Archives mensuelles : mai 2019

92% des startuppeurs sont confiants dans leur activité des 12 prochains mois.

Méthodologie : échantillon de 200 dirigeants de startups de 1 à 100 salariés, créées il y a au moins 2 ans, et qui ont réalisé une levée de fonds de 250 000€ ou plus. Un redressement a été appliqué sur les critères de région (IDF/Province) et de secteur d’activité.
L’échantillon a été interrogé par téléphone sur système CATI entre les 11 et 22 mars 2019.
« Sondage OpinionWay pour BNP Paribas »

 

Pourquoi ont-ils créé ? Quelles difficultés aujourd’hui? Quelles perspectives ?

 

Le profil des startuppers :

* Taille : 25% de 1 à 5 salariés, 21% de 6 à 9 salariés, 32% de 10 à 19 et 22% de 20 à 100 salariés.

* Activités : software (26%), santé/medtech (19%), mobilité (19%), Biotech (18%), divertissements (18%).

* 60% localisées en Ile-de-France

*  54% du CA à l’export

* 42% une levée de fonds, 53% 2 à 3, 5% davantage; 41% du seed/love money (entre 250 et 800K€), 43% série A (entre 800K€ et 3M€), 11% série B/C (plus de 300M€).

Être entrepreneur, pourquoi, quels apports, quelles difficultés ?

Les raisons pour lesquelles ils sont devenus entrepreneur ?” Question ouverte ; 3 groupes de réponses :

♦ Créer (64%) dont

-créer, développer son projet, mener à bien son projet / voir ses idées se réaliser (19%), créer son travail, sa valeur, son expérience (3%),

-offrir un nouveau service, produit qui n’existe pas / Innovation (15%), inventer / créer / fabriquer (10%), répondre à un besoin du marché, projet pertinent (5%)

-l’opportunité (11%),

-donner du sens à son activité / Sauver des vies, soigner, aider (7%), faire avancer les choses, acteur du changement, être au cœur de l’action (5%)

-Créer de l’emploi, de la richesse (5%), diriger, créer une équipe (2%).

♦ Liberté / Être son propre patron (43%), dont : l’autonomie / l’indépendance (24%), la liberté (12%), être son propre patron, ne plus être salarié (11%), gérer son emploi du temps / flexibilité (4%), être responsable (3%).

Un état d’esprit (42%) dont : l’envie d’entreprendre (17%), le défi / le challenge / le goût de l’aventure (12%), la passion / vocation (7%), un état d’esprit (4%), enthousiasme / plaisir / envie de réussir (3%), envie de changement (3%).

 

⇒ Les raisons qui ont poussé à être entrepreneur : innover (95%), être indépendant (83%), être utile à la société (81%), participer à la transformation de la société (77%), créer de l’emploi (77%), donner du sens à sa vie (75%).

 

⇒ Diriger une start-up : une mission épanouissante (99%) et passionnante (96%), mais fatigante (85%) et difficile (84%).

L’attrait de l’aventure, synonyme de rêve, d’ambition, d’esprit de groupe, est revendiquée notamment en processus de recrutement. Forgée par le travail en équipe, la cohésion devient parfois « famille ». Une famille qui s’agrandit et qui favorise la réussite de toute l’entreprise.

 

⇒ Les difficultés :

-La finance : obtenir des financements (46%); peu le besoin d’aide de l’État, des banques (7%), la trésorerie (3%), la fiscalité (3%) ou les charges sociales (3%),

-Les ressources humaines (33%) : les difficultés de recrutement (33%) peu la gestion d’équipe (6%),

-Le commercial (30%), dont se positionner sur le marché (16%), les clients (7%), se développer (5%), communiquer (6%),

-Les difficultés administratives (13%) et réglementaires (9%),

-La relation avec les grands groupes (5%) et l’équilibre de vie perso/prof (5%).

 

Ce qu’ils jugent le plus difficile : recruter de nouveaux talents (82% dont très 24),  trouver des financements (80% dont très 29), puis faire connaitre l’entreprise (68%), se développer à l’international (65%), maitriser les coûts (59%) et gérer les équipes (51%).

 

Un soutien plus important attendu de la part des grandes entreprises (88% dont très 51), des banques (75% dont très 35), des pouvoirs publics (67% dont très 18).

Conjoncture

75% estiment que les conditions sont réunies en France pour que les start-ups puissent se développer.

⇒ 92% sont confiants quant à leurs perspectives d’activité pour les 12 prochains mois (vs 79% les dirigeants d’entreprise, enquête CCI France) et à 60% dans l’économie Française et à 56% dans l’économie mondiale.

73% envisagent d’augmenter leur effectif (9% les dirigeants).

 

pour en savoir davantage : https://cdn-group.bnpparibas.com/uploads/file/cimyngsiau-20190513-barometre-bnpp-moral-startup.pdf

 

 

 

 

 

 

 

 

SOMMAIRE

La demande de nouveaux crédits de trésorerie est stable tandis que la demande de nouveaux crédits d’investissement diminue très légèrement, pour les PME comme pour les TPE.

 88% des PME, 89% des TPE obtiennent totalement ou en grande partie les crédits demandés. 72% des TPE accèdent aux crédits de trésorerie. Les TPE connaissent une situation plus favorable qu’au cours des trimestres passés.

 

♦ Les PME et l’accès au crédit

 

La part des PME déclarant demander des lignes de crédit est stable à 37%. Ces demandes sont largement satisfaites. 63% ont mobilisé des lignes de crédit ce trimestre, soit quasiment autant qu’au cours du trimestre précédent (62%).

S’agissant des nouvelles demandes de crédits, hors tirage sur des lignes de crédit préalablement accordées : la demande de crédits de trésorerie est stable à 7%. 88% des PME obtiennent en totalité ou en grande partie les financements souhaités.

La demande de nouveaux crédits d’investissement marque un léger recul à 23%, contre 25% au trimestre précédent. 95% des PME obtiennent (en totalité ou à plus de 75%) les financements souhaités.

Seules 4% des PME signalent une hausse du coût global du financement obtenu, comme aux trimestres précédents.

 

♦ Les TPE et l’accès au crédit

 

La demande de crédits des TPE est stable pour les crédits de trésorerie (7%) et varie peu pour les crédits d’investissement (10%).

L’accès aux crédits de trésorerie continue de progresser pour le deuxième trimestre d’affilée : 72% des TPE ont obtenu en totalité ou en grande partie les crédits demandés, après 70% et 66% aux trimestres précédents.

L’obtention des crédits d’investissement atteint son plus haut niveau depuis 2014 : 89% des TPE obtiennent (en totalité ou à plus de 75%) les crédits souhaités, soit 6 points de plus qu’au trimestre précédent. Sur les seuls crédits d’équipement, l’obtention est également en hausse de 7 points à 88%.

 

♦ Les ETI et l’accès au crédit

 

45% des ETI déclarent avoir demandé des lignes de crédit (48% au trimestre précédent). 74% de celles les ayant obtenu utilisent leur possibilité de tirage.

La demande de nouveaux crédits de trésorerie se contracte : 9% des ETI ont sollicité un financement ce trimestre, contre 13% au trimestre précédent. L’obtention en totalité ou à plus de 75% diminue ce trimestre à 89%, après 95% au quatrième trimestre 2018.

La demande de crédits d’investissement diminue également : 28% des ETI ont sollicité un financement, après 31% au trimestre précédent. La quasi-totalité de ces demandes sont satisfaites : 99% des ETI obtiennent en totalité ou en grande partie les crédits demandés (en hausse de 4 points). Sur les seuls crédits d’équipement, l’obtention s’intensifie également ce trimestre à 91% (87% au trimestre précédent).

 

Pour en savoir davantage : https://www.banque-france.fr/statistiques/acces-des-entreprises-au-credit-2019t1

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La confiance en l’avenir proche est toujours d’actualité chez les dirigeants de petites entreprises.

Méthodologie : échantillon de 604 dirigeants d’entreprise, interrogé par téléphone entre le jeudi 11 et le vendredi 19 avril.

 

Noter aussi la position des dirigeants d’entreprise face aux élections européennes.

 

Après la restitution des résultats du Grand débat national le 8 avril, les dirigeants souhaitent avoir une influence directe sur la résolution des problèmes soulevés. 51% considèrent que le Gouvernement devrait avant tout travailler directement avec les entreprises pour apporter ces réponses (52% les TPE et 39% les plus de 10 salariés). Ils attendent aussi que le Gouvernement travaille avec les territoires, via les élus locaux (31%, mais 41% les plus de 10 salariés et 30% les TPE), 12% avec les corps intermédiaires, et seulement 3% avec les parlementaires.

Noter que les dirigeants du secteur de la construction font exception et considèrent que le Gouvernement devrait avant tout travailler avec les élus locaux (49% vs 26-31% pour les autres secteurs).

 

53% envisagent de voter aux élections européennes (61% la construction mais 46 le commerce; 53% les moins de 10 salariés mais 44 les plus de 10).

31% sont intéressés par la campagne (53% le secteur industrie).

 

L’indicateur de l’optimisme des dirigeants reste relativement stable et s’établit à 107, bien que l’indice enregistre une forte hausse pour les entreprises comptant 10 salariés ou plus (124, +17 points), alors que la confiance des dirigeants d’entreprises de moins de 10 salariés n’évolue pas (105).

Si le niveau de confiance baisse (-7 points), 53% des dirigeants demeurent confiants. 52% des dirigeants de TPE se déclarent « confiants », vs 78% pour les dirigeants d’entreprises de 10 salariés ou plus.

 

Pour en savoir davantage : https://www.cci.fr/documents/11054/10062163/vague+de+avril+2019+GCE.pdf

 

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2 009 dossiers reçus par la Médiation du Crédit en 2018.

Les 2/3 des dossiers éligibles ont connu une issue favorable. 80% des demandeurs sont des TPE.

 

Depuis sa mise en place en 2008, la Médiation du crédit a permis de conforter dans la poursuite de leurs activités plus de 23 000 entreprises et de sauvegarder près de 415 000 emplois. Grâce à son intervention, elle a débloqué au total 6,8Md€ de crédit. Dans 70% des cas il s’agit de problèmes de suppressions de lignes de financement, principalement de court terme, ou de refus de crédit, pour lesquels des solutions ont été négociées avec les banques.

En 2018, 2 009 entreprises ont fait appel (2 302 en 2017); 66% des dossiers ont été éligibles; 66% d’entre eux ont connu une issue favorable. 10 565 emploi ont été préservés.

 

Par comparaison avec le début de son fonctionnement, la médiation est confrontée à des affaires d’une nature souvent plus complexe et une sélection plus forte doit s’exercer à l’entrée de la procédure pour écarter des dossiers excessivement dégradés, résultant d’une saisine trop tardive, et orienter les entreprises concernées vers les procédures appropriées des tribunaux de commerce.

D’année en année, l’assistance aux TPE confirme son importance et s’impose comme une problématique économique prioritaire; depuis 2008, cette population représente en effet 81% des affaires traitées (en 2018, 80%); les entreprises de 11 à 50 salariés comptent pour 14,7%.

 

En termes d’encours de crédit, 60% des dossiers portent sur des montants inférieurs à 50 000€ et 90% ne dépassent pas 300 000€.

 

Sur le plan sectoriel, le panorama a de fait peu évolué en dix ans. Globalement, les services et le commerce pèsent respectivement pour 38,6% et 27,1% des dossiers depuis 2008, alors que la construction et l’industrie chiffrent 17,4% et 12,7% et  l’agriculture 4,2%.

Sur le plan géographique, la baisse d’activité observée au niveau national en 2018 se reflète dans deux régions sur trois. Des hausses sont relevées ponctuellement en Centre-Val de Loire, Nouvelle Aquitaine et Normandie. L’Ile de France est en recul, de même que les autres principales régions de métropole, mais demeure en tête du nombre de saisines (20% du total), devant la Nouvelle Aquitaine (12%), Auvergne Rhône-Alpes (11%), PACA (10%) et Occitanie (9%). Le poids de la région parisienne tend plutôt à se renforcer (17% des dossiers reçus depuis 2008). De façon générale, il apparaît que les territoires dominés par les grandes villes et les zones commerciales et touristiques prennent une part d’activité toujours croissante, alors que les anciens bassins industriels et les zones rurales suscitent proportionnellement moins de demandes d’intervention.

 

Pour en savoir davantage :  https://www.banque-france.fr/sites/default/files/medias/documents/communique_de_presse_mediation_du_credit_2008-2018_11042019.pdf

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Une publication de l’Insee sur les chiffres dans l’UE.

Intéressant de constater qu’une publication INSEE sur l’UE,référence annuelle, ne traite pas du nombre d’entreprises, de leur taille, de leurs effectifs, mais seulement de grands secteurs d’activité : agriculture, industrie-construction (sans les dissocier), tertiaire marchand et tourisme. Notre statistique au niveau UE, en matière d’entreprises, est-elle donc si pauvre ?

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En 2017, les ménages consomment en moyenne pour 34 000€ par an.

Sources : l’enquête Budget, réalisée tous les cinq ans environ depuis 1979, fournit une estimation de la consommation moyenne des différents biens et services. L’enquête de 2017 s’est déroulée entre octobre 2016 et octobre 2017 auprès d’un échantillon de 12 000 ménages répondants en France métropolitaine, et 3 900 dans les départements d’outre-mer (hors Mayotte, où l’enquête est décalée d’un an). Pour la première fois, l’enquête 2017 intègre des questions sur les échanges entre particuliers, notamment via internet.

 

Plusieurs facteurs influent sur le type et l’ampleur des consommations : en premier lieu le niveau de vie, mais aussi la composition du ménage, l’âge, le fait d’être ou non propriétaire et assez peu la localisation géographique.

 

En 2017, les ménages consomment en moyenne pour 34 000€ par an contre 32 200 en 2011 en euros courants, soit le même montant en euros constants. Entre 2011 et 2017, les disparités de consommation et de structure des budgets ont dans l’ensemble assez peu varié.

 

Le niveau de vie et la taille du ménage sont les principaux déterminants des disparités entre ménages. En 2017, les 20% de ménages ayant les plus hauts niveaux de vie (5e quintile de niveau de vie) consomment 54% de plus que la moyenne ; les 20% de ménages les plus modestes (1er quintile de niveau de vie) consomment 40% de moins.

 

La consommation croît avec l’âge jusqu’à 45-49 ans, demeure élevée jusqu’à 65 ans, puis connaît une chute. En 2017, le niveau de consommation des plus âgés reste inférieur à celui de l’ensemble des ménages (les ménages dont la personne de référence est âgée de 65 ans ou plus consomment 7% de moins que la moyenne en 2017, contre 9% en 2011).

Un changement s’opère notamment à l’occasion du passage à la retraite avec une baisse du poids de certains postes tels que le transport, l’habillement, l’hébergement, la restauration, et une hausse de celui des loyers, des charges, de l’énergie ou encore de l’alimentation à domicile; le logement représente 24% du budget des ménages locataires âgés de 35 à 64 ans et 34% de celui des 65 ans ou plus, tandis que le transport pèse 15% du budget des locataires de 35 à 64 ans et 9% de celui des plus âgés.

 

Le niveau moyen de consommation n’est pas le même sur tout le territoire : les ménages résidant dans l’agglomération parisienne consomment 16% de plus que la moyenne, tandis que les ménages d’autres types d’unités urbaines ont une consommation proche de la moyenne; la différence de niveau de vie explique en partie cet écart : 32% des ménages de l’agglomération parisienne font partie des ménages les plus aisés, contre moins de 20% dans les autres unités urbaines et 15% en milieu rural. Mais globalement, la structure de la consommation est très proche.

 

Les familles monoparentales consomment nettement moins que les autres types de ménages (inférieure de 16% à celle de l’ensemble des ménages); 44% de ces ménages font partie des plus modestes, contre 9% des couples sans enfant.

 

Être locataire ou non (propriétaire de sa résidence, usufruitier ou logé gratuitement) joue tout particulièrement sur la structure du budget. Les dépenses de consommation relatives au logement (charges et chauffage inclus, mais pas les remboursements d’emprunts pour l’acquisition de sa résidence) représentent 25% dans le budget moyen des locataires, soit 17 points de plus que dans celui des non-locataires. Depuis plus de trente ans, le poids des dépenses de logement dans le budget des ménages s’accroît, notamment pour les locataires.

