supérieur au bac, vs 48% pour l’ensemble des professions).

Les 2/3 des architectes ou des professionnels technico-artistiques des spectacles sont des hommes, alors que les 3/4 des professionnels de l’archivage, de la conservation et de la documentation sont des femmes.

Par ailleurs, près de la moitié des graphistes et des designers ont moins de 35 ans, contre moins de 20% des bibliothécaires, archivistes et conservateurs.

 

Un tiers sont des non-salariés, soit 3,4 fois plus que pour l’ensemble des professions, une proportion plus élevée qu’au niveau national (28%). La moitié d’entre eux a un statut de micro-entrepreneur, notamment les professeurs de musique et de danse, et les photographes.

 

Leur revenu mensuel imposable atteint 1 800€ en moyenne, soit 300€ de plus qu’au niveau national (variant de 410€ pour les micro-entrepreneurs à 3 100€ pour les autres). Le cumul avec une activité salariée est fréquent (39% des non-salariés en Île-de-France), notamment les micro entrepreneurs  exerçant dans l’enseignement culturel (72%), le spectacle vivant (67%) et l’audiovisuel-cinéma-multimédia (66%).

 

Les emplois sont souvent précaires, répondant à une économie du projet, induisant une multiplicité d’employeurs et une alternance de périodes d’emploi et de non emploi, notamment chez les artistes et techniciens du spectacle.; la région compte 183 000 intermittents du spectacle (audiovisuel et spectacle vivant) en 2014. Les postes à faible volume horaire sont en effet courants parmi les professions culturelles : 61% proposent des contrats de moins de 100 heures à l’année, contre 22% dans l’ensemble des professions.

 

La région francilienne compte les troupes permanentes les plus importantes du pays (Opéra de Paris, Comédie française). Malgré cela, seuls 16% des postes sont stables (CDI ou fonctionnaire), contre 71% pour l’ensemble des professions en Île-de-France.

Pour les artistes des spectacles, cette proportion chute à 2%. Par conséquent, la multi-activité (au moins deux postes occupés dans l’année) est fréquente (44% en Île-de-France contre 26% pour l’ensemble des professions). Les artistes des spectacles occupent en moyenne 4,3 postes dans l’année. Cette activité intermittente découle également de la saisonnalité des emplois dans le spectacle vivant, l’audiovisuel et le cinéma, dont le nombre de postes connaît de fortes fluctuations infra-annuelles. En Île-de-France, janvier et décembre sont des mois de moindre activité. L’ensemble des professionnels des spectacles est touché par ces fluctuations, surtout les artistes et techniciens des spectacles dont le nombre peut varier de plus ou moins 35 000 selon les mois. La saisonnalité est cependant moins marquée en Île-de-France que dans d’autres régions, où l’activité se concentre davantage sur les festivals d’été.

 

 

SOMMAIRE

Les emplois aidés dans la mesure “embauche PME” ont largement concerné des TPE (43% des emplois concernés)

Deux dispositifs d’aide à l’embauche visant à augmenter le niveau d’emploi dans les petites entreprises (TPE/PME) sont étudiés : l’ « Aide à la première embauche » en 2015 puis « Embauche PME » en 2016. Ces 2 dispositifs sont gérés par l’ASP en tant qu’opérateur chargé, pour le compte de l’Etat, du versement de l’aide aux entreprises bénéficiaires.

Le champ retenu concerne toutes les embauches validées depuis la mise en place de ces aides jusqu’au 31/12/2016.

 

Méthodologie : cette étude a connu 2 phases qui relèvent de deux approches complémentaires :
1 – Une analyse descriptive des caractéristiques des entreprises bénéficiaires et des salariés recrutés à travers un bilan statistique exploitant les données de gestion de l’ASP (volet quantitatif).
2 – Une enquête de terrain auprès d’un échantillon de 26 entreprises bénéficiaires du dispositif « Embauche PME », choisies parmi les tailles et les secteurs d’activité identifiés par l’analyse des données puis validées par le comité de pilotage.

 

Les questions relatives à l’embauche se posent différemment selon que l’on est TPE ou PME, mais aussi selon les activités exercées. L’appui financier de l’état y parait opportun, si l’on en juge le nombre de bénéficiaires, se situant au-delà d’un effet d’aubaine, pour concrétiser l’embauche.

 

♦ L’étude quantitative 

 

⇒ Au 31/12/2016, le nombre d’établissements bénéficiaires des dispositifs d’aide à l’embauche s’élève à 428 601.

L’aide « Embauche PME » qui s’adresse à l’ensemble des TPE et PME concentre 404 603 établissements bénéficiaires (dont 69% pour les TPE et 31% pour les PME).

“L’aide 1ére embauche”, limitée aux TPE a concerné 23 998 établissements.

Noter que ces 2 aides ont été perçues par 54 000 établissements sans salarié (13,3% des établissements bénéficiaires).

 

⇒ L’aide Embauche PME a concerné 1 104 599 recrutements validés au 31/12/2016 par les 404 603 établissements bénéficiaires (en moyenne 2,7 embauches); ce nombre d’embauche représente 6,6% de la population salariale des PME en France.

Les établissements de 0 à 9 salariés concentrent 43% des embauches, ceux de 10 à 49 salariés 37% (24% des établissements bénéficiaires). Le nombre moyen d’embauche a beaucoup varié selon les tailles d’établissement :

⇒ Le secteur tertiaire représente 78% des embauches du dispositif « Aide à la première embauche » et 80% pour « Embauche PME ». Il est largement surreprésenté par rapport à son poids dans les PME françaises (66% de l’effectif salarié).

Les activités bénéficiaires des aides 1ére embauche sont plus souvent le fait de la construction, des services aux entreprises (activités scientifiques, techniques et informatique, communication), et moins souvent les HCR, l’industrie, les transports, les services aux entreprises (administratifs et de soutien dont intérim), la santé :

⇒ Les embauches sont concentrées dans les villes et leur zone d’influence : 84,5% des embauches sont réalisées par des entreprises localisées dans l’espace des grandes aires urbaines qui rassemble les grands pôles urbains d’au moins 10 000 emplois, leur couronne ainsi que les communes multipolarisées des grandes aire urbaines.

Les embauches sont les plus nombreuses dans les territoires qui ont connu la plus forte croissance d’emploi au cours des 30 dernière années ; 81,5% des emplois y résident. Elles concernent en premier lieu les zones d’emploi de l’Ile-de-France et les métropoles régionales, mais aussi certaines agglomérations de taille moyenne bénéficiant d’une attractivité particulière liée à leur position géographique proche du littoral, de la montagne ou d’une zone frontalière, ainsi que des zones d’emploi à dominante touristique.

 

⇒ Le profil des embauchés  

 

-Les femmes représentent 45% des salariés embauchés pour le dispositif « Aide à la première embauche » contre 46,8% pour « Embauche PME », et 53% dans le tertiaire; il n’y a pas de différence significative selon la taille des entreprises bénéficiaires.

 

-L’âge moyen de recrutement est de 36,3 ans pour l’ « Aide à la première embauche » et de 31,8 ans pour « Embauche PME ». 

Les moins de 26 ans représentent un tiers des salariés (37% dans le tertiaire marchand en raison de leur prédominance dans le secteur de l’hébergement restauration); ils sont sous-représentés dans les secteurs de l’enseignement et des activités de services administratifs et de soutien où ils représentent moins de 20% des salariés recrutés.

Les plus de 50 ans représentent en moyenne 9,4% des salariés recrutés. Ils pèsent plus (11,6%) dans les services aux entreprises.

 

-La part des salariés recrutés inscrits à Pôle emploi s’établit à 6,8% pour l’aide à la première embauche, et 5,3% pour embauche PME. Les demandeurs d’emploi recrutés sont plus nombreux parmi les plus de 50 ans.

 

⇒ Les modalités du contrat

 

-La part des salariés recrutés en CDI s’établit à 70% pour Embauche PME (près de 320 000 contrats d’embauche) et à 95,2% pour le dispositif Aide à la première embauche, et donc peu en CDD (30 et 5%).

 

-Pour le dispositif Embauche PME, le recours au CDD est moindre dans les PME de 10 à 49 salariés où ils ne représentent que 23,5% des recrutements et plus important dans les TPE où près du tiers des recrutements se sont faits en contrats courts; elle est la plus élevée dans les arts, spectacles (45%), dans l’information et la communication (40%), dans l’enseignement (40%) et dans les activités financières et d’assurance (37%).

La durée des CDD est en moyenne plus élevée pour le dispositif d’aide à la première embauche où elle s’établit à 13,2 mois alors qu’elle est de 7,8 mois pour Embauche PME. Cela tient avant tout aux dispositions réglementaires qui conditionnent l’attribution de l’aide à l’établissement de contrats d’au moins 12 mois pour l’aide à la première embauche contre 6 mois pour Embauche PME.

 

-31,5% ont été embauchés à temps partiel dans le cadre du dispositif Embauche PME et 27,6% en ce qui concerne l’aide à la première embauche. La proportion de salariés à temps partiel est la plus élevée dans les activités de la santé humaine et de l’action sociale (58%) et l’hébergement restauration (51%). Pour les autres activités du secteur tertiaire, elle s’échelonne de 14% pour l’information et la communication à 39% pour l’enseignement. Elle est la plus faible dans la construction (9%) et l’industrie (13%). Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (44,1% vs 20,4%).

 

♦ L’étude qualitative

 

Les dirigeants de TPE représentent 20 des 26 entreprises enquêtées confirmant une des spécificités de ces petites structures en matière de gestion des hommes (management de proximité à la fois fonctionnelle et hiérarchique). Dans les 6 PME de plus de 9 salariés la gestion administrative du personnel et la politique de recrutement sont prises en charge par des personnes ou des services dédiés à la gestion administrative et/ou à la gestion des ressources humaines.

Toutes les TPE interrogées se déclarent indépendantes dans le sens où elles n’appartiennent pas à un groupe, où ne sont pas sous-traitantes ni affiliées à un réseau de franchise. Parmi les 6 PME de plus de 9 salariés, 2 appartiennent à un groupe et une appartient à un réseau de franchise. 

 

⇒ Le profil des dirigeants de TPE

 

-Dans 16 entreprises, les dirigeants gèrent seul leur activité, 3 la gèrent avec un associé, une est gérée par deux conjoints.

-Une entreprise sur quatre est dirigée par une femme.

-45% ont entre 40 et 50 ans, 30% plus de 50 ans et 10% moins de 30 ans; Ils sont plus jeunes que la population nationale des dirigeants de TPE/PME (44% plus de 50 ans).

-Sur les 20 dirigeants, 2 ont connu une expérience de chef d’entreprise avec des responsabilités de management de personnel dans leur parcours professionnel.

-70% ont une expérience précédente comme salarié dans une autre entreprise du privé; 2 sont d’ex chômeurs.

-13 sur 20 ont crée une entreprise qui correspond à leur principal métier; pour 7 autres, la création ou la reprise s’est inscrite dans une démarche de reconversion professionnelle et a été l’occasion de changer de métier avec souvent, un changement radical de secteur d’activité; cette reconversion est la plupart du temps choisie, mais elle est décrite comme un période d’incertitude vécue difficilement par les personnes concernées. Un seul des dirigeants conserve une activité rémunérée (salarié dans un grand groupe industriel) en parallèle de sa création.

 

⇒ 9 d’entre eux sont des repreneurs. 

Ceux qui avaient un lien avec l’entreprise reprise (2/9) sont des repreneurs d’entreprise familiale (fils ou conjoint); ils ont évolué dans l’entreprise et la reprennent dans de bonnes conditions (expérience longue du travail dans l’entreprise, motivation personnelle de continuer « l’histoire familiale »).

Les autres (7/9) ont rencontré plus de difficultés; pour 5 d’entre eux, la reprise a été un choix. Parmi eux, 2 se sont lancés dans la reprise en réaction à une situation de chômage, répondant à la nécessité de sortir d’une situation difficile; Ils reprennent avant tout un emploi. 

 

⇒ 11 sont des créateurs

Ils étaient salariés pour 8 d’entre eux, et indépendants pour 3 d’entre eux. Pour la majorité des entreprises, la création remonte à plus de 5 ans; 4 ont été créées depuis moins de 3 ans.

Pour ces derniers, la consolidation de l’activité par le recrutement de nouveaux clients est alors apparue prioritaire et la capacité à développer rapidement la visibilité et la réputation a été jugée comme déterminante dans la survie de l’entreprise.

 

La différence de modalité d’accès à la fonction par rapport aux repreneurs, se traduit par des discours où le goût d’entreprendre et le désir de créer apparaissent de façon plus marquée lorsque sont évoquées les motivations de la création. Mais on ne constate pas de différences majeures dans le discours entre créateurs et repreneurs lorsque sont abordés les stratégies de recrutement ou le rapport aux aides à l’emploi.

Lors de l’enquête, l’argent n’a jamais été cité comme motivation première à la création d’entreprise. Les créateurs souhaitent, dans la plupart des cas, les avantages liés à l’entrepreneuriat (absence de pression hiérarchique, gestion de leur temps de travail, choix de leurs décisions), autrement dit, le goût de la liberté et de l’indépendance qui se réalise en devenant son propre patron et en créant sa propre activité.

 

⇒ les préoccupations majeures des dirigeants au quotidien : 

 

-La trésorerie, la préoccupation la plus souvent citée (6/20), avec 3 causes principales (les impayés et les retards de paiement, la diminution des marges, la chute inattendue des ventes). 1/3 présentent un solde de trésorerie quasi nul, et 16% cumulent absence de fonds propres et trésorerie insuffisante. 

–Le manque de temps (lié à la charge de travail) pour se concentrer sur l’essentiel de leur métier (4/20).

–Le développement de l’activité par le recrutement de nouveaux clients (3/20)

–La satisfaction de la clientèle (2/20) : avoir des clients satisfaits représente l’élément le plus important dans l’activité de deux dirigeants qui focalisent leurs priorités stratégiques sur les conditions de l’offre aux clients.

–La gestion du personnel (3/20) : difficultés de recrutement, difficultés administratives, difficulté dans la gestion d’équipe. 

–Les contraintes administratives ne sont évoquées que par un seul chef d’entreprise 

 

⇒ La décision d’embauche

 

Dans l’ensemble, les entreprises font état de difficultés de recrutement dans un contexte où les dirigeants ont du mal à anticiper leurs besoins de recrutement et portent souvent leur choix sur des profils expérimentés pour répondre à leurs besoins immédiats.

La conjoncture et un chiffre d’affaires suffisant est un autre obstacle, compte tenu de leur caractère souvent mono établissement, de la spécialisation de leur production et de leur effectif réduit. Certains vont collaborer avec d’autres entreprises à défaut d’embaucher. 

 

L’embauche des premiers salariés constitue un cap difficile à passer ; il représente un coût marginal très important en proportion du chiffre d’affaire et pose la question de leur financement, d’où l’intérêt de l’aide. Les entreprises ayant franchi le cap des premiers salariés peuvent absorber plus facilement le coût d’une embauche supplémentaire qui demande une augmentation du chiffre d’affaires en proportion plus mesurée. Mais les enjeux liés aux premiers recrutements restent importants par effet de grossissement.

 

L’ensemble des entreprises se font l’écho de difficultés de recrutement : le manque d’adéquation du profil des candidats (8 entreprises), la pénurie de candidats (9 entreprises), la nature du poste (4 entreprises), telle des conditions de travail difficiles et des contraintes horaires parfois fortes, des métiers en déficit d’image, des conditions salariales moins attractives, le manque d’attractivité des TPE sur le marché du travail .

 

⇒ Les pratiques de recrutement et les attentes :

 

Dans les TPE, le recrutement prend une dimension très personnelle: l’affect a une part prépondérante dans les relations sociales; mais les attentes sont aussi la recherche de l’efficacité immédiate (des candidats « ajustés » au poste de travail, dont l’expérience les rend rapidement autonomes), des candidats possédant des compétences transversales (motivation, polyvalence, qualités relationnelles). Ajoutons selon les métiers : dans les entreprises artisanales notamment, les qualités en termes de « savoir être » (être travailleur, courageux, discipliné, ponctuel,…), dans le secteur des services aux entreprises, la compétence, critère le plus déterminant et pour les métiers où le contact avec le public est essentiel (vente, service en restauration), les qualités relationnelles et la présentation sont déterminantes.

 

⇒ Les canaux de recrutement :

 

Le nombre moyen de canaux mobilisés s’accroit avec la taille de l’établissement (3,2 pour les plus de 10 salariés et 1,3 pour les TPE).

Ces entreprises font appel aux canaux informels en recrutant d’anciens employés (intérimaires, stagiaires, apprentis) et au travers du bouche à oreille; elles font également appel à la plupart des canaux formels : sites internet, Pôle emploi, cabinets de recrutement, écoles.

Parmi les critiques faites à Pôle emploi, on retrouve le plus fréquemment le manque d’adéquation du profil des candidats présentés.

Le principal moyen de recrutement dans les TPE reste du domaine de l’informel : les relations, les recommandations et le bouche à oreille; la recommandation par un proche est souvent un gage de confiance mais aussi de sécurité.

 

Les canaux sont aussi propres à chaque secteur d’activité : 

Dans l’hôtellerie restauration où le turnover est élevé, et les recrutements souvent pratiqués dans l’urgence, les délais de recrutement sont souvent réduits rendant peu pertinents le recours aux canaux formels (annonces, intermédiaires publics), et privilégiant les réseaux et les candidatures spontanées.

Dans les secteurs où le turnover est élevé, les niveaux de qualification moins déterminants et les salaires moins élevés (commerce, vente en boulangerie), les entreprises recourent plus fréquemment aux sites d’annonces et à l’intermédiation de Pôle emploi.

Dans les secteurs des services marqués par une forte logique de métier (cabinet d’architecture, consultants, programmation informatique, bureau d’études), les réseaux sont très mobilisés (réseaux d’anciens et forte mobilité au sein de l’espace professionnel); toutefois, certains recrutements (cadres très expérimentés ou mobilisant des compétences spécifiques) sont ressentis comme un enjeu important, d’autant plus que le recrutement doit être durable, et justifient l’externalisation auprès de cabinets de recrutement ou de chasseurs de tête. 

 

⇒ Connaissance et pratique des aides à l’emploi

 

La taille des entreprises influence le niveau de connaissance des aides à l’emploi car elle va de pair avec la spécialisation et la diversification du réseau relationnel de l’entreprise. On distingue trois groupes : 

– Les entreprises avec des structures formelles de gestion du personnel : connaissance assez fine des aides à l’emploi, complétée par la mobilisation de ressources internes (réseau des DRH entre établissements) ou externes (cabinets juridiques).

– Les entreprises de taille plus modeste, de 10 à 49 salariés où la gestion des effectifs est assurée par un/une responsable administratif et financier, citent à la fois les contrats aidés, les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) ainsi que les mécanismes généraux d’exonération ou d’allégement de charges fiscales ou sociales.

– Les TPE où le dirigeant assure la gestion des effectifs, et décide de l’opportunité d’une embauche; il conduit souvent le recrutement (parfois assisté). 

Dans les entreprises sans salarié, le chef d’entreprise déclare ne pas connaître les aides à l’emploi et n’a pas une approche active dans la recherche d’information sur les aides à l’emploi; de fait, ils n’ont pas de projet d’embauche à plus moins long terme.

