Archives mensuelles : janvier 2018

Femme non salarié, une profonde transformation en 33 ans, avec beaucoup moins d’aides familiales et bien plus de chefs d’entreprise

Les données utilisées ici prennent en compte les seules indépendantes (éliminant les femmes chefs d’entreprise, salariées de leur entreprise), y compris le monde agricole/pêche, sylviculture.

 

La présence des femmes dans le non-salariat a profondément évolué entre 1982 et 2015 avec beaucoup moins de femmes aides familiales et bien plus de femmes chefs d’entreprise travaillant seules.

 

“Les transformations récentes de l’indépendance vont de pair avec une redistribution des positions entre femmes et hommes. Si les femmes restent nettement minoritaires dans le groupe composite du non-salariat, des évolutions et des recompositions méritent toutefois que l’on y prête attention.”

Ces activités indépendantes reposent encore souvent sur la mobilisation familiale. Parmi les artisans et commerçants, devenir indépendant est en effet « une affaire de couple ». La mise à son compte est vécue comme un projet de mobilité sociale qui implique toute la famille.

De plus, le travail indépendant se définit par sa moindre régulation statutaire, ses fortes inégalités internes, des horaires de travail étendus et une grande porosité des espaces et des temps professionnels et domestiques. 

 

3 configurations sont observées:

-Celle dite « traditionnelle », le couple travaille ensemble dans l’entreprise familiale.  Installation et mariage vont de pair, l’épouse se trouvant alors dans l’obligation de renoncer à ses projets professionnels pour soutenir le projet d’installation de son mari.

– Celle du « couple conjugal », le mari est indépendant et la femme officiellement inactive. L’important investissement au travail du mari justifie alors l’inactivité de l’épouse qui participe de manière irrégulière à l’activité de l’entreprise. Cette aide ponctuelle invisible, allant de soi, ne fait l’objet d’aucune reconnaissance ni valorisation.

–Celle qui articule travail indépendant masculin et travail salarié féminin. Ici aussi, l’indépendance est une « affaire de couple » au sens où peut s’opérer une forme de complémentarité des statuts d’emploi des conjoints.

Ces différentes configurations ont pour point commun que le travail des femmes y est en partie ou totalement invisible, subordonné et gratuit.

 

Si l’on regarde les données disponibles depuis 1982, dans l’ensemble des non-salariés, la part des femmes a légèrement diminué, passant de 36% en 1982 à 32% en 2012; mais ce constat  mêle les indépendants (au sens d’employeurs et de travailleurs à leur compte) et leurs conjoints lorsqu’ils ou elles les aident dans leur travail.

 

Au sein du monde des non-salariés, la transformation la plus importante des trente dernières années est la très forte diminution des aides familiaux, passant de près de 800 000 en 1982 à environ 50 000 en 2014. Les aides familiaux représentaient 25% des emplois non salariés en 1982, contre seulement 3% actuellement ; en 1982, 59% des femmes relevant du non-salariat étaient aides familiales, elles sont 8% à l’être en 2015. 

 

Si l’on s’intéresse aux actifs qui sont à la tête de leur entreprise, les femmes représentaient 29% des indépendantes sans main-d’œuvre, et 12% des employeurs en 1982, vs respectivement 65% (dont autoentrepreneurs) et 27% en 2015; parmi les autoentrepreneurs elles sont 39%. Toutefois,  la part des femmes parmi les chefs d’entreprise de plus de 10 salariés n’a quasiment pas changé et reste faible, alors qu’il a explosé parmi les professions libérales, qui sont désormais le groupe d’indépendantes le plus féminisé (près de 37%). 

 

Le tableau ci-dessous est particulièrement intéressant pour situer l’évolution des femmes et des hommes au sein des non-salariés; il ne permet toutefois pas d’intégrer les dirigeants salariés de leur entreprise; là encore, les femmes y sont moins nombreuses.

Le dossier de ce numéro de Travail et Emploi développe notamment 3 articles :

 

-“Des artisans d’art aux artisanes d’art” : de plus en plus de femmes s’installent à leur compte en tant que bijoutières, céramistes, maroquinières, etc. Cette féminisation de l’artisanat d’art met à mal les modèles traditionnels de transmission du métier de père en fils ou d’ascension sociale ouvrière par l’indépendance; la majorité des artisanes d’art sont des reconverties qui ont abandonné un emploi de cadre salariée pour devenir indépendantes. Consécutivement, elles n’investissent pas leur métier et leur entreprise de la même manière que les hommes : elles valorisent souvent davantage l’aspect créatif de leur activité que la composante technique. 

 

-“Les Mompreneurs: entre entreprise économique, identitaire et parentale” :  apparues en France à la fin des années 2000, les Mompreneurs se définissent comme des femmes qui créent leur entreprise à l’arrivée d’un enfant, quittant le salariat pour une indépendance qui favoriserait la « conciliation » entre travail et vie de famille. Ce mouvement s’inscrit à la fois dans des processus profonds et transversaux d’individuation, de valorisation publique accrue ces dernières années de l’initiative économique individuelle, et d’accentuation du travail parental, en particulier au sein des classes moyennes et supérieures. 

 

-“Femmes salariées et non salariées : quelles différences de temps de travail ? “ :  en moyenne les durées quotidiennes et hebdomadaires longues, les horaires atypiques et imprévisibles, et donc une disponibilité temporelle au travail forte. 3 groupes sont distingués en fonction du niveau du diplôme le plus élevé obtenu. Si les contraintes temporelles sont importantes pour l’ensemble des non-salariées, les résultats soulignent la position particulière des moins qualifiées qui cumulent horaires importants et faibles rémunérations, posant la question des frontières entre travail domestique et travail non salarié.

 

 

SOMMAIRE

1 088 633 artisans à titre principal, dont 31% d’autoentrepreneurs

Au 1er janvier 2015, l’Insee recense 1 326 305 entreprises artisanales (1 088 633 en activité principale artisanale), soit 32,5% des entreprises, en progression de 8,4% sur un an. En 2014, les micro entreprises (AE) étaient 248 900 (dont 59 700 à la fois salarié et AE), en progression de 9,9% sur un an (rappelons que leur inscription est devenu obligatoire au répertoire des Métiers à partir de décembre 2014 et la difficulté de les chiffrer en termes de nombre d’entreprises).

 

53,7% sont en entreprise individuelle, 28,8% en Sarl, 11,5% en EURL et 6% sous une autre forme de société.

 

65,6% n’ont pas de salarié (dont des autoentrepreneurs), 25,8% de 1 à 5 salariés, 5,3% entre 6 et 10 salariés et 3,4% 11 salariés et plus. L’alimentation est l’activité la plus employeur (62,5% vs 33% en moyenne pour les autres activités). L’alimentation et la fabrication sont les activités qui ont plus souvent au moins 6 salariés (19,2 et 13,3% vs 6 à 8 pour les 2 autres activités).

155 301 entreprises ont été crées en 2015 dont 38,4% sous forme de microentreprises, en baisse de 34,1% sur un an, alors que les créations classiques (95 605) progressaient de 5,3%.

2 909 000 actifs au sein de l’artisanat dont 791 400 non salariés (conjoints collaborateurs à priori non pris en compte), dont 31% de micro-entrepreneurs économiquement actifs et 2 117 600 salariés (intégrant les dirigeants salariés). 

Parmi les salariés, prés des 2/3 sont des ouvriers, 20% des employés et un peu plus de 10% des professions intermédiaires et cadres (ces derniers sont peu nombreux).

 

Le chiffre d’affaires global 2014 est de l’ordre de 299,2Md€ (en hausse de 3,2%) dont 155 au sein des entreprises de moins de 10 salariés (en baisse de 0,6%) et la valeur ajoutée de 110,3Md€, en hausse de 3,3% (60,5 pour les moins de 10 salariés, en baisse de 1,3%). 19,2Md€ sont exportés (en hausse de 14,3%).

 

En termes de profil, 85% ont entre 31 et 60 ans, 7,2% plus de 60 ans et 7,2% 30 ans et moins.

44% sont diplômés du CAP/BEP, 17% ont un niveau inférieur; 25% sont diplômés de niveau bac et 14% de l’enseignement supérieur.

 

 

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Le CESE s’interroge sur l’évolution du travail indépendant.

La relation de ce travail est intéressante pour situer les données limitées dont dispose cette assemblée pour statuer ensuite sur un avis.

 

Les travailleurs indépendants représentent 11,5% de la population active occupée soit un peu moins de 3 millions d’actifs. Ils forment une population en moyenne nettement plus âgée que celle des salariés (45 ans contre 38 ans) et plutôt masculine (un tiers environ des indépendants sont des femmes alors qu’en 2014, on comptait autant de femmes salariées que d’hommes). En matière de formation initiale, les indépendants sont un peu plus diplômés en moyenne que les salariés du privé (du fait du poids prépondérant des professions libérales). 

 

Ils comprennent :

⇒ Les artisans/commerçants : en 2015, 6,4% de la population active soit 1 647 000.

⇒ Les professions libérales : 784 000 personnes en 2011

⇒ Les exploitants agricoles : En 2015, 560 000 personnes répertoriées comme chefs d’exploitation et co-exploitants, 135  000 comme conjoints et autres actifs agricoles non-salariés. 

⇒ Le nombre de micro-entrepreneurs administrativement inscrits s’établissaient à la fin juin 2015 à 1 075 000, dont 600 000 déclaraient un chiffre d’affaires positif au deuxième trimestre 2015.

 

En 1970, la France comptait encore 4,5 millions de travailleurs indépendants (un emploi sur cinq), vs 2,82 millions en 2014 (déclin de agriculture et du “petit commerce”). 

 

France stratégie a construit 3 scenarii de projections par emplois et par métiers de
la part des non salariés dans l’emploi pour la période 1990-2027 :

– scénario 1 (12,1%) : critères d’absence de rupture au regard des formes d’emploi, poursuite des évolutions (tertiarisation, essor des métiers de service et des métiers liés au vieillissement…) ;

– scénario 2 (13,2%) : scénario de rupture plus radicale sous l’effet concomitant de l’émergence de nouveaux modèles de coordination du travail du type plateforme, d’une demande de la part des employeurs, d’assouplissement des réglementations et d’externalisation des emplois. La proportion de travailleurs indépendants pourrait croître à un rythme comparable à celui des Pays-Bas et de la Grande-Bretagne (hausse respective de 6 à 4 points de pourcentage depuis 15 ans) ; 

– scénario 3 (11,2%) : scénario de la légère régression de la part des non salariés en poursuivant la tendance observée à partir de 2013.