Le logement pèse d’autant plus dans le budget des ménages que l’unité urbaine de résidence est grande : en milieu rural, les ménages y consacrent 11% de leur budget (3 600€ par an) contre 17% (6 600€) dans l’agglomération parisienne; pour les locataires, quel que soit leur niveau de vie, le logement pèse davantage dans les villes qu’en milieu rural, en particulier en région parisienne où il représente, en 2017, 27% de leurs dépenses de consommation (9 200€ par an) contre 23% en milieu rural (6 900€).

 

Le constat est inverse pour le transport, que les ménages soient locataires ou propriétaires. La part du budget qu’ils y consacrent décroît avec la taille de l’unité urbaine, de 21% en milieu rural à 16% dans l’agglomération parisienne; en milieu rural, la part supplémentaire consacrée au transport par rapport à l’agglomération parisienne est presque compensée par la moindre part consacrée au logement. L’achat de véhicules et les frais d’utilisation afférents (entretien, carburant, etc.) constituent l’essentiel du budget transport pour les ménages provinciaux (90% du budget transport en milieu rural, 80% dans les grandes agglomérations hors Paris) tandis qu’ils n’en représentent que la moitié pour les ménages franciliens. Les ménages résidant en milieu rural ont dépensé en moyenne 7 000€ pour le transport, contre 6 200€ pour ceux de l’agglomération parisienne.

 

Les écarts de consommations entre les revenus les plus bas et ceux les plus hauts (2,5 fois plus chez les propriétaires et 2,6 chez les locataires) montrent que certains types de consommation sont bien plus élevés pour les ménages aux revenus les plus hauts qu’ils soient propriétaires ou locataire (hébergement-restauration, loisirs et culture, transports, équipement du logement), alors qu’ils sont réduit pour des consommations de type communications, alimentation, alcool et tabac).

 

Por en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4127596

 

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La relation start-up/grands groupes n’est toujours pas aisée.

Méthodologie : 159 personnes ont répondu à l’étude : 61 représentants de grands groupes et 98 représentants de start-up. Le questionnaire a été administré à la fois auprès des startups et des grandes organisations des réseaux respectifs de Capgemini, du Village by CA, de Syntec Numérique et plus largement aux acteurs clés de l’écosystème français.

 

Le baromètre 2019 révèle une hausse de l’insatisfaction et de l’exigence des start-up.

“84% des start-up interrogées trouvent que le délai entre la prise de contact et la prise de décision est lent ou très lent, soit 18% de plus qu’en 2018. Un décalage avec la perception des grands groupes qui ne sont que 60% à le penser, soit 10% de moins que l’année précédente…  Les délais d’exécution sont également toujours jugés lents ou trop lents par 77% des start-up., Alors qu’à l’inverse, seulement 43% des grands groupes le pensent, contre 70% l’année dernière…Autre décalage de perception, la question des délais de paiement. Ceux-ci sont estimés lents ou très lents par 80% des start-up (contre 64% en 2018), contre seulement 45% dans les grands groupes (versus  64% en 2018).”

 

“Est-ce que les objectifs de collaboration sont clairs, et est-ce que la communication est fluide ? Résultat : les objectifs sont clairs pour 69% des start-up et 88% des grands groupes. La communication est elle aussi perçue comme facile pour 64% des start-up, et 84% des grands groupes. Des taux de réponses très proches de 2018.”

 

“La simplicité contractuelle s’est dégradée. Et ce, alors même que certains grands groupes se sont mis en ordre de marche…davantage de start-up viennent avec leurs avocats…Mais cela génère un effet pervers…  47% des grands groupes et 46% des start-up estiment que les conditions contractuelles sont non adaptées.”

 

“En termes de bienveillance, autre point clé de l’équilibre de la relation, la perception est différente de la part des start-up et des grands groupes. Si ces derniers sont très positifs à 73%, seulement 46% des start-up estiment que la relation est équilibrée. “

 

Les start-up ont besoin de chiffre d’affaires, pour vivre, mais aussi pour rassurer les investisseurs, et même lever des fonds. Elles ont aussi besoin d’avoir des références.

Alors que les grands groupes cherchent autre chose : améliorer l’expérience utilisateur, redorer leur image. Pour eux, travailler avec les start-up  est un moyen de montrer leur ouverture et de travailler leur marque employeur.

 

Pour en savoir davantage : https://www.usinenouvelle.com/la-redaction/stephanie-mundubeltz.8767

 

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En terme horaire, le salaire net moyen est de 26€ pour les cadres, 11€ pour les ouvriers et 10,6€ pour les employés.

En 2016, le salaire mensuel moyen en équivalent temps plein d’une personne travaillant dans le secteur privé atteint 2 238€ nets. Il augmente de 0,5% en euros constants (après +1,1% en 2015), de façon plus marquée pour les cadres.

 

En 2016, le salaire en équivalent temps plein dans le secteur privé est en moyenne de 2 988€ bruts par mois, soit 2 238€ nets ; il augmente de 0,9% en euros courants et le salaire net de 0,7%, alors que la hausse des prix avait été de + 0,2%. 

Sur plus longue période, hors contrats aidés et de professionnalisation, les hausses de salaires en euros constants en 2016 sont plus faibles que celles des deux années précédentes mais dans la moyenne des évolutions observées depuis 2002.

 

Le salaire net moyen augmente plus fortement dans l’industrie (+1,2%), de 0,9% dans la construction et de 0,3% dans le tertiaire; dans les services aux entreprises notamment (hors intérim), il croît de 0,8%.

Pour les cadres, l’augmentation est la plus marquée (+ 0,6%, après + 1,2% en 2015), en particulier ceux dans l’industrie (+1,3%) et le commerce (+ 1,1%). Celui des ouvriers progresse de 0,3% (après + 1,1% en 2015). Celui des professions intermédiaires augmente faiblement (+0,1% après + 0,2% en 2015), avec des évolutions contrastées par secteur d’activité : + 1,8% dans le commerce, mais − 1,2% dans les transports et − 0,7% dans les services aux particuliers. Celui des employés est stable (après + 0,6% en 2015), mais + 0,6% dans le commerce, et − 0,5% dans les services de transports et les services mixtes, qui regroupent des activités diverses comme les activités financières et d’assurance, l’information-communication ainsi que les activités immobilières.

 

En 2016, la moitié des salariés du secteur privé perçoivent moins de 1 789€ par mois en EQTP (salaire net médian) ; celui-ci croît de 0,4% en euros constants par rapport à 2015 et de 2,9% par rapport à 2008. Il est inférieur de 20% au salaire moyen. Les 10% de salariés les moins rémunérés gagnent moins de 1 189€ nets (0,1% de plus qu’en 2015 et 2,3% de plus qu’en 2008). À l’opposé, les 10% les mieux rémunérés perçoivent plus de 3 576€ par mois, soit 0,5% de plus qu’en 2015 et 5% de plus qu’en 2008. Les 1% les mieux rémunérés gagnent plus de 8 629€.

 

En 2016, les salaires en EQTP des femmes sont en moyenne inférieurs de 18,9% à ceux des hommes (hors contrats aidés et de professionnalisation); cet écart continue de se réduire, de 0,3 point par rapport à 2015 et de 3,4 points par rapport à 2002.  Ainsi, le salaire net moyen en EQTP des femmes progresse plus que celui des hommes en 2016 : + 0,8% en euros constants contre + 0,4%. Cette réduction tient en partie à la hausse de la part des femmes parmi les cadres (35,2% en 2016, après 34,8% en 2015).

Par contre, les écarts de salaire entre femmes et hommes s’accroissent le long de l’échelle salariale : de 8% pour le 1er décile à 21,3% pour le 9e décile et jusqu’à 33,7% pour le 99e centile.

 

En terme horaire, le salaire net moyen est de 14,7 euros en 2016 (+ 0,6% en euros constants par rapport à 2015). Il s’élève à 26€ pour les cadres, 11€ pour les ouvriers et 10,6€ pour les employés.

En 2016, les postes occupés toute l’année à temps complet représentent 53% du nombre d’heures rémunérées, avec un salaire horaire net moyen de 16€. Le salaire net des personnes en place augmente de 2% en euros constants, après 2,8% en 2015. Cette hausse est plus favorable que pour l’ensemble des salariés (+ 0,5%), dans la mesure où elle intègre les gains liés à l’ancienneté et aux progressions de carrière.

 

Pour en savoir davantage : http://recherche-naf.insee.fr/fr/statistiques/4129807

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Plus de huit salariés sur dix mobilisent les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans leur travail.

Méthodologie : Initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP) et financé par France compétences, le Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis) est réalisé par le Céreq via le suivi d’un panel de 16 000 salariés pendant 5 ans. 6 741 salariés ont répondu à l’enquête en 2017 (3ème interrogation dans le cadre de ce dispositif, pour lequel ils ont répondu pour la première fois en 2015). Toutes ces personnes sont représentatives des salariés employés en décembre 2013 dans les entreprises de 3 salariés et plus du secteur marchand.

 

Cinq profils d’utilisateurs des TIC ont été repérés. Les plus utilisateurs sont aussi ceux qui ont le plus recours à la formation.

 

Les salariés les plus éloignés des TIC dans le cadre de leur travail le sont également de la formation, mais aussi des apprentissages informels dont bénéficient de façon cumulative les utilisateurs de TIC.

⇒ Cinq profils d’utilisateurs des TIC :

Les « nomades » (16% des salariés) sont les plus connectés et se différencient par un recours très important aux outils de communication instantanée, utilisant intensément les réseaux sociaux, notamment pour maintenir le contact, notamment lorsqu’ils travaillent en dehors des locaux de leur entreprise. Ces technologies contribuent à la mise en place d’un travail collaboratif.  Plus souvent diplômés du supérieur (63% ont un diplôme supérieur au bac), ils occupent plus souvent des postes qualifiés (58% sont cadres) dans de grandes entreprises des secteurs des services aux entreprises et de la finance/assurance. Les professions les plus fréquemment représentées dans ce premier profil sont celles d’ingénieurs en informatique, d’employés administratifs et de cadres commerciaux.

 

Les « relation clients » (16% des salariés) : forts utilisateurs du mail et des moteurs de recherche, Ils se distinguent par un usage essentiellement orienté vers la communication sur leur entreprise et la gestion de la relation avec leurs clients ou prestataires. Ce sont plus souvent des diplômés du supérieur (59% ont un diplôme supérieur au bac) et des femmes (46% contre 38% dans l’ensemble), occupant plutôt des postes qualifiés (agents de maîtrise) dans des entreprises du commerce. Les professions paramédicales, d’attachés commerciaux et de secrétaires sont ici surreprésentées.

 

♦ Les « tâches en ligne » (25% des salariés) : si leur utilisation est très orientée vers la recherche d’information. En automatisant un processus allant de la demande à la décision, ces outils permettent également l’information des personnes concernées (utilisation de l’intranet, de la gestion documentaire partagée et de services dématérialisés qui permettent de réaliser des tâches administratives en ligne). Diplômés du supérieur, ces salariés occupent des postes d’agents de maîtrise ou de techniciens avec une ancienneté moyenne plus importante que les autres (27% ont plus de 20 ans d’ancienneté, contre 19% pour l’ensemble). Les professions d’employés administratifs, de la banque et des assurances, de secrétaires et de techniciens de la maintenance y sont surreprésentées.

 

♦ Les « recherche d’emploi » (13% des salariés) : dans le cadre de leur activité, ils ont un recours aux outils connectés assez faible et lorsqu’ils les utilisent, c’est avant tout pour se documenter ou rechercher un emploi, des tâches assez périphériques à leur travail. Ainsi les moteurs de recherche et les réseaux sociaux sont privilégiés. Très jeunes (42% sont âgés de moins de 35 ans), ils sont moins diplômés que la moyenne (la moitié n’ont pas le bac) et occupent des postes d’employés ou d’ouvriers. Ils travaillent plus souvent dans de très petites entreprises (près de la moitié d’entre eux sont dans une entreprise de moins de 20 salariés) des secteurs du transport et de l’hôtellerie-restauration. Les professions d’employés de l’hôtellerie et de la restauration, d’infirmiers et de conducteurs de véhicules y sont surreprésentées.

 

♦ Les « distants » (14% des salariés) : leur recours aux outils connectés, très faible, se limite au mail et à l’intranet. Peu diplômés, ces salariés occupent plus souvent des postes d’employés ou d’ouvriers qualifiés dans des fonctions de production et d’exploitation. Ils exercent plus souvent dans les secteurs des transports et de la fabrication de produit industriel, au sein de structures de taille moyenne (250 à 449 salariés). Les professions d’agents d’entretien, de vendeurs, de conducteurs et d’ouvriers qualifiés de l’industrie y sont surreprésentées.

 

♦ 16% de salariés « non connectés » n’utilisent aucun de ces outils. Ce qui n’exclut pas l’utilisation occasionnelle d’un équipement numérique : 24% d’entre eux ont ainsi recours à un ordinateur dans leur travail, mais leur usage ne nécessite pas une connexion à un réseau interne ou externe. Ces salariés sont plus âgés que la moyenne (55% ont plus de 45 ans), plus souvent des hommes, peu diplômés (1/4 n’ont aucun diplôme) et occupent des postes peu qualifiés. Ils exercent des fonctions de production, de chantier, de gardiennage ou de nettoyage, dans les secteurs de la construction ou de l’industrie agroalimentaire. Les professions d’ouvriers du bâtiment, d’ouvriers des industries de process, de conducteurs de véhicules et d’agents d’entretien, sont surreprésentées.

 

⇒ Les salariés les plus formés sont également ceux qui utilisent le plus les outils connectés

 

53% des « nomades » ont suivi une formation au cours des 12 dernier mois (respectivement 48% et 55% pour les « relation client » et « tâches en ligne ») contre 22% des « non connectés ». Le plus souvent, les formations qu’ils suivent visent à se perfectionner dans ce qui fait le cœur de leur métier (le management, la comptabilité ou le droit). Pour autant, une part importante des formations suivies relève du domaine du numérique (près d’une formation sur cinq). Les TIC sont de surcroît pour eux des supports de formation organisée telles que les formations en ligne (e-learning, MOOC…), suivies plus souvent par ces salariés.

 

♦ D’autres formes d’apprentissages plus informels existent, mais plus difficilement quantifiables. Le recours aux TIC est souvent associé à des modes d’organisation du travail déjà fortement propices au développement des apprentissages (nombreuses interactions, prise de recul, pratiques de management favorisant les groupes de travail ou le travail autonome, l’innovation ou encore la motivation). Ces situations stimulent les apprentissages informels à l’occasion, par exemple, d’échanges entre collègues (pour 69% des profils « tâches en ligne »), de réunions (61% des profils « nomades ») ou en traitant un incident (51% des profils « relations client »).

Internet devient même, en soi, une véritable source de connaissance informelle; les salariés « nomades » qui ont 5,6 fois plus de chances de déclarer apprendre par eux-mêmes, via Internet. A contrario, les autres salariés éloignés de la formation organisée ne déclarent pas faire autant usage des canaux informels d’apprentissage.

 

♦ Les salariés qui utilisent le moins les outils connectés, les « distants » et les « non-connectés », sont également ceux qui suivent le moins de formations organisées et lorsque c’est le cas, il s’agit le plus souvent de formations obligatoires (pus du quart ont pour objectif d’acquérir une habilitation à la sécurité). Leur travail ne favorise pas les échanges, de même qu’il ne les encourage pas à être plus autonomes.  37% d’entre eux déclarent apprendre par eux-mêmes des choses utiles pour leur travail, contre 59% pour l’ensemble.

Pour en savoir davantage : http://www.cereq.fr/index.php/publications/Cereq-Bref/La-formation-des-salaries-2.0-l-effet-levier-des-TIC

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L’évolution du nombre de défaillances est plus favorable aux régions du sud.

De cette étude de 76 pages, je ne retiens que les données disponibles, relatives à des comparaisons à partir de 2014, ayant par ailleurs déjà largement traité des autres données dans mes analyses précédentes à partir des données Altares.

 

Si les défaillances ont évolué très favorablement entre 2014 et 2017, la situation a tendance à se stabiliser en 2018, voire à être un peu moins favorable pour les entreprises de plus de 20 salariés.

 

“Le constat est rassurant, car les tendances baissières enregistrées sur les années précédentes se maintiennent, même si un certain ralentissement est constaté. Les seuils atteints à fin 2018 apparaissent au plus bas et correspondent à ceux enregistrés il y a plus de 10 années.”