En ce qui concerne les employeurs, on constate une grande variété dans les niveaux de connaissance des aides publiques à l’emploi.

 

⇒ Le rôle des intermédiaires est déterminant dans la diffusion de la connaissance des aides 

 

-L’expert-comptable est l’interlocuteur privilégié pour la majorité des entreprises de moins de 50 salariés. Il fait partie du « cercle de confiance » et interagit souvent avec le chef d’entreprise, d’autant qu’il est facile d’accès. Mais l’élargissement de leur activité vers le conseil les conduit à proposer des prestations intellectuelles complémentaires à la prestation comptable et pour lesquelles une obligation de résultat ne peut être exigée. Cette incertitude est à l’origine de plus en plus de désaccords et la responsabilité des experts-comptables est de plus en plus souvent mise en cause par leurs clients.

Parmi les 26 entreprises interviewées, 12 ont délégué la demande et la gestion de l’aide à leur comptable ou expert-comptable; ce sont exclusivement des TPE; elles appartiennent pour 10 d’entre elles à des secteurs traditionnels. Par contre, les entreprises de plus de 9 salariés ont toutes pris en charge la procédure en interne.

 

-Le réseau consulaire est un intermédiaire qui est évoqué le plus souvent par les créateurs d’entreprise et par les chefs d’entreprises investis dans la représentation professionnelle (en tant que membres de commissions à la Chambre des métiers). C’est un réseau perçu comme efficace pour l’accès aux aides en phase de démarrage des entreprises. leur rôle n’est pas prééminent en matière d’information des dirigeants sur les aides à l’emploi.

 

-Dans les entreprises artisanales notamment, la connaissance passe souvent par l’intermédiaire du réseau des acteurs de la formation professionnelle (CFA, AFPA) ou par des organismes professionnels dans un secteur où le recours à l’alternance est traditionnel.

 

-Le service public de l’emploi (SPE), les liens entre les entreprises et le service public de l’emploi ne sont pas homogènes.

 

Plus les entreprises sont petites et moins elles connaissent les mesures d’aide à l’emploi dont elles pourraient bénéficier; face à un environnement complexe et incertain, les dirigeants de TPE expriment leur sentiment d’isolement ou de solitude; la charge de travail est un autre handicap; les dirigeants peuvent aussi se sentir désemparés face aux intermédiaires publics et la multiplicité des interlocuteurs potentiels.

 

Il y a pluralité des sources d’information mais l’étude ne permet pas de mesurer l’impact des différents canaux de communication ainsi que des pratiques d’accompagnement sur la diffusion et la consommation de l’aide. En termes de communication sur les aides, les spécificités des TPE/PME plaident pour l’adoption d’une stratégie multicanale prenant en compte les comportements multicanaux et mixant les services en push (« pousser » l’aide vers le bénéficiaire potentiel avant qu’il n’en ait exprimé le besoin) et en pull (attirer le bénéficiaire vers l’aide plutôt que de forcer la rencontre, via les médias de masse ou les campagnes de promotion par exemple). Cette stratégie suppose une segmentation fine du public des bénéficiaires et ne peut se réduire aux seuls services axés sur les technologies (portails Web par exemple), elle doit prendre en compte le besoin d’accompagnement des petites entreprises.

 

⇒ La pratique des aides à l’emploi

-Les contrats de professionnalisation  (4 utilisateurs) ne sont mobilisés que par les entreprises de plus grande taille, alors que le recours à l’apprentissage concerne bien davantage les TPE. L’apprentissage (5 utilisateurs dont 4 artisans) y bénéficie d’une bonne image, mais un passage à l’acte ou un renouvellement est freiné par les incertitudes économiques et les doutes sur la qualité des candidats.

-Les contrats aidés (CUI-CIE) sont peu mobilisés (3 utilisateurs); pour les TPE, le recrutement de personnes éloignées de l’emploi (jeunes, non diplômés, chômeurs de longue durée) est difficilement compatible avec les critères d’expérience dans le métier et de compétences qu’ils privilégient.

 

⇒ Opportunité du dispositif

 

L’effet d’aubaine domine le recours au dispositif « Embauche PME » pour 19 entreprises sur 26 : les recrutements auraient eu lieu avec le même type de salarié au même moment pour les employeurs; mais ce n’est pas le cas pour les sans salarié.

 

Cette absence d’impact du dispositif tient à deux principales raisons :

–l’embauche visait à pourvoir un emploi correspondant à un besoin de l’entreprise et non à l’opportunité de bénéficier d’une aide, le déclenchement d’une embauche étant lié avant toute chose à l’augmentation de l’activité, au turnover ou à une stratégie de développement.

– L’aide serait insuffisante pour constituer un véritable levier à l’embauche :  son faible montant au regard du coût salarial unitaire que représente l’emploi d’un salarié. Elle est souvent mise en perspective avec des allègements généraux de cotisations sociales qui s’appliqueraient pendant toute la durée du contrat et qui seraient plus favorables aux embauches dans des petites entreprises que leur taille et leur structure d’emplois rendent plus sensibles au coût du travail.

Les 4000€ ne permettent pas aux chefs d’entreprise de franchir le cap mais ils envoient un signal perçu comme un encouragement symbolique susceptible de conforter le processus d’embauche. 

 

Le dispositif a pu toutefois jouer un rôle sur le type de recrutement réalisé :
– par modification du type de contrat dans l’objectif de bénéficier de l’aide

– par adaptation des caractéristiques du poste (temps de travail et niveau de salaire) afin de favoriser l’attractivité du poste et la pérennité de l’embauche. 

– Par « effet profil », l’aide n’a pas conditionné la décision d’embaucher, mais a influé sur le profil de la personne embauchée. 

 

Le portail SYLAé, mis en place pour accompagner ces aides a été utilisé par 14 entreprises : 6 dirigeants de TPE, 7 personnes dédiées au suivi administratif du personnel (conjointe, assistante RH, responsable administrative et financière, responsable RH).

Rappelons que 12 entreprises ont délégué la demande et la gestion de l’aide à leur comptable ou expert-comptable (des TPE, dans le cadre d’un contrat de prestation payant.), alors que les entreprises de plus de 9 salariés ont toutes pris en charge la procédure en interne. 

Le portail a été jugé simple d’utilisation et doté de fonctionnalités facilitant les démarches (rappels automatiques, dématérialisation des états trimestriels de présence, rapidité des paiement); des propositions d’amélioration ont été signifiées.

La moitié des employeurs interviewés (13/26) a fait appel, à un moment ou à un autre, à l’assistance téléphonique : avant le dépôt de la demande pour avoir des précisions sur les conditions d’éligibilité, après la demande d’aide pour des questions relatives à l’utilisation de SYLAé, au suivi des dossiers ou à des points précis de procédure. Ils sont majoritairement insatisfaits.

 

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Un observatoire du travail indépendant

Créé à l’initiative de plusieurs personnalités impliquées dans le développement des nouvelles formes de travail, l’Observatoire du Travail Indépendant (OTI) a l’ambition de devenir une institution de référence pour appréhender les enjeux économiques, sociaux et sociétaux liés au développement du travail indépendant.

“Face à la transformation digitale, l’émergence des plateformes et le nouveau regard porté par les Français sur l’activité indépendante et l’entrepreneuriat, nous constatons que la notion de travail ne peut se limiter à celle du salariat. Nous sommes en pleine de transition. Quittant un modèle clair, construit autour de la carrière du salarié, concentrant tous les droits et protections, nous allons vers un autre schéma. Le rôle de l’Observatoire du Travail Indépendant est d’accompagner ce changement », déclare Emmanuelle Barbara, avocate spécialisée en droit social, au sein du cabinet August Debouzy.

 

Fédérant des acteurs et experts économiques, académiques, politiques et syndicaux qui ont une expertise dans les domaines du travail et de l’emploi pour les adapter à l’économie du futur, l’OTI se fixe comme objectif de collecter et mesurer les données caractérisant le travail indépendant et ses évolutions afin d’avoir une photographie réelle du travail indépendant en France et à l’étranger.

 

Cette première étape d’analyse sera le fondement d’un travail prospectif devant permettre d’adapter le droit du travail et la protection sociale aux évolutions structurelles du marché de l’emploi. Sans chercher à opposer le salariat au travail indépendant, l’OTI mènera une réflexion doctrinale sur le droit à l’activité professionnelle, prenant en compte les différents degrés d’autonomie des travailleurs indépendants.”

 

Pour mener à bien ses missions et élaborer des préconisations aux pouvoirs publics, l’OTI lancera une série d’auditions auprès d’acteurs institutionnels et privés, français et internationaux pour récolter leurs avis, leurs expertises et leurs expériences. Puis, dans le cadre d’outils collaboratifs mis au point par l’OTI, l’ensemble des préconisations seront soumises au regard des travailleurs indépendants dans le but d’améliorer, avec eux, leur qualité et leur pertinence. Enfin, des points d’étape seront régulièrement publiés au fur et à mesure de l’avancée des travaux de l’Observatoire.

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L’intergénérationnel, une opportunité pour des associés en entreprise

Tandem InterGénérationnel pour la Création et la Reprise d’entreprise : une association qui mise sur l’intergénérationnel pour apporter une réponse sur 3 axes : le retour à l’emploi des jeunes et des seniors, réduire le fossé intergénérationnel et améliorer le taux de réussite de lancement et de développement des jeunes pousses.

 

Organiser le travail en tandem, c’est connaître ses points forts et affecter les tâches en conséquence

Choisir un associé, c’est choisir un bon mix de personnalités, d’âges et de compétences

Fonctionner en tandem interG, c’est rechercher à optimiser la complémentarité et la compatibilité des personnalités, pratiquer le mentorat réciproque et utiliser les leviers de la mixité intergénérationnelle

 

5 membres administrateurs avec des profils et des expériences divers ont lancé ce projet  (expériences de direction de PME et Start-Up, de DRH, d’enseignement, de structure d’accompagnement de start-up)

 

Quelques données sur les actions conduites :

ApériTIGcREs : 15 organisés en tout, avec une trentaine de participants à chaque évènement.

Formations : 14 organisées en tout, avec plus de 100 participants au total.

Nombre d’inscrits sur la plateforme TIGcRE-Lab : 125.

Abonnés réseaux sociaux : 1300.

Citations dans les médias : Les Échos, Le Parisien, Capital, France Info, Europe 1, Hugo Décrypte, RCF, France Info Éco.

Prix et sélections : CREENSO (2015), présélection de la Fondation la France S’Engage (2015), Palme de l’Initiative intergénérationnelle de l’Université Bordeaux Montaigne (Décembre 2016).

www.tigcre.org

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Profil des dirigeants accompagnés par le réseau BGE

Méthodologie : enquête, entre fin septembre et mi-novembre 2017, par internet, auprès de 40 000 dirigeants de TPE , bénéficiaires de BGE réseau, qui ont crée ou repris leur entreprise entre 2013 et 2016; 5 932 réponses ont été exploitées (taux de retour de 15%).

 

La population des répondants : Ils ont en moyenne 39 ans; 42% sont des femmes; 56% ont au plus le bac. 40% n’avaient pas d’entrepreneurs dans leur entourage immédiat.

91% ont crée pour avoir plus d’indépendance et d’autonomie, 95% pour exercer un métier qui leur plait.

86% sont toujours en activité en octobre 2017 (celle-ci est exercée à titre principal pour 86%); 10% sont en formation ou à nouveau salariés. 

 

Leur entreprise  : leur clientèle est locale pour 70%, régionale pour 33%, nationale pour 20% et internationale pour 10%.

Pour 55% leur chiffre d’affaires est en augmentation régulière et stable pour 17%.

 

En termes de perspectives, 90% sont optimistes; 82% ont l’intention de développer (23% au-delà de leur région et 12% à l’international).

A 10 ans, 74% se voient toujours dirigeants de leur entreprise (dont 59% une entreprise qu’ils ont développé), 5% dirigeants d’une autre entreprise, 5% salariés et 10% à la retraite.

 

 Pour 89% la création d’entreprise est une bonne expérience et pour 81% l’appui de BGE déterminant.

 

 

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Les délais de paiement moyens sont restés stables, à 44 jours de chiffre d’affaires pour les délais clients et 51 jours d’achats pour les délais fournisseurs.

En 2016, on constate sur la base des données comptables collectées par la Banque de France, que les délais de paiement moyens sont restés stables, à 44 jours de chiffre d’affaires pour les délais clients et 51 jours d’achats pour les délais fournisseurs.

 

Les délais de paiement moyens n’évoluent donc plus de façon significative depuis plusieurs années; les autres caractéristiques du crédit commercial inter-entreprises sont également confirmées : par taille d’entreprise, l’absence d’évolution marquée des délais de paiement et du solde commercial des différentes catégories d’entreprises souligne les difficultés à rééquilibrer le rapport de force entre les grands donneurs d’ordres et leurs partenaires commerciaux de taille plus modeste.

 

Les 2/3 des entreprises payent dans les délais ; pour le tiers restant, la proportion de grands retards (plus de deux mois) augmente en 2016, surtout de la part des grandes entreprises, notamment dans 3 secteurs : la construction, le soutien aux entreprises, l’information et communication.

 

Pour 2017, l’exploitation d’une autre source de données par Altares (à savoir la comptabilité clients) montre une réduction des retards de paiement (11,2 jours vs 13,6 début 2015). Altares note que les grands retards ne se contractent pas, voire ont tendance à légèrement augmenter depuis un an.

 

Ces évolutions sont dans l’ensemble corroborées par les enquêtes de perception des fédérations professionnelles; ces dernières constatent une hausse des délais de paiement du secteur public.

 

Malgré cela, le délai global de paiement moyen de l’État, d’après les chiffres de la DGFiP, est en 2017 de 16,5 jours pour le délai global toutes dépenses, et de 21,5 jours pour le délai de la commande publique (par ministères, une dispersion allant de 17 à 29,5 jours); tous les ministères respectent donc un délai global de paiement moyen de la commande publique inférieur à 30 jours. Au total, pour l’État, le taux moyen de paiement à 30 jours s’améliore et atteint 82,3%.

 

Concernant les délais de paiement des administrations publiques locales, on retrouve en 2017 la hiérarchie des tailles observée en 2016, les petites collectivités payant plus vite que les plus grandes. En évolution, les taux de dépassement des délais réglementaires révèlent une dégradation de la situation des départements, des communes de plus de de 50 000 habitants et des grands établissements publics de santé. En revanche, la situation s’améliore pour les métropoles et les autres établissements publics de santé.

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Si nombre d’actifs souhaiteraient évoluer professionnellement, beaucoup, dont les femmes, disent la difficulté de le faire.

Méthodologie : échantillon de 2001 personnes de >18 ans, représentatif de la population française active, interrogé en ligne entre le 13 et le 20 février 2018.

Dommage que l’exploitation du sondage n’ait pas différencié le groupe de ceux qui se sont réinventés, de ceux qui ne l’ont pas fait, une distinction qui aurait pu prendre aussi en compte la différence femmes/hommes.

 

Si majoritairement les actifs souhaitent évoluer professionnellement, une minorité s’y emploie souvent d’ailleurs contrainte par la nécessité; certes les obstacles sont nombreux, et plus difficilement vécus par les femmes.

 

48% des actifs se sont déjà réinventés, dont 25% plusieurs fois.

C’est une étape importante pour 68% des actifs, mais 15% estiment ne pas avoir besoin de se réinventer. D’ailleurs, 55% estiment (59 les femmes et 52 les hommes) qu’à l’avenir tout le monde se réinventera professionnellement.

Pour 54% le meilleur moment est le milieu de carrière (avec un âge moyen de 35 ans), période où l’on dispose d’expériences sur lesquelles on peut capitaliser facilement; toutefois, 25% des femmes disent qu’à tout moment de sa vie professionnelle, on peut se réinventer.

 

Se réinventer, c’est quoi ? 

 

Pour l’ensemble des répondants, 78% (82% des femmes et 74% des hommes), c’est changer complètement de métier, ou encore pour 70% créer sa propre entreprise (73% les femmes et 66% les hommes). Pour 37%, cela va de pair avec une réinvention dans sa vie personnelle (redistribution des rôles et des tâches au sein du foyer, attitudes, etc.).

 

En fait, parmi les 48% qui se sont réinventés, 43% ont changé complètement de métier (47% des femmes et 39% des hommes), 24% ont élargi le champ de leurs missions, tout en faisant le même métier et 21% ont mieux équilibré leur vie professionnelle et personnelle. Voilà qui est plus réaliste !

 

Ceux qui se sont réinventés, sont à 65% satisfaits de leur vie en général et à 61% de leur vie professionnelle vs 48 et 43% pour les actifs qui ne se sont pas réinventés.

 

Pourquoi se réinventer ?

 

Au sein de l’ensemble des répondants, c’est d’abord s’impliquer plus avant dans leur vie professionnelle (30% la curiosité, l’envie de découvrir autre chose, 27% le manque de sens dans leur travail actuel, 21% l’envie de se surpasser, de relever de nouveaux défis), alors que d’autres mettent davantage en avant leur équilibre de vie (22% le souhait de mieux maîtriser leur vie,17% l’envie d’une vie professionnelle moins prenante).

 

Toujours pour l’ensemble des répondants, la nécessité déclenche la réinvention, notamment du fait de sa position face à l’emploi (entre 25 et 27%, un métier qui ne répond plus à ses attentes, un licenciement, un burn-out, le fait d’arriver à un certain âge, et 10% le fait de ne pas se sentir compétent dans son travail actuel). Sont particulièrement soulignés, le fait de ne plus être motivé au travail, celui d’y stagner ou d’être placardisé.

Mais aussi les exigences de sa vie personnelle s’imposent pour certains (22% le manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, 21% une situation difficile ou un changement profond dans leur vie personnelle). 

Pour les femmes, les facteurs déclencheurs de la réinvention sont plus nombreux et plus négatifs que pour les hommes.

 

La difficulté de se réinventer

 

Au sein de l’ensemble des répondants, 71% jugent que c’est difficile (74% les femmes et 69% les hommes); 43% ne se sentiraient pas capables de le faire. Parmi ceux qui l’ont fait, 68% ont mis au moins un an à se réinventer.

Au sein de l’ensemble des répondants, cela parait plus facile aux jeunes, aux très diplômés, et aux hommes.

 

Les obstacles sont le risque financier (63% les femmes, 57% les hommes), le fait de recommencer tout à zéro (39% les femmes, 31 les hommes), le fait de ne pas réussir à aller jusqu’au bout (30% les femmes, 24 les hommes), la peur de se tromper (21%), le fait de devoir se débrouiller seul (21% les femmes, 16 les hommes), celui encore de ne pas exceller dans leur réinvention professionnelle (22% les femmes, 17 les hommes).

 

Mais pour 31% il y a plus à gagner à se réinventer et pour 33% plus à perdre; 33% estiment autant à gagner qu’à perdre.

Si cela ne se passait pas bien, 59% réagiraient négativement et 21% positivement (fiers de l’avoir tenté), 17% déterminés à poursuivre.

 

Pour se réinventer, les 2/3 seraient prêts à renoncer à certains avantages fournis par l’employeur actuel, voire à une promotion ou à une augmentation de salaire, et prêts à reprendre des études.