 

Les multiples facteurs de développement du travail indépendant :

-La dégradation de la situation du marché du travail, la précarisation des conditions de l’emploi salarié en particulier pour les nouveaux entrants sur le marché du travail, peuvent pousser un certain nombre d’actifs à créer leur propre emploi.

–Une aspiration à une plus grande liberté dans le travail chez les jeunes

– Une externalisation des tâches répondant à un choix des entreprises 

-Les plateformes collaboratives : nouvelles formes d’intermédiation dans la relation de service 

-Un cadre législatif et réglementaire incitatif : 2 mesures législatives favorables ont été adoptées au cours des 15 dernières années (l’autorisation du cumul des indemnités chômage avec une activité d’indépendant et la création du régime de l’auto-entrepreneur).

-Une définition positive récente du travail indépendant 

-Une offre accrue de service en matière d’accompagnement 

– L’existence d’une « zone grise » entre travail indépendant et salarié, d’où la possible création d’un statut intermédiaire entre le salariat et l’indépendance : l’Espagne a fait le choix de créer un statut intermédiaire entre salariat et indépendance tandis que l’Allemagne, l’Autriche ou encore l’Italie ont retenu une approche spécifique permettant d’accorder certains droits sociaux à des travailleurs indépendants mais dépendants économiquement. Aux Pays-Bas, le gouvernement a récemment annoncé son souhait de rendre les emplois flexibles moins attrayants et envisage d’introduire des dispositions relatives à l’autonomie des travailleurs et un contrat pour les autonomes. 

 

Propositions du CESE, déclinées en 16 propositions dont l’objectif est ainsi exprimé :

“Le Conseil considère que le fait de travailler de manière indépendante doit résulter d’un véritable choix. Ce choix implique de sécuriser les conditions d’exercice pour tous les travailleurs indépendants et sans préjudice des garanties apportées aux salariés. Cet objectif ne peut être atteint que par le dialogue et la concertation entre toutes les parties intéressées.” 

 

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43% des TPE employeurs ont de 3 à 9 salariés et emploient 73% des salariés des TPE

Méthodologie : Le dispositif d’enquêtes sur l’Activité et les conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo) comprend notamment une enquête annuelle sur les très petites entreprises (TPE entre 1 et 9 salariés). Les effectifs salariés observés (quelque soit leur temps de travail) ne comprennent pas les intérimaires et les stagiaires, mais intègre les dirigeants salariés. 

La base de sondage de l’enquête TPE 2017 comporte un peu plus d’un million d’entreprises.  Parmi les 57 864 entreprises de l’échantillon, 3 609 se retrouvent hors du champ de l’enquête (cessation de leur activité, sans salarié au 31 décembre 2016, ou avec 10 salariés ou plus). Le taux de réponse est de 60% pour l’enquête portant sur les données de décembre 2016 (environ 30 000 questionnaires).

Le terme de TPE renvoie à la taille de l’entreprise au sens de l’unité légale, intégrant les 5% appartenant à un groupe, mais pas les 1,5% de TPE dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan les excluent du champ des micro-entreprises. 

 

Les TPE employeurs sont prés de 1 million et emploient 3 millions de salariés (20% de l’emploi salarié du secteur marchand); 28% sont à temps partiel, 13% en CDD et 7,4% en emplois aidés (2,9% hors apprentissage). La durée hebdomadaire moyenne de travail déclarée est de 36,3 heures pour les salariés à temps complet.

 

Au 31 décembre 2016, de l’ordre de un million de TPE employeurs regroupent 20% de l’emploi salarié du secteur marchand (3,111 millions de salariés, 2,969 millions hors apprentis, dans les 2 cas hors intérimaires et stagiaires). Les TPE emploient en moyenne 3 salariés mais 57% d’entre elles en emploient 1 ou 2 (27% des salariés des TPE), alors que les 3 à 9 salariés (43% des TPE employeurs) emploient 73% des salariés des TPE.

 

28% sont à temps partiel; le recours au temps partiel diminue avec la taille de l’entreprise : de 39% dans les entreprises « monosalarié », à 22% dans celles employant entre 6 et 9 salariés, et par ailleurs 17% dans les entreprises de 10 à 99 salariés et 14% dans les entreprises de plus de 100 salariés. 

13% sont en CDD; près de la moitié des salariés en CDD est plus spécifiquement en emploi aidé (alternance ou contrat aidé); hors emplois aidés, la part de salariés en CDD est alors de 6,8%. 

7,4% sont en emplois aidés (les 3/4 en apprentissage ou en contrat de professionnalisation). 

Les salariés des TPE sont pour 38% localisés dans le commerce, les HCR et les transports (un agrégat peu pertinent pour l’analyse, du fait du regroupement d’activités plus que diverses), 17% dans les services aux entreprises, 15% dans les services aux personnes; prés des 3/4 le sont ainsi dans les services contre 14,5% dans la construction, et 9% dans l’industrie.

 

36,6% des entreprises employeurs n’emploient qu’un seul salarié; noter que les activités de service ont plus souvent un seul salarié (entre 39 et 55%) vs les activités secondaires (23 à 33%) et même les activités de “commerce/HCR/transport).

 

Les femmes sont 48% des salariés des TPE (vs 44% dans l’ensemble des entreprises marchandes); celles-ci sont beaucoup plus présentes dans les activités des services aux personnes (santé, éducation, arts, services aux particuliers et dans l’immobilier, entre 60 et 79%). 

28% des salariés des TPE sont à temps partiel, bien plus dans les services aux personnes (entre 43 et 52%), peu dans l’industrie (19%) et la construction (12%). 41,4% des femmes salariées dans les TPE sont à temps partiel (vs 15,5% pour les hommes).

13% sont en CDD, en proximité dans les différentes activités, hors l’immobilier, les activités financières où ils sont peu nombreux (5 à 7%) vs 21% dans les activités artistiques.

7,4% en moyenne sont des emplois aidés (2,9% hors apprentissage), mais ils sont 15% dans les activités artistiques et récréatives et 10% dans l’industrie. 15,7% des TPE ont recours à des emplois aidés. 75% de ces entreprises n’emploient qu’un seul salarié en emploi aidé et 19% en emploient deux. Parmi les entreprises qui n’emploient qu’un seul salarié en emploi aidé, 17% n’ont pas d’autre salarié que celui-ci. 

Les activités artistiques et récréatives, celles de la santé et de l’éducation, celles du commerce et des HCR sont les activités qui ont le plus recours à la fois au temps partiel et aux CDD, alors que la construction y a beaucoup moins recours.

 

Fin 2015, 19% des salariés du secteur concurrentiel travaillent dans une très petite entreprise. Le secteur des services aux particuliers (pressing, coiffure, réparation…) est celui qui emploie, dans les TPE, la moitié des salariés de ce secteur vs 6 à 14% dans les transports, l’industrie, l’information/communication, la santé/éducation et entre 23 et 38% pour les autres activités.

Noter la proximité de l’importance des femmes au sein des TPE comme au sein de l’ensemble des entreprises.

En décembre 2016, la durée hebdomadaire moyenne de travail déclarée est de 36,3 heures pour les salariés à temps complet, vs 36,5 heures pour les entreprises de 10 à 19 salariés.

66% des salariés à temps complet des TPE travaillent moins de 36 heures par semaine, contre 82,3% dans les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils ont plus fréquemment une durée hebdomadaire de travail supérieure à 39 heures : 24,7% contre 9% dans les entreprises de 10 salariés ou plus; au sein des TPE, c’est dans l’artisanat que les temps de travail sont les plus longs. 

 

L’artisanat représente près de 400 000 entreprises et emploie 1,2 million de salariés (39% des salariés des TPE) ; les TPE du secteur de la construction et de l’industrie sont pratiquement toutes des entreprises de l’artisanat (93 et 87%). 

La proportion de femmes y est plus faible que pour les TPE non artisanales (34,8% vs 56,8%) pour les TPE hors artisanat

 

Les salariés des TPE de l’artisanat ont un peu plus souvent un CDD (15,1% contre 11,7% pour les TPE hors artisanat). Ils bénéficient plus souvent d’un emploi aidé (10,1% contre 5,6%); 90% de ces emplois aidés s’effectuent dans le cadre d’une formation en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation). Avec près de 100 000 apprentis, les TPE de l’artisanat emploient 69% de l’ensemble des apprentis des TPE. Hors apprentissage, la part des salariés de l’artisanat en CDD est inférieure de près de deux points à celle des TPE hors artisanat (7,8% contre 9,6%).

 

Le temps partiel est moins fréquent dans les TPE de l’artisanat que dans les autres TPE. (20,2% vs 33) . Fin 2016, les salariés à temps partiel de l’artisanat travaillent en moyenne 19,2 heures par semaine, contre 18,7 heures dans les TPE hors artisanat.

Les salariés à temps complet ont une durée hebdomadaire moyenne de travail légèrement plus élevée (36,4 heures contre 36,2 heures). Ils y ont plus fréquemment une durée hebdomadaire de travail supérieure à 39 heures : 30% contre 21% pour les TPE hors artisanat et 9% dans les entreprises de 10 salariés ou plus. Cet écart est encore plus important si on ne tient pas compte des salariés en emploi aidé (contrat de professionnalisation, apprentissage et contrat aidé) ; hors emplois aidés, 33% des salariés à temps complet ont une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 39 heures dans les TPE de l’artisanat, contre 22% des salariés à temps complet dans les TPE hors artisanat.

 

 

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Les prêts aux entreprises via le crowdfunding sont en grand developpement

Méthodologie : 116 réponses pour 74 plateformes dont 55 en prêt, 29 en don, et 22 en investissement sachant qu’une plateforme peut avoir plusieurs modèles transactionnels. Les données déclaratives ont été communiquées entre le 2 et le 15 janvier.

Baromètre du crowdfunding en France 2017 réalisé par KPMG pour Financement Participatif France.

 

En 2017, le financement par crowdfunding, notamment en direction des entreprises, se développe à vive allure, notamment les prêts par obligation. Ce mode de financement a attiré plus d’1,5 million de souscripteurs.

 

Le financement en crowdfunding a collecté 336M€ en 2017, 44% de plus qu’en 2016 et 2 fois plus qu’en 2015. 32% ont été collectés en Ile-de-France.

Les fonds collectés le sont d’abord dans la catégorie des prêts avec 195,4M€, 2 fois plus qu’en 2016, puis celle des dons avec 82,8M€ (+20%), et enfin celle des apports en capital avec 58M€, (en baisse de 15%).