 

Globalement au regard de la moyenne 2014-2015, le nombre de défaillances a chuté de 13,6% et de 3,3% au regard de la moyenne 2016-2017, beaucoup plus en ce qui concerne les sauvegardes et un peu plus en ce qui concerne les liquidations immédiates.

Quant aux emplois concernés, il y a proximité selon le type de défaillance sauf pour les sauvegardes; noter que les emplois concernés sont aussi nombreux pour les défaillances de type liquidation immédiate que pour les redressements judiciaires.

 

La baisse du nombre d’entreprises défaillantes a été plus forte dans le groupe des plus de 20 salariés (-26,5% pour 2018/2014-15 vs -13,2% pour les moins de 20 salariés); mais en ce qui concerne les emplois menacés, les plus de 20 salariés connaissent la stabilité en 2018/moy 2016-17); toutefois, le nombre total de défaillances des plus de 20 salariés augmente de 2% en 2018 pour les entreprises de plus de 20 salariés par rapport à 2017 avec près de 5 059 emplois menacés en plus (+9%).

En ce qui concerne l’ancienneté des entreprises, peu de différences se font jour, excepté la période de 11 à 15 ans qui connait la stabilité alors que les autres périodes ont de nette baisses.

Les données les plus intéressantes sont les défaillances par région : les régions du sud, plus la Bretagne et le Pays de Loire ont connu les baisses les plus fortes, comparées aux régions du nord et de l’est; l’Ile-de-France pour sa part n’a pas connu de réelles baisses. Noter aussi que les régions en difficulté économique (Auvergne, Champagne, Limousin, Nord-Pas-de-Calais et Dom-Tom) ont elles aussi des baisses plus faibles des défaillances :

 

Pour en savoir davantage : https://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/presse/2019/entreprise-en-difficulte-en-france-en-2018-vers-fin-de-cycle.html

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111 600 établissements contrôlés par la DGCCRF en 2018.

Un bilan de la DGCCRF en termes de contrôles, d’amendes infligées, de réclamations de consommateurs et d’alertes en direction des consommateurs.

⇒ CHIFFRES CLÉS DES CONTRÔLES DE LA DGCCRF

* 543 000 vérifications (- 2% au regard de 2017)

* 111 600 établissements contrôlés (- 1%) et 12 600 sites internet contrôlés (+ 2%)

* 330 000 résultats d’analyses en laboratoire (+ 4,5%)

* 128 568 manquements et infractions constatés (+ 2%); les suites données : 81 227 avertissements, 37 711 mesures correctives, 210257 suites répressives (contentieux civil, commercial et pénal, sanctions administratives).

263 décisions de sanction ont été suivies d’amendes (17,2M€) pour retard de paiement (en 2017, 155 décisions et 8,6M€ d’amendes) en ce qui concerne le secteur privé et 7 amendes (1,1M€) pour le secteur public.

 

⇒ CHIFFRES des RÉCLAMATIONS

* 64 607 réclamations de consommateurs (- 9%),dont 50% par émail, 28% par téléphone, 18% par courrier, 4% dans les services d’accueil. Cette baisse s’inscrit dans la tendance constatée depuis 10 ans. 

* Celles-ci concernaient une pratique commerciale trompeuse (20%), un litige lié au démarchage à domicile ou téléphonique (6%), la contestation d’un prix ou du montant d’une facture (5%).

Les autres réclamations concernaient des plaintes pour escroquerie (4%), une mauvaise information sur les prix (3%), des problèmes de malfaçon ou de mauvaise exécution d’un service, ou de non-exécution (3%).

* 20% concernaient le logement/immobilier/BTP, 11% les télécom, 7% les produits alimentaires, 6% les transports…

 

⇒ Alertes

La DGCCRF mène des enquêtes et réalise des actions de contrôle sur les produits de consommation alimentaires (716 alertes)  et non-alimentaires (824 alertes). Elle gère les situations d’alerte et de crise en cas de doute ou de risque avéré pour les consommateurs et s’appuie sur un réseau de laboratoires qui effectuent des analyses des produits suspectés de présenter un risque pour la santé ou la sécurité des particuliers.

 

Le dossier détaille les entreprises concernées et les alertes par produit.

 

Pour en savoir plus : https://www.economie.gouv.fr/files/files/directions_services/dgccrf/dgccrf/rapports_activite/2018/resultats-dgccrf-2018.pdf

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35% des zones d’emploi sont en situation favorable, et 40% en situation défavorable.

Source : Le recensement de la population permet de connaître la population à une échelle locale, dans sa diversité et son évolution. Il fournit également des statistiques sur l’emploi ainsi que sur les secteurs d’activité et les professions exercées.

Définitions : Les activités présentielles sont mises en œuvre localement et visent à satisfaire les besoins des personnes résidentes et des touristes. Les activités productives concernent la production des biens majoritairement consommés hors de la zone et les activités de services tournées principalement vers les entreprises de cette sphère.

 

Un découpage de la France métropolitaine en 5 profils pour mesurer la croissance ou la décroissance de la population et de l’emploi.

Entre 2010 et 2015, la population de France métropolitaine a augmenté de 0,5% par an, tandis que l’emploi est resté stable, les variations locales de la population et de l’emploi étant en partie liées.

Une croissance démographique vigoureuse peut stimuler l’emploi de la sphère présentielle, le volume de population résidente constituant un déterminant essentiel pour ce type d’activité. En retour, un marché du travail dynamique est susceptible d’attirer de nouveaux habitants.

Cinq profils types de zones d’emploi résultent de la confrontation des variations de la population et de l’emploi entre 2010 et 2015.

Deux larges espaces concentrent l’essentiel des zones d’emploi alliant dynamisme démographique et croissance de l’emploi (profil A) :

* Le premier longe la façade atlantique de la métropole de Rennes, en passant par celles de Nantes et de Bordeaux, jusqu’à la frontière espagnole.

* Le second couvre l’essentiel du littoral méditerranéen et de la Corse, ainsi que la vallée du Rhône. La zone d’emploi de Toulouse, de même que certaines localisées à proximité (Montauban, Albi, Figeac ou Villefranche-de-Rouergue), sont dans une position similaire.

Quelques zones d’emploi comme celles de Clermont-Ferrand, Lille ainsi que quelques zones localisées au Sud de Paris présentent un profil proche alors qu’elles sont plus isolées au sein d’espaces moins dynamiques.

Sur les zones d’emploi du profil A, la hausse de l’emploi présentiel est très nette sur la période récente. En effet, la hausse de la population stimule l’emploi présentiel, de même que le développement des activités touristiques le long des façades atlantique et méditerranéenne. Toutefois, l’emploi de la sphère productive s’accroît légèrement lui aussi. Cette sphère productive reste d’ailleurs bien implantée sur certains territoires : les activités productives représentent par exemple plus d’un emploi sur deux sur les zones de Sablé-sur-Sarthe, Ancenis ou Les Herbiers.

 

⇒ Pour la quasi-totalité des zones d’emploi relevant du profil B « dynamisme démographique », l’emploi est relativement stable alors que la hausse de la population est souvent aussi marquée. L’emploi présentiel n’augmente pas ou peu, en dépit de la hausse de la population.

Une large majorité de ces territoires est localisée à proximité des deux grands espaces identifiés ci-dessus, en particulier le Sud de la Bretagne et l’arrière-pays nantais. La zone d’emploi de Paris et quelques territoires situés au Nord et à l’Ouest de la capitale relèvent également de ce profil. Sur ces deux types de profil, la population est globalement un peu plus jeune qu’en moyenne métropolitaine, mais elle peut être localement plus âgée (Sud et Ouest du pays).  Elle est souvent stimulée à la fois par les déménagements et par un solde naturel positif. Sur certaines zones, comme celles de Paris, Lille et Marseille-Aubagne, la hausse de la population est pénalisée par un déficit migratoire. Sur d’autres territoires en revanche, à la population plus âgée, la croissance démographique repose exclusivement sur un excédent migratoire.

 

⇒ Les territoires relevant du profil C, appelé « résidentialisation », sont caractérisés par une hausse de la population semblable à celle des deux profils précédents, mais avec une baisse de l’emploi aussi bien dans la sphère présentielle que productive.

Un large espace, formant une couronne autour de l’Île-de-France, concentre de nombreux territoires relevant de cette catégorie, notamment les zones d’emploi de Rouen, Évreux, Beauvais, Compiègne, Reims, Châlons-en-Champagne, Chartres ou encore Orléans. Un second espace s’étend sur un large corridor de l’arrière-pays atlantique, derrière le cordon littoral de zones dynamiques, de la zone d’emploi de Caen à celle de Pau dans les Pyrénées. Cet espace se prolonge également vers une partie de la Bretagne avec les zones de Quimper, Brest et Saint-Brieuc. La répartition par âge est globalement proche de la moyenne métropolitaine. La moitié des zones bénéficient à la fois d’un excédent naturel et migratoire ; seules les migrations assurent la croissance démographique. Sur d’autres en revanche, le solde naturel constitue le seul moteur démographique, comme au Nord où la population est plus jeune.

 

⇒ Sur les territoires relevant du profil D, appelé « recul de l’emploi », la baisse de l’emploi est parfois très prononcée comme dans les zones de Laon, Belfort-Montbéliard-Héricourt, Vierzon ou Metz. Cette diminution de l’emploi concerne aussi bien la sphère présentielle que productive et s’accompagne localement d’un développement particulièrement important du chômage. Mais la population est relativement stable (l’augmentation du nombre de personnes de 65 ans ou plus compense la baisse du nombre de personnes de moins de 65 ans). La population de ces territoires est plutôt plus âgée qu’en moyenne métropolitaine.

 

⇒ Une large portion du Nord-Est du pays concentre de nombreux territoires relevant du profil E, dits en « déprise » : la population et l’emploi sont tous deux en recul sur la période récente. Cet espace s’insère dans la diagonale de faibles densités et s’étend d’une partie de la région Grand Est à l’Ouest de la Bourgogne-Franche-Comté et au Sud du Centre-Val de Loire. Ce corridor se prolonge vers le Nord, des Ardennes au Cotentin, en passant par la Baie de Somme et une partie de l’Aisne. À l’Ouest, un second corridor plus étroit couvre une partie de la Normandie, des zones d’emploi en périphérie de Caen (de Honfleur à Vire) à celles de Vendôme au Sud-Est de Paris. Au-delà du Centre-Val de Loire, cet espace de territoires en déprise se prolonge vers les zones d’emploi localisées à l’Ouest et au Sud du Massif central.

La population est plus âgée; le nombre de personnes de 65 ans ou plus augmente, tandis que la population diminue en dessous de cet âge. Le recul démographique est très net : les zones en déprise ont perdu 1,7% de leur population en cinq ans contre une hausse de 2,4% en France métropolitaine. La baisse de l’emploi est importante (– 4,4% pour l’ensemble des territoires en déprise) et concerne aussi bien la sphère productive que la sphère présentielle. Les tissus économiques locaux sont plus souvent orientés vers la sphère productive : dans un tiers des zones en déprise, cette sphère productive concentre encore plus de 40% de l’emploi (contre 34% en moyenne métropolitaine).

Une situation qui n’est pas récente

Au cours des dernières décennies, population et emploi ont nettement augmenté en France métropolitaine : respectivement + 0,5% et + 0,6% par an en moyenne sur la période 1975-2010. Les suites de la crise financière de 2008-2009 expliquent en partie une évolution moins favorable de l’emploi sur la période 2010-2015.

 

La quasi totalité des zones d’emploi des profils A et B, en croissance sur cette période, l’étaient déjà par le passé. De même, la majorité des territoires du profil C :  à la différence des évolutions récentes, l’emploi a augmenté entre 1975 et 2010 sur la plupart de ces zones d’emploi, que ce soit autour de l’Île-de-France ou le long du corridor de l’arrière-pays atlantique. 

La situation apparaît plus contrastée pour les territoires en déprise. Pour la moitié d’entre eux, le recul n’est pas récent : population et emploi sont tous deux plus faibles en 2010 qu’en 1975.

Pour récapituler, un tableau :

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4132761

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La moitié des startup-peurs souffriraient de troubles mentaux.

Les entrepreneurs vivent dans un monde gouverné par l’urgence. Ils sont obsédés par l’idée d’être le premier. Ils perdent alors la notion du temps et les cycles de vie s’en trouvent perturbés

 

Selon l’étude « Are Entrepreneurs ‘Touched with Fire’ ? » publiée en 2015 par Michael A. Freeman, professeur à l’université de Californie de San Francisco, les entrepreneurs seraient davantage touchés par les maladies mentales (dépression, bipolarité, hyperactivité…) que le reste de la population. Plus de 49% souffriraient de troubles mentaux, presque un tiers d’entre eux aurait au moins deux troubles différents et plus de 18% au moins trois troubles, parmi lesquels l’hyperactivité, la dépression, la prise de substances et l’anxiété.

 

En cause, la mythologie de l’entrepreneur capable de tout sacrifier au nom de la réussite. Cet état d’hypertravail véhicule des standards de succès qui imposent des normes de productivité irréalistes, mettant en péril l’hygiène de vie.

Les entrepreneurs vivent dans un monde gouverné par l’urgence. Ils sont obsédés par l’idée d’être le premier. Ils perdent alors la notion du temps et les cycles de vie s’en trouvent perturbés. Cette course à la réussite entrepreneuriale a fini par normaliser le burn-out comme condition physique de l’entrepreneur méritant.

Le taux de cortisol (l’hormone du stress) explose et dérègle le fonctionnement du corps en occasionnant des symptômes tels que la perte de sommeil, l’irritabilité, le défaut de mémorisation.

 

Par ailleurs le recours aux réseaux sociaux est incontournable pour se faire connaitre et assurer son développement; mais le dirigeant accro devient dépendant, au risque d’une pathologie communicante “on met en scène plus que l’on ne fait. » Cela devient une drogue.

 

Ce narcissisme doublé d’un égocentrisme excessif nourrit aux yeux de toute une génération le mythe fictif de l’entrepreneur à succès. « En ligne, je suis admirée et dans la réalité, je ne suis personne, je ne vaux rien. Ce clivage entre deux identités qui sont dissociées et qui ne communiquent plus entre elles peut conduire à de graves dépressions voire même au suicide »,

Or dans la plupart des cas, les entrepreneurs attendent de faire face à un dommage physique, psychique ou financier avant de réagir.

 

” Alors, si tu n’arrives pas à tenir physiquement le marathon intellectuel dans lequel tu t’embarques, deux choses vont se passer : soit tu vas régulièrement être en burn-out – et tu vas perdre du temps et tu ne réussiras jamais à atteindre tes objectifs -, soit tu vas devoir revoir tes ambitions à la baisse pour qu’elles soient compatibles avec tes capacités. C’est ce qui arrive à la plupart des entrepreneurs aujourd’hui. Ils sont épuisés ou ils renoncent à leurs ambitions », constate celui qui a déjà traversé trois burn-out.

 

Nul entrepreneur ne peut ignorer le b.a.-ba du marathon de l’entrepreneuriat et donc conserver une hygiène de vie saine; se projeter dans un environnement futur de réussite, donc c’est hyperplaisant. On produit de la dopamine. Prendre la décision d’arrêter est vraiment difficile…”Mais salutaire.

 

 

 

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Une nette baisse des reprises entre 2013 et 2016

MÉTHODOLOGIE :  Le périmètre est celui des entreprises (définition LME à priori ? Y compris pour les comparaisons avec les chiffres en Europe) de métropole et des DOM du secteur privé marchand hors secteurs agricole, financier et assurantiel, qui ont eu dans l’année. entre 10 et 4 999 salariés, soit 213 725 unités, dont 5 028 ETI (de 250 à 4 999 salariés) et 208 697 PME (de 10 à 249 salariés). Les personnes morales à caractère public ou parapublic, civil, coopératif, mutualiste, associatif ainsi que les GIE en sont exclus.Ce périmètre est celui de l’analyse et non du chiffrement du flux des reprises.

L’effectif a été privilégié aux autres critères définis par la LME, car il est transversal à l’ensemble des bases de données utilisées (Sirène, Infolégale, Corpfin, Insee) et constitue un repère simple et stable dans le temps.