Mais, 63% ne sauraient pas à qui s’adresser pour se réinventer. Par contre, 37% feraient appel notamment à leur employeur, à un organisme de formation/reconversion, à des amis/connaissances.

59% pensent que se réinventer est possible dans son entreprise, mais 66% ne se sont pas vu proposer ce type d’appui (vs 31% oui). 1/3 ont fait cette demande à leur employeur; la moitié ont reçu une réponse favorable.

 

 

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L’ambition est nécessaire pour développer l’entreprise; encore faut-il s’en donner les moyens

Un projet stratégique se définit à travers plusieurs éléments, dont une ambition. Chez l’entrepreneur, elle est la traduction d’un rêve, d’une situation à faire advenir. Lorsque l’entreprise a grandi, l’ambition est l’expression d’une vision collective de l’avenir.

 

Le terme ambition porte en lui l’idée d’une certaine démesure, qui crée la mise en tension entre la situation projetée et la réalité d’aujourd’hui et provoque la mise en mouvement.

Par ailleurs, travailler sur l’ambition est un exercice tout à fait distinct de l’élaboration d’un business-plan. Travailler un business-plan à 3–5 ans, sans avoir travaillé l’ambition, se concrétise par la prolongation des courbes passées.

 

Michel Leclercq, fondateur de Décathlon rappelait que – paradoxalement – les visions les plus ambitieuses sont aussi les plus réalistes, car plus l’écart est grand entre la situation projetée et la réalité d’aujourd’hui, plus l’entreprise est amenée à développer des stratégies différenciantes. Elle aura ainsi plus de chances d’être imaginative et intelligente (David contre Goliath). Il considère que la seule ambition valable et enthousiasmante est de devenir un leader.

La liberté créatrice d’un exercice de vision suppose de s’affranchir de la réalité d’aujourd’hui et de la question des moyens. On y arrive mieux en se projetant à 10 ans.

 

Définir une ambition est nécessaire mais pas suffisant. D’abord car un projet stratégique ne se résume pas à un but. Le but ne peut être le sens, car quand il sera atteint, le sens disparaîtra (ce que vivent parfois les sportifs de haut niveau après avoir atteint le sommet).  Le sens est décrit par la mission de l’entreprise, c’est-à-dire sa raison d’être (Pourquoi ? ou plus simplement Pour qui ? Quoi ?).

 

L’ambition doit aussi être assortie d’objectifs intermédiaires (on passe de la vision aux prévisions) et des chantiers prioritaires à conduire dès aujourd’hui.

Et c’est à cette étape, que les dirigeants et leurs équipes ressentent souvent un malaise. Car, alors que pour décrire la vision on faisait fi des moyens, en travaillant sur les chantiers, on entre dans la réalité économique, financière et humaine. Et les choses ne s’alignent pas d’emblée !

 

Le numéro de février-mars 2018 de la revue Harvard Business Review France, apporte dans un article intitulé « le paradoxe de l’objectif démesuré » des éclairages intéressants pour définir le juste niveau d’ambition. L’objectif démesuré est celui qui est à la fois d’une extrême difficulté et d’une extrême nouveauté, c’est-à-dire qu’il suppose des approches radicalement nouvelles. Ces objectifs démesurés peuvent être envisagés seulement si l’entreprise répond à deux critères : elle vient de connaître des succès et ses ressources sont abondantes.

 

Si l’entreprise dispose de peu de ressources, quelle que soit la situation de succès ou d’échec dans laquelle elle se trouve, elle devra adopter une stratégie de succès incrémentaux et de petites victoires, plutôt que de se donner des objectifs démesurés.

Si l’entreprise sort d’une période d’échec, quel que soit le niveau de ressources disponibles ou accessibles, elle doit se garder aussi d’objectifs démesurés qui risquent d’engendrer le doute et la peur. La stratégie à choisir vise d’abord le retour à la confiance. Là encore, en recherchant les petites victoires rapides et, si elle dispose de ressources, en menant des expérimentations moyennement risquées.

 

Dans tous les cas, une grande ambition peut être comme l’étoile qui guide le voyageur. Les objectifs démesurés sont la meilleure voie dans certaines conditions de succès et de ressources. Si ces conditions ne sont pas remplies, la sagesse peut être d’engager une étape intermédiaire de petites victoires.

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La récente évolution des plateformes d’innovation

Le rapport 2018 étudie 13 plateformes d’innovation réparties dans 7 régions françaises; 33 interviews ont été réalisées combinant les fondateurs ou animateurs des plateformes, des startups incubées dans ces plateformes ou actives dans leurs communautés et, aussi, de grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (ETI) ayant mobilisé leurs services.

Le protocole de recherche est basé sur des entretiens semi-directifs et sur un codage systématique des données collectées. Des recherches documentaires (internet) permettent de compléter le travail. Les cinq dimensions étudiées en 2017 ont été à nouveau abordées de façon systématique lors des entretiens : les relations avec l’écosystème ; la gouvernance et le business model ; le choix de la localisation géographique ; les pratiques d’animation de la communauté ; ainsi que la logique spécifique de gestion du lieu, des ressources et des compétences. Deux dimensions supplémentaires ont été ajoutées par rapport à l’étude réalisée en 2017 : la relation aux collectivités locales et la relation aux PME et ETI.

 

Pour l’analyse des plateformes d’innovation localisées dans les métropoles régionales, six sections  : les objectifs des plateformes ; leurs relations aux territoires et aux collectivités locales ; la variété de leurs impacts socioéconomiques (et les enjeux en terme de mesure de ces impacts) ; les dynamiques de communautés ; les offres de services construites par ces plateformes ; et, enfin, leurs business models et les modalités retenues pour leur gouvernance.
Pour les plateformes franciliennes, le rapport se focalise sur les évolutions du portefeuille de services, leurs stratégies d’expansion géographique, et les nouveaux enjeux liés à leurs business models.

 

“Les politiques locales qui soutiennent le développement des plateformes sont fortement axées sur la transformation numérique des entreprises, l’innovation urbaine et la création d’emplois (via principalement la création de startups)….

Pour aller à l’essentiel, les plateformes n’ont pas encore trouvé leur place et leur modèle en tant qu’outil d’action publique.

 

En Île-de-France, les collectivités locales sont très actives pour financer le développement des tiers-lieux : entre 2012 et 2015, près de 70 tiers-lieux ont été cofinancés par la Région île de France. La dynamique continue. Dans la même dynamique, les Métropole de Lille et de Lyon investissent massivement dans plus d’une quarantaine de tiers-lieux sur leurs territoires. La Métropole de Lille veut même promouvoir l’animation d‘un réseau des tiers lieux pour mailler entièrement son territoire. A l’inverse, ces démarches commencent à peine dans la région de Marseille, par exemple. Le fonctionnement des plateformes ouvre de nouvelles formes, assez originales, de collaboration entre acteurs publics et privés. Le phénomène se révèle riche d’enseignements pour réinventer la construction de l’action locale.”

 

“L’intervention publique existe sur tous les territoires, mais dans les régions françaises de cette étude, le rôle de l’acteur public est souvent perçu par les animateurs des plateformes eux-mêmes comme plus structurant qu’en Île-de-France. …Plus qu’en Ile de France, les métropoles régionales et les régions veulent structurer la stratégie de « leurs » plateformes ou, du moins, contribuer plus directement à leur construction et à leur maturation. En Île-de-France, à l’exception des plateformes d’innovation gérées par PARIS&CO, les collectivités locales sont rarement des partenaires actifs dans la construction de la stratégie des plateformes.”

 

Une autre différence entre la région francilienne et les autres régions concerne la volonté des plateformes d’innovation elles-mêmes de contribuer au développement territorial, de s’insérer dans le tissu local et de s’assurer de la complémentarité de la plateforme avec les dispositifs existants; cette préoccupation est souvent centrale pour les animateurs des plateformes en régions, mais quasi-inexistante à Paris.

 

En Île-de-France, on constate que les partenariats avec les grandes entreprises sont centraux pour que les plateformes construisent leurs stratégies de développement et d’expansion géographique. En région, le lien avec les grands groupes existe mais on voit davanatge émerger des ETI et PME en tant qu’acteurs stratégiques de la pérennisation des plateformes d’innovation.

 

L’intensité concurrentielle existe au niveau de chaque territoire ainsi qu’entre les territoires. . Le fait que le développement des plateformes n’en soit qu’à leurs débuts va sans doute conduire les plateformes à redoubler d’ingéniosité pour se différencier les unes des autres. L’émergence des méga-plateformes renforce encore ce phénomène et intensifie la concurrence interrégionale, voire internationale.

Les métropoles régionales font toutes valoir des avantages comparatifs sérieux, à commencer par le fait qu’elles disposent aussi d’une offre locale de mieux en mieux structurée et de plus en plus large dans le domaine du soutien à l’innovation. Ce constat vaut en particulier pour les régions situées sur de grands axes de communication.

 

Par rapport à l’Île-de-France, les métropoles régionales démontrent enfin des points très forts en matière de retour sur investissement au profit du territoire. Cela marque une différence notable, même si toutes les régions n’ont pas montré des préoccupations aussi fortes en la matière que les impulsions portées par les pouvoirs publics à Lille ou par des entrepreneurs à Brest et Bordeaux. Le rapport permet de souligner que les plateformes « régionales » de Lille, Lyon, Strasbourg et Marseille hébergent des start-ups issues d’un recrutement national, voire international. La marque « Paris » n’est pas la seule qui existe aux yeux des étrangers et le rôle des méga-plateformes régionales ne sera pas pour rien dans leur reconnaissance.

 

Ce rapport fait aussi émerger cinq enjeux nouveaux :

-LE RÔLE CLÉ DES ENTREPRENEURS ET DES COLLECTIVITÉS LOCALES DANS LA CRÉATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES PLATEFORMES

-LES PLATEFORMES DEVIENNENT LE BRAS ARMÉ DES POLITIQUES LOCALES : Le rapport identifie ici 5 modèles différents qui vont d’un portage exclusif de la plateforme par les collectivités locales à des initiatives portées principalement par les entrepreneurs, en passant par une variété de formes de coproduction de l’action locale basées sur la collaboration entre acteurs publics et privés. 

-LA PLACE ET L’IMPACT DES MÉGA-PLATEFORMES : les relations entre plateformes reposent sur un mélange entre coexistence, concurrence et collaboration.

-LES ENTREPRISES SONT À LA FOIS UTILISATRICES ET PARTENAIRES DES PLATEFORMES : CETTE LOGIQUE EXISTE POUR TOUTES LES TAILLES D’ENTREPRISES.

-LE FOISONNEMENT DES PLATEFORMES ACCENTUE LE BESOIN DE TROUVER LES VOIES D’UN MODÈLE ÉCONOMIQUE STABLE : Cela explique pourquoi les plateformes cherchent à augmenter leur taille pour générer des économies d’échelles et saturer leurs taux d’occupation. Cela se matérialise dans la mise en place de stratégies d’expansion géographique pour les plateformes (franciliennes) les plus anciennes et pour la construction d’activités plus ou moins spécialisées en province. Le plus souvent, l’accroissement du portefeuille de services et l’expansion géographique visent seulement à couvrir les coûts fixes. 

 

Elles sont organisées selon trois grands types de positionnements : les plateformes business oriented, les plateformes social business oriented, et enfin, les plateformes not for profit oriented.

 

La multiplication des méga-plateformes constitue une tendance récente en France.

Par méga-plateformes, on entend des plateformes qui conservent les trois éléments constitutifs de la définition initiale (à savoir l’existence d’un lieu, d’une communauté et de services). Toutefois, elles se différencient des autres plateformes par la taille de leur espace physique, des communautés qu’elles animent et des moyens financiers consacrés ; Le premier constat qui s’impose est que la plupart des grandes métropoles françaises, mais aussi certaines villes intermédiaires comme Mulhouse, sont caractérisées par le développement de ces méga-plateformes. De par leur taille, elles vont impacter non seulement l’écosystème local mais aussi potentiellement l’activité des autres plateformes d’innovation localisées sur le même territoire. Elles représentent en effet un attracteur aussi bien pour les entrepreneurs que les grandes entreprises.

 

 

 

 

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Le BTP compte prés de 300 000 entreprises avec moins de 20 salariés et un peu plus d’un million d’emplois

Champ retenu : le seuil de 20 salariés (TPE) 

La CAPEB utilise les données disponibles en s’appuyant notamment sur le répertoire SIRENE pour le nombre d’entreprises, le Régime Social des Indépendants pour les non-salariés dont les micro-entrepreneurs, l’ACOSS pour les salariés. En complément des données non–salariés, le RSI transmet le nombre de micro-entreprises ayant déclaré au moins une fois un chiffre d’affaires au cours des 8 trimestres précédents. 

 

Le BTP, ce sont 98% des entreprises de moins de 20 salariés, 631 000 emplois salariés; ces dernières sont d’abord vouées à des marchés d’entretien-amélioration en direction des particuliers.

 

Ce sont 559 139 entreprises dont 255 644 entreprises sans salarié hors micro-entrepreneurs (45,7%), 130 483 micro entrepreneurs (23,3%), 148 762 de 1 à 9 salariés (26,6%), 15 080 de 10 à 19 salariés (2,7%), 7 251 de 20 à 49 salariés (1,3%), 1 309 de 50 à 99 salariés (0,2%) et 610 avec 100 salariés et plus (0,1%).

98% des entreprises du BTP ont moins de 20 salariés (97% dans l’UE). 52% sont en société (43% au sein des créations 2016).

 

61 918 entreprises ont été crées en 2016 (tout type de création), dont 28% la maçonnerie/carrelage, 22% la peinture/revêtement de sol, 16% la couverture/plomberie, 12% l’équipement électrique et électrodomotique, 11% la  charpente menuiserie agencement, 8% les métiers et techniques du plâtre et de l’isolation, 3% la serrurerie métallerie. 

 

Elles emploient 1 052 821 salariés dont 630 994 salariés dans les entreprises de moins de 20 salariés (60%) et par ailleurs 384 661 non-salariés (dont 65% parmi les hors micro-entrepreneurs). Les apprentis en formation y sont 55 334 (dont 79% dans les entreprises de moins de 20 salariés).

 

28% des salariés sont des ouvriers d’exécution, 25% des ouvriers professionnels et compagnons professionnels position 1, 20% des ETAM, 18% des compagnons professionnels position 2 et maîtres ouvriers ou chefs d’équipe positions 1 et 2, 8% des ingénieurs et assimilés cadres.

30% ont au plus 30 ans, 50% de 31 à 50 ans et 20% au-delà.

Au sein de moins de 10 salariés, 17% sont au Smic au 1er janvier 2016; 14% sont en CDD en 2015. Le salaire moyen net mensuel en 2014 est de 2 039€.

 

11,6% sont des femmes, en hausse entre 2007 et 2010, en baisse depuis; 15% des femmes salariés sont des ingénieurs et des assimilé cadres. 18% des femmes salariés dans le BTP ont au plus 30 ans, 57% de 31 à 50 ans et 26% 51 ans et plus. 

 

156 435 jeunes sont en formation dont en CAP 41,6% en bac pro 33,6%, en BT et BP 15,3% et en BTS 9,4%.

73 603 salariés ont suivi une formation dont 97% dans le cadre d’un plan formation. 23 523 non-salariés ont aussi suivi une formation.

 

Le chiffre d’affaires en 2016 est estimé à 82,2Md€, dont 64% dans les entreprises de moins de 20 salariés. 

Pour les artisans, 58% sont des travaux d’entretien-amélioration. 

53% des clients sont des particuliers, 34% des entreprises et 13% le secteur public. 

71% des travaux concernent des logements (plus souvent les entreprises de de 10 salariés au plus).

Le second oeuvre regroupe 73% des entreprises hors micro et 80% des micro.

 

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Une analyse du parc de TPE (incluant une cotation Banque de France) en Bourgogne-Franche-Comté.

Méthodologie : la Bourgogne-Franche-Comté compte 128 000 entreprises régionales dans les secteurs principalement marchands hors agriculture et services financiers. Elles sont dites régionales car elles ont plus de 80% de leurs établissements ou de leurs salariés dans la région. 

Pour cette étude, on observe les caractéristiques des très petites entreprises (TPE). Il s’agit des microentreprises qui ne relèvent ni du statut d’auto-entrepreneur, ni du régime fiscal de la micro-entreprise. L’analyse porte sur celles qui n’appartiennent pas à un groupe.

L’intérêt de cette analyse est double, à la fois le fait de disposer d’une analyse sur les TPE ( ce qui est rare, alors que les données sur la création d’entreprise sont fréquentes), et aussi de disposer d’une cotation Banque de France.

Il est étonnant que les TPE (même hors autoentrepreneurs) ne soient que 56% des entreprises de Bourgogne; autrement formulé les PME sont aussi nombreuses que les TPE???

 

La Bourgogne-Franche-Comté compte environ 128 000 entreprises régionales, dont 71 350 TPE employant chacune moins de 10 salariés équivalent temps plein, au sein desquelles 33 517 sont employeurs (79% du chiffre d’affaires des TPE).

 

Elles réalisent 22% du chiffre d’affaires, 29% de la valeur ajoutée des entreprises régionales et exportent peu (5% du chiffre d’affaires réalisé à l’export). Elles emploient 79 500 salariés équivalent temps plein, soit plus du quart des salariés des entreprises régionales.  La contribution des TPE à l’économie régionale est comparable, sur tous ces indicateurs, à la moyenne observée en France de province. 

 

Les TPE emploient 27% des salariés des entreprises régionales; les TPE industrielles sans l’agro-alimentaire (dont les boulangeries-pâtisseries, charcuteries) sont 76% à être employeurs, les HCR (59%) et le commerce (51%).

 

60% sont des sociétés (dont une majorité de société unipersonnelle); celles-çi embauchent davantage (57%) que les EI (33%) et comptent 3 salariés contre 2 en moyenne.  

 

La répartition des activités est proche de celle de la province : commerce (24%), construction (20%), services aux entreprises (16%, moins qu’en province 19), HCR (11%) et services aux personnes (9%).

 

La moitié des TPE de Bourgogne-Franche-Comté se concentrent sur les cinq zones d’emploi ayant un grand pôle urbain (Dijon, Besançon, Belfort-Montbéliard-Héricourt, Chalon-sur-Saône, Auxerre); l’autre moitié irrigue l’économie des zones d’emploi moins densément peuplées.

Les spécificités sectorielles des zones d’emploi sont similaires à ce qui est observé pour les entreprises de plus grande taille. 4 exemples : au cœur du vignoble de Bourgogne, dans la zone d’emploi de Beaune, 35% des TPE sont des commerces, soit 9 points au-dessus de la moyenne régionale du fait des 230 commerces de gros de boissons. Autre exemple, les zones de Pontarlier et de Morteau comptent plus de TPE dans les activités immobilières (10% contre 7 en région), du fait de l’installation d’actifs travaillant en Suisse, aux revenus souvent
plus élevés. Davantage de TPE exercent dans les services aux entreprises sur les zones d’emploi de Dijon (18%) et de Besançon (16%) qu’en moyenne dans la région (13%). Enfin, la zone d’emploi d’Avallon se distingue par une place importante de l’hébergement-restauration liée à son attrait touristique, avec 16% de TPE contre 11 en moyenne dans la région.