 

Les fonds destinés aux entreprises se divisent en obligations (115,8M€, 2,6 fois plus qu’en 2016), prêts rémunérés (66M€, 64% en plus) et prêts en minibons (10,8M€, 29% en plus) ; les prêts non rémunérés sont peu importants (2,8M€, en baisse de 6,7%). Les prêts sous forme d’obligations sont donc les plus fréquents (59% des fonds collectés au profit des entreprises) mais en forte hausse au regard de 2016 (59% vs 47 en 2016).

 

Les dons sont majoritairement avec récompense (68,1M€, 82% des dons, en hausse de 11%), alors que les dons sans récompense ne sont que 18% des dons, mais en doublement au regard de 2016.

 

Les participations au capital des entreprises ont regroupé 58M€, en baisse de 15%.

 

 Les fonds collectés ont servi au secteur économique (261M€, ou 78% des fonds collectés) par ordre décroissant aux activités de l’immobilier (42% et 101 M€ pour 220 opérations), à celles de l’environnement (22%), et au commerce/services (12%).

Le crowdfunding en direction de la promotion immobilière satisfait les investisseurs qui bénéficient de rendements de 9 à 10% sur 12 à 24 mois et permet aux promoteurs (entreprises de taille moyenne régionales ne pouvant émettre des obligations) des fonds complémentaires aux prêts bancaires bridés par les règles prudentielles. Mais le placement n’est pas sans risque et conduite les plateformes à des audits sérieux et à un avancement du projet conséquent (permis de construire obtenu sans risque de recours, terrain acheté, promotion commerciale avancée); ce type de placement est moins risqué que celui en direction de start-up (selon une étude d’Eden Finances et CM Economics).

 

Ceux utilisés par le secteur culturel (45M€ ou 13%) ont servi à l’édition et journalisme (34%), à l’audiovisuel et musique (31%) et aux arts plastiques et spectacle vivant (26%).

Ceux enfin destinés au secteur social (30M€, 9% des fonds) ont servi à l’humanitaire et la solidarité (53%), au sport (31%) et à l’éducation (16%).

 

 

2017 a connu 1 655 603 financeurs (3 892 044 depuis le lancement des plateformes) pour 2 568 837 souscriptions pour 24 126 projets financés (21 375 en 2016 et 17 775 en 2015).

 

 Les porteurs de projet ont été pour 77% des entreprises (65% des TPE/PME/ETI et 12% des start-up, avec respectivement 219M€ et 40M€ de fonds collectés), l’ESS (14% des projets et 40M€), les particuliers (6% et 19M€), et d’autres structures dont des collectivités (3% et 10M€).

 

Le nombre moyen et les contributions par projet ont été :

 

 

 

 

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Une étude très élaborée s’interroge sur le recrutement des talents dans les PME

Méthodologie : de janvier à juin 2017 autour de 3 enquêtes de terrain :

-« Dans la tête des talents » Étude qualitative, déployée de janvier à février 2017. Objectif : comprendre la perception et les attentes des talents vis-àvis de la PME. 27 « talents » interrogés dans le cadre d’entretiens semi-directifs et d’un groupe de 6 personnes. Profils des personnes interrogées : âgées de 25 à 55 ans, ayant suivi une formation supérieure, maîtrisant 1 à 2 langues étrangères, ayant évolué en termes de responsabilité poste après poste et considérées dans leur entreprise comme des « hauts potentiels » ou des talents.
-« Attirer les talents dans les PME et les ETI » : étude quantitative, déployée de février à avril 2017. Questionnaire envoyé à 30 000 dirigeants de PME et d’ETI, tirés aléatoirement dans la base des 140 000 PME et ETI déposant des comptes aux greffes des tribunaux de commerce et ayant réalisé un chiffre d’affaires compris entre 2 et 1 500 M€ lors du dernier exercice comptable. Au total 1 995 réponses ont été collectées (taux de retour de 6,7 %), et 1 931 effectivement exploitées dans l’analyse statistique.
-Entretiens de dirigeants de PME et ETI : erntretiens semi-directifs en face à face ou par téléphone réalisés entre mai et juin 2017, auprès de 26 dirigeants ayant répondu au questionnaire et ayant accepté notre invitation à échanger autour des problématiques de recrutement et grands enjeux RH
de l’entreprise.

 

Profil des entreprises ayant répondu au questionnaire  :

*35% ont moins de 20 salariés, 39% de 20 à 49 salariés, 12% 100 salariés et plus ;

*48% sont situés dans des petites, voire très petites agglomérations urbaines, 36% dans des agglomérations de plus de 500 000 habitants ;

*en termes de secteur d’activités :  le commerce (29%), les services (29%), l’industrie (26%) et de la construction (16%) ;

*essentiellement des entreprises patrimoniales (42%), familiales (35% dont 21% de 2éme génération), et des filiales (14%); 

 

4 profils de PME/ETI permettent de situer les liens entre la croissance des entreprises, les difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés. Le manque de talents est un handicap majeur pour le développement.

 

⇒ 57% des PME/ETI manquent de talents pour grandir ou franchir un cap

 

♦ Comment définir le talent ?

Dans les grandes entreprises, le talent est synonyme de « capacité et de volonté à exercer les plus hautes responsabilités ». Y sont considérés comme talents, les top managers et ceux qui peuvent un jour prétendre intégrer le premier cercle de pouvoir (les hauts potentiels, issus la plupart du temps des meilleures écoles), à égalité avec les jeunes diplômés issus de grandes écoles, avec un haut potentiel.

Dans la PME-ETI, la définition du talent est plus inclusive; le talent est distribué dans toutes les fonctions de l’entreprise et à tous les étages, indifférente au prestige et au niveau de la formation initiale. Pour 69% des dirigeants, le talent se définit d’abord comme une aptitude professionnelle supérieure à la moyenne. 33% estiment que le talent se définit aussi par des compétences difficiles à trouver sur le marché du travail. 

Pour les dirigeants de PME, le « talent » est celui qui fait preuve d’une réelle implication, qui s’identifie à la culture de l’entreprise et qui comprend le sens du projet commun qu’elle porte. “On n’est pas un talent en entrant dans une PME, on le devient en apportant la preuve de sa valeur ajoutée, par la force de son travail et le sens du collectif”.

Ces 2 types d’entreprises ont en commun le profil suivant : des salariés âgés de 35 à 49 ans, justifiant d’une 1re expérience et susceptibles d’apporter à l’entreprise des connaissances et des savoir-faire dont elle ne disposait pas.

 

♦ 57% des PME/ETI disent manquer de talents; 47% estiment disposer en interne les talents dont elles ont besoin. 

 

 Le sentiment de manquer de talent augmente avec la taille de l’entreprise : 53-55% chez les moins de 20 salariés, 63-66% chez les 50 salariés et plus.

Les entreprises de plus de 50 salariés, les entreprises de croissance (souvent innovantes, offensives en termes de développement), sont aussi les plus touchées par les difficultés de recrutement;  à contrario, les petites entreprises sans ambition de croissance sont beaucoup moins enclines à exprimer des difficultés de recrutement. Notez que  les entreprises offrant des possibilités de carrières internationales ont moins de difficultés à attirer les talents, tout comme les entreprises organisées sous forme de coopératives, mutuelles, associations ou fondations.

 

Le sentiment de manquer de talents s’explique par des difficultés de recrutement ;  ce manque impacte sensiblement l’activité (81% de ce sous-groupe); ce manque ne concerne plus que 57% de ceux qui estiment que les talents impactent marginalement l’activité et 31% de ceux qui affirment ne pas avoir de difficulté de recrutement.

Au final, 83% des PME-ETI rencontrent des difficultés de recrutement :

-46% des difficultés fréquentes, avec une incidence majeure sur le développement de leur chiffre d’affaires (22%), une incidence significative (7%), une incidence mineure (17%).

-37% font état de difficultés ponctuelles de recrutement (dont 26% avec une incidence mineure sur le chiffre d’affaires et 11% pas d’incidence).

72% pensent que ces difficultés constituent un frein à leur croissance

 

♦ 5 grands facteurs expliquent ces difficultés :

-L’implantation géographique (37%) du fait par exemple d’une implantation en zone rurale, excentrée par rapport au centre ville, mal desservie par les transports;

– la pénurie de compétences : 72% des difficultés de recrutement concernent des profils opérationnels à l’expertise technique (techniciens, ouvriers, chauffeurs…), 45% des managers middle management et top management et 41% des profils commerciaux (électriciens, charpentiers, soudeurs, maçons, plâtriers, plombiers, etc.);

-le manque d’attractivité face aux grandes entreprises en termes de salaires, de conditions de travail, de sécurité de l’emploi, de prestige, d’avantages sociaux;

-l’exigence et l’aversion au risque : dans l’idéal, quand il s’agit d’un remplacement, les PME et ETI recherchent l’improbable clone du collaborateur en partance ou, quand il s’agit d’une création de poste, elles rêvent d’un collaborateur « prêt à l’emploi », qualifié, immédiatement opérationnel, connaissant si possible le métier et les outils, par ailleurs souvent spécifiques, de l’entreprise. Une des raisons pour laquelle le recrutement est perçu comme difficile tient au degré d’exigence vis-à-vis des candidats, à la peur de commettre une erreur de recrutement et à la réticence à prendre en charge des coûts élevés de formation, difficiles à absorber par de petites structures;

-le manque de structuration de la fonction RH, notamment chez les moins de 50 salariés, où le recrutement est plus subi qu’anticipé : 11% dans les moins de 10 salariés (mais 24% ont initié un process RH) , 24% dans les 10-19 salariés (mais 40% ont initié un process RH), 33% dans les 20-49 salariés, 60% dans les 50-99 salariés et 79 à 85% au-delà.

 

♦ Les difficultés par secteurs :

 

♦ Comment les PME-ETI recrutent ? Candidatures spontanées, cooptation et apprentissage arrivent en tête

3 grands principes paraissent guider le recrutement :

-l’opportunisme (le recrutement par candidatures spontanées, 1er canal de recrutement chez les PME)

-la proximité et la confiance (75% des PME et ETI recourent à la cooptation, 48% de façon régulière voire très régulière)

– visant à minimiser le risque (le réseau garant de la valeur du candidat); le recrutement à la suite d’un stage, d’un apprentissage, d’une alternance ou bien encore d’une période d’intérim est très fréquent (permet une mise à l’essai). Les réseaux sociaux, dont l’utilisation est balbutiante dans les petites entreprises, sont déjà pleinement intégrés dans les stratégies de recrutement des ETI.