 Il n’est plus nécessaire de distinguer deux niveaux de probabilités de cession (les opérations « certaines » et celles qui avaient une forte probabilité d’avoir eu lieu); désormais, toutes les entreprises identifiées comme ayant été cédées ont bien fait l’objet d’une opération de cession-transmission au cours de l’année.
Afin d’éviter tout double comptage, trois principes ont été retenus : le dénombrement porte non pas sur les événements de cessions, mais sur les entreprises concernées par ceux-ci, référencées par leur numéro Siren unique ; les catégories de cession sont hiérarchisées de telle sorte que lorsqu’une entreprise est affectée à un premier type de cession, elle ne peut plus appartenir à un autre ; le dirigeant est la personne placée le plus haut dans la hiérarchie de l’entreprise, en tenant compte du statut juridique de celle-ci.

Cette méthodologie a été appliquée sur les cessions de 2010 à 2016 et les principaux enseignements en ont été chaque fois confirmés.

 

Une analyse fine des cessions-reprises de 2016, incluant le cas du vieillissement, celui de la transmission familiale et un essai de comparaison avec quelques pays européens.

 

♦ Baisse du nombre de reprises depuis 2013 (apparemment toute taille de société)

76 000 reprises en 2013, 50 877 entreprises en 2016 (-33%). Cette baisse est transversale à toutes les catégories de taille, mais les ETI et les TPE artisanales ont connu les plus fortes chutes (67 et 54%).

Noter que les cessions n’ont pas pu être identifiées pour les personnes physiques (dont les professions libérales); certaines modalités n’ont pas pu être prises en compte, comme les transmissions familiales des entreprises artisanales ou les ventes via des holdings des sociétés commerciales de TPE; il convient sans doute de réévaluer la mesure pour les évaluer à 60 000 en 2016, vs une moyenne 2013-2016 de l’ordre de 80 000.

 

En 2016, les cessations comptent 163 876 entreprises et les reprises 50 877 entreprises (hors les reprises manquantes évoquées ci-dessus), avec des taux de reprise croissants au fil des taille allant croissant. Les créations 2016 ne sont pas prises en compte.

Noter encore que les TPE comptent pour 78% des entreprises reprises, mais seulement pour 11% des emplois concernés par la reprise, alors qu’ils sont 58% des emplois disparus.

 

Les TPE disparaissent toujours deux fois plus que les PME et ETI, mais elles sont désormais quatre fois moins reprises. En 2014, les taux de cession et de disparition, qui évoluent dans des sens opposés en fonction de la taille des entreprises, s’équilibraient pour les TPE de 3 à 5 salariés. En 2016, cet équilibre n’est atteint qu’à partir de la catégorie des sociétés de 6 à 9 salariés.

En termes de localisation, le Grand Ouest et le bassin rhônalpin sont les territoires où il est le plus fréquent qu’une société soit reprise, tandis qu’à l’inverse le taux de cession est particulièrement faible dans le quart nord-est du pays.

 

Au final, les principaux facteurs explicatifs du taux de cession des PME et ETI sont d’abord la taille, puis l’âge et le secteur d’activité.

 

♦ Le vieillissement des dirigeants dans les PME et ETI

Les dirigeants de plus de 60 ans ont une part plus importante au sein des dirigeants d’entreprise : 20,5% des dirigeants ont en 2016, 60 ans et plus vs autour de 20% entre 2011 et 2015, 17,4% en 2010 et 14,6% en 2005; la part des 66 ans et plus est passée de 6,2 à 8,3% entre 2010 et 2016, et serait portée à 10,5% en 2021.

Toutefois, parmi les dirigeants de 65 ans et plus, leur part entre 2013 et 2016 a baissé de 37%, alors que  celle des quadragénaires n’a baissé que de 28%. 2 explications : faute de possibilité de cession, les patrons de PME pourraient, comme c’est souvent le cas pour les TPE de moins de cinq salariés, privilégier une cessation pure et simple de leur activité, ou tout autant rester à la barre de leur entreprise malgré l’avancement en âge. 

 

La part des ventes ou des transmissions au-delà de 60 ans représente traditionnellement un peu moins de 30% des opérations menées par l’ensemble des classes d’âge; en 2016, elle s’est établie à 28% (3 200 cessions à comparer à une moyenne annuelle de 4 300 en 2013-2014).

 

La part des dirigeants de plus de 65 ans est spécialement élevée dans trois zones (faible densité et recul démographique), qui va des Ardennes et de la Meuse aux Pyrénées-Orientales en passant par la Nièvre, la Creuse et le Gers. Elle est également très marquée au nord-ouest, de l’ancienne région Picardie à l’Orne, et dans le sud-est, de la Corse à la Lozère. À l’inverse, dans les écosystèmes de référence pour les entreprises moyennes et les ETI (Rhône-Alpes, le Grand Ouest) et dans la plupart des zones d’influence des métropoles, ce phénomène est beaucoup moins marqué.

 

Un exercice de typologie prenant en compte, outre la structure par âge, le rythme du vieillissement ou la fréquence des cessions et des disparitions, notamment après 60 ans, conduit à distinguer 7 groupes de départements, classés ici dans un ordre décroissant de fragilité.

 

⇒ Tout d’abord 3 groupes :

Avec une trentaine de départements, comptant pour 27% des PME et ETI françaises dont le dirigeant a plus de 65 ans, présentent, à des degrés divers, des indicateurs très préoccupants quant au renouvellement de leur tissu de PME. Pour autant, cet ensemble n’est pas homogène puisqu’il agrège certes des départements ruraux en recul démographique et économique mais aussi des départements relevant de la zone d’influence de grandes métropoles.

* Le groupe A (la Nièvre, l’Indre, le Gers, la Lozère, les Alpes-de-Haute-Provence, la Haute-Corse et la Corse-du-Sud):; la situation est la plus critique au regard de la part des dirigeants de plus de 65 ans, qui dépasse 12% et s’accroît de façon préoccupante malgré des taux de cession et de transmission familiale déjà élevés.
* Dans le groupe B, composé de neuf départements (ultramarins mais aussi Oise, Creuse, Aude, Dordogne…), le vieillissement est certes moins marqué mais s’accentue sous l’effet d’un taux de cession très faible.
* Le groupe C est un peu moins préoccupant en ce qui concerne l’âge mais on constate une forte propension à la disparition (judiciaire ou non), autre expression de la fragilité du tissu économique territorial. Le profil de ce groupe est moins rural puisqu’il englobe, outre l’essentiel de la région Hauts-de-France, le littoral méditerranéen des Alpes-Maritimes aux Bouche-du-Rhône et certains des départements les moins riches d’Île-de-France.

 

⇒ 4 autres groupes en situation plus favorable :

* Le groupe D (représentatif de la situation nationale) : avec des taux de cession et de transmission familiale souvent élevés, localisés dans l’Eure, les Vosges, le Vaucluse ou le Gard.
* Le groupe E comprend 23 départements, principalement associés à des grandes aires urbaines et/ou situés dans l’ouest du pays et en Île-de-France; hormis Paris, les Hautes-Alpes ou l’Allier, la proportion de chefs d’entreprise au-delà de 65 ans y est nettement inférieure à la moyenne nationale et progresse peu. En Île-de-France et dans les zones d’influence des métropoles régionales, la création de PME et la transformation des TPE en PME sont les principaux facteurs stabilisant « par le bas » la structure par âge. Le tissu productif est sans doute plus jeune dans les autres départements.

 

Les deux derniers groupes s’inscrivent de façon plus explicite dans un cercle vertueux de cession élevée en fin d’activité professionnelle.

* Le groupe F est associé à des aires urbaines de densité moyenne (Yonne, Deux-Sèvres, Sarthe, Indre-et-Loire, Cantal, Saône-et-Loire, Moselle). À côté de transferts onéreux et de transmissions familiales très fréquents, le recours à la disparition judiciaire ou à la fermeture par défaut comme facteur de régulation y est aussi supérieur à la moyenne.

* En revanche, l’option de la cessation ne semble pas nécessaire pour éviter le vieillissement du groupe G, davantage représenté dans des écosystèmes régionaux traditionnellement favorables aux PME (Rhône-Alpes, le Grand Ouest ou l’Île-de-France). En l’occurrence, le Doubs, l’Ain, le Rhône et la Loire, le Finistère, l’Ille-et-Vilaine, le Maine-et-Loire et la Vendée, les Hauts-de-Seine assurent un renouvellement optimal de leur tissu de PME et d’ETI en fin d’activité professionnelle.

 

Huit logiques sectorielles en fin d’activité : Dans une approche macrosectorielle, les trois secteurs où la structure par âge des dirigeants est la plus préoccupante sont, par ordre croissant, le commerce de gros, l’industrie et les activités immobilières : la part des plus de 60 ans y atteint respectivement 24, 26 et 28% et celle des 66 ans et plus dépasse 11%. l’industrie est l’un des rares secteurs où le taux de disparition au-delà des 60 ans du dirigeant s’est accru depuis 2013. Sans atteindre le même degré de gravité, deux autres secteurs suivent avec retard la même trajectoire que l’industrie (les activités spécialisées scientifiques et techniques et les autres services voient à la fois reculer leur taux de cession après 60 ans et s’accélérer leur vieillissement, via notamment la part des 66 ans et plus).

 

À l’échelle microsectorielle, il est possible d’approfondir l’analyse en classant une trentaine de sous-secteurs en 8 groupes aussi homogènes que possible au regard de leur structure par âge et de leurs modalités de transformation après 60 ans (cession, disparition ou vieillissement); le classement est présenté par ordre décroissant de fragilité.
* Le groupe 1, constitué de l’habillement et de l’imprimerie, est le plus préoccupant puisqu’il cumule une proportion de dirigeants au-delà de 65 ans de près de 12% et en forte hausse ainsi qu’un taux de cession après 60 ans inférieur à la moyenne et des disparitions fréquentes.

* Le deuxième groupe, composé des productions électriques et informatiques, du travail du bois, des arts, loisirs & sports et de l’audiovisuel, a des caractéristiques très proches à tous égards mais avec un taux de disparition moins élevé.

* Le groupe 3 se distingue peu des deux précédents, sinon par un taux de disparition encore plus faible, et touche un spectre plus large de sous-secteurs : l’industrie chimique, les produits plastiques, les produits métalliques, l’industrie automobile et les agences de voyages.

* Les groupes 4 et 5 atteignent également un niveau d’alerte en matière de vieillissement mais sans tendance à l’aggravation grâce à un taux de cession en fin d’activité professionnelle supérieur à la moyenne. L’option de la disparition est simplement plus souvent activée pour le groupe 4 (édition, métallurgie, logistique, collecte et traitement des déchets, sièges sociaux et conseil) et pour le groupe 5 (industrie du papier et du carton, activités immobilières, commerce de gros).

 

Les trois groupes restants sont moins affectés par le vieillissement.

* Le groupe 6, composé des activités informatiques, de la publicité et des études de marché, de la construction et des services relatifs aux bâtiments, y échappe, non pas grâce à des taux de cession élevés, mais par une pratique plus fréquente de la disparition.

* Le groupe 7 (architecture et ingénierie, activités juridiques et comptables, enseignement, santé, action sociale, hôtellerie-restauration, services personnels) – du fait d’entreprises créées plus récemment ? – ne se distingue ni par la cession, ni par la disparition.

* Enfin, le groupe 8 (génie civil, agroalimentaire, commerce de détail, transports terrestres, par eau et aériens) est positif à tous égards : forte cession, faible vieillissement et faible disparition.

 

Le cas de l’industrie

La plupart des sous-secteurs industriels appartiennent aux cinq premiers groupes, les plus touchés par le vieillissement, avec 25 à 30% de dirigeants de plus de 60 ans, et entre 9 et 16% la proportion des plus de 65 ans.

L’industrie est à la fois le secteur où le vieillissement a le plus progressé sur la période 2013-2016 et celui où le taux de cession en fin d’activité a le plus régressé : respectivement de 44% après 60 ans et de 54% après 65 ans. Le pic des opérations non familiales intervient à 62-63 ans, avec un taux de cession qui atteint 5% puis se réduit drastiquement pour se stabiliser à environ 2,5% après 67 ans.

“À l’image de ce secteur crucial, notre pays n’est-il pas en train de laisser passer l’opportunité d’assurer le renouvellement démographique de son tissu de PME ? “

 

♦ La transmission familiale

 

Le nombre d’opérations a légèrement progressé pour atteindre 2 451 en 2016 et le taux de transmission s’est stabilisé à 1,15% des PME et ETI; dans un contexte de baisse drastique de l’ensemble des cessions, leur part a atteint un record en 2016 : 22% contre moins de 17 en 2013. Noter qu’elles sont comprises entre 16,8% et 21,3% au sein des TPE, et au sein des PME entre 12% (entreprises de 50 à 249 salariés) et 25,8% (entreprises de 10 à 49 salariés) et 23,1% pour les ETI.

 

Sa bonne santé est particulièrement sensible dans ses bastions sectoriels traditionnels (le commerce de détail, la construction, le transport et l’industrie agro-alimentaire, avec un quart des opérations en 2015-2016), elle reste marginale dans les services aux entreprises. L’hôtellerie-restauration est toujours un peu moins sensible que la moyenne à cette pratique mais deux catégories d’activités semblent avoir connu des évolutions significatives entre 2013 et 2016, les services aux particuliers et la santé.éducation (28% des opérations totales en 2016). La fréquence de la transmission familiale a plutôt reculé dans l’industrie.

 

La transmission familiale est particulièrement fréquente et représente en moyenne un tiers des opérations totales pour le Haut-Rhin, l’Yonne, le Jura, le Territoire de Belfort, les Deux-Sèvres, l’Ariège, les Hautes-Pyrénées et les Pyrénées-Orientales. Elle est un peu moins fréquente mais aussi déterminante dans certains départements qui ont parfois une tradition industrielle mais ne bénéficient pas de l’effet d’entraînement des métropoles régionales, à l’image du Cher ou de la Saône-et-Loire. Dans ces dix départements, elle contribue manifestement à freiner le vieillissement des dirigeants, dont la part des 66 ans et plus est significativement inférieure à la moyenne nationale.

En revanche, dans le cas de l’Eure, de l’Indre, de la Nièvre, de la Dordogne, du Gers, de la Lozère et de la Haute-Corse, elle va de pair avec un vieillissement accentué.

 

La vitalité de la transmission familiale n’est toutefois pas généralisée; elle dissimule deux tendances opposées : cette pratique s’est diffusée parmi les petites entreprises mais a nettement reflué parmi les entités de taille plus importante, notamment pour les entreprises de 100 à 249 salariés (de 1,1% à 0,8 entre 2013 et 2016) et pour les ETI (de 0,9% à 0,5 sur la même période).

 

Enfin rappelons que les travaux de BPCE L’Observatoire publiés en 2017 ont mis en évidence un taux de survie à trois ans des transmissions familiales supérieur à la moyenne des cessions.

 

♦ Une première évaluation de la reprise en Europe des PME et ETI

Les PME et ETI du champ privé marchand non agricole et non financier représentent plus de 1,7 million d’entreprises en Europe et près de 100 millions d’emplois. En partant du taux de cession moyen des PME et ETI en France entre 2014 et 2016, on estime qu’environ 100 000 PME et ETI seraient cédées chaque année au sein de l’UE et que plus de 10 millions d’emplois seraient concernés. Au sein de la zone euro à 19 pays, 72 000 des 1,2 million de PME et d’ETI seraient transmises avec un impact sur 6,6 millions d’emplois.

 

La France représente plus de 8,5% du marché européen de la cession-transmission et 11,4% des emplois concernés. À titre de comparaison, l’Allemagne pèserait pour un quart des cessions de l’UE (26 000 PME et ETI) et 22,5% des emplois concernés, et les PME italiennes représenteraient 10,5% des cessions (10 800 opérations), mais seulement 7,2% des emplois associés.
Cette évaluation ne tient pas compte de certaines spécificités nationales, telles la structure
capitalistique des ETI familiales du Mittelstand allemand où l’on recourt davantage à la transmission familiale. 

En savoir davantage : https://newsroom.groupebpce.fr/actualites/enrayer-la-baisse-des-cessions-transmissions-un-enjeu-de-competitivite-pour-la-france-a192-7b707.html

 

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8 200 étudiants ont bénéficié du statut d’étudiant-entrepreneur depuis 2014.

“Des actions importantes ont été menées au cours des dernières années pour encourager l’entrepreneuriat étudiant dans l’enseignement supérieur. Des jalons décisifs ont été ainsi posés en 2013 avec la création des pôles étudiants pour l’innovation, le transfert et l’entrepreneuriat (PEPITE), du diplôme étudiant entrepreneur (D2E) et du statut national d’étudiant entrepreneur (SNEE). Celui-ci permet aux étudiants de poursuivre leurs études tout en s’engageant dans un parcours entrepreneurial, et notamment de substituer une activité entrepreneuriale à leur stage de fin d’études” Frédérique Vidal, ministre de la recherche

 

120 000 étudiants sensibilisés en 2018; 30 Pépites (pôles étudiants pour l’innovation, le transfert et l’entrepreneuriat). 8 200 bénéficiaires du statut d’étudiant-entrepreneur.