 

61% des TPE cotées par la Banque de France (chiffre d’affaires supérieur à 750 000€ en 2014) ont de bonnes capacités à honorer leurs engagements. La cotation donne des éléments d’appréciation sur les capacités d’une entreprise à honorer ses engagements financiers à un horizon de 3 ans. Pour les TPE, elle est globalement comparable à celle des PME, dans 5 des 8 secteurs d’activité.

Dans l’industrie agroalimentaire, la proportion plus forte de TPE « éligibles » est liée en partie aux TPE produisant des fromages sous appellation d’origine contrôlée, principalement dans le Doubs. En revanche, dans le secteur des activités scientifiques et techniques, la proportion de TPE « éligibles » est plus faible que celle des PME.

 

8% des TPE de 2014 sont devenues des PME entre 2014 et 2016. notamment en construction,  fabrication de produits industriels, transport-entreposage.

La cotation de ces TPE devenues PME est restée stable ou s’est très légèrement améliorée entre 2014 et 2016, quel que soit le domaine d’activité. Les effectifs de ces nouvelles PME ont crû en moyenne de 2,6 salariés équivalent temps plein, leur chiffre d’affaires de 16% et leurs résultats nets de 6% en deux ans.

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Quid de la reconnaissance des associations ?

Méthodologie : Une vague nationale d’enquête a permis d’interroger 1 204 responsables d’association, entre le 11 avril et le 19 mai 2017; cinq enquêtes régionales ont été construites sur la base des mêmes questions, en partenariat avec le CESER et le Mouvement associatif, en Bretagne et en Nouvelle Aquitaine, avec la Direction régionale en charge de la vie associative et le Mouvement associatif, en Auvergne-Rhône-Alpes, en partenariat avec la CRESS et le Mouvement associatif en Ile-deFrance, et en partenariat avec le Mouvement associatif en Pays de la Loire et en partenariat avec l’équipe du Rameau

Ces différentes enquêtes ont également permis de consulter les responsables sur les relations établies, développées ou souhaitées, avec différents partenaires actifs sur leur territoire. L’ensemble des références disponibles pour cette approche correspond à 4 210 témoignages.

 

Les associations regrettent d’être assez peu connues des grands acteurs au sein de la société; ils proposent des marges de progrès différenciés selon ces acteurs. 

 

Si les différents rôles joués par les associations semblent assez bien identifiés au sein des associations (92%), Ils le sont moins par leurs interlocuteurs : chez les élus locaux (51%), le grand public (41%), les médias (38%) , les responsables des services publics (23%, mais 39% des répondants n’ont pas su se prononcer).

 

Les attentes sont plus fortes en direction du grand public et des médias, en milieu urbain, là où le tissu associatif est plus étendu et plus dense, ce qui rend la visibilité des associations plus difficile.

La différence est notable aussi concernant les élus locaux, avec un vraisemblable effet proximité en faveur des associations situées en milieu rural, qui sont moins nombreuses à revendiquer une meilleure connaissance. En revanche, en milieu rural, les regrets sont un peu plus fréquents (31%) concernant les services publics, souvent géographiquement éloignés.

 

Jusqu’à l’échelle nationale, plus le rayon d’action de l’association est important, plus leurs dirigeants regrettent qu’elle ne soit pas mieux connue et mieux reconnue dans toutes ses dimensions sociales. Lorsqu’elles mènent leur action au niveau d’un département, les attentes sont plus vivement exprimées en direction du grand public ; à l’échelle régionale, les médias et les services publics sont plus souvent pointés du doigt.

Vis-à-vis des élus locaux, l’effet « proximité » semble progressif : plus le périmètre d’action s’élargit, plus les liens se distendent, plus les attentes sont affirmées.

 

Toutefois, il faut rappeler que les communes sont les premiers partenaires des associations (64%). Viennent ensuite, mais assez loin, les partenariats avec d’autres associations et fondations (46%); les conseils départementaux (40%) et les intercommunalités (37%) viennent ensuite, devant un dernier groupe constitué des établissements scolaires (31%), des conseils régionaux (28%), des services de l’Etat (26%), des entreprises (18%) et des instances de concertation (17%). 

 

Ces partenariats pourraient être améliorés en direction des communes pour 19%, en direction des fondations et autres associations (29%), des conseils départementaux (34%) et des intercommunalités (38%) ; toutefois entre 17 et 26% ne le souhaitent pas. 

 

 

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Fin 2016, 19% des TPE ne disposent pas d’un accès à internet

L’enquête TIC-TPE est une extension aux entreprises occupant moins de 10 personnes de l’enquête sur les TIC en 2016 .

 

Fin 2016, 19% d’entre elles ne disposent pas d’un accès à Internet. Par comparaison, quasiment toutes les sociétés occupant 10 personnes ou plus sont connectées à Internet, même les plus petites d’entre elles (10 à 19 personnes). Les TPE rattrapent progressivement leur retard : en 2012, 27 % d’entre elles n’avaient pas accès à Internet.

 

Ceux qui travaillent seuls ont moins accès à internet (75% vs 88 pour les employeurs de 1 à 9 salariés). Il en est de même pour certaines activités, telles les HCR (en fait les petits débits de boisson et les petits restaurant), les activités de nettoyage (une partie importante des activités activités administratives et de soutien), les transports (taxi notamment), alors que les services aux entreprises y ont très largement accès :

Quid du commerce : les TPE reçoivent rarement des commandes via un site web : seulement 6% ont effectué des ventes en ligne lors du dernier exercice comptable contre 16% des sociétés de 10 personnes ou plus.

Les causes de non-recours des TPE à la vente en ligne sont diverses et similaires à celles des sociétés plus grandes : 43% des TPE possédant un ordinateur déclarent que les biens ou les services proposés par leur entreprise sont inadaptés à la vente en ligne. Les TPE invoquent aussi plusieurs autres obstacles : le coût de la mise en place des ventes web, un frein pour 25%, les problèmes d’ordre logistique et ceux liés au paiement par Internet cités par respectivement 19% et 17%.

 

Les équipements en matière de tic sont les suivants:

En illustration, une étude récente “LES COIFFEURS FACE AU NUMÉRIQUE Enquête nationale 2017  UNEC/DGE “ montre que dans la coiffure 63% des coiffeurs sondés disposent d’un matériel informatique à titre professionnel et utilisent un logiciel spécifique à la profession; 29% disposent d’un  site web mais seulement 10% le mettent à jour régulièrement. 51% sont présents sur les réseaux sociaux. 

22% des sondés utilisent des plateformes vidéo (type YouTube) ou des plateformes d’apprentissage en ligne pour se former.

“En conclusion,  une profession globalement équipée mais qui ne maîtrise ni les outils ni la logique du numérique ; la profession souffre d’un manque de formation sur le sujet qui lui permettrait de démystifier certaines croyances (coûteux, complexe, etc.) et de professionnaliser leur approche (utilisation des réseaux sociaux.”
 

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La production manufacturière française a fortement accéléré en 2017 : + 2,9%, après + 0,3% en 2016

Elle a progressé pour la 3éme année consécutive (+ 1,5% par an en moyenne depuis 2014); cette hausse provient notamment du dynamisme de la demande intérieure en produits manufacturés (+ 2,2% après + 1,6% en 2016), mais aussi de l’accélération des échanges mondiaux de marchandises (en volume + 4,7%, après + 1,8% en 2016). L’accélération de l’activité s’est accompagnée d’une forte hausse du taux d’utilisation des capacités de production, qui a atteint 84,3% en moyenne sur l’ensemble de l’année (contre 82,5% en 2016). 

Elle a toutefois moins progressé que dans l’ensemble de l’Union Européenne (+ 3,5%); la production a crû à un rythme plus soutenu en Italie (+ 3,8%), en Allemagne (+  3,5%) et en Espagne (+ 3,4%), mais moindre au Royaume-Uni (+ 2,5%).

 

L’activité, portée par un contexte conjoncturel favorable, a progressé dans la plupart des branches, notamment dans la fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques (+ 9,2%, après +0,4%),  l’industrie pharmaceutique (+ 6,6% après – 1,2%).

Cette hausse est sensible dans des activités déjà en progression : l’industrie automobile (+ 7,2%, après + 4,4% en 2016), dans l’industrie chimique (+ 5,8%, après + 2,%), dans la branche « caoutchouc, plastique et autres produits minéraux non métalliques » (+ 4,6%, après + 1,7%) et dans la fabrication de matériels de transport autres que l’automobile (+ 4,5%, après + 3,9%). 

La production a rebondi dans des branches en difficulté structurelle comme la « métallurgie et produits métalliques » (+ 2,6%, première hausse depuis 2011) et « bois, papier et imprimerie » (+ 2%, première augmentation depuis 2004).

Cette amélioration n’a toutefois pas bénéficié à la branche « textile, habillement, cuir et chaussures » (- 2,9%), à la fabrication d’équipements électriques (- 2%) et à la branche « réparation, installation et produits manufacturés divers » (- 1,2%).

La production a stagné dans les industries agroalimentaires, après une baisse de 1,3% en 2016. 

 

Le déficit commercial s’est néanmoins creusé de 6,8 Md€, atteignant son plus bas niveau historique (- 50,7 Md€), en dépit d’une forte augmentation des exportations (+ 4,7%).  Cette dégradation a résulté d’une augmentation plus rapide des importations (+ 5,7%) que des exportations (+ 4,7%). 

Le déficit en produits manufacturés avec les pays de l’Union européenne s’est creusé de 10,7 Md€ en 2017, à – 42,9 Md€. Cette dégradation provient notamment du creusement du déficit avec l’Allemagne.

 

L’emploi salarié total a progressé pour la première fois depuis 2001 (+ 21 000 emplois) grâce à une hausse de l’emploi intérimaire (+ 25 600) et à un recul modéré de l’emploi salarié direct (- 4 600), alors qu’il a progressé en Espagne (+ 3,1%), en Italie (+ 1,2%), en Allemagne (+ 0,8%), au Royaume-Uni (+ 0,5%) et dans l’ensemble de l’Union européenne (+ 1,7%).

Le coût horaire du travail a progressé au même rythme que dans l’ensemble de la zone euro (+ 1,4 %, à 33€/h). Il a de nouveau moins augmenté qu’en Allemagne (+ 1,6%, à 40,1€/h),

 

L’augmentation plus rapide des gains de productivité (+ 2,3%) que du coût horaire du travail (+ 1,4%) a conduit à un nouveau recul des coûts salariaux unitaires (- 0,8%).

Malgré les hausses du prix du pétrole et du taux de change de l’euro, le taux de marge de l’industrie a augmenté à nouveau; il est de 37,9%, son plus haut niveau depuis 1967 et 7,2 points au-dessus de son point bas atteint pendant la crise économique et financière en 2009.

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Quelques données sur la formation continue

D’après l’enquête sur la formation des adultes (AES) de 2016, en France métropolitaine, 51% des personnes de 18 à 64 ans sorties de formation initiale ont suivi au moins une formation au cours des 12 derniers mois, tous types confondus, mais seulement 2% une formation formelle menant à un diplôme ou à un titre reconnu (jeunes adultes qui reprenant des études après une interruption de plus d’un an). 

 

39% des formés le sont dans le cadre de formations à but professionnel. Parmi les salariés, ils sont 49%, parmi les chômeurs 20%, et parmi les inactifs hors retraités 5%. 

Les 25-54 ans sont ceux qui en ont bénéficié le plus (46 et 48%), vs 22% pour les 55-64 ans et 37% pour les 18-24 ans.

Il en est de même pour les diplômés du supérieur (55 et 60%), nettement moins pour les niveaux CAP-BEP (31%) et encore moins pour les sans diplôme ou de faible niveau (15 et 24%).

 

Les formations le sont avant tout données lors de cours (66%), voire de séminaire, atelier ou conférence (20%) ou en situation de travail (13%, formation par un tuteur, souvent un salarié plus expérimenté, pour transmettre rapidement un savoir pratique et technique,).

Seules 15% des formations non formelles suivies dans un but professionnel par des actifs occupés mènent à une certification autre qu’un diplôme ou un titre.

 

Pour 40% des actifs en emploi, leur durée est de 4 à 12 heures, et pour les 3/4 inférieure à 20 heures; elles est par contre de 61 heures et plus pour 35% des chômeurs (mais aussi pour 40% d’entre eux inférieure à 12 heures).

 

70% des formations des actifs sont à l’origine de l’employeur, 26% de la personne formée.

6% des formations non formelles suivies par des actifs occupés dans un but professionnel sont financées en totalité ou en partie par le stagiaire (22% pour les chômeurs).

 

Les personnes en recherche d’emploi

 

La formation professionnelle des personnes en recherche d’emploi est financée principalement par 5 acteurs : les régions, Pôle emploi, l’Unédic, l’État et les entreprises, à travers les fonds socialisés gérés par les partenaires sociaux (Opca, Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels – FPSPP).

Le financement couvre les coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, la rémunération des personnes au cours de leur stage de formation.

 

Avec la mise en œuvre du plan « 500 000 formations supplémentaires », le nombre d’entrées en formation des personnes en recherche d’emploi a augmenté de près de 50% entre 2015 et 2016 pour dépasser un million d’entrées sur l’année, alors que les entrées variaient entre 500 000 et 700 000 par an depuis plus de dix ans. 

Le nombre de formations commandées par l’État a fortement diminué, passant de 46 000 en 2014 (7% des entrées) à 26 300 en 2016 (3% des entrées). Sur la même période, le poids des régions et de Pôle emploi a augmenté, passant de 80% en 2014 à 92% en 2016 (52% pour Pôle emploi et 40% pour les régions). En 2016, Pôle emploi est devenu le principal commanditaire quant au nombre de formations, mais les régions demeurent le premier commanditaire pour ce qui est du volume d’heures de formation (60% des heures commandées en 2016 contre 28% pour Pôle emploi).

Les autres commanditaires (Opca, Agefiph, stagiaires, etc.) restent minoritaires et représentent 6% des entrées.

 

Visant à répondre à des besoins immédiats en main-d’œuvre et à favoriser un accès rapide à l’emploi, les formations commandées par Pôle emploi (2,2 mois en 2016) et les Opca (2,7 mois) sont plus courtes en moyenne que celles commandées par l’État (6 mois) et les régions (5,5 mois).

Les régions orientent davantage leurs efforts de formation vers les jeunes (moins de 26 ans) : en 2016, 43% des stages contre 29% pour l’ensemble des entrées en stage.

 

En 2016, le nombre de personnes en recherche d’emploi ayant accédé à une formation représente 15% de l’effectif déclarant, en forte hausse par rapport aux années précédentes (10% en 2015). Il est de 19% pour les moins de 26 ans, contre 11% pour les personnes de 45 ans ou plus. L’accès à la formation des personnes en recherche d’emploi est un peu plus important pour les personnes peu diplômées, mais les écarts selon le diplôme sont moins marqués que les écarts selon l’âge. Le nombre de personnes en recherche d’emploi en cours de formation représente 8% de l’effectif des personnes principalement au chômage.

 

La validation des acquis de l’expérience

la VAE nécessite d’avoir acquis une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine visé. La loi du 8 août 2016 a réduit cette ancienneté à 1 an.

Depuis la mise en place du dispositif en 2002, un peu plus de 330 000 personnes ont obtenu un diplôme ou un titre délivré par l’État ou au nom de l’État par la voie de la VAE. Proche de 30 000 par an entre 2007 et 2011,le nombre de lauréats s’est érodé chaque année depuis 2012, passant au-dessous de 25 000 en 2015.

En 2015,60 000 dossiers de candidature ont été jugés recevables; 41400 candidats se sont présentés devant un jury, 59% avec succès (soit 24600 validations totales). Avec 53% des candidats certifiés le ministère de l’Éducation nationale reste, en nombre, le principal certificateur.

 

La VAE concerne principalement des femmes : en 2015, elles représentent 73% des candidats; les diplômes délivrés concernent des métiers très féminisés : auxiliaire de vie sociale, aide-soignant, etc.

71% des candidats ont entre 30 et 49 ans.

74% des candidats qui se sont présentés devant un jury de VAE occupent un emploi ; les autres en recherchent un.

 

Le financement de la formation continue

Les entreprises sont le principal contributeur. Depuis 2015, l’obligation de la contribution à la formation continue est de 1% sur la masse salariale et s’applique à toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Mais cet effort est inégalement réparti selon la taille et le secteur d’activité. Ainsi, le taux de participation financière est de 1,3% pour les entreprises de 10 à 19 salariés, contre 3,7% pour les entreprises de 2 000 salariés ou plus. Il dépasse 4% dans les secteurs des télécommunications, de l’administration publique ou de la production et distribution d’électricité, mais est inférieur à 2% dans l’hébergement-restauration ou l’agriculture.

 

Le nombre de salariés ayant suivi une formation sur l’année rapporté aux effectifs
salariés totaux et la durée par stagiaire varient également selon la taille des entreprises et leur secteur. Pour l’ensemble des salariés, ce taux d’accès a considérablement augmenté en 40 ans, passant de 17,1% en 1974 à 43,5% en 2014.

En revanche, la durée moyenne par stagiaire a diminué, passant de 62 heures en 1974 à 27,1 heures en 2014. Ces deux facteurs se compensant quasiment, le nombre d’heures de formation par salarié a peu évolué, pour s’établir à 11,8 heures en 2014.

 

Les salariés peuvent accéder à la formation professionnelle continue financée par les entreprises par différentes voies, notamment le plan de formation élaboré par l’entreprise, mais aussi le droit individuel à la formation (DIF), remplacé depuis 2014 par le compte personnel de formation (CPF), ou encore la période de professionnalisation.

En vigueur de 2004 à 2014, le DIF octroie un crédit de 20 heures par an, cumulables jusqu’à 120 heures. En 2014, 4,2% des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé ont mobilisé leur DIF, pour 21,7 heures par bénéficiaire en moyenne. Le CPF est rattaché à la personne et ne peut être mobilisé qu’à l’initiative de son titulaire. Les heures cumulées au titre du DIF et non encore consommées fin 2014 ont été transférées sur le CPF et sont valables jusque fin 2020.

En 2014,la période de professionnalisation est mobilisée par 17,5% des entreprises et concerne 1,9% des salariés. Le nombre d’heures par bénéficiaire est de 80,4 heures sur l’année.

SOMMAIRE

Les dépenses pré-engagées des ménages vont de 61% (ménages pauvres) à 23% (ménages aisés)

Méthodologie :  les enquêtes Budget de Famille (BdF) de l’Insee visent à reconstituer les dépenses et les ressources des ménages résidant en France. Toutes les dépenses sont couvertes, y compris  : impôts et taxes, primes d’assurance, gros travaux dans le logement, remboursement de crédits.

la population a été divisée en 4, selon le niveau de vie (revenu disponible du ménage, c’est-à-dire les revenus d’activité, nets des cotisations sociales, les revenus du patrimoine, les transferts en provenance d’autres ménages et les prestations sociales, y compris les pensions de retraite et les indemnités de chômage, nets des impôts directs, divisé par le nombre d’unités de consommations (UC) de ce ménage.

4 groupes :

– Les ménages « pauvres », dont les membres ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté (inférieur à 930€ par mois), 14%.

– Les ménages « modestes non pauvres » regroupent les personnes se situant entre le seuil de pauvreté et le quatrième décile de niveau de vie (entre 930 et 1 390€ par mois), 26%.