Le sentiment de manquer de talents s’explique aussi par des difficultés à retenir les compétences-clés dans l’entreprise : 86% des entreprises qui ont des difficultés régulières disent manquer de talents, 67% quand les difficultés de fidélisation sont ponctuelles et 52% quand il n’y a pas de difficulté de fidélisation.

Pour celles qui sont confrontées régulièrement au départ de compétences-clés,  la taille (le turnover est plus important à mesure que l’entreprise grandit) et le secteur d’activité (le turnover est beaucoup plus élevé dans les services que dans l’industrie ou la construction) jouent sur le taux de rotation de personnel; d’autres facteurs aussi tels le fait que les jeunes et les cadres soient plus mobiles, que le turnover s’accroît en période de reprise économique, et encore le degré de sollicitation externe (la concurrence sur les profils rares), ou celui de l’ l’attractivité de l’entreprise, notamment sur le plan salarial.
Or le maintien des compétences-clés est essentiel en raison de la spécificité de leur activité qui conduit à former les nouveaux salariés à leurs outils et à leurs métiers spécifiques (coûts de formation des nouveaux élevés, difficiles à amortir pour les petites structures).

 

♦ 4 leviers de fidélisation : les conditions de travail, la souplesse d’organisation du travail, les primes de performance, les politiques de responsabilisation, pour lesquels les PME/ETI ont des marges de progression. Au-delà de 50 salariés, les entreprises ont majoritairement mis en place un système d’intéressement ou de participation aux bénéfices. Plusieurs axes de fidélisation sont plus intensément utilisés avec la taille (primes individualisées, réunions d’équipes, séminaires et moments de convivialité partagés, pratiques de management innovantes et horizontales, actionnariat salarié).

♦ 4 populations de PME/ETI ont été identifiées : 2 sous-groupes largement inscrites dans une croissance marquante, 2 autres nettement plus en retrait:

 

-Les combatives (34%) : elles se rapprochent sur de nombreux points des « conquérantes »; elles sont souvent issues des services (33% vs ensemble 29); elles sont plus grandes que la moyenne (35% 50 salariés et plus vs 28 et 27% des moins de 20 salariés vs 38-40 pour les 2 groupes en retrait); elles sont plus dynamiques et offensives, plus internationalisées et innovantes aussi.

Mais elles souffrent d’un déficit d’attractivité RH (difficultés dans l’implantation géographique, le niveau de rémunération, et la réputation/image de l’entreprise). Elles sont confrontées à de très gros problèmes de recrutement (68% ont des difficultés de recrutement sérieuses vs 46% en moyenne); 54% ont des difficultés ponctuelles ou chroniques de maintien des compétences-clés dans l’entreprise (vs 42%). Stoppées dans leur élan par ces difficultés RH, les « combatives » ont un besoin pressant de talents pour poursuivre leur développement.

 

-Les conquérantes (15%) : elles disposent de tous les talents en interne, tout en attribuant une importance majeure à l’attraction de talents. Elles se perçoivent attractives (niveau de rémunération, engagements sociaux et environnementaux, opportunités de formation et d’apprentissage, croissance, solidité/pérennité, attrait du secteur d’activité, réputation et image de l’entreprise). Elles sont également plus grandes (32% 50 salariés et plus vs 26 et 26% les moins de 20 salariés vs 38-40); elles sont plus dynamiques, plus innovantes, plus internationalisées que toutes les autres, à l’exception des « combatives » qui partagent à peu près les mêmes caractéristiques. 37% appartiennent aux services vs 29.

Les « conquérantes » ne souffrent toutefois pas de grandes difficultés de recrutement, ni de fidélisation. .

 

-Les satisfaites (28%) : elles disposent de tous les talents dont elles ont besoin en interne. Elles se caractérisent par le plus faible niveau de difficultés de recrutement et de fidélisation; elles sont plutôt petites (40% moins de 20 salariés vs 26-27% pour les 2 sous-groupes les plus développeurs); elles sont stables ou en décroissance, peu internationalisées et peu innovantes; on les trouve plus souvent dans le commerce (33% vs 29). Comblées et sereines, stables en termes de chiffre d’affaires, les « satisfaites » ne se sentent pas spécialement concernées par le sujet des talents.

 

–Les fatalistes (23%) : elles ont répondu manquer de talents, tout en ne faisant paradoxalement pas de l’attraction des talents un enjeu essentiel. Elles sont en moyenne plus petites (38% moins de 20 salariés vs 35), moins internationalisées, moins innovantes et davantage dans l’industrie (33% vs 26). Elles ont une piètre opinion de leur attractivité en tant qu’employeur, notamment en ce qui concerne les perspectives d’évolution, l’opportunité de formation et d’apprentissage, le niveau de rémunération et la solidité financière.

 

 

♦ Qui veut vraiment des talents ? 20 % des PME et ETI du panel.

Ce sont des entreprises plus grandes que la moyenne (36% plus de 50 salariés), au chiffre d’affaires supérieur de 50% à la moyenne du panel, des entreprises de croissance (22% en très forte croissance vs 13% sur l’ensemble), plus internationalisées (29% vs 20) et innovantes (52% vs 38) que les autres.

Elles sont confrontées à des difficultés pour attirer et retenir les talents (62% de sérieuses difficultés de recrutement vs 46) ; 49% ont des difficultés de fidélisation (vs 42). Leurs besoins de recrutement sont plus importants et portent sur des profils plus diversifiés et qualifiés : 29% disent éprouver des difficultés à recruter des managers intermédiaires (vs 18), 22% des ingénieurs (vs 11), 12% des top managers (vs 6), 12% des jeunes diplômés (vs). 

Leurs méthodes de recrutement sont étendues aux cabinets de recrutement (57% vs 44), aux réseaux sociaux (59% vs 37) et aux sites d’emploi privés (71% vs 57) pour trouver les talents dont elles ont besoin.

 

♦ Quels sont les enjeux importants en termes de RH ?

♦ Les PME et ETI ont des atouts : de nombreux atouts de la PME et de l’ETI (en ordre décroissant) entrent en résonance avec les attentes des salariés (note de +3 à -3) :

– note de 2,01 à 2,34 : les PME sont des entreprises conviviales, dans lesquelles les dirigeants sont proches de leur équipe (relation décisionnelle courte) 

-Note de 1,20 à 1,77 :

*Une culture et des valeurs fortes, des entreprises plutôt solides et pérennes, une dynamique de croissance, et une bonne réputation

*de la considération envers leurs salariés, où le salarié peut entreprendre, innover et être autonome

-Note de 0,40 à 0,87 :

34% ont des engagements sociaux et environnementaux ; 33% ont une politique de rémunération au-dessus de la moyenne de leur secteur ; 28% développent de façon significative l’employabilité de leurs collaborateurs grâce à la formation ;  22% ont des stratégies R&D et d’innovation attractives ; 14% ont des pratiques de management innovantes et horizontales ;

11% peuvent offrir de vraies perspectives de carrière à l’international à leurs collaborateurs (note -0,79).

 

⇒ Un zoom sur les entreprises familiales

 

♦ La comparaison avec les autres types d’entreprise montre que les entreprises familiales  sont comparativement

–moins dynamiques : 54% sont en décroissance, vs 41% des patrimoniales et 44% les filiales;

-surreprésentées dans les agglomérations de très petite ou de petite taille. 58% sont installées dans des aires urbaines inférieures à 200 000 habitants, vs 46% des patrimoniales
et 36% des filiales; 

-ont plus de difficultés de recrutement : 87% rencontrent des difficultés, vs 83 % des patrimoniales et 79% des filiales;

–ont en contrepartie plus de facilité à retenir les compétences clés en leur sein : 39% sont confrontées (occasionnellement ou régulièrement) aux départs de compétences-clés vs 42% pour les patrimoniales et atteint 44% pour les filiales;

il s’agit d’entreprises plus présentes que les autres dans des activités à forte intensité de main d’œuvre peu qualifiée.

 

♦ Les principales forces des entreprises familiales selon leurs dirigeants, comparées aux autres sont :

Décliné autrement, il leur est demandé d’exprimer là où ils se notent le mieux et le moins bien :

♦ Au niveau des leviers de fidélisation utilisés, les entreprises familiales axent leur effort sur les conditions de travail (60% vs 58 pour les patrimoniales et 55 pour les filiales). Mais elles sont en net retrait, manifestant un management plus traditionnel :

-sur l’attribution de primes de performance individualisées (39% vs 48),

-Sur intéressement aux bénéfices (34% vs 35 et 47),

-sur les réunions d’équipe, les séminaires et moments de convivialité (29% vs 39 pour les patrimoniales et 47 pour les filiales),
-sur l’actionnariat salarié (2,5% ont ouvert leur capital aux collaborateurs, vs 5 et 9),
-sur les pratiques de management innovantes ou horizontales (8% vs 15 et 16).

 

♦ Bien que les entreprises familiales soient les plus sévèrement touchées par les difficultés de recrutement, elles sont paradoxalement moins nombreuses à déclarer manquer de talents (53% vs 61 et 56) et à placer haut l’enjeu de l’attraction des talents (42% vs 50 et 53) ;  elles manifestent moins d’appétit pour les talents que les autres groupes. Leurs besoins de recrutement sont plus axés sur des profils d’ouvriers et de techniciens, moins sur des profils de managers, d’ingénieurs et de jeunes diplômés.

Pourquoi ? Projet de croissance moins ambitieux, moins axés sur l’innovation et l’international.

Elles font plus souvent partie des “satisfaites” (34% vs 25 et 26), moins des combatives (29% vs 36 et 35), voire des conquérantes (13% vs 14 et 18) ; noter que dans les 3 groupes, le poids des fatalistes est proche (24% vs 25 et 21).

 

⇒ L’étude conclue :

-qu’il faut mettre en place une stratégie RH pour accompagner la croissance, et au préalable, avoir une stratégie business claire et bien définie; il s’agit de développer un marketing employeur (les PME-ETI sont des entreprises discrètes qui communiquent peu).

-qu’il faut muscler le management : l’organisation ne grandit pas au même rythme que le chiffre d’affaires; les managers en poste, très souvent issus des métiers (excellents techniquement) peuvent atteindre leur limite de compétence en tant que managers.