 

8 200 étudiants ont bénéficié du statut d’étudiant-entrepreneur depuis 2014. Le statut national étudiant-entrepreneur peut être demandé par tout étudiant ou jeune diplômé porteur d’un projet de création d’entreprise. Ce statut permet un aménagement des études, la prolongation de la couverture sociale et un accompagnement pour faire aboutir son projet.

200 entreprises ont été créées par les lauréats des Prix PEPITE entre 2014 et 2017. Le Prix PEPITE récompense les meilleurs projets de création d’entreprises innovantes par les étudiants et les jeunes diplômés.

 

Suit le programme proposé en 8 mesures principales

 

Pour en savoir davantage : http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/entrepreneuriat_-_PEPITE/68/7/DP_esprit_d_entreprendre_02052019_1117687.pdf

 

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le Moovjee, un appui, empreint de valeurs humanistes, à de jeunes créateurs d’entreprise.

“Alors développer le Moovjee, c’est pour moi aider ces jeunes créateurs à garder le cap, soutenir leur optimisme et leur enthousiasme, concourir à leur épanouissement malgré et par les défis incessants qu’ils rencontrent”.

 

L’enquête du Moovje de février 2019 montrait que près de la moitié des jeunes avait l’intention de créer une entreprise, même si avec le temps les intentions se diluent (on se met en couple ; il faut financer l’appartement, faire face aux enfants qui arrivent ; se positionner face à l’incertitude des revenus…). Ce qui les séduit, c’est d’être leader et passionné sur un projet qui est le leur, une équipe, être entreprenant de leur vie, même si pendant 2 ans on ne se paie pas, même si on rame pour monter son affaire ; mais ils se disent utiles pour participer de façon créative à la construction de notre société en mettant en avant des valeurs fortement voulues au sein de leur génération (agir sur l’écologie et le réchauffement climatique, viser l’égalité hommes-femmes, développer le bien-être au travail…). Pourtant, ils ne sont pas dupes ; 91% jugent difficile de créer leur entreprise (le manque de finances, d’expérience, de reconnaissance…).

 

Alors pour les y aider, bien des associations se sont mises en place, et notamment le Moovjee. 10 ans déjà, et une installation d’antennes dans 5 grandes villes Françaises, après Paris.

Des entrepreneurs s’y engagent comme mentors, d’une génération habituellement différente du jeune demandeur, faisant confiance au projet de création d’entreprises impulsé par le jeune qui souhaite être soutenu par une femme ou un homme d’expérience ; ce soutien ne sera pas du même secteur d’activité, ne pourra pas investir de l’argent dans l’entreprise du jeune, pour éviter de risquer de s’imposer ; il mettra en outre à sa disposition ses réseaux de relation. Il apprendra autant que le jeune demandeur dans cet échange bienveillant et enthousiasmant.

 

Impressionnant que de voir réuni au cirque d’hiver ce 16 avril, plein à craquer, jeunes bénéficiaires du Moovjee depuis sa création, mentors, entreprises sponsors, tous volontaires ; ils l’ont manifesté, pour faire perdurer cette belle dynamique ; certains jeunes bénéficiaires des 1éres années du Moovjee deviennent aussi à leur tour, mentors.

 

Que de créations dynamiques et innovantes, pourvoyeuses d’emploi, inscrites dans une solidarité entre jeunes créateurs, soucieux de mettre en application les valeurs qui ont été explicités dans l’enquête ci-dessus. Une chance que d’oser ces créations, que l’on peut risquer au seuil d’une vie professionnelle nouvelle, appuyé bien souvent par sa famille (qui permettra un appui alimentaire le temps que l’entreprise dégage assez d’argent pour se rémunérer). Et si le projet ne marchait pas, c’est une formidable expérience dont on apprend beaucoup.

Si vous voulez lire les portraits de ces jeunes allez sur le site web  https://www.moovjee.fr/

 

Le témoignage de Bénédicte, la Déléguée Générale du Moovjee

 

« Pourquoi cet engagement au Moovjee ? Pour moi, la recherche de sens dans mon travail est essentielle. Sortie d’école de commerce, j’ai tenté comme salariée plusieurs domaines d’activité (la restauration, l’informatique…) ; c’était pour moi trop desséchant. Alors j’ai créé mon entreprise, pour aider au début des entreprises à s’implanter en France, puis une structure conseil en marketing pour des petites entreprises, toujours dans le souci de les aider à se développer. J’ai, avec la crise des années 2008, dû cesser mon activité ; mais j’ai par bonheur rencontré un chef d’entreprise qui voulait aider les jeunes créateurs et m’a proposé de fonder avec lui cette association. Là, j’ai trouvé du sens comme j’en avais trouvé dans ma création d’entreprise.

 

Alors développer le Moovjee, c’est pour moi aider ces jeunes créateurs à garder le cap, soutenir leur optimisme et leur enthousiasme, concourir à leur épanouissement malgré et par les défis incessants qu’ils rencontrent. Leur faire expérimenter qu’ils ne sont pas seuls, mais accompagnés par des chefs d’entreprise expérimentés, et plus encore solidaires avec les autres jeunes créateurs. Naturellement quand ils viennent au Moovjee, ils se font des amis, un premier pas vers la solidarité. Et puis ils découvrent vite qu’en échangeant avec confiance, ils deviennent plus intelligents ; de là naissent un partenariat qui compte grandement dans le développement de leur entreprise. Nous attachons beaucoup d‘importance à faire exister cette fraternité.

Ils découvrent en même temps, par des échanges vrais et confiants, qu’ils ne sont pas des surhommes, cette image que l’opinion publique leur prête trop.

Être puis, si la création ne marche pas, la solidarité créée fait qu’ils ne restent pas sur le carreau, mais rebondissent.

 

Passionnant au plan humain que de travailler au Moovjee avec ces jeunes, créatifs, qui ont l’ambition de changer le monde ; nous les positionnons sur le même pied, qu’ils développent avec une idée géniale, ou que leur projet soit plus modeste ; chacun a droit à la même attention. Chacun découvre qu’il a une vraie valeur.

Passionnant que de partager avec les chefs entreprises mentor ; un apport exigeant en disponibilité, mais combien riche en retour ; de vrais moments de plaisir que d’avoir donné. »

 

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Guides

“Où consulter les principaux indicateurs de conjoncture économique ?” CEDEF, site https://www.economie.gouv.fr/cedef, lu mai 2019

“CHARTE DES DROITS ET OBLIGATIONS DU CONTRIBUABLE VÉRIFIÉ”, Finances Publiques, lu mai 2019

“DIAGNOSTIC, PROPOSITIONS ET ACCOMPAGNEMENT POUR LES COMMERÇANTS” CDCF, guide du numérique, lu mai 2019

“Découvre tout ce que l’UE peut faire pour toi” UE, manuel EUandME, lu mai 2019

 

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Études, rapports et propositions non commentés

“Rapport du Médiateur 2018”, AMF, lu mai 2019

“Les intérêts du régime de la subvention : petit argumentaire à l’attention des collectivités locales et des associations”, Banque des Territoires, mars 2019

“UNE CROISSANCE QUI SE MAINTIENT AU 1ER TRIMESTRE 2019” CAPEB, note de conjecture, avril 2019

“Reconnaissance, insécurité et changements dans le travail”, Dares Synthéses.stat N°29, avril 2019

“Les tops et les flops des TPE en 2018 !” FNCGA, Communiqué de presse N°72, avril 2019

“La transformation numérique : QUELS ENJEUX POUR LE DÉVELOPPEMENT DES ENTREPRISES DE L’ESS ?”, France Active, IAE Paris, lu mai 2019

“DIAGNOSTIC, PROPOSITIONS ET ACCOMPAGNEMENT POUR LES COMMERÇANTS” CDCF, guide du numérique, lu mai 2019

“La diffusion des démarches de responsabilité sociétale des entreprises” Insee Focus N°155, mai 2019

“Mille Lieux Objectiver l’impact des tiers-lieux sur les territoires”, Équipe Mille lieux, Bpifrance le Lab, lu mai 2019

“Cadrage et tendances”, Commerce Extérieur, le kiosque N°322, mars 2019

“Les PME se tournent vers les instruments de financement alternatifs, sur fond de ralentissement de la croissance du crédit bancaire” OCDE, avril 2019

“Observatoire des PME -ETI, 87ème édition “, Opinion Way, Banque Palatine pour Challenges, Mai 2019

“LES FEMMES ET LEUR COIFFEUR : UNE RELATION ENTRE AMOUR ET DÉSAMOUR”, Opinion Way, Le ciseau.fr, mai 2019

“Le développement des contrats de très courte durée en France “, Trésor-Eco N° 238, avril 2019

“Conjoncture : malgré un 1er trimestre positif, des signes d’essoufflement “, U2P, mai 2019

 

 

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Les artisans sont en bonne santé malgré des conditions difficiles de travail.

Méthodologie : enquête en ligne auprès de 1 952 répondants en décembre 2018.

30% n’ont pas de salarié, 51% de 1 à 5, 13% de 6 à 10 et 6% de 11 à 20. 18% sont dirigeant de leur entreprise depuis moins de 5 ans et 65% depuis plus de 10 ans. Les entreprises répondantes sont largement localisées dans la partie sud (47%), ouest (19%) de la France, peu du nord et de l’est (13%) ou de l’Ile-de-France (3%).

95% sont des hommes; 19% ont moins de 40 ans, 32% de 41 à 50 ans, 44% de 50 à 60 ans et 5% plus de 60 ans. 92% vivent en couple (dont 61% avec des enfants à charge).

 

65% travaillent plus de 50 heures par semaine; 58% sont souvent stressés, mais seulement 5% et 7% ont connu une dépression ou un burn out.

Le contexte conjoncturel :

40% sont optimistes; 60% ont connu une hausse de leur chiffre d’affaires en 2018 (forte hausse 24%), 26% la stabilité.

Le rythme de travail et la vie personnelle

♦ Rythme de travail : 26% travaillent plus de 60 heures par semaine (vs 21 en 2014) et 65% plus de 50 heures; les sans salarié sont 17% à travailler plus de 60 heures vs 42% des chefs d’entreprise de 6 à 10 salariés.Les dirigeants installés depuis un an au plus sont 56% à travailler moins de 50 heures vs les autres collègues (temps de travail proche : 33 à 36% moins de 50 heures, 38 à 41% entre 50 et 60 heures, 25 à 27% plus de 60 heures).

59% travaillent 6 à 7 jours par semaine.

 

♦ 31% prennent au maximum 2 semaine de congés (37% en 2014) ; il sont 40% pour les sans salarié, 30% pour les 1-5 salariés et 20% pour les plus de 5 salariés. Ils sont 35% pour ceux ayant au plus un an d’activité, 38 pour 1 à 5 ans d’activité, mais de 45 à 47% pour ceux qui ont au moins 5 ans d’activité.

Ceci étant la moitié consultent leur boite mail tous les jours et 16% tous les 2 jours pendant leurs congés; 14% jamais.

 

87% ont le sentiment que leur vie professionnelle empiète sur leur vie personnelle; davantage les moins de 40 ans (93%) vs 84-87% pour les autres d’âge. 78% ont l’impression de ne pas être assez disponible pour leur entourage.

Ajoutons que 36% se disent isolés, y compris les plus de 5 ans d’activité (36-38%); ce sentiment est un peu moins présent dans les entreprises dont l’effectif est important.

 

♦ 46% des conjoints sont impliqués dans la vie de l’entreprise, davantage ceux dont l’entreprise a plus de 10 ans d’ancienneté (53%), vs 33 pour les 1-10 ans et 19 pour les un an au plus.

La santé

88% trouvent que leur travail est exigeant mentalement (très 46) et 78% physiquement (très 41).

♦ 70% se disent en bonne santé; toutefois 66% souffrent de douleurs musculaires (vs 79 en 2014) et 33% de troubles émotionnels (angoisses, irritabilité).

58% sont souvent ou très souvent stressés, notamment ceux ayant plus de 5 ans d’ancienneté; de ce fait 52% disent avoir une très mauvaise qualité de sommeil (45% se réveillent au milieu de la nuit et ont du mal à se rendormi, 35% se réveillent précocement et ne se rendorment pas, 18% ont du mal à s’endormir). Ces difficultés conduisent à un manque d’énergie, à de l’irritabilité, à une difficulté de concentration

♦ 59% se disent fatigués ou très fatigués.

 

56% consultent leur médecin généraliste à de rares occasions (les plus de 50 ans consultent plus souvent), alors que 11% sont suivis médicalement pour leur activité professionnelle (13-15% entre 2015 et 2017); 16% déclarent avoir connu un accident du travail au cours des 5 dernières années.

♦ 7% prennent des anxiolytiques; 7% disent avoir été victime d’une dépression et 5% d’un burn out au cours des 5 dernières années ; 36% l’ont évoqué à leur entourage puis à leur médecin; 51% ne voient pas l’intérêt d’en parler et 49%ne savent pas auprès de qui et comment en parler.

 

En savoir davantage : http://www.capeb.fr/www/capeb/media/cp-barometre-arti-sante-avril-2018-.pdf

 

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De nouvelles formes de travail indépendant.

De nouvelles formes de travail indépendant sont apparues avec les freelances et les utilisateurs des plateformes; quels sont les profils et motivations des personnes concernées? Quelles modifications devraient être apportées pour une protection sociale suffisante ?

Le chiffrement du nombre d’indépendants utilisateurs des plateformes :

Une approche globale

Les frontières sont souvent poreuses entre activité professionnelle et non professionnelle, entre partage de frais et complément de revenu ; surtout, les statistiques publiques sont équipées pour mesurer la source principale de revenu des actifs, beaucoup moins pour appréhender des revenus ponctuels, ou irréguliers. De fait le chiffrement actuel est plus qu’insuffisant, d’autant que les plateformes communiquent peu ou de façon non transparente sur leur volume d’activité. Va-t-on vers l’explosion de ce type d’activité ?

 

⇒ Une typologie des emplois et le cas des freelances

Selon l’étude de France Stratégie (à partir des enquêtes Emploi 1982-2014 Dares-Insee), la typologie des emplois distinguerait les emplois salariés permanents (47%), les indépendants classiques (13%), et par ailleurs au sein d’une frontière floue salariat-indépendant, les free-lances et néo-artisans (12%), et les intermittents (28%). Notons que le passage vers le freelance conduit souvent à une activité indépendante sans retour en arrière (28% seulement continue à exercer une activité salariée). Les plateformes peuvent être une opportunité unique d’accéder à des missions intéressantes et variées pour consolider ce choix de l’indépendance.

 

Le souci de ces freelances est de travailler mieux pour s’affranchir d’une rigidité inhérente à l’entreprise (celle des process, du reporting, des N+1 ou encore du présentéisme).

Très diplômés, avec un haut niveau de qualification, ils se sont sentis insuffisamment valorisés, ont souvent eu l’impression de ne pas évoluer assez vite, en termes de rémunération comme de formation, et ont été frustrés. Travailler mieux, c’est donc s’affranchir d’une autorité hiérarchique devenue trop contraignante; mais travailler mieux, c’est aussi paradoxalement travailler plus. C’est aussi pour certains une meilleure rémunération, notamment du fait de charges sociales plus faibles.

Pourquoi alors ne pas se tourner vers un autre type d’intermédiaire, cette fois-ci numérique ? Les plateformes de mise en relation deviennent pour ces individus un outil d’émancipation vis-à-vis du salariat.

Les cas particuliers des livreurs à domicile et des VTC

⇒ Les utilisateurs des plateformes de livraisons à domicile

Comme nouveau job étudiant et outil d’insertion pour actifs peu qualifiés ou en transition (l’exemple des plateformes de livraison à vélo) : selon l’enquête de l’Institut, 96% sont des hommes, 57% des étudiants (la 1ére spécialité universitaire des livreurs est l’ingénierie et l’informatique), une activité pour des geeks sportifs, 80% des célibataires; l’absence de charge de famille et le jeune âge permettent donc un autre rapport au temps, condition nécessaire au matching entre l’offre et la demande sur ce type de plateformes.