– Les « classes moyennes », qui correspondent aux personnes dont les revenus sont entre 1 390 et 2 100€ par mois, 35 % des ménages.

– Enfin, les ménages « aisés » avec un niveau de vie supérieur à 2 100€ par mois, 25%.

 

En 2011, 4 grands postes totalisent 64% de la consommation des ménages (68% de la consommation des ménages pauvres et modestes non pauvres et 60% de celle des ménages aisés) : les transports (17%), les loyers et charges (17%), l’alimentation (à domicile et hors boissons alcoolisées,16%) et certains biens et services divers (comme les assurances, services de protection sociale, produits de toilette avec 14%).

 

Leur situation au regard du logement : 

Pour l’ensemble des ménages, 13% des dépenses sont consacrées à payer un loyer, se chauffer, s’éclairer et assurer son logement et 21%, après prise en compte des remboursements de prêts immobiliers; si ce montant peut paraître faible, c’est parce que 37% des ménages sont propriétaires de leur logement et ont fini de rembourser le crédit contracté pour l’achat de leur résidence.

 

Par rapport aux ménages pauvres, ceux aisés consacrent 14 points de moins de leur consommation totale aux loyers et charges (nombre élevé de propriétaires ou d’accédants à la propriété), 2 points de moins à l’alimentation à domicile, mais 4 points de plus en loisirs et culture ou encore 4 points de plus en frais d’hôtels et de restaurants. Ils dépensent également bien davantage pour la consommation de transport que les plus pauvres (+5 points) et pour les assurances (+3 points).

 

Parmi les autres postes de consommation, la part de la consommation dédiée au mobilier et à l’entretien courant de la maison varie du simple au double (4% pour les ménages pauvres, 7% pour les aisés). Les écarts en proportion sont moindres pour les autres biens et services : 12% pour les ménages pauvres et 15% pour les aisés. Pour les autres postes, les différences par niveau de vie en part de la consommation sont relativement faibles : 5% à l’habillement, 2% à la santé et moins de 1% à l’enseignement.

 

S’ils avaient un surplus de revenu : 

 

⇒ La proportion des ménages qui utiliseraient un surplus de revenu pour rembourser des dettes ne dépend pas du niveau de vie (8% pour les ménages pauvres, 10% pour les modestes non pauvres et 9% pour les ménages aisés); de la même façon, environ un cinquième des ménages utiliseraient ce surcroît de revenu pour épargner (18% des ménages pauvres, 21% des modestes non pauvres, 23% des classes moyennes et 22% des ménages aisés).

⇒ 18% des ménages pauvres dépenseraient ce surplus de ressources pour l’alimentation,11% pour les ménages modestes non pauvres, 5% pour les classes moyennes et 2% pour les ménages aisés, ce qui révèle une privation sur ce poste pour les ménages les plus modestes.

⇒ De même, les ménages modestes affecteraient plus souvent un surplus de revenu aux dépenses de santé ou d’habillement que les ménages ayant des niveaux de vie supérieurs. À l’inverse, les ménages aux niveaux de vie plus élevés dépenseraient plus souvent un surplus de revenus pour leurs loisirs et les vacances (26% des ménages aisés, 23% des classes moyennes et 16% des ménages modestes).

⇒ De la même façon, la volonté de dépenser ce surplus de revenu pour le logement ou l’équipement du logement augmente avec le niveau de vie.

⇒ Enfin, si environ 9% des ménages dont le niveau de vie est supérieur au seuil de pauvreté, feraient profiter leurs proches de ce revenu supplémentaire, ce n’est le cas que de 5% des ménages pauvres, qui choisiraient de couvrir d’autres dépenses en priorité.

Les dépenses “contraintes” varient beaucoup selon le niveau de revenu disponible : de 61% pour les ménages “pauvres” à 23% pour les ménages aisés : 

Les dépenses pré-engagées pèsent lourd dans le budget des personnes seules et des familles monoparentales (65% de leur revenu disponible).

Ces dépenses ont augmenté plus vite pour les ménages aux plus faibles niveaux de vie : les ménages pauvres consacraient en 2001 31% de leurs dépenses à des dépenses pré-engagées contre 25% pour les ménages aisés ; dix ans plus tard, ces parts valent respectivement 38% et 26%. 

 

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Les hôtels ont connu une croissance de 5% en nombre de nuitées en 2017

En 2017, en France métropolitaine, la fréquentation en nuitées des hébergements collectifs touristiques (hôtels, campings et autres hébergements collectifs touristiques -AHCT-) croît de 5,6%, avec 429 millions de nuitées, bien au-delà des fréquentations des années 2011 à 2016, comprises entre 400 et 412millions de nuitées.

Au sein de l’Union européenne, selon les résultats provisoires d’Eurostat, la croissance serait du même ordre de grandeur (+5,1%).

 

En 2017, les nuitées en hôtel représentent 49% des nuitées (+4,9% par rapport à 2016), celles en camping 29% (+5,5%), celles en résidence de tourisme 16,5% (+7,4%), celles enfin des villages vacances et maisons familiales 5,6% (+6%).

La hausse de fréquentation concerne aussi bien les résidents en France (+5%) que les non-résidents (+ 6,8%).

 

Dans l’hôtellerie (209,9 millions de nuitées), la clientèle résidente représente 64% des nuitées et celle en provenance des autres pays européens 24%, les touristes britanniques restant la première clientèle étrangère (10,8M en baisse de 3,4%), mais les russes peu nombreux (1,4M) connaissent une hausse de 33% ; les touristes américains restent la deuxième clientèle étrangère (avec 8,7M, +16%, mais +44% entre 2010 et 2017) ; la clientèle chinoise (3,4 millions de nuitées, +19,2%), et celle en provenance du Proche-Orient et du Moyen-Orient avec un très fort pouvoir d’achat est toujours plus nombreuse (2,7M) avec une hausse de +6,8% en un an et un doublement, entre 2010 et 2017 ; les touristes en provenance du Japon (1,3M), très sensibles au contexte sécuritaire, reviennent également après avoir déserté la France en 2016 (+22%).

En 2017, le taux d’occupation des hôtels atteint 61,2% (+ 2,8 point, mais  +3,8 et +3,5 points pour les 4 et les 5 étoiles.

 

Noter qu’en dix ans, la fréquentation des campings a crû de plus de 20%, étant davantage le fait des résidents (+36,7%) que des non-résidents (+9,6%).

 

Il faut noter que les hébergements les plus confortables sont aussi les plus nombreux (61% des chambres d’hôtel et 69% des campings), avec les évolutions les plus favorables entre 2016 et 2017 et les taux d’occupation les plus élevés :

En Île-de-France, le regain de fréquentation hôtelière (+10,6% de nuitées) provient davantage des non-résidents que des résidents ; Il compense largement la baisse de l’année précédente (–7,2%), tout comme en Paca même, en Provence-Alpes-Côte d’Azur (+ 4,8%, après un repli de 1,7%). Dans la plupart des autres régions, la fréquentation s’améliore également (Grand Est, Corse, Normandie et Bretagne avec un gain largement supérieur à 3%) ; une seule région fait exception, les Hauts-de-France (-0,9%).

 

Dans les campings du littoral, qui accueillent 56% des nuitées de ce mode d’hébergement, la fréquentation augmente de 6% et principalement portée par la clientèle résidente ; la hausse est forte sur les littoraux breton (+11,1%), normand et du nord (+13,7%), plus modeste sur les littoraux atlantique (+5,8%) et surtout méditerranéen(+3,7%) ; la fréquentation progresse également dans les zones rurales ou de moyenne montagne (+5,7%).

 

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67% des établissements de 11 salariés et plus sont couverts par une instance représentative du personnel

Méthodologie : la Dares a recueilli et analysé les réponses de 3 échantillons de personnes dans les établissements des secteurs marchand et associatif qui comptent au moins 11 salariés :

 – 4 364 représentants de direction d’établissements interrogés en face-à-face, à partir de la base SIRENE de l’Insee,

– 2 891 représentants du personnel de ces établissements, interrogés également en face-à-face, sélectionnés parmi les personnes ayant un mandat et appartenant à la liste majoritaire aux dernières élections dans l’établissement

 – 28 963 salariés de ces mêmes établissements, interrogés via un questionnaire auto-administré par voie postale, avec possibilité de répondre sur un site Internet sécurisé

En 2017, 67% des établissements de 11 salariés ou plus des secteurs marchand et associatif sont couverts par une instance représentative du personnel, et 37% par au moins un délégué syndical.

 

La représentation est étroitement liée à la taille des établissements : dans 46% des établissements de 11 à 19 salariés (42% un élu du personnel et 24% un délégué syndical) ; dans 69% dans les 20-49 salariés (67% un élu du personnel et 31% un délégué syndical), et de 90 à 100% pour les tailles supérieures.

 

Dans les établissements non couverts par des instances représentatives, la première raison citée pour expliquer cette situation est la carence de candidatures aux élections professionnelles (39% chez les 11-19 salariés, 64% chez les 20-49 salariés, 71% chez les 50-99 salariés) ; la seconde raison est la non demande du personnel d’organiser des élections (31% les 11-19 salariés et 17% les autres tailles).

Cette absence s’expliquerait en ordre décroissant d’importance par le comportement individualiste et le désintérêt des salariés, les difficultés de concilier travail, vie personnelle et fonctions représentatives, mais aussi la peur des représailles de la part de la direction, le manque d’information sur les fonctions, le fait de ne pas être entendu par la direction, et l’utilité des représentants du personnel, voire les moyens jugés insuffisants.

 

Entre 2011 et 2017, l’implication des salariés dans les relations sociales de leurs établissements semble avoir faibli : en 2017, 63% affirment avoir voté à des élections de représentant du personnel lors des 3 dernières années, vs 69% en 2011 ; une partie de cette baisse s’explique par le fait que la part de salariés n’ayant pas connu d’élection dans leur entreprise les 3 années précédant l’enquête augmente, passant de 19% en 2011 à 23% en 2017.

 

Sur la période 2014-2016, 58% des établissements couverts par une instance représentative du personnel ont vu se dérouler au moins une négociation collective, soit en leur sein, soit au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale. Ce sont principalement les délégués syndicaux qui représentent les salariés lors des négociations.

81% des établissements disposant d’au moins un délégué syndical ont été concernés par au moins une négociation collective, contre 28% pour les établissements qui disposent de représentants élus mais pas de délégué syndical.

Le contenu thématique de ces négociations collectives est fortement marqué par les obligations légales : les salaires (y compris les primes et les autres indemnisations), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection sociale complémentaire et les conditions de travail (sécurité, risques psychosociaux, pénibilité, santé, etc.).

 

Le dialogue social entre l’employeur et les salariés ne se résume pas à la négociation collective, mais peut prendre d’autres formes moins contraintes de discussion, entre l’employeur et des représentants du personnel, ou même des discussions entre l’employeur et des groupes de salariés non élus (82% des établissements) ; l’absence de représentant du personnel n’apparaît pas être un frein majeur puisque, dans 71% des établissements concernés sont sans représentant du personnel.

Les thèmes les plus fréquemment traités lors de ces discussions sont relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail (durée, horaires, calendriers, plannings), au climat des relations de travail (tensions individuelles ou collectives), ainsi qu’aux conditions de travail (santé, sécurité, pénibilité), les dispositifs de formation, d’apprentissage, de tutorat.

Les salariés disent avoir la possibilité de participer aux décisions qui ont trait aux conditions de travail (53%), à la formation professionnelle (47%), à l’organisation du travail (45%), nettement moins à la politique salariale (20%)

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Les 3 premiers mois de 2018 ont connu une très forte hausse du nombre de créations, notamment des autoentrepreneurs

La création d’entreprise a connu une très forte progression au cours du 1er trimestre 2018, au regard des 9 derniers mois de 2017 (+28%) , mais plus modeste si l’on compare les 12 derniers mois, comparés aux 12 mois qui leurs sont antérieurs (+10%).

 

Ces 12 derniers mois comparés aux 12 mois précédents ont connu une nette progression, mais plus encore les 3 premiers mois de 2018, comparés aux 3 premiers mois de 2017 : +27,1% en ce qui concerne les autoentrepreneurs (vs +15,1 pour les 12 derniers mois) , +24,4% en ce qui concerne les entreprises individuelles non autoentrepreneurs (vs +11,5%), alors que le nombre de société a peu bougé (-0,2% vs +2,6).

 

 

Au cours des 12 derniers mois les créations classiques (entreprises individuelles et sociétés non autoentrepreneurs) ont été particulièrement importantes au sein des activités transport et immobilières, et peu importantes dans le commerce, les HCR, les activités financières et d’assurance, la santé/éducation :

En ce qui concerne le autoentrepreneurs,  les activités de services et transport, ont nettement progressé en un an, alors que leur présence au sein de la construction et de l’industrie a encore diminué :

Cette progression est encore plus forte si l’on compare le nombre moyen de création au cours du 1er trimestre 2018 et le nombre moyen des créations des 9 derniers mois de 2017 : +33,5% pour les autoentrepreneurs (en forte évolution, alors qu’ils étaient en baisse de puis plusieurs années), +24,9 pour les entreprises classiques, conduisant à une évolution toute création de 28,4%. 

 

Certaines activités ont fortement évolué telles les transports, la construction et les services aux entreprises, alors que d’autres ont connu des évolutions plus modestes, telles la santé/éducation, les HCR et les activités financières et d’assurances : 

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Une nette hausse des intentions d’embauche en 2018 (+18,7%), mais 44% estiment que ce sera difficile de recruter.

Méthodologie : le champ est le même que celui de l’enquête 2017, soit d’une part les établissements employeurs relevant du secteur privé et, d’autre part : les établissements de 0 salarié ayant émis au moins une déclaration d’embauche au cours des 12 derniers mois, les établissements du secteur agricole, les établissements du secteur public relevant des collectivités territoriales (communes, régions…) et les établissements publics administratifs (syndicats intercommunaux, hôpitaux, écoles…).
L’enquête porte donc sur l’ensemble des employeurs hors administrations de l’État (Ministères, Police, Justice…) et entreprises publiques (Banque de France…), soit 2 313 354 établissements pour la France (extraits du répertoire SIRENE), dont 1 743 813 ont été interrogés cette année (1 543 827 par courrier 111 472 par internet, 88 514 par téléphone). Au total 436 600 établissements ont répondu au questionnaire (taux de retour de 26% par la net, 25% par courrier et 23% par téléphone). .

Une enquête complémentaire a porté sur un échantillon téléphonique de près de 20 000 établissements pour comprendre la nature des difficultés de recrutement, les raisons de ne pas embaucher, l’image de Pôle emploi auprès de ses “clients potentiels.

 

Les projets d’embauche ont augmenté de 18,7% en 2018 (comparés à ceux de 2017), 44% sont le fait de TPE. Par ailleurs,  ils concernent pour 35% des embauches saisonnières.

 

25,9% des établissements envisagent au moins un recrutement (entre 22,4% en 2017 et 18% en 2013), quelque soit le statut et la durée de l’embauche proposée soit 599 278 recruteurs potentiels le niveau le plus élevé depuis 2010.

Le nombre de projets de recrutement progresse de 18,7% par rapport à 2017 pour atteindre 2 345 877 intentions d’embauche, soit près de 369 409 projets supplémentaires par rapport à l’an dernier ; ils étaient 1 613 103 en 2013.

Mais 44,4% des projets de recrutement sont jugés difficiles (37,5 en 2017, 32,4 en 2015).

60% envisagent de recruter au cours du 1er trimestre, 27% au 2ème trimestre. La proportion d’établissements prévoyant de recruter en alternance poursuit sa progression (22,8% en 2018 contre 20,7% en 2017 et 19,0% en 2016). 

 

 

Les 15 métiers les plus sollicités sont surtout des métiers peu qualifiés, et saisonniers : 

Le rapport  fournit ces mêmes données, métier par métier. 

Si nous nous limitons aux grandes catégories de fonctions, 37% sont le fait des services, de la vente et des HCR, 11% du social et médico-social, 11% de fonctions d’encadrement, 8% d’ouvriers de l’industrie, 6% de fonctions administratives, 5% d’ouvriers du BTP; 19% regroupent des métiers divers (dont 27% les transports et entreposage, 26% agriculture, jardiniers et paysagistes) 

 

⇒ En ce qui concerne les tailles d’établissement : 

 

Les établissements sans salarié sont 30,1% à envisager de recruter, ceux de 1-4 salariés 16,5%, les 5-9 salariés 28,5%, les 10-19 salariés 38,8%, puis les autres tailles entre 53 et 77% pour les 200 salariés et plus. La plus forte hausse concerne les structures de 10 à 19 salariés (31,2% à 38,8% soit +7,6 points) et celles de 20 à 49 salariés (46,1% à 53,1% soit +7 points). 

 

Les établissements de moins de 10 salariés représentent 44% (46% en 2017) des embauches potentielles avec 1 037 572 intentions d’embauche pour 2018. Le nombre de projets augmente dans toutes les tranches de taille et plus fortement dans les entreprises de plus de 200 salariés (+26,2%).

 

L’ensemble des établissements voient leurs difficultés à recruter, augmenter. Cette proportion est plus nette pour les établissements de 1 à 4 salariés (+11 points) et ceux de 10 à 19 salariés (+9,5 points). L’évolution la plus faible concerne les établissements de plus de 200 salariés (+4,3 points)

La part des projets de recrutement liés à une activité saisonnière continue à diminuer en 2018 (-4,6 points et -1,4 point en 2017), elle s’établit à 34,6%, soit 811 716 embauches potentielles. La part de recrutements liés à l’effet de saison est en diminution pour les établissements de toutes tailles; les établissements de 0 salarié affichent une diminution plus marquée de la part de saisonniers avec -7,7 points, ainsi que les 50 à 99 salariés avec -7,5 points.

⇒ En termes de secteur d’activité

 

La proportion des établissements déclarant des projets de recrutement a augmenté dans l’ensemble des secteurs, plus particulièrement dans la construction (25,6% soit +6,3 points) et l’industrie manufacturière (26,1% soit +5,6 points).

Les services restent les principaux contributeurs (62,8%) en nombre de projets de recrutement; ils continuent de progresser (+16,3%) ; mais les plus fortes augmentations d’intentions d’embauche se situent dans la construction (+37%) et l’industrie (+27,4%); noter que le secteur des services aux particuliers concentre 38% des projets de recrutement en France et progressent de 12,7%.

 

La part des projets de recrutement jugés difficiles par les employeurs augmente dans l’ensemble des secteurs agrégés, notamment dans la construction (+10,4 points) et l’industrie manufacturière (+7,7 points).

En 2018, la saisonnalité diminue pour l’ensemble des secteurs; elle est quasiment six fois plus faible dans l’industrie manufacturière (11,7%) et la construction (9,3%) que dans l’ensemble IAA-agriculture (78,7%); elle diminue le plus fortement dans les secteurs de la construction (-5,1 points) le commerce et les services (-4,4 points).

⇒ Les difficultés de recrutement

Les difficultés de recrutement perçues par les employeurs sont nettement en hausse, après plusieurs années de baisse suivies d’une stabilisation en 2016 et d’un rebond en 2017 : 44,4% des projets de recrutement sont jugés difficiles (vs 37,5% l’an dernier). Ce ratio progresse dans l’ensemble des secteurs agrégés, et s’accentue le plus fortement dans la construction (+10 points) et l’industrie manufacturière (+8 points). 