-Qu’il faille changer le regard des jeunes diplômés sur la PME :  ils ont une image assez imprécise de la PME, et dans l’ensemble plutôt négative. Il y a donc lieu de construire un imaginaire autour de la PME.

 

Les talents issus d’écoles de commerce et d’ingénieurs se représentent la PME-ETI, de façon positive comme agile, souple et réactive, où la culture managériale est axée sur l’autonomie et la responsabilisation des salariés, et permet plus facilement de sortir de son champ de compétence initial ou de changer de métier; on peut se sentir important du fait de la petite taille de l’entreprise à taille humaine où la proximité avec le dirigeant est grande et la convivialité plus facile.

Mais ils perçoivent des faiblesses : absence de marques, de réputation, de visibilité ; 
la PME-ETI n’est pas socialement valorisante; elle est moins généreuse que la grande entreprise et « moins-disante » sur les aspects sociaux; elle n’offre pas de perspectives d’évolution professionnelle;  la PME n’est pas sécurisante et manifesterait par ailleurs Inertie, aversion au risque, et une culture axée sur le passé. Sont honnis le dirigeant autocrate et un management paternaliste. 

La plupart des « talents » interviewés se sentent prêts à aller dans une PME dans une seconde partie de carrière, à condition toutefois qu’il s’agisse d’une PME de croissance, innovante et/ou internationalisée (2 prérequis : une rémunération attractive et une mission stimulante).

 

 

 

 

 

SOMMAIRE

La moitié des entreprises font état de freins à l’embauche, notamment dans le BTP

Les entreprises les plus concernées par les barrières à l’embauche sont le BTP et par ailleurs celles de plus petite taille. La main d’oeuvre compétente indisponible côtoie en importance l’incertitude économique.

 

En octobre 2017, la moitié des entreprises de l’industrie, des services et du bâtiment déclarent rencontrer des barrières qui les empêchent d’embaucher davantage de salariés en CDI ou en CDD de longue durée : ces entreprises représentent 50% de l’emploi salarié total de ces secteurs (70% dans le BTP, 57% dans l’industrie, 47% dans les services). Seulement 32% affirment ne pas rencontrer de difficulté.

 

L’importance des barrières à l’embauche décroît en fonction de la taille des entreprises (53% pour les PME vs 46 pour les grandes entreprises) : Noter que sous le terme PME, on ne sait si les TPE sont ou non incluses.

Les PME éprouvent plus de difficultés face à la réglementation (23% vs 12 pour les grandes entreprises), face aux coûts liés à l’emploi (29 vs 17), et à l’incertitude économique (29 vs 21); par contre les difficultés liées à l’indisponibilité d’une main-d’œuvre compétente sont proches.

Dans l’ordre, ce sont les entreprises du BTP qui sont le plus concernées par les barrières à l’embauche, notamment par l’incertitude économique (43% vs en moyenne 25), les cotisations sociales trop élevées (29% vs 17) et la réglementation (30% vs 17).

Les entreprises limitées dans leur embauche citent en moyenne 2,6 barrières différentes parmi les 9 proposées. Les réponses des entreprises peuvent être résumées en regroupant d’un côté les différents coûts liés à l’emploi et d’un autre les barrières liées à la réglementation.

Viennent ensuite l’industrie (38%), plus marquée par l’incertitude économique (32% vs 25), puis les services (29%) qui s’inscrivent dans la moyenne.

Depuis deux ans, les difficultés de recrutement augmentent nettement

La barrière liée à l’indisponibilité de main d’œuvre compétente a un peu gagné en importance au cours des derniers mois (+ 5 points de pourcentage entre avril et octobre 2017), particulièrement dans l’industrie (+ 9 points).

La barrière liée à l’incertitude sur la situation économique a en revanche légèrement diminué (– 3 points de pourcentage).

Ces évolutions récentes semblent représentatives d’un accroissement de plus longue date des difficultés de recrutement, commencé début 2016 avec la reprise économique. Celles-ci ont maintenant retrouvé voire dépassé leur niveau de 2007 dans l’industrie et les services. Elles se sont également intensifiées dans l’industrie du bâtiment, sans avoir néanmoins retrouvé leur niveau.

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Le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois augmente nettement au sein des CDI.

Les formalités obligatoires liées à l’embauche doivent être effectuées sur un support unique, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), remplie par l’employeur et adressée à l’Urssaf ou à la MSA selon le régime dont il relève, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail. La DPAE doit être réalisée au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard dans l’instant qui précède cette embauche. Il s’agit donc d’une formalité préalable à l’embauche qui, de ce fait, traduit une intention d’embauche à très court terme.

 

Au 4éme trimestre 2017, le nombre de déclarations d’embauche hors intérim de plus d’un mois augmente de 3,4%. Cette évolution résulte de la forte augmentation des embauches en CDI (+ 6,4% après + 1,4% au troisième trimestre 2017) et de la légère hausse de celles en CDD de plus d’un mois (+ 0,8% après – 2,2%). Les déclarations d’embauche en CDD de moins d’un mois sont quant à elles en hausse de 1,8%, après – 1% au trimestre précédent.

 

Au 4éme trimestre 2017, les embauches de plus d’un mois des entreprises de moins de 20 salariés (TPE) affichent une hausse de 2,6%, après un repli de 1,1% le trimestre précédent ; elle résulte de l’augmentation des déclarations d’embauche en CDI (+ 3,9% après – 0,4%) et de celles en CDD de plus d’un mois (+ 1,3% après – 1,8%).

Dans les entreprises de 20 salariés ou plus, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois progresse de 4% après – 0,1% le trimestre précédent. Les embauches en CDI progressent fortement (+ 8,3% après + 2,8%) tandis que les embauches en CDD de plus d’un mois augmentent légèrement (+ 0,5% après – 2,4%).

 

Les embauches de plus d’un mois sont en hausse dans l’ensemble des grands secteurs, notamment construction (+ 7% après – 0,5%), l’industrie (+4,8% après – 0,9%) et le tertiaire (+3,1% après – 0,3%).

Elles progressent aussi dans toutes les régions, notamment les régions Alsace, Champagne-Ardenne, Picardie, Rhône-Alpes/Auvergne avec des hausses supérieures à 10%.

 

Sur un an, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois augmente de 7,3%, dont +14,5% en CDI (+ 14,5 %), vs +1,4% en CDD de plus d’un mois et +2,7% pour les déclarations d’embauche de moins d’un mois.

Les déclarations d’embauche de plus d’un mois augmentent de 3,5% dans les TPE et de 10,1% dans les entreprises plus grandes.

Le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois continue de progresser dans les trois grands secteurs d’activité : + 9,4% dans la construction, + 7% dans le tertiaire et + 6,9% dans l’industrie.

 

Rappelons que 68,5% des déclarations concernent des embauches en CDD de moins d’un mois, 16,9% des embauches de CDD de plus d’un mois et 14,5% des CDI. Noter aussi que les entreprises de moins de 20 salariés ont déclaré plus souvent des embauches en CDI (43% vs 29% pour les CDD).

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Le télétravail, une pratique bénéfique pour salariés et employeurs qui l’ont adopté

Méthodologie : une double enquête

-Auprès d’un échantillon de 1507 salariés, représentatif de la population active française salariée du secteur privé, travaillant dans des entreprises d’au moins 10 salariés; enquête en ligne entre le 16 et le 22 novembre.

-Auprès d’un échantillon de 401 dirigeants (DG, Membres Comex, chef d’entreprises, DRH…), représentatif des dirigeants d’entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés par téléphone entre le 20 et le 24 novembre.

 

25% des salariés interrogés pratiquent le télétravail et en tirent bénéfice, tout comme leur employeur; 56% de ceux qui n’y ont pas recours souhaiteraient en bénéficier, mais leur secteur d’activité ou leurs métiers ne s’y prêtent pas.

 

25% des salariés ont travaillé à distance : 6% de façon officielle et contractualisé, 4% de façon régulière et non contractualisée et 15% de façon occasionnelle et non contractualisé. 

57% pratiquent au moins une durée moyenne en télétravail d’un jour par semaine (85% pour ceux qui ont contractualisé et 47% pour ceux qui le font sans contractualisation).

Ceux qui ont recours au télétravail le font à 97% à leur domicile, pour 44% dans un lieu du type espace partagé, et 41% dans un bureau satellite de l’entreprise (bureau mis à disposition par l’entreprise mais en dehors de ses locaux). 52% de ceux qui font du télétravail à domicile n’ont pas de lieu dédié, 30% un bureau aménagé dans une autre pièce et 18% dans une pièce dédiée au télétravail.

 

58% de ces télétravailleurs expriment une forte satisfaction avec une note entre 8 et 10 sur 10 (64% des cadres, 64% ont au moins un enfant au foyer), 33% une satisfaction moyenne et 9% une satisfaction faible (16% des 18-29 ans).

 

Leurs principales motivations pour les salariés concernés sont en 1er lieu la réduction des trajets domicile/travail (53%), la planification des horaires de travail selon leurs besoins (commencer plus tôt, s’absenter, finir plus tard) avec 45%, l’efficacité au travail (36%), une meilleure conciliation vie familiale/vie professionnelle (34%), un cadre de travail plus confortable et plus calme (32%).

Pour les entreprises, la préoccupation des salariés est première (du moins au regard des items proposés) : conciliation vie personnelle/vie professionnelle des salariés (57%), meilleure prise en compte les besoins des personnes fragiles sur le plan de la santé comme des maladies chroniques, un handicap…(13%), ou des seniors (7%), avant le souci de faire évoluer les modes de management (35%), voire à celui de fidéliser ses salariés (32%) ou de réduire les risques liés aux trajets domicile / lieu de travail (21%); l’optimisation des charges immobilières n’intervient que pour 3%.

 

En définitive les bénéfices perçus sont plus sensibles chez les salariés que chez les employeurs : les salariés se perçoivent plus autonomes et responsabilisés dans leur travail et plus engagés que ne le perçoivent les employeurs, qui toutefois s’inscrivent largement dans ces propositions.

D’autres items n’ont été posés qu’aux salariés ou qu’aux employeurs.

En ce qui concerne les retours des salariés, viennent en 1er lieu les économies financières (39% tout à fait d’accord), un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (37%), et ce qui en découle une meilleure qualité de sommeil (29%), une santé améliorée (25%), des opportunités pour une pratique sportive ou des activités de loisirs plus régulière (23%); ceci étant, de 71 à 87% sont d’accord sur le bénéfice du télétravail.