 

La population des livreurs compte aussi une part importante de non-étudiants (43%); on y trouve 2 grandes catégories d’actifs :

Les livreurs sont dans leur immense majorité des micro-entrepreneurs. Ceux qui investissent dans un véritable équipement, vélo ou vélo cargo à assistance électrique, et qui travaillent à temps plein, peuvent être considérés comme de véritables petits entrepreneurs; pour les autres, on peinerait à distinguer leur situation de celle, par exemple, d’un salarié « en extra » de la restauration.

 

* 38% d’entre eux sont des salariés qui recherchent de manière souple des compléments de revenus, dans un contexte de stagnation des salaires,
* 62% sont des travailleurs indépendants et recherchent une activité principale ou secondaire. parmi eux, 37% sont d’anciens chômeurs, un pourcentage qui atteint 45% chez ceux pour lesquels les plateformes sont la source exclusive de revenus. Peuvent-ils vivre de ce travail et accéder à une protection sociale de bon niveau ?

Chez ces livreurs indépendants, moins de 50% sont bacheliers (20% non diplômés et 30% titulaires de CAP/ BEP, contre respectivement 14% et 13% dans le reste de la population).
Dans l’enquête conduite, 57% des anciens chômeurs devenus coursiers n’avaient pas le baccalauréat et avaient donc des difficultés objectives à trouver une activité.

 

Dans cette enquête, un coursier à vélo gagne entre 10 et 20€ par heure, et se connecte en moyenne une quinzaine d’heures par semaine; parmi les coursiers étudiants, 18% se connectent moins d’un jour par semaine, et 69% se connectent un à trois jours par semaine, sans régularité d’une semaine à l’autre. Chez ceux dont l’activité de coursier est l’unique source de revenus, les gains moyens sont plus élevés : ils travaillent davantage d’heures par semaine et très souvent via plusieurs plateformes. Ce temps de connexion ne dépasse les 30 heures de connexion que dans de très rares cas.
 

 Les utilisateurs de plateformes de type Uber

 

Ces derniers investissent via l’achat en leasing ou la location d’un véhicule, mettent en œuvre des stratégies d’optimisation des coûts d’essence et d’entretien, font face aux charges administratives liées au statut de gérant d’EURL ou de président de SASU lorsque les plafonds de la microentreprise sont dépassés. Les responsabilités qui pèsent sur un chauffeur de plateforme sont bien celles d’un artisan indépendant, même si les plateformes facilitent grandement leur recherche de clientèle.

 

Entre 2011 et 2015, les plateformes dites de VTC (pour véhicules de tourisme avec chauffeurs), Le Cab, Uber, Chauffeur Privé (désormais devenu Kapten), ont connu un développement exceptionnel dans les grandes villes françaises, et en particulier en région parisienne.
On assiste à la naissance d’une nouvelle classe de petits entrepreneurs. Ce secteur fournit aussi un laboratoire des opportunités créées par la démocratisation de ces nouvelles formes de travail indépendant par les plateformes et montre les effets structurants de la régulation pour accélérer ou ralentir le phénomène.

 

Munies de cette voie de passage à la limite de la légalité, les plateformes ont pu en quelques mois et années attirer sur leur application des milliers de chauffeurs, avec la promesse de leur trouver, grâce à leurs applications ergonomiques et performantes, de très nombreux clients. Certaines plateformes avaient décidé d’aller un cran plus loin : Uber, via son service UberPop, ainsi que Heetch offraient la possibilité à des particuliers d’exercer le métier de chauffeur à temps partiel, avec leurs véhicules personnels, alors que taxis, LOTI ou VTC devaient respecter les règles de gabarit des véhicules dits de la « grande remise », outre la détention des titres professionnels requis.

 

Une étude commandée par Uber, montre que les plateformes auraient réussi à créer 20 000 activités en à peine trois ans, avec un chiffre d’affaires de près d’un milliard d’euros, pour une population plutôt en difficulté. Uber projetait en 2022 entre 40 000 et 80 000 chauffeurs.

En 2015, 25% des chauffeurs qui utilisaient la plateforme Uber étaient au chômage avant de commencer à utiliser la plateforme, dont 43% depuis plus d’un an; travailler via Uber était un des seuls moyens de trouver une activité pour des personnes avec des casiers judiciaires, de fait ou de droit exclus des emplois salariés classiques.

 

À partir du 1er janvier 2018, tout prestataire VTC est tenu de passer un examen de VTC; en conséquence, du jour au lendemain, plusieurs milliers de chauffeurs ont dû cesser leur activité, ou tenter de décrocher la licence VTC. Cet examen se révèle à l’usage particulièrement long à obtenir; les sessions de passage d’examens trop rares pour satisfaire la demande et le taux de réussite à l’examen faible (entre mai et décembre 2017, seuls 1 707 candidats sur 12 406 ont obtenu leur licence, soit un taux de réussite de moins de 14%).

Selon Uber, 25% de sa flotte aurait ainsi disparu entre décembre et janvier 2018. En Ile-de-France, par exemple, la « perte de chances » en termes d’emploi pourrait être significative : il y avait, début 2018, 19701 chauffeurs VTC enregistrés par la Préfecture de Paris, pour 17 924 taxis parisiens, soit 37 625 véhicules en tout, alors que le rapport Thévenoud estimait à 68 000  la taille potentielle du marché de la capitale. Autre conséquence marquante, la baisse drastique de la proportion des jeunes de moins de 30 ans et l’exercice d’un plein temps.

Que dit l’exemple Américain ?

Les États-Unis mesurent de façon régulière et fiable l’ampleur du travail indépendant ainsi que le développement des formes « alternatives » d’emploi, dans lesquelles se trouvent la plupart des travailleurs des plateformes.

Le Bureau of Labor Statistics note une diminution du nombre des travailleurs indépendants au sens strict (qui ne sont pas constitués en société) : ils seraient passés de 7,5% à 6,9% de la population active entre 2000 et 2017, alors que la part du travail « contingent » (intérimaires, sous-traitants, indépendants isolés) s’était accrue entre 2005 et 2015, passant de 10,1% à 15,8% de l’emploi total (mais très récemment, un duo d’économistes est revenu sur ces conclusions, limitant la hausse à 1 ou 2% de l’emploi total américain).

Par ailleurs, la fraction des actifs américains qui participent à l’économie des plateformes a augmenté, passant de moins de 2% en 2015 à 4,5% en 2018, mais la part des actifs en tirant des revenus réguliers (mensuels) a connu une évolution plus modeste, passant de 1 à 1,6% sur la même période. Cette hausse est quasi exclusivement le fait des transports et des livraisons à domicile. La fonction économique et sociale des plateformes serait donc d’assurer aux individus un complément de revenus.

Quid de cette évolution? Quelles pistes pour réformer la protection sociale ?

“Sur un plan quantitatif, le nouveau monde n’est pas prêt de supplanter l’ancien. Il nous reste de nombreuses années avant qu’un quelconque point de bascule ne soit atteint et que nos enfants ne comprennent plus le sens des mots « salariés » ou CDI. Cependant, les travailleurs des plateformes et, de façon plus générale, les « nouveaux indépendants » (ceux qui ne sont ni artisans, ni commerçants, ni professions libérales, etc.) se comptent déjà par centaines de milliers ; il s’agit même de millions de personnes si l’on comptabilise tous ceux qui, en plus ou à côté de leur activité principale, complètent leurs revenus par une micro-activité.”

 

” Une meilleure couverture contre les risques d’accident, de perte d’activité ainsi qu’un accompagnement sur l’accès au logement deviennent par exemple absolument nécessaires… à l’ère du travail indépendant, il faut apprendre à couvrir les risques autrement en réconciliant sur-mesure et mutualisation. “

“Mais ces modes d’organisation du travail doivent être encadrés et surveillés, pour éviter qu’une asymétrie d’informations trop grande en faveur des plateformes ne permettent à ces dernières d’exercer un contrôle invisible mais bien réel sur les travailleurs, leurs conditions de travail et leur niveau de revenus. C’est donc vers une plus grande transparence de l’utilisation des données par les plateformes, vers des garanties sur le fonctionnement de leurs algorithmes (qui doivent rester neutres et non discriminatoires) et des formes nouvelles de concertation entre travailleurs, plateformes et puissance publique qu’il faut s’orienter.

 

“Il ne s’agit pas de construire un « tiers statut » entre l’indépendance et le salariat, mais d’accepter que les travailleurs de plateformes sont de véritables indépendants, qui ont néanmoins besoin de protections spécifiques pour éviter que les plateformes ne puissent tirer profit d’un rapport de force….Il semble ainsi nécessaire de développer d’autres systèmes de protection sociale pour ces nouveaux publics, mais plus généralement aussi pour les travailleurs indépendants (micro-entrepreneurs en particulier) non intégrés dans des professions organisées ou qui ne feront pas une « carrière » d’indépendants. Nous allons vers un éclatement croissant des formes d’organisation productive et de statut de travail (salarié en CDI, CDD, intérimaire, salarié porté, indépendant, travailleur de plateformes) au cours d’une seule carrière plutôt que vers un statut uniforme. Il faut donc absolument favoriser des systèmes de droits transférables et éviter que les choix d’activité soient dictés ou empêchés par le manque de fluidité de notre protection sociale.”

 

Suivent 16 propositions.

 

Pour en savoir davantage : https://www.institutmontaigne.org/publications/travailleurs-des-plateformes-liberte-oui-protection-aussi

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Quelles entreprises mettent en place une gestion prévisionnelle des compétences ?

Méthodologie : Pour disposer d’une mesure suffisamment robuste, qui ne simplifie pas excessivement la réalité complexe et multiforme des démarches GPEC, cette note privilégie un indicateur d’intensité de gestion des compétences. La construction de cet indicateur s’appuie sur le Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis), piloté conjointement par le Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) et le CNEFP (Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle). Le volet « entreprises » de cette enquête comprend en effet, pour l’année 2015, un important échantillon de 4 500 entreprises, représentatives des établissements privés de trois salariés ou plus dans tous les secteurs d’activité (hors agriculture). 

 

La gestion des compétences s’avère de plus en plus nécessaire alors que les entreprises ont de plus en plus de mal à recruter. Quels types d’entreprises y ont recours ?

 

“Dans un contexte de chômage élevé, la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4% à 44,4% entre 2015 et 20181. La formation insuffisante des candidats et leur manque de compétences figurent parmi les motifs les plus souvent invoqués par les employeurs pour expliquer ce paradoxe. L’analyse ne peut toutefois pas se limiter à souligner les insuffisances des candidats. Elle doit aussi porter sur la capacité des entreprises à identifier, à mobiliser et à faire évoluer les compétences de leurs salariés. Cette « gestion des compétences » présente en effet plusieurs avantages : elle favorise l’embauche des profils dont les entreprises ont besoin, elle permet de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques et enfin elle accompagne les changements dans l’organisation du travail.
Pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences, avec des écarts marqués qui tiennent principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité.

3 niveaux d’intensité de la gestion des compétences sont retenus :

* toute entreprise dont l’indice est compris entre 0 et 0,33 inclus est considérée comme ne pratiquant pas la gestion des compétences, ou de manière faible (38% des entreprises) ;
* toute entreprise dont l’indice est supérieur à 0,33 et inférieur ou égal à 0,67 est considérée comme pratiquant une gestion des compétences modérée (37% des entreprises) ;
* toute entreprise dont l’indice est supérieur à 0,67 et inférieur ou égal à 1 est considérée comme pratiquant une gestion des compétences systématique (25% des entreprises).

Quelles sont les caractéristiques des entreprises qui mettent en place systématiquement la gestion des compétences ?

⇒ C’est d’abord une question de taille, les plus petites entreprises y accédant peu, contrairement aux entreprise de 50 salariés et plus; introduisons toutefois le fait que les petites entreprises peuvent pratiquer une “gestion” informelle et intuitive, non encadrée par des outils ad hoc.

⇒ C’est aussi une question d’activité, les services et l’industrie y ont bien plus recours que les activités plus “traditionnelles”, telle la construction, les HCR, le commerce, les services aux particuliers vs l’industrie et les services aux entreprises (question à la fois de culture, de clientèle et de taille). Dans les secteurs, notamment à haute valeur ajoutée, l’investissement dans les compétences des salariés apparaît comme une condition nécessaire pour faire face aux mutations en cours.

 

⇒ C’est aussi une question de la gestion interne : la présence d’un service de ressources humaines formel et de représentants du personnel joue positivement sur la probabilité d’un recours systématique à une gestion des compétences.

Une entreprise affichant de bonnes performances économiques au cours des dernières années est également plus susceptible de mettre en place une gestion des compétences systématique.

 

⇒ Gérer les compétences apparaît dans certaines entreprises comme un moyen de réduire les difficultés de recrutement en emplois qualifiés. En revanche, les entreprises ayant des difficultés de recrutement pour des emplois non qualifiés ont une probabilité inférieure de s’engager dans une GPEC systématique.

 

⇒ Les entreprises où l’innovation est au cœur du processus productif ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique, près de 4 fois supérieure aux entreprises où l’innovation n’est pas une variable à prendre en considération.

 

pour en savoir plus : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-na77-2019-gestion-competences-avril.pdf

 

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Les patrons de grands groupes sont d’abord préoccupés de stratégie globale avant de l’être de l’impératif du digital.

Méthodologie : 16 chefs d’entreprise de tout secteur mais de groupes importants et 2 experts interrogés

 

La révolution du digital est prise en compte dans les entreprises non spécialisée dans les nouvelles technologies, sans oublier ce qui fait leur force, leur cohérence stratégique et une sagesse dans la durée.

 

“Contrairement à une idée répandue, les dirigeants interrogés sont loin d’être « nuls » en matière de technologies. Une partie significative d’entre eux sont familiers de celles-ci, y compris pour certains de la programmation informatique au début de leur carrière. D’autres ont des compétences avérées en systèmes d’information, ce qui est assez différent mais demeure très utile dans le cadre de la transformation numérique des entreprises et de leur management.”

 

Premier enseignement : les patrons, même ceux qui ne figurent pas en tête des classements de « champions du digital », sont désormais clairement à la manœuvre stratégique ; cette stratégie n’est pas que digitale, elle est globale. Les éléments digitaux y sont certes importants et même parfois déterminants, mais les atouts historiques y sont également essentiels. Ces dirigeants sont parfaitement conscients que l’expérience client au cœur de la transformation digitale est plus riche, plus incitative et plus durable dans le monde physique que dans le monde virtuel où le plaisir est rapide mais éphémère.

L’hybridation du physique et du digital, dans lequel la cohérence de bout en bout et la fluidité de l’expérience client sont cruciales. Ce double impératif est très présent chez certains dirigeants, plus encore que la vitesse d’exécution si souvent invoquée. La rapidité est sans doute essentielle pour les start-up, mais elle est plus relative pour les entreprises installées; il s’agit d’acquérir de l’agilité organisationnelle, tout en conservant ses propriétés et sa cohérence d’origine.

 

Deuxième enseignement, ces patrons entendent, comme leurs homologues pure players, utiliser l’abaissement généralisé de toutes les formes de barrières (effet plateforme) pour étendre leurs activités à des champs adjacents aux leurs. Mais ils se méfient des apparentes facilités à entrer sur n’importe quel marché et ne croient pas à l’idée d’extension de la marque à l’infini. Ils semblent avoir les idées plutôt claires sur leurs atouts, leurs faiblesses et les moyens de tirer leur épingle du jeu”. Les phénomènes d’uberisation qui se multiplient renforcent l’attention portée à la régulation comme un axe structurant fortement la dynamique concurrentielle, et cela n’échappe à aucun patron.

 

Autre enseignement, la nomination d’un directeur digital (CDO) présentée par beaucoup comme un impératif ne semble pas faire l’unanimité. Si la compétence digitale au sein du Comex semble une question moins prégnante qu’il y a trois ou quatre ans, celle de la gouvernance (conseil d’administration) pourrait bien en revanche devenir plus sensible à l’avenir, notamment avec l’inexorable montée des risques liés à la cybersécurité.
Enfin, si les patrons sont convaincus que la connaissance des clients est clé et que les données sont en conséquence appelées à jouer un rôle important à l’avenir, ils veulent s’y engager avec pragmatisme. La majorité d’entre eux soulignent qu’à ce jour, l’exploitation des données massive est très loin de donner des résultats déterminants.