83% font état de la pénurie de candidats, 78% de candidats au profil inadéquat (manque d’expérience, de diplôme, de motivation), 51% des difficultés liées à la nature du poste proposé (distance, horaires, pénibilité, salaire…) et 16% des difficultés d’accès au lieu de travail (problèmes de transport) . 

Les difficultés liées à l’entreprise sont moins fréquentes : 25% des difficultés liées à un manque de moyens financiers (budget, charges lourdes…), 20% des difficultés liées à un déficit d’image (de l’entreprise, du secteur, du métier proposé), 12% des Difficultés liées aux procédures internes de recrutement (disponibilité, trop de démarches…).

 

Pour les contourner ces difficultés, les entreprises :

 

-Ont recours à des intermédiaires (74% Pôle Emploi, 72% des intermédiaires spécialisés tels des cabinets de recrutement, les missions locales, les centre de formation, et écoles.

En ce qui concerne Pôle Emploi, 23% comptent exclusivement sur Pôle emploi pour recruter, 30%  en association avec d’autres modes de recrutement, 7% dans un second temps après avoir fait appel à d’autres intermédiaires ou utilisé d’autres moyens et 6% en dernier recours; 34% n’envisagent pas de faire appel.

Les établissements prêts à recruter par l’intermédiaire de Pôle emploi y voient plusieurs avantages essentiels : la simplicité d’usage (80,8%), la gratuité du service (75,7%), le grand nombre de candidats accessibles (75,6%), la bonne compréhension de leurs besoins (67,5%), la rapidité de la démarche (58,6%).

Les établissements qui ne prévoient pas de faire appel à Pôle emploi mettent d’abord en avant le recours à d’autres canaux de recrutement (67,2%) ou l’absence de nécessité (59,5% déclarant  avoir déjà un candidat en vue). 48% évoquent des candidats ne correspondant pas au profil/mal adaptés (48,3%), et 39% le manque d’efficacité ou de rapidité de Pôle emploi.

 

-Forment des candidats venant de l’extérieur (65%) ou former des salariés déjà présents dans l’entreprise voire  leur proposer de travailler plus (49%)

 

-Ont recours à d’autres types de contrat ( (intérim, apprentissage, alternance, stagiaires, contrats de qualification), 52% ou encore font appel à des profils différents de candidats (personnes de l’étranger, personnes retraitées, personnel non diplômé) 51% ou rendent l’offre d’emploi plus attractive, en améliorant les conditions de travail (horaires, salaires, avantages) 38%

 

-D’autres différent l’embauche (29%) ou sous-traitent (17%)

 

Le recours aux CDI augmente en 2018 (+3,3 points), et sont plus souvent utilisés pour des remplacements à la suite de départs définitifs (40,8%) et pour faire face à un surcroît d’activité ponctuel (33,3%).

L’utilisation des CDD courts diminue nettement (36,1%) par rapport à 2017 (42,5%); le motif principal est lié à des absences ponctuelles (56,3%) ou à un surcroît d’activité ponctuel (49,2%). La part de CDD longs hors CDI progresse (22,2% contre 19,1% en 2017); ce type de contrat est le plus souvent proposé pour faire face à un surcroît d’activité ponctuel (48,5%).

 

⇒ Et ceux qui ne souhaitent pas embaucher en 2018 ?

-La 1ere raison évoquée est le fait de ne pas en avoir besoin (78%) ou d’avoir anticipé en embauchant les années passées (46%).

-Seconde groupe de raison, la conjoncture, la marché (35%) ou une situation financière pas assez solide pour embaucher (35%)

-3éme groupe de raison la rigidité du droit du travail, du manque de flexibilité, des démarches administratives (27%), trop de difficultés à trouver le candidat adéquat (23%)

-La structuration de l’entreprise : départ en retraite (11%), restructuration (7%) ou  externalisation d’une partie de l’activité (6%).

 

 

⇒ Les recrutements en 2017

 

Parmi les 45,8% d’établissements ayant eu besoin de recruter en 2017, 92,5% d’entre eux a réussi à recruter tout ou une partie des postes à pourvoir (78% la totalité des postes à pourvoir). 22% ont toutefois revu leurs exigences à la baisse au moment du recrutement. 

Le réseau personnel ou professionnel est cité comme pourvoyeur de candidatures pertinentes par 46,6% des établissements recruteurs, 20% Pôle Emploi, 20% la publication d’offres d”emploi, 13% les agences de recrutement et d’intérim et 9% la consultation de profils sur les réseaux sociaux et cvtéques .

Mais le recrutement s’est aussi fait pour 21% par des personnes ayant déjà travaillées dans l’entreprise, et 19% de candidatures spontanées.

Le recours aux salariés déjà présents dans l’entreprise a été pratiqué par 53% des employeurs ayant eu des difficultés ou la formation de candidats venus de l’extérieur  (51%). ).

 

 

les 2/3 ont réussi à recruter sans difficulté. 163 148 recrutements ont été abandonnés (dont 111 503 définitivement). Ceux qui n’ont pu recruter sont 60% à avoir abandonné parce qu’ils n’ont pas trouvé le bon candidat (manque d’expérience, de diplôme, de motivation, de compétences); pour 16%, aucun candidat ne s’est présenté.  

Noter que 17% des établissements cherchant à recruter connaissent un turn over important de leur personnel.

 

Ceux qui ont connu des difficultés en 2017 pour recruter se sont heurtés :

-d’abord au manque de candidats (81%) ou à une inadéquation des profils (75%); le manque de compétences techniques vient en premier lieu (67%) ou le manque d’expérience professionnelle (63%), le manque de formation (41%), le manque de compétences informatiques (13%)

mais aussi à égalité avec le manque de motivation (65%), puis des problèmes de compétences relationnelles ou de présentation (44%), la difficulté à s’exprimer (23%)

-Mais aussi à des difficultés davantage inhérentes à l’entreprise, liées à la nature du poste (conditions de travail, image, salaire) 47%, l’accès au lieu de travail (problèmes de transport) 13%, à un manque de moyens financiers 13%, au déficit d’image de l’entreprise 12%, aux procédures internes de recrutement 10%

-Voire au caractère urgent du recrutement, au manque de temps 38%, ou au nombre important des recrutements à effectuer 14%.

 

 

SOMMAIRE

Achat de fonds et rachat de parts sociales sont à quasi égalité dans l’acte de reprise en Hauts-de-France

Méthodologie : les statistiques ont été calculées en utilisant une méthodologie développée par TMO Régions en collaboration avec la CCI Haute-Savoie. L’originalité de cette méthode réside dans le fait qu’elle permet de quantifier tous les types de reprise, y compris celles par rachats de parts.

2 sources de données ont été utilisées : pour les reprises de fonds, le fichier des créations-reprises des CFE des CCI (listant les nouvelles immatriculations au RCS), et pour les rachats de parts, les fichiers de l’ensemble des entreprises immatriculées au RCS, dont le dirigeant a changé entre 2015 et 2016. Le champ est celui de la région Hauts-de-France.

Une enquête téléphonique a ensuite été réalisée pour vérifier l’effectivité de ces reprises potentielles, entre le 22 mars et le 24 avril 2017, et a permis de récolter 1 231 questionnaires (taux de retour de 32%).

Les résultats ont été redressés par strates (type de transmission, activité et taille). Les entreprises dont le siège est hors région ont été écartées du périmètre de l’étude. Les transmissions familiales et les locations-gérances ont été identifiées dans les fichiers (ce qui a permis d’en estimer les volumes), mais écartées du champ de l’enquête.

2 analyses distinctes : l’une portant sur les chiffres de la transmission, l’autre sur la caractérisation des reprises , provenant de l’analyse des 286 questionnaires faisant partie du périmètre de l’enquête sur la qualification de la reprise. 

 

Une étude rare et de qualité sur la reprise d’entreprises, qui plus est sur la globalité des reprises (y compris les reprises par achat de parts sociales), hors les libéraux et les entreprises artisanales non immatriculées au RC ou RCS, sur un territoire assez vaste (les Hauts de France).

 

⇒ Le flux des reprises : combien, quelles caractéristiques ?

 

2 018 entreprises ont été reprises en 2016, dont 46% via un rachat de fonds, 42% un rachat de parts sociales et 12% d’une location gérance. Ces reprises ont concerné 19 300 emplois, dont 1/4 sont localisés dans des entreprises de moins de 20 salariés. 15% ont été transmises dans le cadre familial. 

57% des reprises ont concerné le commerce de détail et les HCR (28%), mais seulement 20% des emplois concernés, alors que les activités B to B concernent peu de reprises (27%) mais beaucoup d’emplois (70%) :

Plus des trois quarts des entreprises avaient moins de 6 salariés au moment de leur reprise : 36% n’en avaient aucun (il s’agit principalement d’entreprises du commerce de détail, de l’hôtellerie-restauration et des débits de boisson) et 41% en avaient de 1 à 5 :

Les entreprises reprises sont très majoritairement composées d’un seul établissement (93%), et dirigée par une seule personne (73%) ou un groupe d’associés (18%); les établissements appartenant à une autre entreprise ou à un groupe ne représentent que 9% des reprises.

 

50% des entreprises reprises avaient un chiffre d’affaires annuel supérieur à 150 K€, 27% compris entre 30K€ et 150K€; 4% des cas, il était inférieur à 30K€ (noter que 18% n’ont pas répondu à cette question).

Le chiffre d’affaire est corrélé avec la taille de l’entreprise ; ce sont dans les secteurs où les entreprises sont les plus petites que l’on observe les montants les plus faibles : 205 200€ en moyenne dans les débits de boisson, 223 000€ dans les services à la personne et 237 200€ dans l’hôtellerie-restauration; à l’inverse, les entreprises des secteurs de la construction, de l’industrie/transport et des services aux entreprises / commerce de gros sont en moyenne plus grandes, et ont des chiffres d’affaires annuels moyens les plus élevés (respectivement 980 100€, 948 000€ et 755 700€).

 

Par ailleurs, 20% des repreneurs déclarent avoir repris une entreprise qui connaissait des difficultés économiques, et 9% indiquent qu’elle faisait l’objet d’une procédure légale (comme un redressement ou une liquidation judiciaire par exemple). On retrouve les pourcentages les plus élevés dans les débits de boisson (respectivement 27% et 11%), dans l’hôtellerie-restauration (25% et 14%) et dans les reprises par rachats de fonds (23% et 13%, contre 12% et 0% pour les parts sociales). En termes de taille, seules des entreprises sans salarié ou de 1 à 5 salariés ont été concernées par une reprise alors qu’elles faisaient l’objet d’une procédure légale.

 

Les rachats de fonds (920 reprises) chiffrent 83% des reprises des HCR, 59% des services à la personne, et 54% du commerce de détail, mais aussi 70% des entreprises sans salarié.

Le Grand Lille ne compte que 18% des reprises de fonds (vs 38% des créations), alors que des territoires ruraux et de villes petites et moyennes comptent 25% des reprises (et 11% des créations).  La Picardie représente près de 40% des reprises de fonds de la région, alors qu’elle ne représente que 30% des créations.

 

Les reprises via un rachat de parts sociales sont majoritaires dans les secteurs de l’industrie/transport (82%), des services aux entreprises (68%) et de la construction (65%). Les rachats de parts représentent 63% des reprises parmi les entreprises de 6 à 19 salariés, 78% de celles de 20 à 99 salariés et jusqu’à 95% pour les 100 salariés et plus; dans les entreprises de 1 à 5 salariés, on observe la même proportion de rachats de fonds (43%) et de rachat de parts (46%).

 

La location-gérance représente de 6 à 16% des reprises, selon le secteur concerné; cette forme est plus présente parmi les entreprises de 6 à 99 salariés (environ 20%), par rapport à celle de 0 à 5 salariés (environ 10%), et elle est quasiment absente dans le cas des entreprises de 100 salariés et plus (5%).

 

Enfin, les transmissions familiales sont peu nombreuses dans les secteurs des débits de boisson (4%), de l’hôtellerie-restauration (7%) et des services à la personne (10%), alors qu’elles représentent de 15 à 20% des reprises dans le commerce de détail, les services aux entreprises / commerce de gros et la construction, et jusqu’à 28% de celles de l’industrie/ transport. Leur part augmente avec la taille de l’entreprise : 10% des reprises dans les entreprises sans salarié, 15% dans les 1 à 5 salariés, 19% dans les 6 à 19 salariés et jusqu’à 27% pour les 20 à 99 salariés. Dans les entreprises de 100 salariés et plus, cette part s’élève à 20%.

 

⇒ La reprise : quelles modalités de recherche, quelles modalités de financement ? 

 

8 repreneurs sur 10 ont privilégié la reprise à la création d’entreprise dès le commencement de leur projet.

Le réseau professionnel et/ou amical reste de loin le principal moyen par lequel les repreneurs trouvent leur entreprise (45%); si on y ajoute les cas des salariés qui ont repris l’entreprise dans laquelle ils travaillaient (12%) et les prospections directes (5%), on aboutit au constat que plus de 6 entreprises reprises sur 10 proviennent d’un marché « caché », représenté par des dirigeants à l’écoute d’opportunités mais qui n’ont pas engagé de démarches officielles de mise en vente. 21% ont eu recours à des annonces, 22% à un cabinet spécialisé, notaire ou  une CCI; 5% ont prospecté par eux-mêmes.

 

Les moyens utilisés diffèrent selon le secteur d’activité, la taille de l’entreprise ou encore le type de reprise : exemple de l’hôtellerie-restauration et des débits de boisson où les annonces représentent une part importante (respectivement 38% et 34% des reprises, contre 21% en moyenne), au détriment des réseaux professionnels ou amicaux (respectivement 36% et 25% des reprises, contre 45% en moyenne) et plus globalement l’exemple des petites entreprises (31% vs 15% pour celles qui ont 6 à 19 salariés) et des rachats de fonds (26% vs 7 pour les rachats de parts sociales).

Dans le secteur des services aux entreprises et du commerce de gros, près de la moitié des  repreneurs travaillaient dans l’entreprise qu’ils ont reprise.

 

Noter que dans près de 3 cas sur 10, l’entreprise n’était pas à vendre lorsque le futur repreneur a pris contact avec le dirigeant de l’entreprise qu’il convoitait; cette part s’élève à 52% dans l’industrie/ transport, 56% dans le BTP et à 59% dans les services aux entreprises et le commerce de gros, tout comme le rachat de parts sociales (48%) et dans les entreprises avec salariés (28% des entreprises de 1 à 5 salariés et 35% de celles de 6 à 19 salariés n’étaient pas à vendre, contre seulement 18% des entreprises sans salarié).

 

L’opération de reprise se caractérise de manière quasi systématique par un maintien de l’activité dans le même lieu (96%) : continuation de l’activité précédente (92%), reprise de la clientèle (87%) et reprise des moyens de production (86%). Dans les cas de reprise de fonds, notamment dans les secteurs des débits de boisson, de l’hôtellerie-restauration ou du commerce de détail, et dans les entreprises sans salarié l’on observe les plus grands changements par rapport à l’activité précédente de l’entreprise reprise : dans les cas de reprises de fonds, 17% des dirigeants n’ont pas repris la clientèle et 18% n’ont pas repris les moyens de production; dans les débits de boisson, ce sont 18% des repreneurs qui n’ont pas continué l’activité initiale de l’entreprise, 24% qui ont une clientèle différente de la précédente (26% pour le commerce de détail) et 18% qui n’ont pas repris les moyens de production. Enfin, dans les entreprises sans salarié, 21% des repreneurs n’ont pas repris la clientèle et autant n’ont pas repris les moyens de production.

 

La grande majorité des transactions réalisées concerne des montants compris entre 10K€ et 250K€ (31% entre 10 et 50K€, 37% entre 50 et 250K€), et dans près d’un cas sur dix, le prix se situe entre 250K€ et 500K€; les montants inférieurs à 10K€ et ceux supérieurs à 500K€ ne représentent chacun que moins de 5% de l’ensemble des transactions.

Le prix moyen de cession est le plus faible dans les services à la personne (62 800€) et à l’inverse le plus élevé dans l’industrie/transport (260 700€). Entre les deux, on peut distinguer deux groupes : d’un côté les secteurs des débits de boisson (118 800€), du commerce de détail (131 000€) et de l’hôtellerie-restauration (152 200€), et de l’autre ceux des services aux entreprises/commerce de gros (190 400€) et de la construction (201 300€).

Le prix moyen de cession s’explique principalement par la taille de l’entreprise, mais pas seulement. Ainsi, les entreprises du commerce de détail et des services à la personne ont une taille moyenne similaire (respectivement 3,1 et 2,8 salariés) mais le prix moyen de cession est deux fois plus élevé dans le premier que dans le second. De même, les secteurs de la construction et de l’industrie/transport ont tous deux une taille semblable (respectivement 7 et 7,4 salariés) mais le prix moyen de cession est 30% plus élevé dans le second. Dans les secteurs du commerce de détail et de l’industrie/transport, les locaux et/ou le matériel représentent une part importante du prix de vente.

⇒ Les modalités de financement : 

 

2 sources principales : les apports personnels pour 78% des repreneurs et l’emprunt bancaire pour 73%; et de façon nettement plus modeste, les prêts d’honneur (19%), les aides publiques (11%), le crédit du cédant (4%) et le capital risque (1%). Noter que 18% n’ont financé que par leur apport personnel, et 11% seulement par l’emprunt bancaire, alors que 30% ont bénéficié du cumul de plusieurs sources de financement (dont 13% avec notamment un prêt d’honneur).

 

L’apport de fonds personnels (apport financier du repreneur ou de ses associés) compte globalement pour 36% dans le plan de financement, moins dans la construction (24%) et les services à la personne (27%), nettement plus dans l’hôtellerie-restauration (47%).

L’apport personnel représente une part plus importante du financement des entreprises de moins de 5 salariés (38%) par rapport à celle de 6 à 19 salariés (25%) et celles de plus de 20 salariés (16%).

 

Le recours à l’emprunt bancaire compte pour 57% dans le plan de financement, mais nettement moins dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration (47%) et davantage dans le secteur de la construction (68%).

En termes de taille, l’emprunt bancaire représente une part plus importante dans le financement des reprises d’entreprises de 6 à 19 salariés (68%) et de plus de 20 salariés (82%), par rapport à celui des entreprises sans salarié (51%) et de 1 à 9 salariés (57%). 

 

Les prêts d’honneur comptent pour 3%, mais ont bénéficié à 31% des repreneurs du commerce de détail, contre seulement 4% de ceux des services aux entreprises / commerce de gros, et 8% de ceux des services à la personne.

Ces prêts ont bénéficié à 31% des reprises d’entreprises sans salarié, contre seulement 18% de celles de 1 à 5 salariés et 10% celles de 6 à 19 salariés.

 

Parmi les autres aides financières, le crédit du cédant, ou crédit-vendeur (échelonnement du paiement du prix d’acquisition), a concerné 15% des opérations de reprises dans le secteur de l’industrie/ transport (contre 4% en moyenne), représentant 10% du prix d’acquisition de l’entreprise.

En termes de taille, 45% des repreneurs d’entreprises sans salarié ont le plus besoin de source de financement complémentaire.