En ce qui concerne le retour des employeurs, les aspects gain d’image pour l’entreprise comptent plus que la baisse de l’absentéisme ou l’optimisation des espaces de bureaux (tout à fait d’accord respectivement 20, 13 et 13%); par contre les employeurs sont plus mesurés dans le plutôt d’accord pour les 2 derniers items (respectivement 48, 26 et 11%).

 

Par contre le télétravail apporte aussi des inconvénients : les salariés sont plus sensibles que leurs employeurs à la perte du lien d’équipe et aux risques (ergonomie, accident…) du fait de leur poste de travail extérieur.

Les items propres aux salariés montrent que ces derniers sont modérément inquiets (tout à fait inquiets entre 10 et 13%) en ce qui concerne l’organisation de leur travail : difficulté à séparer les temps relevant de la vie privée et ceux relevant de la vie professionnelle,  temps de travail quotidien plus élevé,  mais aussi sur un plan plus technique telles des difficultés relatives aux outils informatiques à distance, la qualité du réseau, les supports non disponibles et aussi la difficulté de gestion et d’organisation du travail; 13% signalent un possible retard dans les possibilités d’évolution professionnelle interne.

Pour les employeurs, les difficultés apparaissent aussi plus que modérées, du moins au regard de la réponse des “tout à fait d’accord” (entre 2 et 8%), avec un taux un peu plus élevé pour les “plutôt d’accord” (14 à 30%) :  difficultés à manager des collaborateurs à distance, complexité pour évaluer l’adéquation des logements ou tiers lieux aux obligations réglementaires en matière d’hygiène ou sécurité au travail, coûts supplémentaires liés à l’équipement informatique, aux connexions Internet des salariés ou à d’éventuelles formations spécifiques.

 

56% (dont tout à fait 23%) des non bénéficiaires du télétravail aujourd’hui souhaiteraient y avoir recours : ce sont plutôt des salariés de la région parisienne (69%), des cadres (68%), des 30-39 ans (63%), des femmes (61%) ou des managers (61%); ceux les moins ouverts à cette perspective appartiennent aux HCR (53% vs moyenne de 36%) et au BTP (45%).

Mais pour 89% d’entre eux, leur secteur d’activité ou leurs métiers ne se prêtent pas au télétravail; les autres raisons pour ne pas mettre en oeuvre sont peu fréquentes et concernent plutôt la perte de l’esprit d’équipe et la difficulté à manager des collaborateurs à distance.

 

 

 

 

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Quels risques sont importants pour les dirigeants de PME ?

Méthodologie : échantillon de 500 chefs ou cadres supérieurs d’entreprises privées de 10 à 249 salariés, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de taille d’entreprise, de région et de secteur d’activité, interrogé par téléphone sur système CATI entre  les 12 et 26 octobre.

 

Les risques jugés les plus importants sont ceux liés à l’activité et à l’évolution du marché et ceux liés aux réglementations et évolutions du cadre légal; viennent ensuite les risques financiers, ceux liés aux ressources humaines et enfin ceux liés aux nouvelles technologies et à la transformation numérique.

 

91% des entreprises interrogées envisagent d’être toujours en activité dans 5 ans (39% certainement). 20% pensent être confrontés à une nouvelle crise économique au cours des 2 prochaines années.

 

Les risques jugés les plus importants sont ceux liés à l’activité et à l’évolution du marché et ceux liés aux réglementations et évolutions du cadre légal; viennent ensuite les risques financiers, ceux liés aux ressources humaines et enfin ceux liés aux nouvelles technologies et à la transformation numérique.

Interrogés sur 4 risques, les dirigeants ont classé par ordre décroissant : l’embauche de salarié en CDI (51%), le changement de stratégie (41%), le changement de partenaire (32%) et l’augmentation de capital (22%).

 

Sur les autres types de risque, les dirigeants ont répondu :

♦ En ce qui concerne le risque financier : 70% ne sont pas prêts à prendre de risques financiers pour leur entreprise

♦ Pour faire face aux risques numériques, les protections sont suffisantes entre 60 et 63%, tant en ce qui concerne la protection des données personnelles, les risques de fraude, les risques d’usurpation d’identité, les cyber-attaques; 8 à 10% y travaillent pour améliorer ces protections; par contre 15 à 17% jugent qu’il n’y a pas là lieu à priorité.

♦ Les risques liés au RH : surtout un litige avec un salarié aux prud’hommes (52%), le non-respect du droit du travail (20%), un non-respect des procédures fiscales ou sociales concernant des salariés (12%), une délocalisation (8%), un conflit entre la direction et les délégués du personnel (6%)

♦ Les risques face aux obligations légales, les normes et les certifications : 34% disent avoir besoin d’aide (dont 9% systématiquement)

La totalité disposent de l’appui d’expertise comptable (dont 24% en interne). En ce qui concerne un prestataire externe, 68% leur font confiance (dont 24 tout à fait) et par ailleurs 12% pas du tout.

 

La moitié apprécie l’action du gouvernement en faveur des entreprises. selon les dirigeants, les ordonnances sur le travail devraient leur permettre de mieux anticiper les risques (48%), de garantir une meilleure sécurité juridique (48%), et plus modestement d’ inciter à créer des emplois (26%).

 

La loi 2018 pour “aider” les entreprises devrait :

-“soutenir les PME en cas de crise” (77%) et aider celles ci à gérer le chômage technique (20%)
– Faciliter les démarches administratives (67%)
-Réduire les délais de paiement (33%), proposer davantage de financements publics (15%)
-Sécuriser l’investissement (26%)
-Développer la solidarité entre grandes entreprises et PME (22%)

SOMMAIRE

83% des PME/ETI rencontrent des difficultés de recrutement (41,5% souvent)

Méthodologie : « Attirer les talents dans les PME et les ETI » Étude quantitative, déployée de février à avril 2017. Questionnaire envoyé à 30 000 dirigeants de PME et d’ETI, tirés aléatoirement dans la base des 140 000 PME et ETI déposant des comptes aux greffes des tribunaux de commerce et ayant réalisé un chiffre d’affaires compris entre 2 et 1 500 M€ lors du dernier exercice comptable. Au total 1 995 réponses ont été collectées (taux de retour de 6,7 %), et 1 931 effectivement exploitées dans l’analyse statistique.

 

Si 29% des PME/ETI peuvent se qualifier entreprises de croissance (croissance ininterrompue des ventes et des effectifs sur 5 ans), les difficultés fortes de recrutement concernent plus de 40% des PME/ETI, notamment les plus de 50 salariés, et celles en nette croissance.

 

⇒ Poids des entreprises de croissance

 

Selon les répondants de l’enquête quantitative, pour différencier la croissance des entreprises, 4 critères étaient impératifs (une croissance importante et continue au cours des 5 dernières années, en termes de ventes, en termes d’effectifs, une croissance supérieure à celle des principaux concurrents) : 29% sont qualifiées entreprises de croissance, 27% à croissance paradoxale (croissance rapide et continue du chiffre d’affaires, mais pas des effectifs, ou inversement, une croissance forte et continue des effectifs, mais pas du chiffre d’affaires), et 44% stables ou en décroissance. 

les entreprises de de croissance se trouvent en plus grand nombre dans les entreprises de plus de 50, et surtout, de plus de 100 salariés. Elles sont plus nombreuses dans les grandes agglomérations; elles sont plus souvent détenues par des fonds d’investissement ou sont des entreprises familiales de première génération.

Les entreprises stables ou en décroissance sont plus nombreuses parmi les entreprises familiales de 2éme génération et au-delà.

 

⇒ 83 % des PME/ETI rencontrent des difficultés de recrutement (dont 41,5% souvent)

 

♦ En termes de type d’emploi

En 1er lieu les profils experts : des ouvriers qualifiés (ou non), des techniciens, des cadres spécialisés, puis en second lieu, les profils commerciaux (dont les technico-commerciaux); enfin, bien qu’à un degré moindre, les managers intermédiaires et les ingénieurs; peu de PME déclarent des difficultés de recrutement au niveau du top management, ou des jeunes diplômés, mais ces profils ne concernent que les plus grandes PME.

Afin d’affiner l’analyse des difficultés de recrutement, une variable synthétique a été créée à partir des deux variables primaires du questionnaire : la fréquence des difficultés de recrutement et leur impact sur la croissance du chiffre d’affaires, intitulée « intensité des difficultés de recrutement ».

46% des PME et ETI rencontrent des difficultés « sérieuses » de recrutement ; 37% sont confrontés à des difficultés de recrutement modérées voire très modérées ; 17% n’ont jamais de difficultés de recrutement. 

 

♦ En termes de région

Bretagne, Provence-Alpes-Côte d’Azur et Occitanie se distinguent des autres régions par une plus faible intensité des difficultés de recrutement. À l’opposé, la Bourgogne-Franche-Comté apparaît comme la région la plus sévèrement touchée; avec la Normandie, c’est la région où les dirigeants ont la plus mauvaise appréciation de leur bassin d’emploi.
Ces résultats sont toutefois à prendre avec prudence, dans la mesure où les contingents de répondants par région sont insuffisants pour obtenir des résultats solides. 

 

♦ Selon les tailles d’agglomération : le niveau de difficulté est similaire entre les différentes tailles.
Pourtant si 30% dirigeants des toutes petites agglomérations considèrent leur bassin d’emploi comme une force, 46% le voient comme une faiblesse. Dans les petites et moyennes agglomérations, la situation est meilleure (pour 41% une force contre 35% une faiblesse). Inversement, les dirigeants des grandes agglomérations ont majoritairement une bonne opinion (61%, contre 16).

 

♦ Selon la taille de l’entreprise : les entreprises de plus de 50 salariés, alors que les entreprises de moins de 20 salariés sont les plus épargnées

 

♦ Le type d’entreprise n’influe pas de façon notable 
Seule exception, les entreprises organisées sous forme de coopérative, mutuelle, association ou fondation se distinguent par une note d’intensité des difficultés de recrutement de 15% inférieure à la moyenne. Ces entreprises sont peu nombreuses à avoir des difficultés sérieuses (allant d’assez fortes à très fortes) par rapport aux autres types d’entreprises (32 % contre 46 % en moyenne).

Mais le panel ne compte en effet que 58 entreprises organisées sous forme de coopérative, de mutuelle, d’association ou de fondation.

 

♦ Le secteur d’activité n’influe pas non plus de façon marquante, notamment pour les fortes difficultés (47-48%); toutefois le plus haut % de difficultés se situe dans l’industrie (88 % ont des difficultés), comparé au commerce (80%), à la construction (80%) et aux services (83%).