 

En réalité, les patrons d’entreprises traditionnelles et ceux des champions numériques ont des conceptions moins opposées de leur fonction qu’on ne le croit souvent ; ce qui les différencie est sans doute davantage à rechercher dans leur rapport au monde. Les patrons traditionnels cherchent les meilleurs moyens d’accompagner les nouvelles attentes des consommateurs-citoyens avec ou sans les technologies, tandis que les patrons du digital rêvent, tous ou presque, de changer le monde grâce aux technologies.

Si le concept de rupture est assurément fécond, il ne devrait pas faire oublier que les sociétés humaines et les économies ont également besoin de continuité. De ce point de vue, les patrons traditionnels pourraient apporter une tempérance et une forme de sagesse peut-être moins « glamour » mais pourtant bien utile.”

 

Pour en savoir plus : https://www.la-fabrique.fr/fr/publication/la-transformation-numerique-et-les-patrons/

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Une évolution de 17,3% sur un an des créations d’entreprises.

L’autoentrepreneuriat s’avère à nouveau très présent et en nette évolution.

 

Le nombre de créations d’entreprises progresse en un an (mai 2018-avril 2019) de 17,3%, notamment en ce qui concerne les autoentrepreneurs (+28,4%), plus que les entreprises individuelles hors autoentrepreneurs (+14,3%) et bien plus que les créations  sous forme de société (+5,1%). Avec 737 000 créations (dont 43% d’autoentrepreneurs), le nombre de création d’entreprise n’avait jamais atteint un tel niveau; elles étaient 580 200 en 2009 année de l’instauration du régime de l’autoentrepreneur (+27%).


Au cours des 4 derniers mois, comparés à la même période un an avant, la progression a été plus sensible (+19,1%), avec une progression plus marquée dans chaque modalité de création (+31,2% pour les autoentrepreneurs, +21,1 pour les autres entreprises individuelles et +9,9 pour les sociétés).

Les créations classiques au cours des 12 derniers mois ont d’abord profité aux activités transports/livraisons à domicile, immobilier, industrie, (tout comme au cours des 4 années antérieures), et à la construction, mais peu aux activités info/communication et santé/éducation.

Les créations sous forme d’autoentrepreneurs ont d’abord profité à nouveau aux activités transports/livraisons à domicile, immobilier, tout comme au cours des 4 années antérieures, et peu à l’industrie, à la construction et à la santé/éducation.

L’autoentrepreneuriat constituait 57,6% des créations totales en 2010 (année de son poids le plus élevé), 40,2% en 2016, 44,6 en 2018 et 47,2 au cours des 4 premiers mois 2019.

En définitive, les évolutions sur un an ont surtout profité aux activités transports/livraisons à domicile, et davantage aux activités où l’autoentrepreneuriat est très présent. En ce qui concerne les autres activités, la plupart se situent dans la progression moyenne (17,3%), hors la santé/éducation, le commerce, la construction et les activités financières/assurances, se limitant à un renouvellement des entreprises et non à la conquête de nouveaux marchés.

Ceci étant, les catégories observées sont trop agglomérées pour en tirer une analyse plus fine; si nous prenons l’exemple du commerce, on y trouve des évolutions différentes entre le commerce de détail, le commerce/réparation automobile et cycles, le commerce sur les marchés, le commerce à distance, le commerce de gros, le courtage.

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Une densité plus forte de l’artisanat en milieu rural mais une progression plus manifeste dans les villes de plus de 200 000 habitants.

Principalement constitué d’activités de proximité et de services à la population, le tissu artisanal est localisé sans surprise, en correspondance étroite avec la population.

 

L’artisanat sur les territoires et ses activités plus spécifiques

 

Le maillage territorial des entreprises artisanales assure une desserte de tous les territoires : 38% sont localisées dans des villes de plus de 200 000 habitants (dont l’agglomération Parisienne), 25% dans des unités urbaines de 10 000 à 200 000 habitants,  37% dans les unités urbaines de moins de 10 000 habitants (dont 23% dans les communes rurales).

En 2007, 42% l’étaient dans des villes de plus de 200 000 habitants (dont l’agglomération Parisienne), 24% dans des unités urbaines de 10 000 à 200 000 habitants,  34% des entreprises sont localisées dans les unités urbaines de moins de 10 000 habitants (dont 22% dans les communes rurales), manifestant une hausse pour les unités de 3 points dans les moins de 10 000 habitants.

 

La densité du tissu artisanal (176 entreprises artisanales pour 10 000 habitants) varie du simple au triple selon les régions. Elle est la plus faible dans les Hauts-de-France (121) et atteint le taux de 335 en Corse. Les densités sont également plus élevées
dans les départements d’Outre-Mer. Ce phénomène est ancien et trouve son origine dans l’histoire économique des territoires (les terres industrielles ont un tissu artisanal moins développé). L’économie touristique est un autre facteur explicatif, l’offre artisanale s’adressant aussi bien à la population résidente qu’à la population de passage.

Les taux les plus élevés sont observés dans les zones d’emploi également très touristiques de Fréjus-Saint-Raphaël (419), de Cannes-Antibes (365), ou du Mont-Blanc (341). Les densités les plus faibles sont localisées au Nord de la France (zone d’emploi de Dunkerque, 85).

 

Les entreprises constituées sous forme individuelle sont majoritaires dans les communes rurales (elles représentent 63% des entreprises). Cette part décroît avec la taille
de l’unité urbaine (dans l’unité urbaine de Paris, 37%); pour les autres tailles le poids est proche (entre 50 et 56%).

La part de micro-entrepreneurs parmi les indépendants varie ainsi de 30% (dans la Manche, la Mayenne, la Vendée ou la Lozère) à 60% (en Corse). Les micro-entrepreneurs sont de fait plus nombreux dans les régions méditerranéennes (Corse, PACA, Occitanie), en Île-de-France, dans les Hauts-de-France et dans le Grand Est. Ce régime est moins répandu dans tout le quart Nord-Ouest du territoire (Bretagne, Pays de la Loire), dans les territoires ruraux du Sud-Massif Central (Cantal, Haute-Loire, Lozère, Aveyron), dans le Morvan (Côte d’Or, Saône-et
Loire) et en Savoie et Haute-Savoie. Ce régime semble donc être globalement plus développé en milieu urbain qu’en zones rurales.

 

L’emploi

 

Globalement, au 31 décembre 2017, l’artisanat employait 1,607 million de salariés (établissements de moins de 20 salariés), hors apprentis et stagiaires ; ces emplois représentent en moyenne 1 emploi salarié sur 11 dans le secteur marchand non agricole, soit 9%. Le poids des emplois salariés de l’artisanat demeure plus élevé dans les départements ruraux, où il représente souvent un emploi salarié sur sept du secteur marchand non agricole. A l’inverse, le poids des emplois de l’artisanat est plus faible dans les départements des grandes agglomérations (Paris, Rhône, Haute-Garonne, Nord, Loire-Atlantique, Ille-et-Vilaine, Bas-Rhin, etc.).

 

L’évolution selon les territoires

 

Le tissu artisanal bénéficie d’une plus forte dynamique démographique dans les territoires des grandes agglomérations : la progression la plus forte du nombre d’entreprises artisanales est enregistrée dans tous  les départements franciliens, en Loire-Atlantique, dans les Alpes-Maritimes, en Haute-Garonne, dans l’Hérault, le Rhône et le Bas-Rhin. L’évolution du nombre d’entreprises recule en revanche dans une vingtaine de départements ruraux, les plus touchés par ce ralentissement démographique étant la Lozère, le Cantal, la Corrèze, la Haute-Saône, l’Ariège, l’Indre, l’Aisne et le Cher.

 

L’analyse par tailles d’unités urbaines montre que la progression entre 2009 et 2017 a été plus forte dans les unités urbaines de plus de 200 000 habitants (+29%) et dans l’aire urbaine de Paris (+36%); mais il faut pondérer parce que que les micro-entrepreneurs sont plus nombreux dans ces territoires. Le nombre d’entreprises a progressé de 22% dans les communes rurales et les villes de moins de 100 000 habitants.

L’évolution du nombre d’entreprises artisanales est également plus forte dans les communes de banlieue des villes-centres (+31%), que dans les villes-centres (+24%) ou les villes isolées (+22%).

 

En 2018, l’évolution de l’emploi salarié reste orientée à la baisse dans les régions Centre-Val de Loire (-1,1%), Bourgogne-Franche-Comté (-0,9%), et Normandie (-0,5%) entre le troisième trimestre 2017 et le troisième trimestre 2018; par contre, une croissance est observée en région PACA (+0,8%), Bretagne (+0,7%), Occitanie (+0,7%) et Île-de-France (+0,3%). Mais, dans toutes les régions de métropole, l’évolution de l’emploi artisanal est très en retrait par rapport à celle de l’emploi privé dans son ensemble.

 

L’artisanat du BTP et l’artisanat de fabrication ont été les plus affectés par la crise : un recul de l’emploi salarié a été constaté quelle que soit la taille des unités urbaines (exception faite de l’artisanat du BTP dans l’unité urbaine de Paris).

 

Le cas particulier de la ruralité

 

La ruralité (23% des entreprises en moyenne) imprègne de façon différente le tissu artisanal, en fonction des régions. Les régions où ce poids est le plus important sont la Bourgogne-Franche-Comté (48% des entreprises artisanales sont localisées en commune rurale), Normandie (40%), Centre-Val de Loire (39%) et Nouvelle-Aquitaine (38%). Les départements dont le tissu artisanal est le plus rural sont la Creuse (81% des entreprises sont localisées dans une commune de moins de 2 000 habitants), suivis du Gers, de la Lozère, du Lot, de l’Yonne, du Cantal et de l’Orne.

Ce tissu rural est en revanche minime en volume en Île-de-France (4%) ou en région Provence-Alpes-Côte d’Azur (7%).

 

Certaines activités sont fortement rurales, comme le travail du bois (44% des entreprises sont localisées en communes rurales). Un tiers des entreprises d’ameublement ou d’extraction de pierres, de fabrication de pièces en verre, céramique sont également rurales. D’autres activités sont surreprésentées dans les villes-centres, comme les entreprises de textile-cuir-habillement (40%), celles de bijouterie, d’imprimerie, de coiffure, d’esthétique (39%) ou de boulangerie-pâtisserie (35%). Les communes de banlieue concentrent quant à elles la majorité des entreprises de transport (taxis/VTC, déménagement), et d’entreprises du BTP (construction de bâtiments, travaux d’installation), ainsi que 39% des entreprises artisanales du travail des métaux.

 

Globalement, les communes plus touchées par le recul de l’emploi salarié ont été les communes rurales : la baisse a été de 5% (contre -3% en moyenne). Dans les territoires urbanisés, on constate que les communes périphériques des villes-centres ont été plus dynamiques (c’est également dans ces communes que la progression du nombre d’entreprises a été la plus forte).

 

La taille des entreprises artisanales varie également sensiblement selon le territoire de localisation. Ainsi, la part des entreprises sans salarié est plus importante dans les communes rurales (elles représentent 64% du tissu), plus modeste dans les 2 000 à 50 000 habitants avec 57-58% et 60-62%% dans les grandes agglomérations d’au moins 100 000 habitants.

 

Le cas des quartiers de la politique de la ville

 

L’artisanat y est également bien présent avec près de 90 000 établissements artisanaux, et une densité moyenne de 170 établissements pour 10 000 habitants. La part d’établissements situés dans les Quartiers Prioritaires de la Ville est plus importante en Île-de-France (14%), en Paca (11%) et dans les Hauts de France (10%). C’est le département de la Seine-Saint-Denis qui compte le plus grand nombre d’établissements dans ces quartiers (soit 14 300), devant les Bouches-du-Rhône (6 900) et le département du Nord (5 500).
Le poids du tissu artisanal dans l’économie locale est plus important dans ces quartiers : 43% des établissements relèvent en effet d’une activité artisanale.

 

Les établissements localisés dans ces quartiers se caractérisent par une taille plus petite (73% n’ont pas de salarié contre 64% des établissements artisanaux). La composition sectorielle diffère également sensiblement : les activités du BTP sont surreprésentées notamment la maçonnerie générale (14% des établissements contre 8% pour l’ensemble de l’artisanat) et les travaux de peinture du bâtiment (8% contre 5%). Dans l’alimentation, c’est l’activité de restauration rapide qui est plus présente (10% des établissements contre 3%).

 

 

Pour en savoir davantage : http://ism.infometiers.org/ISM/content/download/7159/42977/version/2/file/ISM_TabEco_rural-urbain_mars2019.pdf

 

 

SOMMAIRE

Une situation en légére régression au sein des entreprises artisanales en 2016/2017.

Un rapide bilan de l’artisanat en 2017 et 2018

 

⇒ Quelques chiffres de cadrage

1 390 000 entreprises artisanales en 2017 dont 1 170 000 à titre principal et par ailleurs 365 000 autoentrepreneurs. 61% n’ont pas de salarié (43% en 2 000). En 2 008, l’artisanat chiffrait 950 000 entreprises (hors autoentrepreneurs). Le nombre d’entreprises (autoentrepreneurs compris) a davantage progressé entre 2009 et 2017 dans les villes d’au moins 200 000 habitants et dans les communes de banlieue. Mais Le poids du tissu artisanal est plus important dans les territoires ruraux et les quartiers prioritaires de la ville.

41% des indépendants des activités artisanales sont autoentrepreneurs; depuis 2014, la création d’emplois micro-entrepreneurs s’accompagne d’une baisse du nombre des indépendants classiques, s’expliquant aussi en partie par le transfert de dirigeants vers le régime général, en particulier à travers la constitution de SAS/SASU.

 

⇒ La conjoncture

Le chiffre d’affaires 2015 était de 303Md€ (7% du secteur marchand);  selon le baromètre U2P/I+C, l’année 2018 a été marquée par une hausse du chiffre d’affaire (+2% en moyenne sur les 4 trimestres), notamment pour le bâtiment (+5%), alors que les services baissaient de 1% et l’alimentation de 1,5%. 1 artisan sur 2 a été impacté par le mouvement des gilets jaunes et dans un cas sur deux, le mouvement a eu un impact négatif sur le chiffre d‘affaires.

En 2016/17, 70% des entreprises (hors micro-entreprises) jugeaient leur situation financière saine ou très saine (part stable depuis 2013); 30% étaient en situation préoccupante ou très préoccupante (35% pour les entreprises sans salarié contre 19% des TPE de 10 à 19 salariés).

 

Pour les entreprises artisanales de plus de trois ans :

* la situation de trésorerie s’est détériorée entre 2013 et 2016/17 : 30% déclarent des problèmes de trésorerie en 2017 contre 21% en 2013. Pour 24% d’entre elles (15% en 2013), il s’agit d’un problème récurrent ou fréquent.

Les causes évoquées sont notamment la baisse du chiffre d’affaires (10%), les marges en baisse (8%), les retards de paiement (8%), la hausse des charges (7%).

* Les marges sont en baisse pour 35% des entreprises.

* 28% des entreprises ont déclaré avoir reporté ou abandonné des projets d’investissement, en raison de difficultés de financement.

* L’emploi salarié a faiblement rebondi dans l’artisanat entre 2015 et 2017, alors qu’il a progressé dans le secteur privé. Noter que 81% des salariés sont en CDI (+13% en 2018) et que 83% travaillent à temps complet. Selon 48% des artisans (37 pour l’ensemble des secteurs), le recrutement est difficile.

Durant la crise, l’emploi salarié a plus reculé dans les régions rurales (-5%) ou anciennement industrielles.

Pour en savoir davantage : http://infometiers.org/ISM/content/download/7189/43193/version/3/file/etat_de_lartisanat_2017_2018_contribution_cese.pdf

SOMMAIRE

Les 2/3 des jeunes en emploi jugent leurs études utiles dans leur activité professionnelle.

Les plus diplômés sont aussi ceux qui jugent leurs études utiles dans leur activité professionnelle; par ailleurs les formations à la technique sont jugés plus utiles que les formations plus générales.

 

En 2016, 45% des jeunes âgés de 15 à 34 ans ayant terminé leurs études et en emploi estiment que leurs études sont très utiles pour accomplir les tâches demandées dans leur travail vs 33% très peu utiles, voire pas du tout utiles.

 

En 2016, 70% des jeunes de 15 à 34 ans ayant achevé leurs études initiales occupent un emploi (84% pour les diplômés de l’enseignement supérieur, 67% pour les diplômés de l’enseignement secondaire et 43% pour ceux qui n’ont pas de diplôme plus élevé que le brevet des collèges).