15% des repreneurs ont créé une holding dans le but de reprendre l’entreprise cible; ce montage, compte-tenu de sa complexité est plus largement répandu dans le cas de reprises dans l’industrie/transport (37%), dans les entreprises de 6 à 19 salariés (31%) et de plus de 20 salariés (82%); il concerne 31% des reprises par parts sociales contre seulement 9% des rachats de fonds.

 

⇒ Les perspectives de développement

 

Le premier objectif du repreneur est de développer son activité et en particulier son chiffre d’affaire (61%). L’amélioration de la rentabilité à 5 ans concerne 40% des repreneurs et plus particulièrement ceux de l’industrie/ transport (61%) et des hôtels et restaurants (49%). Enfin, la création d’emplois est le troisième objectif des repreneurs dans les 5 prochaines années, plus particulièrement dans les services aux entreprises/commerce de gros (41%) ou les services à la personne (37%). A noter que 42% des repreneurs visent un effectif total entre 3 et 5 salariés pour leur entreprise d’ici 5 ans, et que 9% des repreneurs envisagent de revendre leur entreprise au bout de 5 ans, notamment ceux de l’hôtellerie-restauration (22%).

 

⇒ Les appuis reçus 

 

69% des repreneurs ont été accompagnés (montage financier) par un expert-comptable pour préparer leur projet de reprise, 24% par un notaire, 20% un avocat, 20% une banque ou un cabinet spécialisé, 12% la CCI et 8% la CMA

On utilise moins souvent les services d’un expert-comptable dans les débits de boisson (46%), mais davantage ceux d’un notaire (38%); dans les services aux entreprises / commerce de gros, les repreneurs font principalement appel à un expert-comptable (70%) et/ou à un avocat (23%).

Ceci étant, pour les 3/4, la reprise a plutôt été facile à conduire (moins dans les débits de boisson et les hôtels, restaurants , 63-65%).

 

Le passage de témoin entre cédant et repreneur n’a pas eu lieu pour 57% des repreneurs et pour 11% a nécessité moins d’un mois ;  par contre, il a nécessité plus de 3 mois pour 14%.

Une large majorité de repreneurs d’entreprises de l’hôtellerie-restauration, des services à la personne ou encore des débits de boisson n’ont pas été accompagnés par le cédant (entre 65% et 72%), à l’inverse des repreneurs de l’industrie/transport ou encore de la construction ont majoritairement bénéficié de ce type d’accompagnement, principalement entre 3 et 6 mois (20%) et de 6 à 12 mois pour le second (19%). L’accompagnement d’une durée de 1 à 3 mois est principalement représenté parmi les entreprises du commerce de détail (30%) et les entreprises sans salarié (26%), et celui de plus d’un an concerne surtout les entreprises de 6 à 19 salariés (18%).

 

⇒ Le profil du repreneur

 

La principale motivation est la volonté d’être indépendant (38%, 53% dans le commerce de détail), devant le plaisir d’entreprendre et d’être dirigeant (24%), ou de relever un défi (7%); pour 21%, c’est le fait de travailler dans un secteur d’activité qui tient à cœur; pour 13%, celui de développer une entreprise qui existait déjà ; pour 16%, le fait d’investir et de gagner de l’argent et seulement pour 8% l’occasion de créer leur propre emploi.

Parmi les autres raisons spontanément citées, le fait de continuer l’entreprise (suite au départ du dirigeant ou à une procédure judiciaire par exemple) est cité par 5%.

 

80% étaient en activité avant de reprendre l’entreprise; 43% d’entre eux étaient salariés dans une autre entreprise (50% dans le commerce de détail), 38% dirigeant d’une autre entreprise, notamment dans la construction (70%), l’industrie/transport (56%) et les services aux entreprises/commerce de gros (55%) et 16% au chômage (23% les débits de boisson).

 21% ont déjà repris une entreprise auparavant, notamment dans la construction et l’industrie/transport (37%).

Lors de leur dernier emploi, outre les 38% qui étaient déjà chefs d’entreprise, la majorité des repreneurs ex salariés étaient employés (48%, notamment dans les HCR, les services à la personne), cadres ou agents de maîtrise (36%, notamment dans les services aux entreprises, le commerce de gros, le commerce de détail, l’industrie/transport et la construction), ouvrier (10%, notamment dans le commerce de détail),  et sans activité professionnelle (7%).

 

69% des repreneurs des Hauts-de-France ont déjà travaillé dans le secteur dans lequel l’entreprise reprise se situe, notamment 84% dans l’industrie/transport, 75% dans le commerce de détail et services à la personne, 73% dans les services aux entreprises et le commerce de gros; moins dans les autres secteurs (entre 30 et 65%).

 

⇒ Le cédant

 

Le départ à la retraite est le premier motif de cession d’une activité (35%, mais 48 dans l’industrie/ transport,47% dans la construction et 46% le commerce de détail); dans une même proportion, la raison provient de difficultés économiques de l’entreprise (23% et par ailleurs 11% la mise en redressement ou liquidation judiciaire); 10% ont cédé pour créer ou reprendre une autre entreprise; 6% ont repris un poste de salarié; 6% sont décédés ou ont dû quitter pour maladie/invalidité.

 

Au moment de la cession 31% des dirigeants avaient 60 ans ou plus (notamment dans la construction 53% et le commerce de détail 40%, mais seulement 22% dans les débits de boissons et hôtels-restaurants).

Certains cédants avaient peu d’ancienneté dans l’entreprise cédée, à l’origine reprise (HCR surtout) alors que les cédants dans les activités B to B ont le plus souvent au moins 10 ans d’ancienneté et ont été crées par le cédant :

SOMMAIRE

Guides

“Entreprendre au féminin ” les clés de la banque, AFB, lu avril 2018

“DEVENIR UNE LICORNE ? Quel bon accompagnement à chaque étape pour les entrepreneurs”, Boston Consulting Group et la Boussole, avril 2018

“FABRIQUÉ EN FRANCE : LE GUIDE DU MARQUAGE D’ORIGINE ÉDITION MARS 2018”, DGE, lu avril 2018

“DÉCLARATION DES REVENUS 2017 Brochure pratique 2018”, Finances Publiques, lu avril 2018

“L’ AUTOENTREPRENEUR, statut micro-entrepreneur”, Sécurité Sociale des Indépendants, février 2018

SOMMAIRE

Etudes, rapports et propositions non commentés

“Industrie : un moteur de croissance et d’avenir”, avis du CESE, mars 2018

“Les chiffres des entreprises et de l’emploi, barométre”, CGAD

“Rapport d’activité 2017”, CGET, lu avril 2018

“Baromètre 2017 du crowdfunding EnR : 20,5 M€ investis par les citoyens”, communiqué avril 2018

“Quelles pratiques de formation et de tutorat pour les salariés en contrat aidé ?”, Dares analyses N°016, avril 2018

“CONJONCTURE Tableau de bord trimestriel de l’emploi salarié – Mars 2018”, DGE, lu avril 2018

“Les hébergements collectifs touristiques en 2017 : une fréquentation record de 429 millions de nuitées”, le 4 pages de la DGE N°81, avril 2018

“Rapport d’activité 2017”, France Stratégie, lu avril 2018

“Prospective des Métiers et Qualifications (PMQ) : bilan et perspectives”, France Stratégie et Dares, février 2018

“Intelligence artificielle et travail”, France Stratégie, rapport, mars 2018

“DEMAIN, UN CONSOMMATEUR AUGMENTÉ OU DIMINUÉ ? PENSER LE CONSOMMATEUR DU FUTUR À L’ÈRE DE LA SOCIÉTÉ NUMÉRIQUE”, INC, lu avril 2018

“Les voyants de l’économie francilienne sont au vert”, Insee conjoncture Île-de-France N°19, avril 2018

“Les salaires dans la fonction publique en 2016 “, MINISTÈRE DE L’ACTION ET DES COMPTES PUBLICS, mars 2018

“La certification légale des comptes des petites entreprises françaises”, IGF, mars 2018

“Les Français et la fonction publique”, Opinion Xay, les Echos, Comdata group, février 2018

“La grande consultation des entrepreneurs- Vague 27”, Opinion Way, CCI FRance, La Tribune, Europe 1, Mars 2018

“L’ÉCONOMIE DE PROXIMITÉ EN MOUVEMENT, rapport d’activité 2017”, U2P, lu avril 2018

“Donner un sens à l’économie artificielle” rapport Cédric  Villani, lu avril 2018

SOMMAIRE

En 2016, 54% des entreprises artisanales ont connu une situation financière favorable ou stable et 22% une situation dégradée.

Méthodologie : l’échantillon comprend 1600 entreprises. Il a été structuré par quotas, de façon à analyser les comportements des entreprises :

-en fonction de leur ancienneté : moins de 3 ans (28%), plus de 3 ans (72% dont 3-5 ans 14% et 6 ans et plus 58%); les sans salarié sont 49% à avoir au plus 6 ans vs 22 à 27% pour les autres tailles. Les entreprises en société sont plus jeunes (53% au plus 6 ans) vs les entreprises individuelles (23%).

-selon 4 grands secteurs d’activité de l’artisanat (alimentation, BTP, fabrication, services) avec 400 interrogés par secteur

-selon les  tailles : pas de salarié (34%), de 1 à 9 salariés (49%), de 10 à 19 salariés (17%).

Cet échantillon comprend : 458 entreprises déjà enquêtées en 2013, 557 entreprises ayant sollicité un prêt bancaire, 246 entreprises en développement (se déclarant en croissance et ayant accru leurs effectifs de plus de 2 personnes ces 2 dernières années).

 

Dommage que les entreprises en développement n’aient pas fait l’objet d’une analyse spécifique.

 

L’étude permet un tour d’horizon assez complet sur le financement des entreprises artisanales , en observant tant les écarts par tranche de taille, que les différentes modalités de financement et plus précisément les apports des banques.

 

⇒ Caractéristiques du dirigeant : 

 

48% ont 50 ans et plus, 46% entre 30 et 49 ans; peu ont moins de 30 ans (4%).

64% ont un CAP/BEP, 21% un diplôme de l’enseignement supérieur, 13% le bac et 13% pas de diplôme ou au plus le CEP.

55% ont été formés par l’apprentissage (33% seulement dans le secteur fabrication, 40% dans le BTP).

 

⇒ Caractéristiques des entreprises 

 

55% des entreprises sont organisées en société (54% les sans salarié, 61% les 1-9 salariés et 97% les 10-19 salariés); le dirigeant y est actionnaire principal dans 82% des cas; l’ouverture du capital est limitée le plus souvent à d’autres membres de la famille (26%) ou à des associés actifs dans l’entreprise; peu de salariés sont associés (1%). 

Noter que les entreprises les plus récentes sont plus souvent en société (72% vs 51 pour les plus de 3 ans), du fait de la possibilité récente de choisir la société unipersonnelle.

 

30% des entreprises artisanales sont issues d’une reprise (17% des entreprises de moins de 3 ans, 33% des plus de 3 ans); il s’agit principalement de l’alimentation (68% les plus de 3 ans), des services (46%), moins de la fabrication (32%) et peu de la construction (15%).

11% sont à la tête d’autres entreprises (8 à 10% pour les 9 salariés et moins, 22% dans les entreprises de 10 à 19 salariés).

 

La clientèle est diversifiée, mais majoritairement en direction des particuliers (89%, moins la fabrication avec 63%); 55% ont une clientèle d’entreprises (72% la fabrication), 32% pour des collectivités. Une même entreprise peut avoir plusieurs types de clientèle.

Les marchés des entreprises sont majoritairement locaux (78% locaux, 35% régionaux), 16% nationaux, 6% à l’export (là encore une même entreprise peut avoir plusieurs localisations principales de leur clientèle). L’artisanat de fabrication est celui qui a les marchés les plus élargis : 36% des entreprises ont une clientèle nationale, 15% internationale.

 

⇒ La situation financière

 

Comparativement aux 3 dernières années, la situation financière est stable pour 27% des entreprises, en amélioration pour 27% (24% pour les sans salarié, 31% pour les 1-9 salariés et 36% pour les 10 à 19 salariés) et dégradée pour 21% (25% les sans salarié), en dents de scie pour 22% (26% dans la fabrication, 25% les 1-9 salariés).

Ces données sont confirmées quand on observe un ensemble d’indicateurs : il en est ainsi du chiffre d’affaires (53%), des résultats (57%), des marges (58%) et de la trésorerie (57%), mais l’effectif n’a pas bougé (70%); par contre 23% ont connu une baisse (dans le chiffre d’affaires,  les effectifs, les résultats) et une situation plus dégradée en trésorerie (31%) et pour les marges (35%).

Les entreprises qui ont le plus souffert sont les sans salarié et celles de plus de 3 ans (hausses des charges sociales et fiscales, concurrence, hausse des coûts fournisseurs); celles qui ont le moins souffert sont les 10-19 salariés (sauf en ce qui concerne les marges).

Selon les secteurs d’activité, les entreprises de l’alimentation sont globalement les moins affectées, alors que les entreprises du BTP ont été les plus nombreuses à réduire leur effectifs; les entreprises de fabrication sont les plus touchées concernant l’évolution des marges et les entreprises de services par l’évolution de la trésorerie.

 

En ce qui concerne les marges, les entreprises qui les ont amélioré (9%), le doivent à l’augmentation des prix, au développement de nouveaux marchés, à la renégociation des prix fournisseurs, à la réduction des pertes ou à l’investissement dans du nouveau matériel.

 

En ce qui concerne la trésorerie, 29% disent avoir des problèmes (32% les sans salarié, 22% les 10-19 salariés, 30% les plus de 3 ans alors qu’ils n’étaient que 22% en 2013); au sein de ces 29%, les problémes sont soit permanents (11%), soit fréquents (10%), moins souvent ponctuels (8%).

Les raisons invoquées sont la baisse du chiffre d‘affaires, le retard ou le défaut de paiement des clients, la baisse des marges; les entreprises du BTP font plus souvent face à des retards ou défauts de paiement (12%), de même que les entreprises de moins de 3 ans (12%).

Parmi les entreprises ayant des difficultés de trésorerie, les solutions envisagées sont pour 18% la mobilisation de leur découvert bancaire, pour 6% la sollicitation d’un prêt bancaire de trésorerie ; les cessions Dailly, l’affacturage ou le recours à un fonds d’investissement sont peu prisées, un peu plus pour les TPE de 10 à 19 salariés.

 

En ce qui concerne les délais de paiement, 57% bénéficient d’un paiement comptant (64% les sans salarié, 48% les 1-9 salariés et 30% les 10-19 salariés, 86% l’alimentation et 79% les services); 18% sont payés sous une semaine, 40% sous 30 jours, 30% au-delà (dont 13%, 45 jours et plus); le bâtiment et la fabrication le sont très majoritairement à 30 jours et plus.

33% des entreprises connaissent des retards de paiements répétés (38% dans le BTP et les services). ils sont plus fréquents dans les entreprises employeuses (38% dans les 1 à 9 salariés, 47% dans les 10 à 19 salariés). 16% connaissent des retards réguliers; 10% ont des impayés plusieurs fois l’an, voire fréquemment.

 

En termes d’outils utilisés, une entreprise sur deux dispose d’un tableau de bord pour le suivi de l’activité (55 et 68% pour les employeurs), 41% un compte de résultat prévisionnel (38 et 45% pour les employeurs), 33% un plan de trésorerie prévisionnel (38 et 45% pour les employeurs). La mise en place de ces outils augmente avec la taille des entreprises.

76 à 92% consultent régulièrement leur compte bancaire en ligne.

 

⇒ Les conseils sollicités

 

67% des entreprises confient leur comptabilité à un expert comptable, 44% la font eux-mêmes, 12% ont recours à leur conjoint (19% dans l’alimentation), 3% à un salarié dédié dans l’entreprise (20% les plus de 10 salariés).

L’expert comptable (ou l’association de gestion) est consulté en matière de gestion financière par 66% des entreprises; 26% consultent leur banque (22% pour les entreprises de moins de 3 ans); 18% font appel à leurs relations, peu à la Chambre des Métiers ou à une organisation professionnelle (3%). L’ancienneté de l’entreprise n’a pas d’impact.

 

⇒ Les relations avec la banque

 

82% n’ont qu’une seule banque; les entreprises ayant le plus diversifié leurs banques sont notamment les entreprises de plus de 3 ans (20%, contre 11% les moins de 3 ans) et les entreprises de plus de 10 salariés (77%).

Parmi les entreprises ayant sollicité un prêt dans les 12 derniers mois, 75% d’entre elles n’ont consulté qu’une banque. La mise en concurrence est plus fréquente chez les entreprises de plus de 10 salariés (41% ont consulté plusieurs banques) et parmi les jeunes entreprises (37%). Au final, 22% des entreprises ont obtenu leur prêt auprès d’un nouvel établissement bancaire (30% des entreprises de moins de 3 ans).

Les relations bancaires sont sans problème pour 69% des entreprises (24% très satisfaits, 8% pas satisfaits); les plus satisfaits sont les plus utilisateurs (81% les 10 à 19 salariés, dont 31% très et 76% les 1-9 salariés dont très 25); les entreprises sans salarié sont les plus mécontentes (36%). 

 

79% ont rencontré leur conseiller bancaire au cours des 12 derniers mois (87 et 86% les employeurs, 84% les moins de 3 ans).
Les rendez-vous sont plus souvent initiés par les entreprises (67%) que par les conseillers bancaires (40%, 54% pour les 10-19 salariés). Plus la taille de l’entreprise est élevée, plus la banque est proactive dans la relation.

La période récente a été marquée par une diminution des taux d’intérêt, soulignée par 36% des entreprises (une hausse par 8%); 48% font par contre état d’une hausse des frais, 25% d’une hausse des garanties demandées et 17% d’une hausse des délais d’instruction.

 

Parmi les dirigeants ayant sollicité un prêt, 46% ont monté le dossier du prêt, seul; 18% ont fait appel à leur expert comptable (29% pour les entreprises de moins de trois ans) et 36% à une autre structure (principalement le conseiller bancaire et de façon marginale les organismes d’accompagnement).

 

⇒ le financement de l’entreprise

 

Hors l’autofinancement, les financements autres proviennent :

-du dirigeant (29%) et de prêts familiaux ou amicaux (8%),

-des banques via le découvert (36%), les prêts bancaires (27%),

-mais aussi du leasing (12%), de l’affacturage (4%), de l’escompte et des Dailly (5%)

-et par ailleurs des fournisseurs, via un crédit commercial ou un prêt (10%)

-ou d’une aide publique (6%)

Les jeunes entreprises font plus appel au prêt bancaire (36%), au capital familial et relationnel (12%) et aux aides publiques (12%), alors que les plus de 3 ans ont plus recours aux financements externes (en hausse entre 2013 et 2016).

 

Le renforcement des fonds propres s’est fait par l’injection de fonds personnels (29%), de prêts familiaux (8%), voire de prêts fournisseurs (4%).

Les besoins de trésorerie ont eu recours au découvert (26%) ou à un prêt de trésorerie (6%), voire un crédit fournisseur (6%) ou encore le Dailly (5%) et l’affacturage (4%).

Les investissements de production ont fait appel au prêt bancaire (21%) et au leasing (12%).