 

En définitive, les facteurs qui jouent le plus sur les difficultés de recrutement sont la taille, le profil de croissance et la présence à l’international.

 

♦ 42% des PME et ETI ont éprouvé des difficultés à fidéliser / retenir les compétences-clés dans l’entreprise; plus l’entreprise est grande, et plus elle est exposée au phénomène de départs non souhaités. En sens opposé, la rémunération est la variable qui atténue le plus les difficultés de fidélisation. A un degré moindre, la réputation de l’entreprise, la considération envers ses salariés, la solidité financière retiennent les talents. Les difficultés de fidélisation sont par ailleurs moindres dans les toutes petites agglomérations. Dernier point, les difficultés de fidélisation sont plus importantes quand les profils recherchés sont des ingénieurs et de jeunes diplômés, deux populations volatiles, tandis qu’elles sont moindres pour les profils ouvriers et techniciens.

 

Les 4 principaux leviers de fidélisation des PME et ETI sont par ordre décroissant d’importance : les conditions de travail, la souplesse d’organisation du travail, l’attribution de primes individualisées de performance et les politiques de responsabilisation et d’implication des salariés dans l’entreprise.

 Les stratégies de fidélisation évoluent et s’amplifient avec la taille de l’entreprise: au-delà de 50 salariés, les entreprises ont majoritairement mis en place un système d’intéressement ou de participation aux bénéfices, des primes individualisées, des réunions d’équipes, des séminaires, des pratiques de management innovantes et horizontales et surtout, l’actionnariat salarié.

 

♦ De quoi les dirigeants sont-ils fiers ? 
-De la proximité avec les salariés : la simplicité, la proximité et l‘écoute, la confiance réciproque et le respect 
-Du développement, de la croissance 
-De la convivialité, de l’ambiance
-De l’engagement et de la loyauté des salariés, de leur attachement à l’entreprise de leur adhésion au projet et à la vision du dirigeant
-De la fidélité, de l’ancienneté, du faible turnover des salariés 

-De la pérennité, de la longévité de l’entreprise

-Des valeurs et de la culture d’entreprise 
-De la qualité des produits, du professionnalisme

-De la qualité des équipes

-De l’autonomie laissée aux salariés

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25% des Français ont envie de créer une entreprise; 5 à 7% le feraient dans les 2 ans

  Méthodologie : 2 051 personnes de 18 ans et plus interrogées entre le 16 et le 18 janvier 2018 sur internet, soit 511 personnes ayant envie de créer leur entreprise (base la plus habituelle du sondage)

“Sondage mené par Opinion Way pour l’UAE avec le soutien de la fondation Le Roch-les Mousquetaires et la participation de Sage à l’occasion du 25éme salon des Entrepreneurs”.

L’envie de créer demeure une opinion qui n’engage pas, souvent en contradiction avec une mise en pratique inexistante; à titre d’exemple, le sondage demandait à la minorité qui a envie de créer si les réseaux sociaux sont importants pour assurer sa visibilité et communiquer : 67% répondent favorablement mais seule une minorité de créateur la pratique; autre question relative à l’importance de logiciel et du numérique pour s’organiser et gérer son activité : 69% y sont favorables mais là encore la pratique ne suit pas.

 

25% des Français interrogés disent “avoir envie de créer une entreprise, d’en reprendre une ou de se mettre à leur compte” dont 8% certainement et 49% certainement pas.

 

Ce chiffre est proche du chiffre moyen de 27% observé depuis 2000 (variation de 20 à 37%); comme le lecteur peut le constater l’importance des envies n’est pas en corrélation avec le nombre de création :

Comme dans les sondages précédents, les moins de 35 ans sont les plus accro (46% vs 30% pour les 35-49 ans et 11% pour les 50 ans et plus).

La CSP ne joue pas contrairement à d’autres sondages : 28 à 31% pour ceux en activité professionnelle; par contre, le inactifs et les retraités sont peu demandeurs (14 et 5%).

Fait nouveau, à vérifier puisqu’en contradiction avec la plupart des sondages et travaux, les femmes expriment autant que les hommes cette envie de créer (25%).

 

5% des Français interrogés disent avoir envie de conduire ce projet dans les 2 ans à venir.

 

Dans la suite du sondage, seuls les 25% ayant envie de créer leur entreprise seront interrogés.

Parmi ces 25%, 27% disent avoir préparé leur projet, soit 6,75% de l’ensemble des personnes interrogées.

Autre approche, parmi les 25%, 22% disent avoir envie de créer dans moins d’un an (5,5% des personnes interrogées) et 28% dans les 2 ans (7%), soit dans les 2 ans 12,5% des Français.

Pari ces 25%, 56% choisiraient l’entreprise individuelle (dont l’autoentrepreneuriat), 43% une forme sociétale (dont 14% avec des associés actifs). 50% disent vouloir exercer en parallèle une autre activité.

 

Les motivations exprimées (items imposés) sont habituelles :

-plus d’autonomie (46%, 50% chez les femmes vs 42% chez les hommes)), donner plus de sens à sa vie (38%), être plus épanoui (36%), avoir plus de flexibilité (24%)

-Moins gagner de l’argent (38%, mais les plus jeunes situent cet item au même niveau que l’autonomie)

-Relever un challenge (23%, mais plus souvent chez les jeunes avec 31%); un sujet d’inquiétude dans la mesure où il ne s’agit guère de développer une entreprise, mais plutôt de mieux vivre sa condition au travail, voire de prendre distance avec le salariat.

 

Entre 74 et 84% souhaitent l’accès aux mêmes droits que les salariés (assurance maladie, retraite, chômage, droit à la formation, facilitation de groupement…)

 

 

 

 

 

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Les défaillances d’entreprises retrouvent la situation d’avant 2008

La défaillance d’entreprise correspond à l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire directe auprès d’un Tribunal de Commerce ou de grande instance. Cela ne recouvre donc ni les procédures amiables (mandat ad ’hoc ou conciliation) ni les suites d’ouverture (arrêt de plan ou conversion en liquidation) ; chaque année, en moyenne, les 2/3 des Redressements Judiciaires ouverts sont convertis en Liquidations Judiciaires. Le jugement prononçant le redressement judiciaire ouvre une période d’observation devant permettre à l’administrateur de dresser le bilan économique et d’élaborer un plan de redressement. La durée de la période d’observation est de 6 mois renouvelable 1 fois avec une prolongation exceptionnelle de 6 mois à la demande du Ministère public (Procureur de la République) soit au total 18 mois. Ainsi, Altares observe qu’en moyenne 60% des conversions en liquidation judiciaire sont prononcées l’année de l’ouverture du redressement judiciaire et 40 % le sont en année N+1 voire N+2.

 

Les défaillances d’entreprises chutent à nouveau en 2017, notamment au bénéfice des entreprises des 6 salariés et plus (la baisse est plus modeste pour les  et des activités en nette difficulté les années antérieures.

 

Avec  55 175 défaillances d’entreprises en 2017, celles-ci ont a nouveau chuté entre 2016 et 2017 (-4,6% et -8,8% entre 2015 et 2016), retrouvant le niveau inférieur à 2008, bien loin du niveau 2009-2015 avec 62 454 défaillances (13% de plus qu’en 2017).

“Pendant cinq trimestres consécutifs, le nombre de jugements d’ouvertures prononcés par les tribunaux a reculé. Mais sur le quatrième trimestre 2017, pénalisé par le mois de décembre, les défaillances repartent à la hausse de 1,8% à 14 220. Sur le seul mois de décembre, la dégradation est de 5,7% par rapport au même mois 2016.”

 

Les redressements judiciaires (30% des défaillances) ont chuté de 4,7%, les règlements judiciaires directs (68% des défaillances) de 4,4% et les sauvegardes de 8,4% (mais elles ne regroupent que 1 184 défaillances).

 

Les TPE regroupent toujours 94% des défaillances dont les moins de 3 salariés, 73,5% (un doute demeure sur cette classe qui dans la passé regroupait à la fois les 0 à 2 salariés et les entreprises de taille inconnue).  Les TPE  constituent 96% des liquidations directes, et 66% des redressements judiciaires, mais aussi 85% des sauvegardes.

“Le taux de liquidation est inversement proportionnel à la taille des entreprises. Près des trois quart (72%) des structures de moins de 3 salariés sont immédiatement liquidées, contre moins de 14% pour celles de plus de 100 salariés.”

 

Noter que les régressions les plus marquantes sont localisées dans les entreprises de 6 salariés et plus (de -9 à -14% vs -3,3 à -4 pour les 5 salariés et moins; il en est de même pour les liquidations directes et les redressements judiciaires (avec l’étonnante situation des 20-49 salariés) :

En ce qui concerne l’ancienneté de l’entreprise, les défaillances sont d’abord localisées dans les entreprises de 3 à 10 ans pou 52% d’entre elles, puis réparties de façon proche chez les plus jeunes (18%), et les plus de 10 ans (30%); c’est aussi dans ce groupe majoritaire de 3 à 10 ans que les régressions sont les plus fortes (-5,4 et -8,5% vs -1,1 à -3,5%) en liquidation comme en redressement, un rattrapage au regard des année passées.

Quant aux activités, les plus en difficulté les années passées sont celles qui ont le plus régressé, telles les activités immobilières, le BTP, la restauration, alors que d’autres activité en situation économique plutôt favorable, ont connu une hausse des défaillances (santé, éducation, boulangeries/pâtisseries). Noter la forte hausse dans les transports de personnes (uber, livraison à domicile par ailleurs en très fort développement).

En ce qui concerne les régions, on constate là encore un rattrapage avec des régressions plus fortes en Picardie, Haute-Normandie et une situation stable dans quelques autres régions.

“4177 procédures collectives ont été enregistrées dans les Hauts-de-France en 2017, c’est le meilleur chiffre annuel sur dix ans (4199 en 2008). Il s’agit d’une baisse de 8,6% sur un an, la plus rapide relevée sur l’ensemble des régions françaises. Le Nord, qui concentre la moitié des décisions des Hauts-de-France, s’inscrit en amélioration de 5%. La baisse est supérieure à 10% dans les autres départements.”

“L’Ile-de-France, qui concentre une défaillance nationale sur cinq, affiche une baisse de 6,8% à 11 489 procédures. C’est la meilleure valeur sur dix ans, très proche de celle de 2007 (11 317), et une des plus faibles sur vingt ans. “

 

L’étude propose aussi une analyse par région (nouvelle région).