 

Parmi les 15-34 ans ayant terminé leurs études initiales et occupant un emploi, 34% considèrent que leurs études sont très peu utiles (10 %), voire pas du tout utiles (24 %), pour accomplir les tâches demandées dans leur travail actuel. À l’opposé, 45% estiment qu’elles les aident beaucoup dans leur travail et 22% qu’elles leur sont moyennement utiles.

 

Les études sont majoritairement jugées très utiles par les diplômés du supérieur (57%) alors que ce ressenti est minoritaire pour les diplômés du secondaire (38%) et pour ceux qui n’ont pas de diplôme plus élevé que le brevet des collèges : seuls 14% d’entre eux estiment leurs études très utiles pour leur emploi et, à l’opposé, 58% considèrent que leurs études ne les aident pas du tout dans leur travail.

 

Au sein du supérieur, l’utilité ressentie des études est globalement croissante avec le niveau de diplôme. Au-delà de bac+2, les formations des domaines scientifiques et techniques sont plus souvent jugées très utiles pour le travail que celles en lettres, sciences humaines, gestion et droit (en Master ou doctorat, 72% jugées très utiles contre 52%) et en Licence (L3) ou Maîtrise (M1), 59% contre 50.

 

Les opinions sont plus contrastées pour les diplômés du secondaire en emploi : 31% considèrent que leurs études ne sont pas du tout utiles pour leur travail et 38% qu’elles les aident beaucoup; en revanche, elles sont plus fréquemment positives (41%) pour les titulaires d’un bac professionnel ou d’un CAP-BEP ; ce taux varie peu selon la spécialité.

Le ressenti sur l’utilité des études pour accomplir les tâches de l’emploi occupé est aussi lié au niveau de qualification de cet emploi. Ainsi, 46% de ceux qui considèrent que leurs études ne les aident pas du tout dans leur travail sont ouvriers ou employés non qualifiés, alors que ces derniers ne représentent que 10% de ceux qui les jugent très utiles. Parmi les jeunes en emploi diplômés du supérieur, ceux qui jugent leurs études très utiles occupent cinq fois plus souvent un emploi de cadre (30%) que ceux qui considèrent que leurs études ne les aident pas du tout (6%) ; à l’inverse, les employés et les ouvriers sont cinq fois moins nombreux chez les premiers (14%) que chez les seconds (63%).

 

Le sentiment d’utilité des études au regard des tâches demandées dans le travail et le souhait de changer d’emploi sont fortement liés. Ainsi, alors que seules 10% des personnes qui considèrent que leurs études sont très utiles dans leur travail actuel souhaitent changer d’emploi, elles sont plus de deux fois plus nombreuses (23%) quand elles jugent que leurs études ne les aident pas du tout. Parmi les diplômés du supérieur qui souhaitent changer d’emploi, ceux qui considèrent que leurs études sont très peu ou pas du tout utiles sont plus nombreux à vouloir un travail plus intéressant (52%) que ceux qui les jugent très utiles (38%).

 

47% des jeunes femmes en emploi jugent que leurs études sont très utiles pour leur travail, contre 43% des jeunes hommes. Ce ressenti plus positif des jeunes femmes s’explique essentiellement par leur niveau d’études plus élevé : 52% d’entre elles sont diplômées du supérieur contre 40% des jeunes hommes. À niveau d’études comparable, femmes et hommes portent globalement la même appréciation sur leurs études.

 

Pour en savoir davantage : https://www.insee.fr/fr/statistiques/4132953

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Femmes : en terme de charge horaire, il vaut mieux être salariée qu’indépendante.

Source : Dares, enquête -Conditions de Travail et Risques Psychosociaux; l’enquête repose sur un questionnaire administré en face à face au domicile des enquêté.e.s d’octobre 2015 à juin 2016. Trois sous échantillons composent les 27 700 individus interrogés. Les individus panels correspondent à ceux qui ont participé à l’enquête CT 2013. l’enquête permet d’isoler après nettoyage, un échantillon représentatif de 2 369 indépendant.e.s, et d’y distinguer les hommes (n=1 527) et les femmes (n=842). Le questionnaire permet d’identifier les autoentrepreneur.e.s (n=362), non pris en compte ici.

 

La comparaison indépendante/salariée en ce qui concerne les temps de travail est en défaveur des indépendantes; une analyse qui oublie les motivations positives de nombre d’indépendantes pour le choix fait de ce statut.

 

Une analyse qui montre combien le décalage de culture (choix du salariat comme référence) aboutit à une vision très incomplète en ce qui concerne les indépendants.

 

Si le travail indépendant reste un statut masculin (les femmes représentent 36% des indépendant.e.s en 2015); elles sont de plus en plus nombreuses dans les professions les plus qualifiées comme les professions médicales, les professions juridiques, l’architecture, mais aussi dans les activités montées en entreprise individuelle ou auto-entreprise : artisanat (confection de vêtements ou de bijoux), services administratifs et de soutien ou enseignement.

 

82% des salariés estiment que leurs horaires de travail s’accordent avec leurs engagements sociaux et familiaux en dehors de leur travail, vs 68% pour les indépendant.e.s. Pourquoi cet écart ?

-Un temps de travail nettement plus long chez les indépendant.e.s (50h56 contre 36h21 chez les salarié.e.s), mais 53h01 chez les hommes contre 45h22 chez les femmes, avec une fréquence nettement plus marquée des horaires atypiques (travail le samedi, au petit matin ou durant la nuit).

-Un temps de travail moins prévisible : prévisible pour 84% des salariés contre 62% chez les indépendant.e.s, qui connaissent davantage de dépassements horaire (52% disent travailler tous les jours ou souvent au-delà de l’horaire prévu vs 29% chez les salariés).

-Ajoutons aussi le fait de travailler souvent seul.

 

En termes de travail domestique, 45% des indépendants y consacrent moins de 2 heures/semaine (vs 27 les salariés), et 18% au moins 7 heures (vs 30 les salariés); les femmes par contre y consacrent des temps semblables (55% entre 3 et 9 heures et 42%,10 heures et plus chez les indépendantes vs 55 et 40% chez les salariés). On constate ainsi un renforcement de la division sexuée du travail chez les indépendants.

 

En conclusion, “À l’instar d’autres travaux, cette analyse des conditions de travail des indépendant.e.s rend compte des faux-semblants de l’indépendance. En matière d’articulation des temps, le non-salariat tend plutôt à alourdir les contraintes des travailleur. se.s qu’à leur garantir un plus grand pouvoir sur le temps. Les femmes semblent plus particulièrement aux prises avec un temps de travail allongé (avec une montée des horaires atypiques) et une charge domestique toujours aussi importante, sans réel avantage en matière de flexibilité par rapport aux salariées. Elles sont par ailleurs confrontées à des enjeux économiques accrus, leur rémunération étant plus fortement liée à leur temps de travail que dans le salariat.”

 

Pour en savoir davantage : http://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/l-independance-favorise-t-elle-l-articulation-travail-famille–1076672.kjsp?RH=1507126380703

 

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Si la moitié des 18-30 ans ont envie de créer, ils sont lucides quant aux difficultés à le faire.

Méthodologie : sondage Opinion Way réalisé du 20 au 21 mars 2019 auprès d’un échantillon de 1009 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.
 

Il s’agit avant tout d’un moyen de faire bouger le monde, toit en évitant le chômage et en s’inscrivant dans une forme d’indépendance.

 

42,5%  des 18-30 ans déclarent avoir envie de créer leur propre entreprise. Plus d’un jeune sur 2 trouve qu’il est plus motivant d’être entrepreneur que d’être salarié, une réponse à la crainte de s’ennuyer au travail (49% le femmes, 37% les hommes).

 

Pourquoi ? il s’agit avant tout d’un moyen de faire bouger le monde (60%), à envisager un modèle où tous les salariés seraient décisionnaires (30%), à privilégier un projet lié au développement durable ou à l’environnement (25%), à se lancer dans une entreprise capable de créer du lien social et de contribuer au développement de leur territoire (20%), ou un projet social qui lutte contre la pauvreté et l’exclusion (20%).

 

Cette vision « sociétale » et engagée de la création d’entreprise n’empêche pas les motivations individuelles : 59% considèrent qu’il s’agit de la solution pour ne pas subir le chômage; viennent ensuite les notions de liberté (51%), l’envie de créer son emploi et d’en créer d’autres (37% les femmes, 34 les hommes) et la perspective de gagner de l’argent (44% les hommes, 29 les femmes).

 

Ils le feraient notamment dans le secteur des loisirs, du sport et de la culture (16%), suivi de l’informatique (10%), et le reste des projets apparaît extrêmement varié (7% dans l’artisanat) et l’environnement (6ème position). 

 

Mais 55% disent hésiter à se lancer pour des raisons financières, 37% à cause de la complexité des démarches, alors que seuls 20% disent redoutent une trop importante charge de travail. 23% des femmes disent manquer d’idées vs 13% pour les hommes.

Alors, quels facteurs pourraient les aider à se lancer ? Pour 78% souhaiteraient bénéficier d’un coup de pouce :  31% pour bénéficier d’un financement de leur projet (35% les hommes, 27% les femmes), 21% pour recevoir l’appui d’un réseau professionnel (23% les femmes, 20% les hommes), se faire guider par un coach (20%), ou obtenir une caution bancaire (6%).

Toutefois, 70% déclarent ne pas connaître les dispositifs d’aide à la création d’entreprise (76% chez les 25-30 ans).

 

Sociale par nature, l’intervention de France Active sera en 2019 renforcée sur les publics ayant le plus de difficultés à obtenir des financements : 20% des projets soutenus étaient localisés dans les quartiers prioritaires de la ville ou en zone de redynamisation rurale (+ 6 points au cours du 1er trimestre 2019).

Autre priorité d’action, les personnes en grande précarité (chômeurs longue durée et bénéficiaires de minima sociaux) : 36% au 1er trimestre 2019 (3 points de plus qu’en 2018).

L’accélération du soutien aux entreprises de l’ESS : sur deux phases clés, l’émergence avec le lancement de « la Place de l’émergence », avec notamment le mentorat d’un entrepreneur social établi (plus de 100 projets soutenus chaque année). et l’amorçage, une période clé au moment de la création qui nécessite une recherche de financement.

 

En savoir davantage : https://www.franceactive.org/wp-content/uploads/2018/03/FRANCE_ACTIVE_CP_JeunesCr%C3%A9ationDEntreprise_23042019.pdf

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7 types de TPE selon les modalités en temps de travail.

Davantage de salariés à temps partiel et une durée de travail hebdomadaire plus longue pour les salariés à temps complet que dans les autres entreprises, telles sont les deux grandes caractéristiques du temps de travail observables dans les TPE.

⇒ Une approche globale

En France, en 2015, 4 075 000 personnes travaillent dans 1 062 000 TPE, selon l’enquête Acemo TPE de 2016 portant sur les entreprises ou unités légales du secteur marchand non agricole. Les 3/4 des personnes travaillant dans les TPE sont des salariés (dont 87% en CDI), et le quart restant des non-salariés.On y trouve plus d’employés et d’ouvriers que dans les autres entreprises (56 et 23% vs 44 et 19) et moins de cadres (dont des chefs d’entreprise salariés) et de professions intermédiaires (15 et 6% vs 24 et 13).

Noter qu’en 2017, 22% des TPE ayant pris des dispositions sur le temps de travail l’ont fait en concertation avec les salariés. 

 

21% des TPE sont ouvertes le dimanche (226 000); ces dernières, comparées aux autres TPE ont en moyenne une effectif plus nombreux (4,4 vs 3,7), emploient plus de temps partiel (34% vs 27), de CDD (18% vs 12), et plus de femmes (56% vs 46); 46% des salariés y font des heures supplémentaires (vs 38).

⇒ 7 profils distincts de TPE.

TPE employant quasi exclusivement en CDI et à temps complet (28%) : 96% des salariés sont en CDI, et 96% à temps complet. 2,7 personnes y travaillent en moyenne, contre 3,8 pour l’ensemble des TPE. Elles ont peu recours aux heures supplémentaires (7% de leurs salariés à temps complet en ont effectué en 2015, contre 40% sur l’ensemble des TPE). Les entreprises ayant ce profil travaillent un peu plus souvent dans le secteur des services aux entreprises que la moyenne des TPE (31% contre 23), et aussi dans les activités d’agence immobilière. Elles comptent plus de cadres (24% contre 15 pour las autres TPE).

 

♦ TPE de grandes tailles et aux usages du temps de travail diversifiés (22%), avec en moyenne un effectif de 6,4 personnes contre 3,8 dans l’ensemble des TPE). Ces entreprises utilisent donc à la fois des CDD (10%) et le temps partiel (30%) dans des proportions proches de la moyenne des TPE.

La durée de travail hebdomadaire (36,1 heures) et les heures supplémentaires qu’effectuent leurs salariés sont elles aussi proches de la moyenne des TPE.

Ces grandes TPE emploient autant d’hommes que de femmes, avec une répartition socioprofessionnelle moyenne et sans réelle spécificité sectorielle – à l’exception d’une légère surreprésentation du secteur du commerce (27% contre 22 en moyenne dans les TPE), due aux pharmacies.

 

♦ TPE employant uniquement des salariés à temps partiel (16%): ces TPE sont de petite taille (2,3 personnes, contre 3,8 en moyenne); dans la majorité des cas, les salariés sont en CDI (emploi stable). Cette situation est cohérente avec la montée en charge du travail à temps partiel dans les années 1980 et 1990 : il concernait moins de 10% des salariés au début des années 1980, pour près de 20% aujourd’hui dans l’ensemble de l’économie, et même 28% en 2015 au sein des TPE

Ces TPE emploient majoritairement des femmes (74% contre 48) et plus qu’ailleurs des employés (76% contre 56).

Leur activité est notamment en lien avec les tâches d’administration de l’entreprise telles secrétariat, gestion, notamment dans les domaines de l’enseignement, de la santé (cabinets médicaux), des services aux particuliers et des associations, en particulier sportives. Ces secteurs couvrent 39% de cette classe (vs 19).

 

TPE recourant massivement aux heures supplémentaires (14% des TPE) : 93% des salariés à temps complet en effectuent, contre 40% en moyenne dans les TPE (en moyenne, plus de 200 heures supplémentaires par an et par salarié contre 52 heures dans l’ensemble des TPE) ; pour 65% de ces salariés, la durée collective de travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures (vs 34%). Les temps complets et les CDI sont surreprésentés dans ces TPE (respectivement 90 et 93%).

Ces TPE emploient plutôt des hommes (68% contre 52) et des ouvriers (42% contre 23).

Elles sont plus présentes que les autres TPE dans l’artisanat, notamment dans le secteur de la construction – maçonnerie, menuiserie, électricité, peinture – (28% contre 14), et dans celui des transports – transport de fret, notamment.

 

♦ TPE recourant principalement aux CDD (9%) : leurs salariés travaillent dans le cadre d’un CDD (75%, contre 13 en moyenne dans les TPE).

Ces TPE sont particulièrement actives dans les services aux particuliers (26% contre 12), et notamment dans les activités de coiffure, soins de beauté, celles de services au domicile des particuliers, dans les activités associatives, les arts du spectacle vivant ou encore dans les services d’aménagement paysager.

Les raisons mises en avant de recourir au CDD sont la règlementation jugée trop contraignante dans le cas d’embauche en CDI, la difficulté d’évaluer les compétences du salarié recruté au seul moment de l’entretien d’embauche, et de marchés fluctuants.

 

♦ TPE très régulièrement ouvertes le dimanche (9%), c’est-à-dire plus d’un dimanche sur deux dans l’année.

Les salariés de ces TPE sont majoritairement des employés (72%), principalement dans le commerce (boulangeries, pâtisseries, charcuteries, restaurants, hôtels, bars) et les services directs aux particuliers.

 

TPE où la plupart des salariés sont au forfait en jours (2% des TPE) :  76% des salariés sont concernés (vs 2 pour les autres TPE).

Les cadres y sont surreprésentés dans ces TPE (63% contre 15 en moyenne), en particulier les cadres administratifs et commerciaux.

Ces TPE sont particulièrement présentes dans le secteur des services aux entreprises (52% contre 23), notamment dans les activités de conseil – pour les affaires, informatique – et dans les activités de pilotage d’entreprise – sièges sociaux, holdings.

 

Un tableau pour récapituler les 7 types :

 

Pour en savoir davantage : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_temps_travail_tpe.pdf

 

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