 

Noter que 28% des entreprises déclarent avoir reporté ou abandonné des projets d’investissement, en raison de difficultés de financement. Ces reports diminuent avec la taille des entreprises (23% dans les entreprises de 10-19 salariés vs 26  et 30% pour les autres tailles). Ils portent quasi-exclusivement sur des projets d’investissement matériels.

 

⇒ De façon plus fine, observons les modalités de financement :

 

-En premier lieu l’autofinancement  la première source mobilisée (par 36% des entreprises vs 28% en 2013 pour les >3 ans). La part d’entreprises autofinançant intégralement leurs projets est plus élevée dans les entreprises de 10 à 19 salariés (49%), et dans le secteur de la fabrication (44%).

L’autofinancement est mobilisé dans la majorité des cas pour des investissements d’équipements (renouvellement notamment); seulement 2% des entreprises autofinancent un effort commercial, 1% des projets de création/innovation; les autres projets mentionnés sont principalement un apport de trésorerie pour faire face aux charges (RSI, salaires, fournisseurs…), le suivi de formations et des investissements de mise aux normes.

Pour 51% des projets, le montant est inférieur à 10 K€; 31% ont financé des projets entre 10 et 20K€, 18% plus de 20K€.

 

-Les fonds personnels (29% des dirigeants, mais seulement 15% des 10-19 salariés et 32% des sans salarié)

 

–La mobilisation de prêts familiaux/amicaux (7%) et des prêts fournisseurs (4%) est plus élevée chez les jeunes entreprises (10 et 12%),  dans les entreprises sans salarié (8 et 5%) et dans les entreprises des services (10 et 5%). Ils sont moins fréquents dans les entreprises de plus de 10 salariés (4 et 0%).

 

 

-68% des entreprises artisanales ont une autorisation de découvert ou une ligne de crédit (54% les plus de 3 ans); pour 38%, celle-ci couvre bien les besoins (32% les moins de 3 ans)
Le montant de découvert autorisé est insuffisant pour 14% des entreprises >3 ans et 5% des entreprises < 3 ans); 36% ont eu recours au découvert (25% les moins de 3 ans, 39% les plus de 3 ans).
6% des entreprises se sont vues refuser une autorisation de découvert (10% des entreprises de moins de 3 ans).

 

-Le leasing est utilisé en moyenne par 12% des dirigeants (7% en 2013); il l’est par 36% des 10-19 salariés.

 

-Les aides publiques (6%) sont surtout des aides à l’emploi : le taux est plus élevé chez les jeunes entreprises (10%), mais plus faible parmi les entreprises sans salarié (3%) et dans les activités de services.

 

⇒ Le cas particulier des prêts bancaires

 

-27% des entreprises ont sollicité un prêt bancaire ces 12 derniers mois : 36% sont des entreprises de moins de 3 ans et 24% des entreprises de plus de 3 ans (19% en 2013).
Le recours croît avec la taille des entreprises (21% les sans salarié, 34% les 1-9 salariés, 48% les 10-19 salariés).

 

-Le montant moyen des prêts demandés est de 50 K€ (37 à 39 pour les moins de 5 ans et 58K€ pour les 6 ans et plus), mais la moitié porte sur un montant inférieur ou égal à 20K€ (16% moins de 10K€, 33% de 10 à 20K€), 29% de 20 à 50K€, 22% au-delà.

Le montant croit avec la taille de l’entreprise (110 K€ en moyenne pour les entreprises de 10 à 19 salariés vs 41 à 49K€ pour les autres tailles).

 

-Les demandes de prêts concernent principalement des investissements d’équipements (11%), l’achat d’équipements nouveaux permettant un saut technologique (5% mais 11%  pour les moins de 3 ans), des achats de véhicule professionnel (7%), un projet immobilier (6%); les entreprises n’empruntent que marginalement pour leurs projets d’innovation ou de développement commercial.

 

-45% des entreprises ayant sollicité un crédit bancaire ont déjà d’autres crédits bancaires en cours de remboursement (31% pour les entreprises de moins de 3 ans, 50% les plus de 3 ans); la part d’entreprises ayant une dette bancaire augmente avec la taille des entreprises.

Mais le recours au prêt bancaire se fait quand l’entreprise ne peut pas faire autrement selon 48% des répondants; 26% des entreprises déclarent d’ailleurs ne jamais solliciter un prêt bancaire; par contre, 24% des entreprises sollicitent un prêt pour chaque projet (33% dans l’alimentation).

-Les principales raisons pour ne pas solliciter de prêt bancaire sont l’autocensure par anticipation du refus, le fait d’avoir une trésorerie suffisante, d’avoir un prêt en cours, et parce que les projets sont estimés non finançables par prêt bancaire, enfin l’incapacité à rembourser.
Quelques entreprises jugent également l’emprunt bancaire moins intéressant que le leasing.

 

-83% des demandes de prêt ont été acceptés; celui-ci a été accordé partiellement dans 5% des cas et refusé dans 11% (en légère hausse par rapport à 2013). Les entreprises sans salarié ont un taux d’accord total moins élevé (77%), de même que les entreprises du BTP (80%). Le taux de refus atteint 31% pour les prêts de trésorerie.

 

Pour 54%, le délai de réponse relatif au refus a été inférieur à une semaine, pour 35% entre 1 et 3 semaines et pour 10% plus de 3 semaines.
Une explication orale a été donnée dans tous les cas aux entreprises employeuses, mais seulement à une entreprise sans salarié sur deux. Un rendez-vous avec le responsable de la banque a de même été proposé à la moitié des entreprises employeuses, mais pas aux entreprises sans salarié.
Les principales raisons évoquées étaient le manque de solidité financière (62%), les garanties insuffisantes (15%), trop de remboursements en cours (4%) et 18% aucune raison.

 

-Une garantie est demandée dans 29% des cas; dans 56% des cas, la garantie demandée est celle du patrimoine personnel du dirigeant; noter que les demandes de garantie sont en hausse pour les entreprises de plus de 3 ans (29% contre 22% en 2013).

 

⇒ La stratégie à 2 ans 

 

Les entreprises de plus de 3 ans sont plus nombreuses qu’en 2013 à envisager de cesser ou transmettre leur activité (21% contre 14% en 2013), à être en difficulté (15% contre 10%), à vouloir rationaliser les coûts (11% des entreprises contre 2%). 
Mais dans le même temps, celles affichant des projets de développement, progressent dans les 4 items proposés.

Les freins au développement cités sont toujours les mêmes, sans qu’il y ait de nettes différences selon l’ancienneté ou la taille : poids de la réglementation (26%), difficultés de financement (19%), difficulté d’accès à de nouveaux marchés (12%), désir de ne pas grandir trop vite (9%, mais 4 seulement pour les 10-19 salariés), difficulté d’embauche (7%, notamment pour les employeurs 10 à 12%).

 

 

 

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Le secteur privé progresse modestement dans les services aux personnes

Méthodologie : 3 sources sont mobilisées pour le suivi des particuliers employeurs :  les déclarations nominatives simplifiées (DNS), transmises trimestriellement par les employeurs aux Urssaf, les volets sociaux des chèques emploi service universel (Cesu) adressés par les employeurs au centre national du traitement des chèques emploi service universel (CNTCesu) et les volets sociaux des chéquiers liés à la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) adressés au centre Pajemploi. 

 

Les services aux personnes sont d’abord le fait d’associations, notamment en direction de personnes âgées; mais elles sont en baisse en volume d’heures effectuées, alors que les entreprises privées progressent et se focalisent  à la fois sur le “social” (personnes âgées, handicapées) et sur la maison (entretien, jardinage, bricolage).

 

En 2016, l’activité dans le secteur des services à la personne cesse de baisser (-0,3% après -1,5% en 2015). Cette quasi-stabilisation de l’activité résulte d’une plus forte augmentation des heures rémunérées par les organismes prestataires (+2% après +1% en 2015), combinée à une baisse moins marquée des heures rémunérées par les particuliers employeurs (-2,1% après -3,3% en 2015).

 

Le recours aux services à la personne peut s’effectuer selon 2 modes : l’emploi direct d’un intervenant par un particulier (employeur direct de la personne ou via une structure mandataire qui se charge des formalités administratives d’embauche, en contrepartie d’une contribution représentative des frais de gestion)  ou autre voie, le recours à un organisme prestataire (le particulier est alors client de l’organisme qui lui facture la prestation).

 

-Les intervenants employés par des particuliers sont ainsi 895 800 au 2éme trimestre 2016 (-2,1 %, -3,3% en 2015); ils effectuent en moyenne 182 heures par trimestre. Ce sont  56% des heures. Les particuliers employeurs sont 2 millions.

L’activité mandataire baisse de 7,6% en 2016 (-9,4% en 2015); la part des heures rémunérées via des organismes mandataires passe de 11% en 2015 à 10% en 2016, après avoir atteint 17% en 2009.

 

-Dans le même temps, les organismes prestataires emploient près de 420 900 intervenants salariés ou non salariés, soit une hausse de 1,1% sur un an; cette activité est d’abord assurée par les  associations (54% des heures rémunérées), alors que 35% sont assurées par des entreprises privées et 9,5% par des organismes publics.

L’activité des entreprises privées prestataires croît à un rythme élevé, avec 138 millions d’heures rémunérées (+8,5% par rapport à 2015) et 21 060 entreprises. Leur part de marché est passée de 34% en 2015 à 35,2% en 2016. L’activité des autoentrepreneurs (8 460 en 2016) augmente, elle aussi, à un rythme soutenu, même si elle reste encore marginale (1% des heures rémunérées de l’activité prestataire en 2016).

 

Les heures rémunérées en mode prestataire sont pour 57% des heures d’aide aux personnes âgées et/ou handicapées, pour 38% des heures consacrées à d‘autres activités domestiques et pour 5% de la garde d’enfants.

Les associations et les organismes publics sont principalement tournés vers l’aide aux personnes âgées et aux personnes handicapées (près de 65% de leurs activités respectives)

L’activité des entreprises privées prestataires, hors micro-entrepreneurs, est plus diversifiée :  personnes âgées (35%), entretien de la maison (29%), petit jardinage et le bricolage (11,7%), garde d’enfants (10,9%), personnes handicapées (8%).

Un intervenant travaillant pour un organisme public effectue en moyenne 292 heures contre 231 heures dans une association de services à la personne et 198 heures dans le privé. Les micro-entrepreneurs réalisent deux fois moins d’heures que les intervenants d’un organisme public.

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Les dirigeants de petite entreprise sont conscients qu’une vie équilibrée est un atout pour la réussite de leur entreprise.

Méthodologie : échantillon de 1500 dirigeants d’entreprises, représentatif des entreprises françaises de moins de 50 salariés, interrogé par téléphone entre le 22 février et le 28 mars 2018. 

Pour répondre aux objectifs de l’étude, l’échantillon a été constitué de la façon suivante :

-Il a tout d’abord été raisonné afin de permettre une lecture des résultats sur les 6 profils de dirigeants de la segmentation MMA et les 10 délégations régionales MMA. Certaines populations ont ainsi été surreprésentées afin de disposer d’une base brute de répondants suffisante pour analyser les résultats de chaque sous-cible

-L’échantillon final a ensuite été redressé en termes de profils de dirigeants de la segmentation MMA et de région.

 

Profil des répondants : 55% d’homme; 19% des répondants ont moins de 40 ans, 28% de 40 à 49 ans, une majorité de 50 ans et plus (22% de 50 à 55 ans et 31% 56 ans et plus).

52% ont le statut de non-salarié.

36% n’ont pas de salarié, 43% de 1 à 5 salariés, 10% de 6 à 9, 11% de 10 à 49 salariés.

1/3 n’exerce qu’une activité de bureau, 30% majoritairement une activité physique, et 38% un mix des 2.

Les segments MMA sont d’une part pour 62% des dirigeants inscrits dans une catégorie de “métier” (petits commerçants 19%, solo/petit artisan 17%, petits exploitants agricoles 15% et médical 11%) et d’autre part dans des fonctions transversales (homme réseau 23%, manager de PME 15%); malheureusement les contenus plus fins de ces catégories ne sont pas précisés dans l’enquête.

Dans la suite de cette étude, je les qualifierais de commerçant, artisan, agriculteur, acteur du médical, manager de PME, homme de réseau.

 

Si la satisfaction d’être dirigeant est forte, celle-ci se paie du fait du stress généré par la conduite de l’entreprise (incertitude des marchés, gestion du personnel, implication personnelle du dirigeant…) et des troubles physiques qui en résultent. Avec un conjoncture plus favorable, le stress s’estompe quelque peu.

 

♦ Ils sont actuellement globalement satisfaits, davantage que l’année passée du fait d’une conjoncture plus favorable; ils sont satisfaits en 2018  :

-de leur travail (95% dont très 50)

-de leur vie (91% dont très 43) ; moins les agriculteurs et les commerçants (88%), davantage les manager de PME (96%)

-de leur santé (72% dont très 31); les agriculteurs ne sont que 55% à la trouver bonne et très bonne (très bonne 13% vs 31 en moyenne); les managers de PME et ceux du médical ont les meilleurs scores (80%); noter que les dirigeants du médical sont 39% à répondre très bon, mais ils voient moins souvent que leur collègues un médecin, on peu comprendre pourquoi ! (vs en moyenne 31).

 

Ils sont par ailleurs confiants en l’avenir (au moins celui des 3 prochaines années, limite proposée par les enquêteurs) en ce qui concerne :

-leur vie personnelle (93% dont très 37)

-leur santé (89% dont très 26)

-Leur situation professionnelle (88% dont très 29)

-La situation financière de leur foyer (88% dont très 28); les moins satisfaits sont les commerçants et les plus satisfaits les artisans et les managers de PME

-L’activité de leur entreprise (85% dont très 26%)

Situation professionnelle, situation financière, activité de l’entreprise sont en hausse de 3 ou 4 points, du fait de la conjoncture plus favorable.

 

De fait, le choix de devenir entrepreneur correspondait à une réelle envie pour 71% des dirigeants (42% pour les agriculteurs, mais 89% le médical), alors que 20%, sans emploi, disent avoir créé par contrainte; noter que 20% ont repris une affaire familiale (56% les agriculteurs).

Ce qui contribue le plus à leur épanouissement personnel tient d’abord aux apports de leur “travail” : intérêt du métier (87%), organisation de son temps de travail (85%), pourvoir de décision (79%), projets d’entreprise (71%), moins au fait de manager des personnes (54%). Mais arrivent juste après la pratique de loisir ou d’une activité physique (69%, curieusement en baisse de 6 points, moins de compensation du fait de la conjoncture?)

 

♦ Ils considèrent leur santé bonne du fait de leur forme physique (86%), de leur bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle (85%), de leur moral (83%); la santé de l’entreprise importe moins (67%).

De fait seulement 10% ont connu des arrêts de travail. Pour 35% ces arrêts ont eu un impact sur leur entreprise; plus avant dans l’enquête, 25% (dont très 11) affirment un impact négatif. Toutefois stress et troubles physiques sont présents.

 

⇒ Quid du stress ?

35% le vivent de façon permanente, 44% parfois et 21% rarement ou jamais (dans ce cas plus souvent les managers de PME). 

 

Le stress est dû :

-à la surcharge de travail (58%),

-mais aussi au manque de trésorerie (52% et aux incertitudes de l’activité sur les mois à venir (51%), 2 items en baisse au regard de l’année précédente (baisse de 6 à 10 points)

-à la gestion du personnel : difficulté à licencier (37% en baisse de 8 points), à la crainte des prud’hommes (19% en baisse de 6 points), aux relations avec certains salariés (30%), à l’organisation du travail des salariés (30%)

-à la gestion des fournisseurs (22%)

Les agriculteurs cumulent le plus ces difficultés; les artisans et les commerçants sont les moins inquiétés par la surcharge de travail, contrairement à ceux du médical.

 

⇒ Les troubles physiques sont d’abord liés :

-aux mauvaises postures physiques du fait de leur activité (57%, notamment les agriculteurs et les artisans)

-au manque de temps pour réaliser toutes les tâches (42%)

–Moins aux incertitudes sur l’activité de leur entreprise dans les mois à venir (29%, en baisse de 7 points au regard de 2017), le médical ayant le % le plus faible (18%)

Idem pour les problèmes financiers de l’entreprise (20%, en baisse de 7 points), le médical ayant le % le plus faible (10%)

-Peu aussi du fait de se sentir isolé (26%)

Autrement formulé, 58% ont ressenti le mal de dos, des douleurs articulaires (48%), des migraines (29%), des douleurs intestinales (23%), des troubles oculaires (23%), des troubles gastriques (21%), des troubles de l’audition (14%), des troubles cardiaques mineurs (11%).

 

⇒ Pour 26% leur santé s’est détériorée au cours des 5 dernières années (notamment les agriculteurs, 36%); pour 61%, elle est restée identique.

La détérioration provient pour 43% du stress lié au travail, pour 24% d’un manque de décompression, pour 17% d’un maladie.

Noter que 27% des dirigeants se sentent souvent excessivement actifs et contraints (mais rarement ou jamais 46%) ; 19% remettent souvent à plus tard une tâche qui leur demande réflexion (rarement ou jamais 46%); 12% ont souvent difficulté à mettre les choses en ordre (vs 61%) 11% à se rappeler obligations et rendez-vous (vs 72%), 11% à finaliser les derniers détails d’un projet (vs 62%). C’est dire qu’une minorité seulement a du mal à faire face.

 

⇒ Pour l’ensemble des répondants, il en découle souvent de la fatigue (34% mais rarement ou jamais 29%), le sentiment d’en “avoir marre” (26% vs 45), des difficultés à dormir (23% vs 54%), ou encore le fait d’être déçu par certaines personnes (22% vs 40). Les sentiments d’impuissance, de faiblesse physique, de déprime ne touchent souvent que 7 à 11% (vs 67 à 81 rarement ou jamais).

Les agriculteurs sont ceux qui cumulent le plus ces ressentis, alors que les hommes réseau et les managers de PME font le moins état de ces ressentis.

 

Autre type de difficulté, celle de concilier vie professionnelle et vie familiale  (49%), notamment les agriculteurs et ceux du médical, moins les managers de PME. 

 

♦ Comment remédier à ces difficultés ?

 

Les moments de détente en famille sont pour 87% bénéfiques pour rester en forme. Mais dormir suffisamment vient juste après (77%). Par contre le suivi régulier par un médecin est moins fréquent (43%).

 

Si 86% estiment qu”une alimentation variée et équilibrée est nécessaire pour rester en forme, 43% disent aussi la difficulté de s’alimenter correctement quand il y a surcharge de travail.

Si 61% aimeraient consacrer plus de temps à leur activité physique, 48% disent ne pas savoir quels types d’exercice simple pratiquer. Toutefois 65% disent avoir la pratique d’une activité physique régulière.

Si 46% aimeraient pratiquer plus d’activité mentales, effectuer des exercices de yoga ou méditation, 46% disent aussi être adeptes de ce type de pratique (au sens plus large, intégrant les mots croisés, les échecs…).

32% aimeraient être aidés pour gérer leur stress et 21% souhaiterait l’appui d’un coach.

 

85% ont conscience que ces comportements sont importants pour la réussite de leur entreprise (dont 40% très importants). Toutefois, seuls 12 à 19% estiment que les outils digitaux peuvent y contribuer.

 

 

 

 

 

 

 

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