 

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Le nombre de créations progresse en 2017 au regard de 2016 (+6,7%), notamment les entreprises individuelles non autoentrepreneurs

Les chiffres sont issus du fichier siren de l’INSEE; il intègre les autoentrepreneurs. Ces données ne rendent pas totalement compte du nombre précis de création dans la mesure où l’Insee se doit de clore l’année 2017, alors qu’il lui faut encore 2 mois pour disposer des chiffres réels (ajustement). Les 2 premiers mois de 2018 incluront donc les régularisations relatives à la fin de 2017 qui de toute façon seront modestes.

Je continue à utiliser le terme autoentrepreneur, et non celui de microentreprise, dans la mesure où ce dernier terme porte souvent à confusion (définitions différentes) et surtout du fait de la non connaissance des poids respectifs des autoentrepreneurs (définition initiale) et des microentreprises (au régime social le plus souvent différent, conduisant à ce que vraisemblablement peu de microentreprises “d’hier” aient rejoint le régime initial des autoentrepreneurs).

 

La création d’entreprise progresse, tant entre 2016 et 2017 qu’entre 2012-2015 et 2017, plus en ce qui concerne les créations “classiques” en entreprise individuelle qu’en société; les autoentrepreneurs progressent entre 2016 et 2017, après avoir fortement diminué entre 2012-2015 et 2017.

 

⇒ 2017 a connu 591 267 créations d’entreprises (dont 41% d’autoentrepreneurs), en progression de 6,7% au regard de 2016 et de 9,3% au regard de la moyenne des années 2012 à 2015. Si cette progression est remarquable, elle est bien inférieure  à celle connue entre la moyenne des années 1995-2002 et celle des années 2007-2008, passant de 213 889 à 324 437 (une hausse de 52%), précédant l’arrivée des autoentrepreneurs en 2009.

 

⇒ Selon les formes juridiques 

En 2017, les sociétés comptent pour 33,5% des créations totales, les entreprises individuelles non autoentrepreneurs pour 25,6% et les autoentrepreneurs pour 40,9%. Si nous excluons les autoentrepreneurs, les sociétés comptent alors pour 57% et les entreprises individuelles pour 43%.

 

Les entreprises individuelles hors autoentrepreneurs sont celles qui ont le plus progressé à la fois entre 2016 et 2017 (+6,5%), mais plus encore au regard de la moyenne des années 2012-2015 comparée à 2017 avec +44,9%.

 

Les sociétés ont moins progressé entre 2016 et 2017 (+4,8%), tout comme, entre la moyenne 2012-2015 et 2017 (+20,6%).

Au sein des sociétés, les sociétés unipersonnelles au nombre de 99 774 ont connu une hausse de 9,6% au regard de 2016, vs 98 125 pour les sociétés avec porteurs de parts ou actionnaires avec +0,3%.

Les SAS sont 61% des créations en société, vs 30% en 2013 et les SARL 36% vs 66% en 2013. Toutefois ce sont les formes à associé unique ou unipersonnelles qui priment  avec 37% pour les SAS vs 21 pour les autres SAS, mais pas pour les SARL (15% vs 21 SARL hors unipersonnelles).

 

Le régime de l’autoentrepreneur a alors perdu de l’importance au profit de la création classique, passant de 56% des créations en 2012 à 41% en 2017; il faut toutefois noter la hausse des autoentrepreneurs entre 2016 et 2017 (+8,5%), alors que les années précédentes avaient connu une nette baisse (-18,2% entre 2016 et la moyenne des années 2012-2015). Pourquoi cette reprise en 2017 ? Sont-ce les annonces gouvernementales de modifications des plafonds de recettes et un intérêt porté à ce régime ?

Si l’on observe seulement les données de décembre 2017 comparées à 2016, ce sont les autoentrepreneurs qui affichent les meilleurs résultats (+16,3%) et les entreprises individuelles (+13,2%), alors que les sociétés sont en légère régression (-1,5%). il sera intéressant d’observer si ce résultat se prolonge au cours des mois à venir.

 

⇒ Qu’en est-il des secteurs d’activité au sein des créations classiques ?

 

Les progressions sont indéniables, si l’on observe 2017 comparé aux années 2012-2015 ; si l’on attribue l’indice 100 à 2017, les indices des différentes activités oscillent entre 70 et 88, avec l’exception de l’activité transports (indice 45), du fait de “l’ubérisation” (taxi et livraison à domicile).

Les progressions différent si l’on observe 2017 comparé à 2016 : pour les activités commerce, HCR, finances et assurances, santé/éducation on ne peut parler de progression; par contre, il y a progression au sein des autres activités qui comptent pour 58% des créations.

Qu’en est-il des secteurs d’activité au sein des créations autoentrepreneurs ?

La diminution du poids des autoentrepreneurs est nette, passant de 55,9% des créations en 2012 à 40,9 en 2017. Cette diminution est forte pour les activités de main d’oeuvre; l’autoentrepreneuriat ne permet pas en effet de développer son entreprise (au sens investir ou embaucher puisque la prise en compte de ces coûts est quasi impossible dans nombre de situation).

Cette diminution est faible pour les activités de “matière grise”, telles les services aux entreprises, la santé/éducation, les activités finances/assurances et immobilières, qui se prêtent aisément à s’inscrire dans une activité complémentaire ou d’appoint.

Noter que les créations nouvelles (tout type de création) au sein des différentes activités du secteur commerce ont connu une évolution fort différente (+8,1% pour le courtage, +3,3% pour le commerce de bouche, +2,3% pour le commerce et réparation auto, +1,8% pour le commerce de gros, mais 0% pour le commerce de détail).

Noter aussi que les activités de taxi et VTC qui avaient fortement progressé en 2015 et 2016 (+32 et +47%) ont légèrement régressé en 2017 (-1,6%), alors que la livraison à domicile a poursuivi sa progression, quoique plus modeste qu’en 2016 ou 2015 (respectivement +64,2%, +246,3% et +341,6%)

 

Pour récapituler, la répartition par forme juridique par activité est la suivante : 

Selon les activités, la répartition des forme juridiques diffère; l’importance des sociétés au sein des créations classiques est significative à la fois de la clientèle de l’entreprise (87 ou 72% pour les services aux entreprises), des risques courus du fait des investissements conséquents (70% en hébergement, restauration), ou encore de la spécificité d’une activité souvent réglementée (activités immobilières avec 67%, activités financières avec 92%).

 

⇒ L’évolution du nombre de créations d’entreprises entre 2016 et 2017 varie également fortement selon la région de métropole : 3 régions sont caractérisées par une augmentation d’au moins 8% : Ile-de-France (+ 10%), Nouvelle Aquitaine (+ 8,1%), et Auvergne-Rhône-Alpes (+ 8%), et couvrent 52% des créations.

L’Île-deFrance contribue pour près de la moitié à l’augmentation globale (+16 300 créations sur 37 000); la hausse est due principalement à l’essor des créations dans les services aux entreprises avec +13 500 créations (dont 5 600 autoentrepreneurs) et celle des livraisons à domicile (+3 300); en 2017, 59% des créations des transports et livraisons à domicile et 44% des créations des services  aux entreprises (scientifiques et techniques) ont lieu en Île-de-France. C’est aussi la région métropolitaine où les créations sont le plus souvent sous le régime de l’autoentrepreneur (49% contre 38% en province) ou sous forme sociétaire (37% contre 31% en province).

 

Les autres régions de métropole ont une évolution comprise entre +3,4 et +5,2%.

 Du côté des DOM et TOM, l’importance au sein des créations est modeste (16 067 créations, ou 2,7% des créations France), et l’évolution 2016/2017 faible (+2,4%) avec de fortes différences (entre  +16,4% à Mayotte, +7,3% en Guadeloupe, ,2,7% pour la Réunion, mais -10,5% en Guyane, et -2% en Martinique).

 

Au sein des départements les plus fortes progressions sont surtout observées dans des espaces urbains grande agglomération tels : Seine Saint-Denis (+16,2%), Val de Marne (+14,6%), Hauts de Seine (+13,1%), Rhône (+12,7%), Gironde (+12,4%), Haute-Garonne (+12,3%). Les plus en régression sont plus souvent des espaces très ruraux tels : Gers (-11,1%), Meuse (-3,2%), Nièvre (-3%), Lot (-2,2%), Vosges et Allier (-0,5%), Saône et Loire (-0,1%).

 

⇒ 6,6% des créations (hors autoentrepreneurs) ont des salariés dés le démarrage; ceci étant, on y trouve aussi les dirigeants salariés; cette donnée doit toutefois être observée avec prudence dans la mesure où les enquêtes Sine nous montrent la montée en puissance au cours de la 1ére année, même si leur flux demeure modeste.

Rien d’étonnant à ce que les activités les plus employeurs soient l’hébergement/restauration (15,9% ont des salariés, en moyenne 2,8), la construction (10,5% avec en moyenne 3,5 salariés), l’industrie (7,6% et 3,5 en moyenne), les services aux ménages (7,6%, en moyenne 2 salariés). Sont par contre peu souvent employeurs au démarrage les activités immobilières (1,8%), les activités financières et d’assurance (2,9%), l’enseignement et la santé (3,4%), activité de type intuitu personæ.

 

⇒ En termes de profil des dirigeants (selon les disponibilités des données Siren : exemple l’âge n’est connu que pour les dirigeants d’entreprise en non personnel).

 

Notons tout d’abord que les autoentrepreneurs sont plus jeunes que les créateurs d’entreprise individuelle classique (41,3% ont au plus 30 ans vs  30,7)  ou plus âgés (5,8% 60 ans et plus vs 4,6%);  les créateurs d’entreprise individuelle classique  ont plus souvent entre 30 et 59 ans (64,7% vs 52,8%).

Les plus âgés sont localisés dans les activités “traditionnelles” et comportant moins d’autoentrepreneurs : industrie, construction, commerce entre 37,5 et 39,5 ans; par contre les plus jeunes sont dans des activités en essor (évolution technologique) et comportant davantage que les autres des autoentrepreneurs : transports (28,4 ans), information, communication (32 ans), voire services aux entreprises dans les activités techniques et scientifiques. 

 

Les femmes sont 40% des créations en entreprise individuelle (notamment du fait de l’autoentrepreneuriat); mais on ne connait pas l’importance des femmes créatrices sous forme de société (dans Sine, on observe qu’elles y sont moins nombreuses). Les femmes sont, on le sait, beaucoup plus présentes dans certaines activités.

 

 

 

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